RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL, A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX USAGES ET ACQUIS SOCIAUX
Entre
La SPL Ouest Aveyron Tourisme,
Société Publique Locale (SPL) au capital de 37 000€ dont le siège social est situé Promenade du Guiraudet, 12200 Villefranche-de-Rouergue, immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro SIRET 844 896 399 00012, code NAF 7990Z, Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, la Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommé «
Ouest Aveyron Tourisme » d’une part,
Et
Le personnel de la SPL Ouest Aveyron Tourisme
Ci-après dénommé «
le personnel » ou « les salariés » d’autre part,
Ci-après dénommées « les parties ».
Il est préalablement exposé :
Les données sociales et économiques
A l’origine, les Offices de Tourisme de Villefranche de Rouergue, Najac et Villeneuve d’Aveyron étaient 3 associations distinctes. En 2014, la loi NOTRe a restructuré la promotion du tourisme et organisé le redéploiement de cette compétence à l’échelle de nouvelles intercommunalités. La Communauté de Communes Ouest Aveyron, née en 2017 de la fusion des 3 anciennes Communautés de Communes du Villeneuvois, du Villefranchois et du canton de Najac, a défini les nouveaux principes de fonctionnement du service public local du tourisme. La Société Publique Locale (SPL) Ouest Aveyron Tourisme a été créée par la délibération n°2018-116 du 27 septembre 2018 du Conseil Communautaire de Ouest Aveyron. Depuis le 1er janvier 2019 il n’y a qu’un seul Office de Tourisme, qui regroupe donc Villefranche-de-Rouergue, Najac, Villeneuve d’Aveyron et les 26 autres communes de Ouest Aveyron Communauté (29 communes en tout). Le capital social de la SPL, qui s’élève à 37 000€, était originellement détenu à 90% par Ouest Aveyron Communauté et à 10% par la commune de Villefranche-de-Rouergue. En 2021, les communes de Najac et de Villeneuve d’Aveyron sont entrées au capital social de la SPL avec 10% chacune. Avec un capital détenu à 100% par des collectivités locales, Ouest Aveyron Tourisme exerce une activité d’intérêt général et a pour raison sociale le développement économique et l’attractivité territoriale sur la base d’une offre touristique, culturelle et patrimoniale. L’activité principale de Ouest Aveyron Tourisme est actuellement la gestion de l’Office de Tourisme communautaire, la promotion de la destination Bastides et Gorges de l’Aveyron, l’exploitation de monuments ou sites de visites communaux et une mission de développement touristique pour Ouest Aveyron Communauté. La principale mission de Ouest Aveyron Tourisme est de développer le tourisme sur le territoire et d’accompagner ses acteurs, dans le cadre d’une convention d’objectifs et de moyens 2022-2024. C’est aussi Ouest Aveyron Tourisme qui a en exploitation les sites de la Chartreuse Saint Sauveur et de la Chapelle des Pénitents Noirs à Villefranche-de-Rouergue, ainsi que depuis 2022 la Galerie Jean-Marie Périer (ex-Maison de la Photo) à Villeneuve. La SPL Ouest Aveyron Tourisme est située Promenade du Guiraudet à Villefranche-de-Rouergue (siège social) et les établissements dont elle a la gestion ou l’exploitation sont situés :
Pour le Bureau d’Information Touristique de Najac : Place du Faubourg, 12270 Najac
Pour le Bureau d’Information Touristique de Villeneuve et la Galerie Jean-Marie Périer : Place des Conques, 12260 Villeneuve d’Aveyron
Pour la Chartreuse Saint Sauveur : Avenue Vézian Valette, 12200 Villefranche-de-Rouergue
Pour la Chapelle des Pénitents Noirs : Boulevard Haute Guyenne, 12200 Villefranche-de-Rouergue
