Accord relatif à la pratique du dialogue social et à l’exercice du droit syndical au sein de l’Unité Économique et Social OVH
ENTRE :
L’Unité économique et sociale (UES) OVH, actuellement constituée de :
OVH SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 424 761 419 RCSLILLE METROPOLE, dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Président,
MEDIABC SASU, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 508 639 499 RCSLILLE METROPOLE , dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Président,
OVH GROUPE SA, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 537 407 926 RCSLILLE METROPOLE, dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Directeur général,
L’UES OVH est représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines Groupe, ci-après « DRH Groupe », spécialement mandatée pour conclure le présent protocole par les sociétés parties.
Ci-après désigné
« la Société », d'une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
« Printemps Ecologique » représenté par Messieurs , et , dûment mandatés,
Union Locale de Roubaix et environs de la Confédération Générale du Travail, ci-après
« CGT » représentée par Madame , Messieurs et , dûment mandatés,
Solidaires informatique, ci-après
« Solidaires Informatique » représentés par Madame , Messieurs et , dûment mandatés,
Ci-après désignées les
« Syndicats », d'autre part,
Ci-après désignées
« Les Parties signataires ».
TOC \o "1-6" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc171696623 \h 5 Titre 1.Périmètre du présent accord PAGEREF _Toc171696624 \h 5 Chapitre 1.Périmètre de l’UES OVH PAGEREF _Toc171696625 \h 5 Chapitre 2.Adhésion PAGEREF _Toc171696626 \h 6 Titre 2.Les dispositions relatives au Comité Social et Économique de l’UES PAGEREF _Toc171696627 \h 7 Chapitre 1.La Délégation élue du CSE PAGEREF _Toc171696628 \h 7 Article 1.La composition PAGEREF _Toc171696629 \h 7 Article 2.Le bureau du CSE PAGEREF _Toc171696630 \h 7 Article 3.Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc171696631 \h 7 Article 4.Fin du mandat PAGEREF _Toc171696632 \h 8 Article 5.Remplacement d'un membre titulaire du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc171696633 \h 8 Chapitre 2.Le Fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc171696634 \h 9 Article 6.Les réunions PAGEREF _Toc171696635 \h 9 Article 7.L’ordre du jour PAGEREF _Toc171696636 \h 9 Article 8.Les délibérations du CSE PAGEREF _Toc171696637 \h 9 Article 9.Les procès-verbaux des réunions du CSE PAGEREF _Toc171696638 \h 10 Article 10.Les avis du CSE PAGEREF _Toc171696639 \h 11 Chapitre 3.Les Commissions du CSE PAGEREF _Toc171696640 \h 11 Article 11.La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail PAGEREF _Toc171696641 \h 12 Article 12.Commissions en charge des consultations récurrentes du CSE PAGEREF _Toc171696642 \h 13 12.1La Commission Sociale PAGEREF _Toc171696643 \h 13 12.2La Commission Économique PAGEREF _Toc171696644 \h 14 12.3La Commission Environnement et Orientations Stratégiques PAGEREF _Toc171696645 \h 14 12.4Expertise dans le cadre des consultations récurrentes PAGEREF _Toc171696646 \h 15 Article 13.Autres Commissions PAGEREF _Toc171696647 \h 15 13.1La Commission Formation PAGEREF _Toc171696648 \h 16 13.2La Commission d’Information et d’Aide au logement PAGEREF _Toc171696649 \h 16 13.3La Commission de l’Egalité professionnelle PAGEREF _Toc171696650 \h 17 Chapitre 4.Les Représentants de Proximité PAGEREF _Toc171696651 \h 17 Article 14.Mise en place PAGEREF _Toc171696652 \h 17 Article 15.Désignation PAGEREF _Toc171696653 \h 18 Article 16.Attributions PAGEREF _Toc171696654 \h 19 Article 17.Protection et perte de la qualité de RP PAGEREF _Toc171696655 \h 20 Chapitre 5.Les Attributions du CSE PAGEREF _Toc171696656 \h 20 Chapitre 6.Les Moyens du CSE PAGEREF _Toc171696657 \h 21 Article 18.Moyens matériels PAGEREF _Toc171696658 \h 21 Article 19.Moyens financiers PAGEREF _Toc171696659 \h 23 Article 20.Crédit d’heures des membres du CSE PAGEREF _Toc171696660 \h 24 Titre 3.Le droit syndical au sein de l’UES OVH PAGEREF _Toc171696661 \h 25 Chapitre 1.La représentation syndicale PAGEREF _Toc171696662 \h 25 Article 21.Les Organisations Syndicales Représentatives PAGEREF _Toc171696663 \h 25 Article 22.Les Délégués Syndicaux PAGEREF _Toc171696664 \h 26 Article 23.Les Représentants Syndicaux au CSE PAGEREF _Toc171696665 \h 26 Chapitre 2.L’exercice du droit syndical PAGEREF _Toc171696666 \h 27 Article 24.Les engagements conjoints et réciproques des parties PAGEREF _Toc171696667 \h 27 Article 25.Les modalités du dialogue social au sein de l’UES PAGEREF _Toc171696668 \h 27 Article 26.L’organisation des négociations PAGEREF _Toc171696669 \h 28 Chapitre 3.Les moyens du dialogue social PAGEREF _Toc171696670 \h 30 Article 27.Moyens matériels PAGEREF _Toc171696671 \h 30 Article 28.Moyens financiers PAGEREF _Toc171696672 \h 32 Article 29.Les crédits d’heures au titre du droit syndical PAGEREF _Toc171696673 \h 32 Titre 4.Dispositions communes PAGEREF _Toc171696674 \h 33 Chapitre 1.Egalité de traitement et Non-discrimination PAGEREF _Toc171696675 \h 33 Chapitre 2.Règles communes sur le fonctionnement PAGEREF _Toc171696676 \h 33 Article 30.Recours au format hybride pour les réunions PAGEREF _Toc171696677 \h 33 Article 31.Recours à la signature électronique PAGEREF _Toc171696678 \h 34 Article 32.Recours au vote électronique PAGEREF _Toc171696679 \h 36 Article 33.Obligation discrétion PAGEREF _Toc171696680 \h 37 Chapitre 3.Règles communes sur les moyens PAGEREF _Toc171696681 \h 39 Article 34.Modalités de déclaration et de paiement des heures de délégation PAGEREF _Toc171696682 \h 39 Article 35.Modalités de déplacement sur les établissements de la Société PAGEREF _Toc171696683 \h 41 Article 36.Formations PAGEREF _Toc171696684 \h 42 Titre 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc171696685 \h 43 Article 37.Durée de l’accord PAGEREF _Toc171696686 \h 43 Article 38.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc171696687 \h 43 Article 39.Révision de l’accord PAGEREF _Toc171696688 \h 44 Article 40.Dépôts PAGEREF _Toc171696689 \h 44 Annexes PAGEREF _Toc171696690 \h 47
Préambule
Dans le cadre du renouvellement des instances représentatives du personnel de l'UES OVH de 2023, des Organisations Syndicales sont devenues représentatives au niveau de la Société.