La SPL Ouest Aveyron Tourisme est dirigée par une Directrice Générale, nommée par le Conseil d’Administration le 12 juillet 2021. Conformément à l’article L. 225-56 I. du Code de commerce, « Le directeur général est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société. Il exerce ces pouvoirs dans la limite de l'objet social et sous réserve de ceux que la loi attribue expressément aux assemblées d'actionnaires et au conseil d'administration. » Les effectifs de la SPL Ouest Aveyron Tourisme étaient de 11 personnes au 31/12/2021 et de 12 personnes au 31/12/2022. Elle emploie entre 9 et 11 personnes permanentes, avec des perspectives de création de futurs emplois permanents. En saison, entre 8 et 10 personnes rejoignent la structure en contrat saisonnier. Le budget annuel de la SPL Ouest Aveyron Tourisme varie entre 800 000 et 900 000 euros, les charges de personnel représentant chaque année entre 490 000 et 530 000 euros dont 100 000 à 120 000 euros pour le personnel saisonnier. La SPL Ouest Aveyron Tourisme est à jour concernant l’élection d’un Comité Social et Economique (CSE), qui a été organisée et un Procès-Verbal de carence a été établi à la date du 29 novembre 2022. La SPL Ouest Aveyron Tourisme applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme n° 3175 du 5 février 1996 (IDCC 1909). Elle assure une gestion d’un service public tout en appliquant les règles de droit privé à son personnel, composé à la fois de salariés permanents et de salariés saisonniers pour faire face aux variations saisonnières de ses activités.
Les objectifs du présent accord
Le présent Accord rempli un triple objectif :
Entériner la possibilité de télétravailler au sein de la structure – déjà appliquée dans les faits depuis février 2020 et le début de la crise sanitaire du COVID 19 – et en définir les modalités. Le chapitre 1 du présent accord sur le télétravail remplace et annule la « Charte sur le télétravail » éditée en 2020 et qui faisait foi jusqu’ici. Ce chapitre traite également de la mise en œuvre du droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel, qu’il soit ou non en situation de télétravail.
La Direction Générale, après avoir constaté la difficulté d’appliquer aux différents services de la SPL Ouest Aveyron Tourisme un aménagement du temps de travail (issu de l’une des 5 modalités prévues par la convention collective et dans les faits), souhaite mettre en place un principe de modulation du temps de travail pour les salariés saisonniers. Seuls les saisonniers en contrat longue durée (plus de 2 mois) et à temps plein (35h) sont concernés.
De ce fait, dans le chapitre 2 du présent accord, la Direction Générale met en place l’annualisation du temps de travail pour le personnel saisonnier de la SPL affecté aux missions d’accueil touristique, qui permet de répondre au mieux aux impératifs de l’activité en saison (avril à novembre). La présente décision se substitue à toute décision, accord, usage, engagement, traitant du même sujet dans l’entreprise.
Le recours à un aménagement du temps de travail sur la saison touristique répond ainsi aux variations saisonnières inhérentes aux activités d’Office de Tourisme et aux variations des missions confiées eu égard à l’objet social de la SPL Ouest Aveyron Tourisme. Ceci afin de permettre d’exécuter de manière optimale ses missions d’accueil des visiteurs à l’Office de Tourisme et dans les monuments ou sites qu’elle exploite. Il s’agit de permettre la souplesse et l’amélioration de l’organisation, tout en maîtrisant dans le long terme les coûts liés aux heures supplémentaires et en évitant la multiplication des contrats saisonniers, notamment ceux à temps partiel subis.
Enfin, le chapitre 3 est dédié à l’
ensemble des pratiques ou acquis sociaux qui ont été entérinés ou accordés dans le cadre de la négociation de cet accord d’entreprise. Ces dispositions se substituent à toute décision, accord, usage ou engagement dans l’entreprise.
Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention Collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels. Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Le présent accord collectif a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année au sein de la SPL Ouest Aveyron Tourisme conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Le présent accord collectif respectera les dispositions légales d’ordre public relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tout en appliquant les dispositions de cet aménagement relevant du champ de la négociation collective.
Validation du présent accord (ratification par approbation à la majorité des 2/3)
Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est de 11 à 20 salariés, sans représentant du personnel élu. Il porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail. Ainsi, conformément aux dispositions fixées aux articles L.2232-23 et L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble du personnel. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Préalablement à l’ouverture des négociations, la SPL a informé l’ensemble des salariés de sa décision d’engager des négociations. La consultation du personnel est fixée au
lundi 18 décembre 2023 à partir de 9h45.
Faute d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé non écrit.
Champs d’application et bénéficiaires
Le présent accord est applicable au sein de la SPL Ouest Aveyron Tourisme et ses établissements précédemment cités. Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et du personnel de la SPL Ouest Aveyron Tourisme, que les salariés soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou saisonnier, en alternance… à temps plein ou temps partiel, quel que soit leur échelon ou indice et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme n° 3175 (IDCC 1909). Il est expressément convenu entre les parties que cet accord sera également applicable pour les mêmes salariés au sein de tous les établissements futurs qui viendraient à intégrer la SPL Ouest Aveyron Tourisme.
Cela étant exposé, il a été négocié ce qui suit :
CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail née lors de la crise sanitaire du COVID-19, la SPL Ouest Aveyron Tourisme souhaite pérenniser la possibilité de télétravailler pour les salariés de la structure, selon certaines conditions et modalités explicitées ci-dessous. Le présent chapitre dudit accord annule et remplace la charte télétravail appliquée depuis le 22 juin 2020 au sein de la structure.
Champ d’application – critères d’éligibilité
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SPL Ouest Aveyron Tourisme remplissant les critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 3 pour le télétravail. Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SPL Ouest Aveyron Tourisme pour le droit à la déconnexion, traité dans les articles 10 et 11.
Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux professionnels de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions de la SPL Ouest Aveyron Tourisme pouvant être exécutées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de la SPL, pour des fonctions comptables, commerciales ou d’accueil du public. Ne sont également pas éligibles les collaborateurs suivants : les stagiaires non rémunérés (jusqu’à 2 mois consécutifs) et les saisonniers. Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer ses missions à distance,
Disposer d’une ancienneté d’au moins 2 mois pour les CDI et CDD, pour ces collaborateurs, le quota est fixé à 2 jours par semaine de télétravail maximum, scindables en 4 demi-journées.
Disposer d’une ancienneté d’au moins 2 mois pour les alternants et les stagiaires rémunérés, pour ces collaborateurs, le quota est fixé à 1 jour par semaine de télétravail maximum, scindables en 2 demi-journées.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : surface réservée au télétravail, installation électrique conforme. En outre le salarié devra fournir une attestation multirisque habitation mentionnant le télétravail (attestation télétravail) au service RH de la SPL Ouest Aveyron Tourisme.
Les jours « télétravaillables » sont les lundis, mercredis, jeudis et vendredis de préférence, en évitant le mardi, jour dédié aux réunions d’équipe et aux projets collectifs. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de la SPL Ouest Aveyron Tourisme. Le télétravail d’un collaborateur ne doit pas se faire au détriment des collaborateurs « en présentiel » dans les locaux de la SPL : il ne doit pas être facteur de modification de l’organisation de l’activité de ces derniers pour permettre à un collaborateur de télétravailler. Le télétravail ne doit pas non plus remettre en question la tenue de réunions ou de rendez-vous où la présence physique du collaborateur peut être requise par l’organisateur.