L’évolution du paysage de la représentation des salariés conduit à la volonté commune de se doter d’une méthodologie et d’outils favorisant un dialogue structuré et constructif, respectueux des droits de chacun. À travers le présent accord, les parties entendent s’appuyer sur les fondations d’un dialogue social dynamique pour en développer encore la portée, à la lumière des enjeux actuels. Plus précisément, il s’agit de poser le socle d’un dispositif de dialogue social propre à OVHcloud en tenant compte des dimensions nouvelles suivantes :
La transformation du cadre du dialogue social induite l’arrivée des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) ;
L’enjeu croissant en matière d’environnement et de renforcement de la résilience face au dérèglement climatique ;
Le développement de nouveaux modes de travail accéléré par la crise Covid-19.
Les objectifs généraux du présent accord, renforcés par ces nouveaux enjeux, demeurent de :
Faire comprendre l’utilité du dialogue social à l’ensemble des salariés et du management et le promouvoir ;
Accorder les moyens et outils du dialogue social aux nouveaux enjeux environnementaux et sociétaux.
Les parties conviennent de s'accorder notamment sur :
Les dispositions relatives au Comité Social et Économique de l’UES OVH ;
Les dispositions relatives aux Organisations Syndicales Représentatives (OSR) ;
Les dispositions communes aux Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Périmètre du présent accord Périmètre de l’UES OVH
L’Unité économique et sociale (UES) OVH est reconnue par décision judiciaire du 24 février 2022.
Elle est actuellement constituée de :
OVH SAS, Numéro INSEE 424 761 419, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 424 761 419 RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Président ;
MEDIABC SASU, Numéro INSEE 508 639 499, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 508 639 499 RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Président ;
OVH GROUPE SA, Numéro INSEE 537 407 926, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 537 407 926 RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé 2 rue Kellermann à ROUBAIX (59100), dont le représentant est Monsieur en sa qualité de Directeur général.
Les parties s’accordent pour considérer que l’UES n’a pas à être divisée en établissements distincts.
Enfin, l’UES n’est actuellement pas constituée en établissements distincts et les réunions des représentants du personnel sont toujours présidées par la personne (ou son délégataire) disposant du pouvoir de gestion, notamment en ce qui concerne le personnel.
Les parties s’accordent donc sur le fait que l’UES ne peut actuellement être divisée en établissements distincts et qu’il convient de mettre en place un seul Comité Social et Économique au niveau de l’UES.
L’élection des représentants du Comité Social et Économique se déroulera ainsi dans le cadre d’un seul et même établissement, pour l’ensemble du personnel des structures composant l’UES.
Adhésion
Toute nouvelle société intégrant l’UES OVH conformément aux dispositions légales, après la signature du présent accord, parce qu’elle vient à rejoindre l’UES OVH, sera adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé qu’à l’initiative de la nouvelle société, ou par les représentants employeurs et salariés de cette dernière, selon l’une des modalités prévues à l’article L.2261-3 et suivants du Code du travail.
Toute société quittant l’UES OVH après la signature du présent accord, parce qu’elle n’appartient plus à l’UES OVH, cessera d’adhérer de plein droit au présent accord. La Société concernée concrétisera la fin de cette adhésion par une dénonciation qui sera notifiée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Les dispositions relatives au Comité Social et Économique de l’UES
La Délégation élue du CSE
La composition
Le CSE est composé :
De l’employeur ou son représentant qui préside l’instance, assisté éventuellement de salariés ;
De la délégation du personnel ;
Des représentants syndicaux des Organisations Syndicales représentatives dans la Société désignés conformément à l’article L. 2314-2 du Code du travail.
Le nombre de membres titulaires, et leurs crédits d’heures, et le nombre de membres suppléants du CSE sont déterminés conformément aux articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du Code du travail.
Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le bureau du CSE
Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection :
Parmi ses membres titulaires :
Un secrétaire ;
Un trésorier ;
Parmi ses membres titulaires ou suppléants :
Un secrétaire adjoint ;
Un trésorier adjoint.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un homme et une femme, sont désignés par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Fin du mandat
Les mandats prennent fin en cas de démission, décès, révocation, perte des conditions pour être éligible ou rupture du contrat de travail des salariés détenteurs de ces mandats.
S’agissant des fonctions délivrées dans le cadre du mandat de membre du CSE (membre du bureau, membre des commission, représentants du CSE au Conseil d’administration et aux Assemblées Générales, représentants de proximité), il peut être mis fin aux dites fonctions par délibération du CSE conformément au pouvoir que le CSE tient de la loi.
Dans ce cas, il est immédiatement procédé au remplacement du membre révoqué.
Remplacement d'un membre titulaire du Comité Social et Économique
Les parties rappellent que les titulaires et les suppléants étant élus séparément au scrutin de liste, chaque titulaire n'a pas de suppléant attitré. Les règles légales de remplacement des membres titulaires présentent un caractère impératif. Il n'est pas possible de les adapter par voie conventionnelle.
En application de l'article L2314-37 du Code du travail, lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même Organisation Syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'Organisation Syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
À défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'Organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
En cas de remplacement en cours de mois, le remplaçant disposera uniquement du reliquat d’heures de délégation non utilisé sur le mois considéré par son prédécesseur.
Le Fonctionnement du CSE
Les réunions
Le CSE tient a minima 12 réunions ordinaires par an. Le calendrier prévisionnel de ces réunions est défini par le président du CSE après avis du secrétaire en début d’année civile.
Au moins quatre de ces réunions sont consacrées en tout ou partie aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
L’ordre du jour
L’ordre du jour de chaque réunion est établi selon les modalités prévues aux articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail, conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE, et/ ou le secrétaire adjoint, sous réserve des points inscrits de plein droit conformément à la législation en vigueur.
Tout membre du CSE qui désire l'inscription d'une question à l'ordre du jour doit en faire part au secrétaire, au moins sept jours avant la date de la réunion.
Conformément à l’article L2315-31 du Code du travail, lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion.
Les délibérations du CSE
Le CSE ne peut délibérer valablement qu'en présence de son président ou de son représentant. Conformément à l'article L2315-32 du Code du travail, celui-ci ou celle-ci ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du Comité en tant que délégation du personnel.
Seuls les membres élus du CSE ayant voix délibérative peuvent participer au vote. Les délibérations peuvent être valablement adoptées quel que soit le nombre des membres présents.
Les votes ont en principe lieu à main levée. Toutefois, le scrutin a lieu à bulletin secret chaque fois que la loi l'impose. En outre, en dehors de ces cas, le scrutin a lieu à bulletin secret toutes les fois où un membre ayant voix délibérative le demande avant que le vote à main levée ne démarre.
Dans le cas d’un vote à bulletin secret, le vote pourra s’effectuer de manière électronique.
Conformément à l’article L2315-32, les avis, décisions et résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ainsi, un avis, une décision ou une résolution n'est adoptée que si au moins la moitié plus un des membres présents ayant voix délibérative votent pour (les votes nuls ou blancs et les abstentions étant assimilées à des votes contre).