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité doit en faire la demande par écrit à la Direction Générale qui dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. Le refus, s’il y a, doit être motivé. Si le passage au télétravail est demandé par la Direction Générale, le salarié a la possibilité de refuser, et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois. Au cours de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours. A l’issue des 6 mois, l’employeur et le collaborateur doivent vérifier l’adaptation du télétravail par le biais d’un questionnaire adressé par courriel. Une fois cette période d’adaptation terminée, l’employeur, s’il souhaite demander au salarié de revenir travailler en 100% présentiel dans les locaux de l’entreprise, devra le faire par lettre recommandé avec accusé de réception. La fin du télétravail interviendra dans un délai de 3 mois à compter de la réception dudit courrier. En cas de fin de situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste 100% en présentiel dans les locaux de la SPL Ouest Aveyron Tourisme.
Lieux du télétravail
Le télétravail s’effectue soit au domicile personnel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le télétravail depuis un autre lieu est ponctuellement possible, avec une autorisation expresse de la Direction Générale (demande à formuler par mail). Le télétravail depuis un autre lieu n’ouvre pas droit à une prise en charge spécifique (par exemple : frais d’utilisation d’un espace de co-working).
Organisation et temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11h consécutives par jour, ainsi qu’un temps de pause méridienne d’au moins 60 min (1h) consécutives. Les durées de travail minimales et maximales hebdomadaires fixées dans l’entreprise s’appliquent également au télétravailleur. Le télétravailleur respectera également les plages horaires obligatoires fixées par l’entreprise, pendant lesquelles il doit être à son poste, joignable au téléphone, présent à toute réunion ou rendez-vous en visio-conférence et consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
Equipement en télétravail
Les équipements mis à la disposition du salarié en télétravail sont les suivants : un ordinateur portable, une connexion sécurisée à l’intranet de la SPL, un téléphone fixe ou portable professionnel si les missions du salarié concerné le nécessitent. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est fourni. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en avertir immédiatement l’entreprise.
Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident / maladie, décès / prévoyance que les salariés en présentiel dans les locaux de la SPL et ils font l’objet du même suivi par la médecine du travail. En cas de maladie ou d’accident du travail pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service RH les plus brefs délais et communiquer tout arrêt maladie dans le même délai que tous les salariés de la SPL, soit dans les 48 heures suivant le début l’arrêt. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L.2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail. NB : le droit à la déconnexion ne concerne pas uniquement les salariés en télétravail, mais aussi les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et disposent d’outils numériques leur permettant d’être joignables en tout temps.
Définition du temps de déconnexion
Le Code du travail ne prévoyant pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il revient à la SPL Ouest Aveyron Tourisme, en tant qu’employeur, de mettre en place des règles appropriées pour permettre l’exercice de ce droit. Si cette mesure n’est en rien contraignante, elle permet néanmoins de fixer un cadre. La SPL a défini un temps de déconnexion de référence de 18h30 à 8h les jours travaillés et une déconnexion complète les jours non travaillés. Ainsi, il convient de ne pas essayer de joindre ses collaborateurs sur leurs jours de repos hebdomadaires et/ou congés. En cas d’urgence, il est convenu que c’est à la Direction Générale de la SPL – joignable en permanence – que les salariés de la SPL devront s’adresser.
CHAPITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition de l’annualisation
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein.
Compteur annualisé
Pour les salariés saisonniers longs : Pour les salariés en contrat saisonnier, la durée moyenne du travail sera calculée en
multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des éventuels congés payés pris.
Seuls les saisonniers en contrat longue durée (plus de 2 mois) sont concernés.
Période de référence
Pour les salariés saisonniers longs : La période de référence des salariés saisonniers correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail. Les parties ont convenu de fixer comme période de référence saisonnière celle comprise
entre le 25 mars et le 10 novembre de chaque année.
Heures de travail et heures supplémentaires
Pour les salariés saisonniers à temps plein
Le temps de travail pour les saisonniers à temps plein (contrat long) est fixé à : 32h minimum / 39 h maximum par semaine.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39h/hebdomadaires.
Le taux de majoration des heures supplémentaires constaté en fin de période de référence est fixé conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme n° 3175 (IDCC 1909).