L'élection ou la révocation des membres du bureau du CSE a lieu à la majorité des voix exprimées (les votes blancs ou nuls et les abstentions ne comptant pas).
Sauf disposition légale contraire, lorsque le CSE désigne certains de ses membres pour exercer d'autres attributions particulières, ou révoque ceux-ci, les désignations ou révocations sont également soumises à la règle de la majorité des voix exprimées.
En cas de partage des voix lors d'un vote du CSE, un deuxième tour à scrutin secret est effectué. Si le deuxième tour ne permet toujours pas le départage des voix et si le vote concerne une élection ou une désignation, le candidat ayant le plus d’ancienneté dans la Société est proclamé élu.
Les procès-verbaux des réunions du CSE Le procès-verbal de la réunion est rédigé par un sténotypiste dans le respect de l'obligation de confidentialité applicable à l’exercice des mandats de représentation du personnel et sous la responsabilité du secrétaire du CSE conformément à l’article L2315-34 du Code du travail.
Le procès-verbal mentionne :
La date de la réunion, les noms et qualités des personnes présentes, les heures de début et de fin de séance et, le cas échéant, celles des suspensions de séance ;
Un résumé des discussions (ou, si le CSE l'estime utile, la reproduction intégrale de certaines interventions) ;
Les avis émis dans le cadre des consultations obligatoires ainsi que le texte des décisions et recommandations adoptées au cours de la réunion ;
Les décisions motivées du ou de la présidente sur les propositions qui lui ont été soumises au cours de la précédente réunion ;
Le résultat des votes ;
Les observations faites, avant son approbation, sur le procès-verbal de la précédente réunion.
Le procès-verbal est transmis par le secrétaire au président et aux membres du CSE dans le délai prévu par l'article D2315-26 du Code du travail. Il est adopté lors de la réunion suivante, à la majorité des membres présents, après d'éventuelles modifications communiquées à l’écrit en amont de la réunion d’approbation.
Dans un délai de 15 jours suivant la réunion où il a été adopté, le procès-verbal est diffusé dans la Société par le secrétaire du CSE via une mise à disposition du procès-verbal sur le site internet officiel du CSE.
Le présent process garantie l’intégrité et la sincérité du procès-verbal à l’exclusion de tout autre forme de compte-rendu ad-hoc et/ou syndical.
Les avis du CSE
L’avis du CSE, selon la législation en vigueur, est rendu dans un délai d’un mois à compter de la mise à disposition des informations.
En cas d’intervention d’un expert, l’avis est rendu dans un délai maximum de 2 mois à compter de la mise à disposition des informations.
Les Parties conviennent que par principe, l’avis est rendu au plus tard au cours de la réunion du CSE suivant l’échéance des délais précités. A défaut, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Les Commissions du CSE
Le CSE dispose de Commissions dont le but principal est de préparer, en amont, les travaux, analyses ou propositions facilitant ses débats, remises d’avis et délibérations. Ces commissions ne disposent pas de pouvoir décisionnaire, lequel appartient au seul CSE à l’exception du pouvoir de désigner un expert pour les Commissions spécifiquement en charge des trois consultations récurrentes prévues aux articles L2312-17 et suivants du Code du travail, ainsi que la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.
Les membres des Commissions sont désignés parmi les membres du CSE, par un vote à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité. La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail
Le CSE met en place une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
La CSSCT est présidée par l'employeur ou par son représentant. L'employeur peut se faire assister par des salariés appartenant à la Société et choisis en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
La Commission comprend 7 représentants du personnel, dont au minimum 1 membre du collège cadres.
La Commission se réunit 11 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La CSSCT a vocation à préparer les réunions et délibérations du CSE sur les questions liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. À ce titre, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du CSE, à l'exception des attributions consultatives de ladite instance.
La CSSCT sera plus particulièrement en charge de :
Analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
Rechercher les mesures facilitant l'accès des femmes à tous les emplois, répondant aux problèmes liés à la maternité, et favorisant l'adaptation et l'aménagement des postes de travail en vue de simplifier l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois durant leur vie professionnelle ;
Susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, en s’appuyant à cet effet sur les deux référents ;
Procéder aux enquêtes en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec compte rendu ;
Procéder aux inspections en lien avec les questions relatives à l’hygiène, aux conditions de travail et à la sécurité.
Les inspections de la CSSCT seront effectuées par un membre ou deux de la CSSCT accompagné(s) par le représentant de proximité de l’établissement dans lequel se réalise l’inspection.
Le CSE délègue le pouvoir de décision sur le recours à un expert pour les inspections précitées à l’exclusion de toute autre matière ainsi que le choix de l’expert. Dans le cadre de ces inspections, l’employeur met à disposition des membres de la CSSCT n’en ayant pas déjà un téléphone portable professionnel avec un accès à l’outil permettant d’éditer des comptes-rendus d’inspection (à la date du présent accord : Kiséo).
Commissions en charge des consultations récurrentes du CSE Le CSE met en place 3 Commissions spécifiquement en charge des consultations récurrentes du CSE suivantes :
Politique Sociale ;
Situation Économique et Financière ;
Orientations Stratégiques.
À cet effet, le CSE leur délègue le pouvoir de décision sur le recours à un expert pour les consultations visées à l’exclusion de tout autre matière ainsi que le choix de l’expert. Les délibérations se réalisent dans le cadre d’une réunion de la Commission.
La Commission Sociale Le CSE met en place une Commission Sociale.
La Commission Sociale est présidée par l'employeur ou par son représentant.
La Commission comprend 4 représentants du personnel.
La Commission se réunit au moins 2 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La Commission Sociale est chargée pour le compte du CSE, d'étudier les documents recueillis dans le cadre de la consultation sur la Politique Sociale de la Société, de travailler avec l’expert le cas échéant, toute question relative à la Politique Sociale de la Société et de préparer un avis en vue de la réunion plénière au cours de laquelle sera demandé l’avis du CSE sur la Politique sociale.
D’une manière générale, elle peut étudier ou formuler toute proposition dans ces domaines, y compris de toute mesure dont le sens premier tend à l’accompagnement des salariés dans leur épanouissement.
La Commission Économique Le CSE met en place une Commission Économique.
La Commission Économique est présidée par l'employeur ou par son représentant.
La Commission comprend 4 représentants du personnel dont un membre du collège cadre.
La Commission se réunit au moins 2 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La Commission Économique est chargée pour le compte du CSE, d'étudier les documents recueillis dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de la Société, de travailler avec l’expert le cas échéant, toute question relative à la situation économique et financière de la Société et de préparer un avis en vue de la réunion plénière au cours de laquelle sera demandé l’avis du CSE sur la situation économique et financière.
D’une manière générale, elle peut étudier ou formuler toute proposition dans ces domaines, y compris de toute mesure dont le sens premier tend à l’amélioration de la santé économique de la Société.
La Commission Environnement et Orientations Stratégiques
Le CSE met en place une Commission Environnement et Orientations Stratégiques.