Fonctionnement de l’annualisation
A la demande de l’employeur (Direction Générale)
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, selon le choix de la direction, dans les limites suivantes : Pour les contrats saisonniers longs
: 39 heures maximales par semaine sur la période définie par le contrat de travail, dans la limite maximale de 10 semaines pouvant être consécutives pour les saisonniers à temps plein (35h).
Modalités générales
Comme cela a déjà été évoqué, l’annualisation permet ainsi de faire varier la durée du travail des salariés en fonction des variations saisonnières inhérentes aux activités d’Office de Tourisme et aux variations des missions confiées eu égard à l’objet social de la SPL Ouest Aveyron Tourisme. Ceci afin de permettre d’exécuter de manière optimale ses missions d’accueil des visiteurs à l’Office de Tourisme et dans les monuments ou sites qu’elle exploite. Ainsi, les heures de travail accomplies par les salariés au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps complet seront compensées par des semaines de travail avec des horaires réduits, pendant les périodes où les ouvertures sont plus restreintes, et ce sur la période de référence (25 mars au 10 novembre).
Rémunération
Rémunération des salariés saisonniers longs à temps plein La rémunération des salariés saisonniers à temps plein est lissée et mensualisée sur la base de 151,67 heures, correspondant à une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le lissage de la rémunération permet aux salariés de percevoir chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaire et de la durée du travail réellement effectuée. Absences en cours de période de référence Le présent accord prévoit qu’en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée, le temps de travail n’est pas récupérable et le salarié percevra sa rémunération sur la base du temps prévu au contrat de travail (dans les limites des dispositions légales, notamment les règles de sécurité sociale et conventionnelles applicables, par exemple : AT/MP, congés payés, formation). En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée (par exemple : arrêt maladie, congé sans solde), les retenues de salaire pour absence doivent être strictement proportionnelles au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures prévu au contrat de travail. Arrivées et départ en cours de période de référence En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre d’heures réellement travaillé par le salarié avec celles qui lui ont été payées. En cas de trop-perçu par le salarié, une retenue sera effectuée sur sa dernière paie en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectué par le salarié. A l’inverse, si ce nombre est supérieur à ce que l’Office lui a versé, un complément de salaire lui sera payé au titre de son solde de tout compte. En cas d’arrivée du salarié en cours de la période de référence, une régularisation éventuelle de rémunération sera opérée à la fin de la période de référence, étant précisé que la même comparaison entre les heures réellement effectuées et celles payées sera réalisée.
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Il est convenu que les salariés devront être informés par la Direction Générale de la SPL Ouest Aveyron Tourisme en cas de modification de leur volume hebdomadaire de travail au moins 15 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la SPL Ouest Aveyron Tourisme, notamment en cas d’absence imprévue du personnel, dans ce cas le délai de prévenance de changement de l’horaire est réduit à 3 jours calendaires. Le programme peut donc être différent selon les salariés mais dans tous les cas il devra être communiqué suivant les délais visés au présent article.
CHAPITRE 3 – DEFINITION DES USAGES ET ACQUIS SOCIAUX
A la suite des négociations entamées lors de la construction de cet accord, certaines pratiques ou avantages sociaux accordés aux salariés de la SPL Ouest Aveyron Tourisme, jusqu’ici simplement appliqués « d’usage » ont été entérinés par le biais de l’accord d’entreprise, d’autres sont nés de cette négociation.
Organisation du travail
La pérennisation de la possibilité de télétravailler et le droit à la déconnexion ont été traités dans le chapitre 1 du présent accord. Les horaires flexibles, inscrits dans le règlement intérieur, sont maintenus. Il est rappelé que les créneaux de présence obligatoires (en présentiel ou en télétravail) sont les suivants : de 9h30 à 11h45 et de 14h15 à 16h30 (16h le vendredi). Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11h consécutives par jour, ainsi qu’un temps de pause méridienne d’au moins 60 min (1h) consécutives.