La Commission Environnement et Orientations Stratégiques est présidée par l'employeur ou par son représentant.
La Commission comprend 4 représentants du personnel.
La Commission se réunit au moins 2 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La Commission Environnement et Orientations Stratégiques est chargée pour le compte du CSE, d'étudier les documents recueillis dans le cadre de la consultation sur les Orientations Stratégiques de la Société, de travailler avec l’expert le cas échéant, toute question relative aux orientations stratégiques et à l’environnement et de préparer un avis en vue de la réunion plénière au cours de laquelle sera demandé l’avis du CSE sur les Orientations Stratégiques.
D’une manière générale, elle peut étudier ou formuler toute proposition dans ces domaines, y compris de toute mesure dont le sens premier tend au progrès général de la Société et à la densification des actions RSE et en tout état de cause, évaluer les impacts environnementaux des projets stratégiques.
Expertise dans le cadre des consultations récurrentes
Pour les consultations relatives à la Politique Sociale et à la situation Économique et Financière prévues aux articles 12.1 et 12.2 du présent accord, les Commissions Sociale et Économique peuvent recourir à un expert-comptable conformément aux articles L2315-88 à L2315-91-1 du Code du travail. Le coût de ces deux expertises est pris en charge pour la totalité par la Société.
Pour la consultation relative aux orientations stratégiques prévue à l’article 12.3, la Commission Environnement et Orientations Stratégiques peut recourir à un expert-comptable conformément à l’article L2315-87 du Code du travail. Le coût de cette expertise est pris en charge par la Société dans les proportions prévues à l’article L2315-80 du Code du travail.
Autres Commissions
Le CSE met en place les autres Commissions suivantes :
Une Commission Formation ;
Une Commission d’Information et d’Aide au Logement ;
Et en l’absence d’accord d’entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une Commission de l’Egalité Professionnelle.
En cas de besoin, des Commissions autres que celles précitées pourront être mises en place et/ou supprimées au sein du CSE. Il est expressément convenu que l’accord de l’employeur sera requis dans le cas où celles-ci feraient porter à l’employeur des obligations supérieures à celles prévues par la Loi.
La Commission Formation
La Commission comprend 3 représentants du personnel.
La Commission se réunit au moins 1 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La Commission de la Formation est chargée, notamment de préparer les délibérations du CSE dans le domaine de la formation, d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés et de participer à leur information dans ce domaine ; d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi des travailleurs handicapés.
Elle doit aussi être informée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle (compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience et reconversion ou promotion par alternance, etc.), peut formuler toute recommandation relative au contenu des formations dispensées et de nature à améliorer la formation des collaborateurs.
La Commission d’Information et d’Aide au logement
La Commission comprend 2 représentants du personnel.
La Commission se réunit au moins 1 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La Commission d’Information et d'Aide au Logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.
À cet effet, elle recherche les possibilités d'offres de logements correspondant aux besoins du personnel. Elle informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
Elle aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.
Elle peut s'adjoindre, avec l'accord de l'employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.
Le CSE examine pour avis les propositions de la Commission.
La Commission de l’Egalité professionnelle
La Commission comprend 3 représentants du personnel.
La Commission se réunit au moins 2 fois par an avec l'employeur ou son représentant.
La commission de l'égalité professionnelle est chargée de préparer les délibérations du CSE dans le domaine de l'égalité professionnelle, lorsqu'il est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. D’une manière générale, elle peut étudier ou formuler toute proposition dans ce domaine.
Les Représentants de Proximité Mise en place
Dans le respect absolu des résultats des élections professionnelles intervenues et à venir, l’employeur et le CSE ont convenu d’assurer, tout au long des mandats, une représentativité adéquate des membres élus du CSE au sein de l’ensemble des établissements dans le but de garantir un dialogue social de qualité.
Ainsi, chaque établissement devrait pouvoir être représenté par un membre élu du CSE si cet établissement comporte au moins 11 salariés.
À défaut, le CSE met en place un ou des Représentants de Proximité (RP) par établissement pour palier à l’absence de membres élus du CSE au sein des différents établissements.
Par exception, compte tenu de la nature et du fonctionnement des établissements DC dits « AZ » situés en région parisienne, ils constituent ensemble un périmètre d’attribution d’un représentant de proximité. En effet, l’interconnexion entre les DC implique un fonctionnement commun, une structure organisationnelle commune (DU PARIS) et un personnel, en partie, commun. Pris ensemble, ces DC atteignent l’effectif de 11 salariés et il est donc convenu entre les parties, la mise en place d’un RP commun aux trois établissements.
En outre, la Commission en charge du suivi du présent accord évaluera la pertinence de la mise en place de RP en cas d’ouverture de nouveaux établissements dont l’effectif n’atteindrait pas le seuil de 11 salariés.
Désignation
Les RP sont désignés par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE, dans les conditions prévues à l'article 8 du présent accord.
Dans le cas où un établissement n’aurait pas suffisamment de représentants élus au CSE, un RP, pour l’établissement concerné, pourra être désigné selon les modalités suivantes :
Un appel à candidatures sera effectué dans l’établissement concerné par voie d’affichage physique et numérique, dans un délai maximum de 90 jours suivant le constat établi en réunion CSE de l’insuffisance de représentant élu au sein de l’établissement ;
Les candidatures sont réservées aux salariés remplissant une condition d’ancienneté d’un an au sein de l’établissement concerné ;
Les candidatures sont exprimées par voie individuelle et par e-mail avec accusé de réception sur la boîte professionnelle au moins 7 jours calendaires avant la désignation auprès du Président et du Secrétaire du CSE ;
Les modalités de désignation sont celles prévues par le Règlement intérieur du CSE.
En l’absence de désignation, un procès-verbal de carence est établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE.
Il peut être mis fin à leurs mandats conformément à l’article 4 du présent accord.
Attributions
Les attributions et déplacements des Représentants de Proximité s’exercent exclusivement au périmètre de leur établissement.
Le RP est chargé d’assurer le dialogue social local et est à ce titre, l’interlocuteur privilégié du Responsable de site ou de l’Office Manager le cas échéant.
Il est le relai Santé Sécurité et Conditions de Travail sur l’établissement et est à ce titre en lien régulier avec la CSSCT. À cet égard, le RP est spécifiquement en charge d’accompagner le représentant de la CSSCT lors des visites et inspections. Ce temps n’est pas imputé sur le crédit d’heure attribué au RP.
Dans le cadre de son mandat :
Il peut informer le CSE et la CSSCT de toute problématique particulière concernant son périmètre et demander l’inscription d’un sujet à l’ordre du jour d’une prochaine réunion du CSE ou d’une CSSCT ;
Il est l’interlocuteur de proximité, sur les questions relevant de la compétence du CSE, lorsque ce dernier a besoin d’informations ;
Il peut recevoir les réclamations individuelles ou collectives des salariés de l’établissement et relatives à l’application de la loi, des règlements et des conventions et accords collectifs. Ces réclamations individuelles ou collectives des salariés et les échanges avec le Représentant désigné par le Comité peuvent être portées à la connaissance du CSE ;
Il informe les salariés de l’établissement de toute délibération du CSE les concernant ;
Il est l’interlocuteur de tout salarié de son établissement pour l’assister lorsque celui-ci estime être confronté à une situation exceptionnelle ou présentant un danger grave et imminent. Il en informe sans délai le représentant désigné par l’employeur et le CSE. Le cas échéant, il accède à l’établissement sans délai ;
Il contribue à l’expression du pluralisme syndical via les affichages syndicaux en cas de besoin formulé par une Organisation Syndicale.
Ces compétences sont exercées sans préjudice des droits accordés au CSE de recevoir et traiter lesdits sujets. L’esprit de proximité et d’efficacité de traitements de situations invite néanmoins les RP à favoriser l’échange local.
Ils peuvent faire des propositions au responsable du site concernant :
Le contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident ;
Les améliorations dans l’organisation du travail de l’établissement et les aménagements des postes de travail.
Sans préjudice des autres voies prévues par la loi et des autres règles applicables dans la Société, dont le règlement intérieur, le RP peut être saisi de toute alerte émise par un salarié de l’établissement auquel il est rattaché, dans les domaines de la discrimination, de l’atteinte aux libertés individuelles et/ou fondamentales, des harcèlements, des agissements sexistes et de la violence physique ou mentale. Il doit en informer le Responsable de site ou l’Office Manager le cas échéant.
Protection et perte de la qualité de RP
Les RP bénéficient du statut de salarié protégé tel que prévu aux articles L2411-1 et L2411-8 du Code du travail.
Le CSE peut, par un vote à la majorité mentionnée à l'article 8, retirer leurs fonctions à ses représentants.
En cours de mandat, un RP qui souhaite démissionner doit en informer le président et le secrétaire par courrier.
Les Attributions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux points suivants :
Salaires ;
Application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
Conventions et accords applicables dans la Société.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans la Société. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle.
Le CSE assure l'expression collective des salariés. Les intérêts des salariés sont pris en compte dans les décisions sur les points suivants :
Gestion, évolution économique et financière de la Société ;
Gestion et à évolution économique et financière de la Société ;
Organisation du travail ;
Formation professionnelle ;
Techniques de production.
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de la Société, notamment sur les points suivants :
Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
Modification de son organisation économique ou juridique ;
Conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Mesures prises en vue de faciliter la mise ou le maintien au travail des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans la Société ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.
Les Moyens du CSE
Moyens matériels
Conformément à l'article L2315-25 du Code du travail, la Société met à la disposition du CSE un local situé au siège social.
À la date de signature du présent accord, ce local est équipé pour les moyens mis à disposition par la Société :
2 tables marrons ;
4 chaises noires ;
2 armoires grises (dont 1 ferme à clé) ;
1 armoire beige ;
1 Ordinateur HP ;
1 chaise de bureau ;
1 caisson de bureau gris ;
Dispositif de visioconférence.
Pour les autres moyens:
1 XEROS ;
1 Imprimante EPSON ;
1 Coffre-fort ;
1 Broyeuse à papier ;
1 Matériel SSCT ;
1 Diable de transport ;
1 Bureau relevable ;
1 Ventilateur ;
1 Chaise de bureau ;
1 Téléphone Fixe ;
1 Peugeot ;
3 Samsung A10 ;
2 Samsung A53 ;
2 Mac book air ;
2 Mac book ;
1 Orosound Tilde Pro.
Le local est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. La Société fournit gratuitement le local, assure l’entretien du local (ménage) et règle les factures d’électricité et de chauffage.
Toute installation de nouveau matériel doit être autorisée par la Direction des Ressources Humaines qui devra préalablement vérifier, en relation avec le service informatique, la compatibilité avec les équipements existants dans la Société.
L’usage par le CSE des outils interne de communication mis à disposition par la Société (À la date du présent accord : notamment Webex et Outlook) est strictement encadré. Le CSE a l’autorisation d’utiliser Outlook dans le cadre de messages relatifs à l’attribution des activités sociales et culturelles et à la mise en ligne des Procès-verbaux du CSE sur le site dédié par le biais des adresses mail suivantes no_reply@cse.ovhcloud.com, contact@cse.ovhcloud.com à l’exclusion de tout autre usage ou de tout autre outil interne.
Le CSE dispose de panneaux d’affichage commun accessibles et lisibles avec la CSSCT.
Enfin, le CSE est autorisé à organiser 2 réunions d’informations par an à destination de l’ensemble des salariés. Ces réunions visent à renforcer la visibilité des actions et travaux du CSE. Le temps des salariés assistant à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 1 heure par réunion. Le contenu de ces réunions d’informations est déterminé conjointement par le secrétaire et le président du CSE, et fera l’objet d’une charte dédiée.
Moyens financiers Le CSE bénéficie de deux budgets à savoir :
Un budget de fonctionnement équivalent à pourcentage de la masse salariale en application de l’article L2315-61 du Code du travail ;
Une subvention destinée aux œuvres sociales et culturelles d'un montant de 0,96 % de la masse salariale des entreprises de son périmètre.
Ces budgets sont calculés à partir de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale c’est-à-dire de la masse salariale DSN. Sont néanmoins exclues les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
En complément de la subvention destinée aux œuvres sociales et culturelles, la Société favorise les temps conviviaux entre collègues en dehors des horaires de travail. À cet effet, la Société prend en charge les événements « After Hours Events » dont le CSE fait la promotion. Cette prise en charge est assurée par un remboursement des dépenses engagées par le CSE 2 fois par an et sur présentation de justificatifs, dans les limites budgétaires définies par la Société, à savoir 60€ par salarié et par an au maximum.
Conformément à l'article L2312-84 du Code du travail, en cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans les conditions et limites prévues à l’article L2312-84 du Code du travail.
Crédit d’heures des membres du CSE
Les membres titulaires du CSE bénéficient d'un crédit d'heures conformément aux dispositions prévues à l'article R2314-1 du Code du travail.
Afin de faciliter la possibilité de mutualisation des heures de délégations entre titulaires et, entre titulaires et suppléants, les parties conviennent de la gestion des heures de délégation via un pot commun d’heures de délégation par Organisations Syndicales. Tous les élus titulaires et suppléants élus d’une même organisation syndicale bénéficieront de l’accès au pot commun d’heures de délégation les concernant.
Afin de faciliter la possibilité de transfert du crédit d’heures d’un mois sur l’autre, l’ensemble des heures de l’année pour chaque pot commun sera crédité dès le mois de janvier pour l’intégralité de l’année civile.
Les modalités ci-dessus présentées ne peuvent conduire, pour l’élu à disposer dans le mois plus d’une fois et demie son crédit d’heures mensuel.
Le secrétaire et le trésorier bénéficient chacun d’un crédit individuel annuel de 24 heures supplémentaires. Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint bénéficient chacun d’un crédit individuel annuel de 12 heures supplémentaires. Ce crédit d’heures supplémentaire n’est pas reportable d’une année à l’autre et ne peut être partagé avec d’autres membres du CSE. Au-delà de ce temps, le temps passé en réunion du bureau s’impute sur leurs crédits d’heures individuels de membre du CSE.