Nombre de jours affectés à l’accueil
Le nombre de jours d’accueil est limité à 3 jours maximum par semaine pour les salariés permanents dont l’accueil n’est pas la mission principale sur la fiche de poste et / ou le bulletin de paie, afin de permettre une meilleure continuité des dossiers de « back office », y compris en pleine saison touristique. En règle générale, pour les salariés à temps plein comme ceux à temps partiel, les missions d’accueil ne dépasseront pas 2 jours par semaine en saison (du 1er avril au 10 novembre) et seront à 0 en hors-saison (du 11 novembre au 31 mars) pour le personnel n’exerçant pas de fonctions de conseil en séjour, d’accueil ou de contact avec le public à titre principal. En cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la SPL Ouest Aveyron Tourisme, notamment en cas d’absence imprévue du personnel, cette affectation à des missions d’accueil pourra être portée à 1 jour (ou 2 demi-journées) par semaine en hors-saison et 3 jours (ou 6 demi-journées) maximum par semaine en saison.
Fractionnement et congés payés
Les salariés permanents ayant au moins 1 an d’ancienneté et acquis 25 jours de congés payés au 31/05 bénéficient de 2 jours de fractionnement, même s’ils n’ont pas posé 15 jours de congés payés consécutifs entre le 01/05 et 31/10. Les salariés récemment entrés dans la structure peuvent prendre des congés payés par anticipation, à hauteur de ce qu’ils acquièrent (par exemple : poser 4 jours de congés payés est possible au bout de 2 mois). Toutefois, ces congés payés étant décomptés de leur acquisition, ils n’auront pas le solde nécessaire au 31/05 pour bénéficier des dispositions relatives au fractionnement.
Jours de carence
Tous les salariés permanents et tous les saisonniers (courts – longs), ont droit au paiement des jours de carences lors d’un arrêt maladie, quelle que soit leur ancienneté au sein de la SPL (au lieu d’1 an dans la convention collective). En outre, il est rappelé que conformément à la convention collective la SPL peut prendre en charge 50% de la complémentaire santé pour les salariés saisonniers comme permanents et qu’elle souscrit une prévoyance pour tous ses salariés permanents. Il est rappelé qu’avec la portabilité les salariés ayant quitté la structure ont la possibilité de conserver leur complémentaire santé à hauteur de la durée de leur dernier contrat (dans la limite maximale de 12 mois) s’ils n’ont pas de nouvel employeur.
Lissage du 13ème mois
Pour les salariés bénéficiant du 13ème mois de salaire au 31/12/2023, son montant sera lissé annuellement sur 12 mois (1/12ème versé tous les mois) à compter du 01/01/2024 avec la mention mensuelle « 13ème mois 8,33 % ».
Frais de mission
Lors de missions le nécessitant, les frais de déplacement, de repas ou de restauration et d’hébergement sont pris en charge par la SPL. Les frais de repas ou de restauration sont remboursés sur la base du barème de l’Urssaf mis à jour chaque année. Ils peuvent être lissés à la journée et non plus au repas du midi / repas du soir. Aux indemnités cumulées repas de midi + repas du soir peut s’ajouter la prise en charge du petit-déjeuner à hauteur de 10 € / jour / salarié si celui-ci a engagé des frais d’hébergement. Les frais d’hébergement sont remboursés sur la base d’un barème fixe propre à la SPL et au présent accord, plus élevé que celui de l’Urssaf, qui apparaît insuffisant pour certains déplacements. La SPL prend en charge les frais d’hébergement (hors petit-déjeuner) dans la limite de 90 € / nuit / salarié en province et 130 € / nuit / salarié en Ile-de-France, ainsi qu’à Lyon, Nice, Aix-en-Provence et Annecy. La SPL peut faire une avance de frais sur demande du salarié ou peut réserver l’hébergement pour le salarié (prise en charge directe des frais) si le choix de l’hébergement demandé par le salarié est conforme aux critères ci-dessus, sinon le salarié avancera les frais et réservera lui-même l’hôtel de son choix. Le salarié doit présenter des justificatifs recevables sur le plan comptable pour toutes les dépenses éligibles dont il souhaite la prise en charge. Les remboursements sont effectués sur la base des frais réellement engagés (par exemple : un repas à 15 € ne donne pas lieu à un remboursement supérieur, même si le barème est plus élevé que la dépense) et les dépassements éventuels par rapport aux barèmes de l’Urssaf ou du présent accord ne sont pas pris en charge.