Conformément aux dispositions issues des articles L2315-11 et R2315-7 du Code du travail, le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE aux réunions de ses Commissions est payé comme du temps de travail effectif dans la limite globale de 60 heures par an.
Les membres de la CSSCT bénéficient de 20 heures de délégation par mois civil pour l'exercice de leurs missions. Ce crédit d’heures supplémentaire n’est pas reportable d’une année à l’autre et ne peut être partagé avec d’autres membres du CSE. Le temps passé aux réunions de la Commission est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation des membres titulaires. En tout état de cause, un membre ne peut pas disposer, au cours d’un mois civil, de plus de 30 heures.
Les représentants de proximité bénéficient de 3 heures de délégation par mois civil pour l’exercice de leurs missions. Ce crédit d’heures supplémentaire n’est pas reportable d’un mois sur l’autre et ne peut être partagé avec d’autres membres du CSE.
Les parties s’obligent à déclarer l’ensemble de leurs heures de délégation conformément à l’article 34 ci-dessous.
Conformément aux dispositions issues des articles L2143-17 et L2143-18 du Code du travail, les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.
Le droit syndical au sein de l’UES OVH
La représentation syndicale
Les Organisations Syndicales Représentatives
Conformément aux articles L2121-1 et suivants du Code du travail, la représentativité des Organisations Syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
Le respect des valeurs républicaines ;
L'indépendance ;
La transparence financière ;
Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L2122-1, L2122-5, L2122-6 et L2122-9 du Code du travail ;
L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
Les effectifs d'adhérents et les cotisations.
Pour rappel, lorsque plusieurs sociétés constituent une unité économique et sociale, c'est dans ce cadre que s'apprécie la représentativité des syndicats.
À la date du présent accord, et tenant compte des résultats des dernières élections professionnelles au sein de l’UES OVH, les Organisations Syndicales Représentatives sont les suivantes :
CGT ;
Printemps Ecologique ;
Solidaires Informatique.
Les Délégués Syndicaux
Conformément à l’article L2143-3 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale Représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une Section Syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité Social et Économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L2143-12 du Code du travail, un ou plusieurs Délégués Syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
À la date du présent accord, il est précisé que chaque Organisation Syndicale Représentative peut désigner jusqu’à 3 Délégués Syndicaux, étant entendu que la désignation a lieu dans le cadre de l’UES OVH et dans le formalisme requis par les textes légaux. Chaque Délégué Syndical engage par sa seule signature son Organisation Syndicale.
Les Délégués Syndicaux représentent le syndicat auprès de l'employeur notamment dans le cadre de la négociation collective, assurent la défense des intérêts professionnels du personnel, et animent la vie syndicale dans l'entreprise conjointement à la Section Syndicale.
Les Représentants Syndicaux au CSE
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les Organisations Syndicales Représentatives peuvent désigner un Représentant Syndical au CSE, distinct du Délégué Syndical.
Les attributions du représentant syndical au CSE sont distinctes de celles du Délégué Syndical. Un représentant syndical au CSE n'est pas le mandataire des salariés de l'établissement où il travaille, mais celui de l'Organisation Syndicale à laquelle il appartient.
Le Représentant Syndical au CSE assiste aux séances du CSE avec voix consultative.
Pour les déclarations préalables aux séances, il est convenu que :
Les Représentants Syndicaux fourniront dans la mesure du possible, par écrit la déclaration leur permettant d’exprimer la position officielle de leur Organisation Syndicale Représentative sur un sujet évoqué et en lien avec un ordre du jour établi ;
La déclaration sera transmise aux élus et à la Direction dans les mêmes délais que l'ordre du jour. Afin que tous les membres du CSE puissent participer de façon éclairée et constructive aux débats et dans le respect de chacun, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction s’exprimeront de façon concise permettant de garantir le bon déroulement de l’ordre du jour qui s’en suit.
L’exercice du droit syndical
Les engagements conjoints et réciproques des parties
Les parties s’engagent à :
Pérenniser et renforcer les dynamiques de dialogue social en place ;
Analyser et dialoguer sur les motivations, le contenu et les modalités de mise en œuvre des projets de transformation du Groupe en identifiant le plus en amont possible les impacts de ces projets sur les organisations, les emplois et les métiers, et en donnant de la visibilité à chaque salarié ;
Rechercher prioritairement toute solution négociée dans les domaines relevant du dialogue social au niveau de la Société, dans le respect des libertés et droits fondamentaux de chaque partie ;
Respecter et faire respecter les libertés et droits fondamentaux des personnes ;
S’astreindre au respect mutuel en toutes circonstances ; en particulier, les parties reconnaissent que les divergences de position ne peuvent en aucun cas justifier des mises en cause des personnes ;
Encourager les pratiques, y compris en matière de relations sociales, qui s’inscrivent dans une démarche de développement durable, notamment par l’utilisation de moyens modernes de communication.
Les modalités du dialogue social au sein de l’UES Les parties conviennent que le dialogue social repose autant sur le CSE d’UES, ses différentes Commissions que sur les Organes Syndicaux précédemment décrits. En outre, conscients de l’enjeu d’entretenir un dialogue social local, les Responsables de site ou les Office Managers le cas échéant, organisent des entretiens réguliers avec les représentants du personnel locaux afin d’aborder des problématiques dédiées.
S’agissant spécifiquement des prérogatives des Délégués Syndicaux, des réunions de négociation sont organisées à l’initiative de la Société afin de répondre au calendrier social fixé en début d’année civile.
Les parties conviennent de la mise en place en début de chaque année civile, d’une réunion de présentation du calendrier social prévisionnel permettant de partager et d’anticiper tant les thématiques de négociation que la répartition des réunions de négociation dans l’année.
Par principe, les invitations des réunions de négociation sont envoyées au plus tôt afin d’anticiper au mieux l’organisation et la préparation des négociations. Dans cette perspective, un délai de 1 semaine entre l’invitation et la réunion de négociation représente un délai raisonnable mais non obligatoire compte tenu d’impératifs d’agendas.
Par principe, les réunions de négociation sont en format « hybride », c’est-à-dire selon une organisation mêlant participants en présentiel et en distanciel. Pour le choix du présentiel, elles ont lieu au siège social, à ROUBAIX. Par dérogation et par alternance, 1 fois par an, elles ont lieu sur un autre établissement en France à l’initiative de la Direction.
La délégation de chacune des Organisations Syndicales Représentatives parties à des négociations dans la Société comprend le Délégué Syndical de l'Organisation dans la Société ou, en cas de pluralité de Délégués, au moins deux Délégués Syndicaux.
Chaque Organisation Syndicale Représentative peut compléter sa délégation par 3 salariés de la Société.
De même, la délégation de la Société conduite par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant peut être composée de 6 personnes maximum.
Dans la mesure du possible, dans un souci de cohérence des débats et d’efficacité du dialogue, il est recommandé que chacune des parties établisse une délégation stable pour la durée de chaque négociation.
L’organisation des négociations
Les parties conviennent du cadre modulé des négociations en termes de périodicité, de durée et de thèmes selon le tableau suivant :
Rémunération L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail La gestion des emplois et des parcours professionnels Périodicité Tous les ans Tous les deux ans Tous les trois ans Durée 2 mois 3 mois 4 mois Thèmes Les salaires effectifs ; Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ; Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les thématiques ne sont pas exhaustives et pourront être complétées en fonction des besoins et des échéances applicables. Toutefois, les Parties tenteront du mieux possible de négocier « par bloc » permettant ainsi d’avoir une vision globale des négociations et des concessions réciproques.
Ces négociations obligatoires ne font pas obstacles à des négociations facultatives et dissociées permettant d’encadrer d’autres sujets et notamment dans le cadre de l’article L3312-5 du Code du travail.
Chaque négociation obligatoire donne lieu soit à la signature d’un accord, soit à la signature d’un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que la Société entend appliquer unilatéralement.
Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la Société, à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents. Les moyens du dialogue social
Moyens matériels
L’usage par les Organisations Syndicales des outils interne de communication mis à disposition par la Société (À la date du présent accord : notamment Webex et Outlook) est strictement interdit.
Toutefois consciente de la nécessaire communication des organisations syndicales vis-à-vis des salariés, la Société met à disposition des panneaux d’affichage syndicaux pour l’ensemble des établissements en France et renforce leur visibilité via un plan de ces affichages.
Les Parties conviennent ensemble de la localisation des panneaux d’affichages syndicaux en annexe du présent accord.
Les publications et tracts de nature syndicale pourront d’ailleurs être diffusés aux salariés de la Société dans l’enceinte de celle-ci et aux heures d’entrée et de sortie, sous réserve de ne pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise. En aucun cas, ils ne peuvent être laissés en libre-service à tout autre endroit, et en particulier à l’entrée des restaurants et aux zones d’accès par badge.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’Organisation Syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Les tracts doivent respecter les personnes et ne doivent comporter aucune mention injurieuse ou diffamatoire à l’égard de la Société et de ses salariés. La diffusion d’un tract syndical doit être transmise en parallèle et par tout moyen à la Direction des Ressources Humaines.
À titre exceptionnel et de façon temporaire dans le cadre des élections professionnelles, les sites internet des Organisations Syndicales bénéficiaient d'une visibilité sur l’intranet (À la date du présent accord : ROOT). La Société s'engage à pérenniser et à améliorer ce dispositif en ligne, pour permettre aux salariés un accès volontaire et facilité aux publications et tracts syndicaux déjà présents sur les panneaux d’affichage syndicaux. Bien entendu, une communication simultanée des tracts sera faite à la Direction de la Communication interne et la Direction des Ressources Humaines pour qu'elles prennent connaissance des publications à réaliser via l'intranet de la Société. Les tracts syndicaux et publications leur seront transmis sous la forme d’un fichier PDF de moins de 5 Méga octets. Sauf circonstances exceptionnelles, la publication sur l’intranet sera réalisée dans les 3 jours ouvrés.
Les règles applicables en matière de confidentialité liée à l’exercice du dialogue social et au fonctionnement des instances et en matière d’affichage s’appliquent de la même manière via l’intranet. Il est notamment rappelé que chaque site doit respecter les dispositions légales, notamment relatives à la presse, la propriété intellectuelle et le droit à l’image, dans le respect de la protection des personnes physiques et morales.
Il est rappelé en outre que le logo et la marque sont la propriété du Groupe et ne peuvent donc en aucun cas être utilisés ni modifiés sans l'accord de la Société, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle. Toute utilisation non conforme aux règles précitées ou abusive entrainera une suspension des accès au site via l’intranet jusqu’à mise en conformité.
Toutefois, afin de faciliter les activités syndicales, l’utilisation par les Organisations Syndicales du nom de domaine d’OVHcloud est autorisée.
La Société met également à disposition un local dédié par Organisation Syndicale Représentative au siège de la Société à ROUBAIX. Sur les autres établissements en France, les Organisations Syndicales peuvent utiliser librement les salles de réunion réservables.
Chaque local syndical fermant à clé et doté du matériel suivant :
Une table et trois chaises ;
1 armoire fermant à clé ;
1 imprimante et ses consommables ;
Chaque local est équipé du mobilier usuel, entretenu et renouvelé, ainsi que de moyens d'information et de communication.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines veille, en concertation avec les Organisations Syndicales, à ce que les locaux attribués soient conformes aux règles d'hygiène et de sécurité et répondent dans la mesure du possible à leurs besoins.
En outre, les Sections Syndicales peuvent, avec l’accord de la Société, utiliser les salles de réunion à disposition pour le cadre professionnel en fonction des disponibilités.
Chaque Délégué Syndical peut utiliser son ordinateur portable professionnel individuel dans le cadre de l’exercice de son mandat. Moyens financiers Les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE peuvent dans le cadre de leurs heures de délégations se déplacer sur l’ensemble des établissements de la Société et à l’extérieur notamment pour des besoins de formation, dans le cadre de leurs missions.
Cette liberté de déplacement peut engendrer des frais mais selon la loi les frais de déplacement occasionnés en dehors des convocations employeurs n’ont pas à être pris en charge par l’employeur. L’employeur doit uniquement payer le salaire correspondant aux heures de délégation utilisées.
Néanmoins la Société souhaitant donner des moyens à ses Délégués Syndicaux, et consciente de l’éclatement géographique de la Société, propose de mettre à la disposition des Organisation Syndicales Représentatives un budget global annuel 20 000 € maximum non cessible et non reportable d’une année sur l’autre, utilisable sur la base d’un remboursement de frais sur présentation de justificatifs conformes à la politique Travel du Groupe lorsqu’il s’agit de déplacements.
Ce budget annuel, pour l’ensemble des Organisations Syndicales intéressées, sera réparti proportionnellement au nombre de voix obtenues par chacune des Organisations Syndicales au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique.
Ce budget est strictement dédié à la formation, au matériel et aux déplacements des Délégués Syndicaux et des Représentants Syndicaux aux CSE et ce, au titre de l'ensemble de leurs mandats lorsqu’il existe un cumul de mandat à l'exclusion de tout autre frais.
Les demandes de remboursement pourront passer par le workflow existant via l’option « staff representative », la Société étant en charge de l’imputation des remboursements sur le budget afférant à chaque Organisation Syndicale Représentative. Les crédits d’heures au titre du droit syndical
Les Délégués Syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures conformément aux dispositions prévues à l'article L2143-13 du Code du travail.
Les Représentants Syndicaux au CSE bénéficient d'un crédit d'heures conformément aux dispositions prévues à l'article R2315-4 du Code du travail.
Le temps passé par les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux au CSE aux réunions organisées à l’initiative de la Direction auxquels ils sont invités n’est pas imputable sur les temps de délégation.