Temps de trajet
Il est rappelé que dans le cas d’un changement de poste et / ou d’un déplacement inter-sites au sein d’une même journée de travail, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : accueil le matin au BIT de Villefranche-de-Rouergue et l’après-midi au BIT de Najac). Toutefois, cette disposition ne s’applique pas quand le / la salarié dispose de plus de 2h30 de pause entre les deux déplacements (exemple : si XX travaille à Najac jusqu’à 17h, et doit se rendre à Villefranche pour aider pour la visite nocturne de la Chartreuse à 20h30). En outre, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Indemnités kilométriques
Lorsque le salarié doit utiliser son véhicule personnel pour son activité professionnelle, la SPL lui rembourse les frais kilométriques sur la base du barème de l’Urssaf mis à jour chaque année.
Journée de solidarité
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle concerne tous les salariés et elle est effectuée sur la base du temps de travail habituel : 7h pour les salariés à 100% et au prorata pour les temps partiels (par exemple : pour un 80% = 5h36). Au sein de la SPL Ouest Aveyron Tourisme et dans le cadre du présent accord, 3 possibilités sont proposées au choix du salarié pour effectuer la journée de solidarité :
Poser 1 jour congé payé / récupération / repos compensateur, sur un jour férié en semaine.
Travailler 1 jour complet ou 2 demi-journées supplémentaires, sur un jour férié en semaine.
Effectuer des heures en plus en les répartissant sur deux mois maximum.
Le choix doit être communiqué au plus tard le 31 janvier par le salarié au service RH qui s’occupera des démarches nécessaires (pose de CP / récup / RC ou comptage des heures avec un outil dédié). Le salarié précisera avec son choix sur quel bulletin de salaire mensuel il souhaite faire apparaître les heures réalisées ou données.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord / validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail. Conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-23 et L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel le lundi 18 décembre 2023 et a été approuvé à la majorité des deux tiers par les salariés. Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord collectif auprès de la DIRECCTE.
Suivi de l’accord / clauses de rendez-vous
Les signataires du présent accord collectif d’entreprise se réuniront chaque année, lors d’une réunion du personnel, à date anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Il est expressément convenu que le présent accord complète la convention collective des organismes du tourisme, et ne peut en cela pas être plus défavorable aux salariés de la SPL que celle-ci.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par consultation et selon les mêmes règles de validité de l’accord initial, c’est-à-dire par approbation à la majorité des deux tiers du personnel. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et formes prévues par le Code du travail et notamment en ses articles L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision doit être notifiée par son auteur et aux autres parties signataires. L’employeur notifie la demande de révision à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la révision, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen. Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou de ces articles. Les parties, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
Dénonciation
Le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé par tous ses signataires, conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux parties signataires. L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur qui notifie la dénonciation à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la dénonciation, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen. Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La durée du préavis est de 3 mois. L’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an, au terme du préavis. Les parties devront engager les négociations dans les meilleurs délais.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Téléaccords) à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Après la conclusion du présent accord d’entreprise, les parties signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sera joint au dépôt. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de RODEZ. Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, l’employeur transmettra un exemplaire de l’accord collectif d’entreprise à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche du tourisme (secretariat@adn-tourisme.fr ). Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Villefranche-de-Rouergue, le 18 décembre 2023.