En outre, chaque Section Syndicale dispose, au profit de son ou ses Délégués Syndicaux et des salariés de la Société appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix-huit heures par an.
La prise des heures de délégation doit être déclarée conformément à l’article 34 ci-dessous.
Dispositions communes
Egalité de traitement et Non-discrimination
La direction réaffirme son engagement à :
Assurer en toutes circonstances le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination des salariés titulaires de mandats ;
Accompagner l’évolution professionnelle des salariés titulaires de mandats, notamment en reconnaissant les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de mandats de représentation.
A ce titre, un volet de la prochaine négociation obligatoire sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sera dédié à cette thématique.
Règles communes sur le fonctionnement
Recours au format hybride pour les réunions
Forts des enseignements de plusieurs mois des mesures de télétravail prises dans le cadre de la gestion de la crise pandémique Covid-19, les partenaires sociaux ont, à travers un accord conclu le 30 juin 2020, défini les conditions de la généralisation et de l’accélération du télétravail au sein de la Société.
Ainsi, le télétravail est, à la date de signature du présent accord, pleinement intégré aux modes de fonctionnement de la Société.
En cohérence avec l’évolution des modes de travail observés, les parties conviennent de généraliser, dans toutes les entités du Groupe, l’organisation des réunions d’instances et de négociation en format « hybride », c’est-à-dire selon une organisation mêlant participants en présentiel et en distanciel.
Ainsi, chaque participant dispose, s’il le souhaite, de la possibilité de participer à la réunion concernée à distance via les outils mis à disposition par la Direction (À la date du présent accord : Webex).
Par exception, sur initiative de la Direction, les réunions d’instances ou de négociation traitant de sujets confidentiels ne pourront se dérouler en format « hybride » et se dérouleront en présentiel uniquement.
Les parties reconnaissent que la prise en compte des nouveaux modes de travail dans l’organisation du dialogue social est de nature à :
Faciliter l’articulation entre activité de représentation, activité professionnelle et vie personnelle ;
Fluidifier les échanges et l’organisation du dialogue social de manière générale ;
Contribuer à la réduction des émissions de CO2 liées aux déplacements domicile-travail, en cohérence avec la politique d’engagement RSE d’OVHcloud qui vise notamment à tendre vers la neutralité carbone.
Les parties conviennent qu’à des fins de préparation et d’organisation, il sera partagé un calendrier annuel de réunions mis à jour régulièrement entre Représentants du Personnel, Direction et Managers.
Recours à la signature électronique
La loi n°2000-230 du 13 mars 2000, dispose que la signature électronique dispose de la même force probante que la signature manuscrite. L’article 1367 du Code Civil précise que la signature électronique « consiste en l’usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l'identité du signataire assurée et l'intégrité de l'acte garantie ».
Le décret n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique pris au vu du règlement (UE) n°910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l'identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE a précisé les conditions de validité d’une signature électronique.
Dans ce contexte, les Parties à la négociation font le constat que l’inadéquation entre le mode hybride des réunions et la signature physique des différents exemplaires des accords collectifs qui nécessite de réunir en un même temps et un même lieu plusieurs acteurs. Par ailleurs, l’envoi des originaux par voie postale pour signature implique également des délais significatifs et un risque de perte de documents. Les Parties signataires constatent qu’au jour de la signature du présent accord, la Société peut être amenée à conclure des accords avec différents interlocuteurs. Pour l’ensemble de ces accords, les Parties conviennent de la facilité matérielle que représente la signature électronique et souhaitent l’encourager. La signature des accords collectifs s’effectue donc par la voie d’une signature électronique.
Dans ce cadre, les accords devant être ratifiés par les Parties seront transmis par voie électronique au moins une semaine avant la date limite de signature électronique. Si une des Parties justifie n’avoir pas pu ratifier l’accord pour des raisons matérielles, la date limite de signature peut être prorogée pour une période n’excédant pas 15 jours.
En cas de prorogation, le représentant de la Société s’engage à informer les autres signataires des éventuelles nouvelles signatures.
Une fois valablement ratifié par l’ensemble des parties, l’accord est notifié aux Organisations Syndicales par voie électronique.
En cas de souhait de signature intervenant après la notification, l’accord pourra faire l’objet d’une ratification par la partie habilitée à signer l’accord initial.
Si une des parties à la signature signale qu’une anomalie semble être intervenue dans la bonne identification des signataires, l’accord signé électroniquement sera réputé caduque et resoumis à signature.
En tout état de cause, si le recours à la signature électronique n’était pas possible ou les délais sus mentionnés prévus n’étaient pas pertinents, la Société pourra recourir à la signature manuscrite.
Les Parties signataires rappellent que le recours à la signature électronique doit nécessairement faire appel à un procédé fiable, sûr et certain répondant aux exigences légales à la date de signature de chaque accord signé par ce procédé (À la date du présent accord, le prestataire référent est Docusign).
Les modalités et garanties de la solution sont rappelées en annexe du présent accord à titre d’information. Les éventuelles évolutions ou mises à jour remplaceront de plein droit celles annexées et seront communiquées à l’ensemble des partenaires sociaux à première demande.
Les Parties conviennent de recourir à un prestataire qualifié. La Société choisira ce prestataire, s’assurera qu’il répond aux exigences légales et communiquera aux Organisations Syndicales les garanties apportées. Le changement de prestataire fera l’objet d’une information préalable accompagnée des garanties de respect des exigences légales.
Par ailleurs, au regard des solutions existantes il sera privilégié les méthodes garantissant une identification certaine du signataire tel que l’envoi d’un code unique.
Recours au vote électronique Les Parties conviennent de recourir systématiquement au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles et des référendums d’entreprise. Le vote papier, à savoir le vote physique à l’urne et le vote par correspondance seront exclus.
La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire choisi par la Société, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail et par l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret n°2007-602 du 25 avril 2007. Le prestataire qui sera retenu dans le cadre d’un appel d’offre devra respecter le cahier des charges annexé.
Le système de vote électronique choisi devra assurer :
la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux ;
la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification ;
la sécurité de l’émargement ;
la sécurité de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
De plus, le système répondra aux caractéristiques suivantes :
les fichiers comportant les éléments d’authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l’urne ne seront accessibles qu’aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système ;
le système de vote électronique est scellé à l’ouverture et descellé à la clôture du scrutin ;
les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l’urne électronique ».
Conformément à la législation en vigueur, le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect dispositions légales et règlementaires.
Le prestataire retenu veille à ce que son système garantisse le respect des principes généraux du droit électoral parmi lesquels la sincérité, l’intégrité, l’anonymat, l’unicité, la confidentialité et la liberté du vote.
Obligation discrétion
Les représentants du personnel sont tenus :
Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication, aux projets de nouveaux produits, aux orientations stratégiques et aux études de marché ;
À une obligation de confidentialité à l’égard des informations privilégiées au sens de la législation boursière ;
À une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme tel par l'employeur conformément à l’article L2315-3 du Code du travail.
S’agissant spécifiquement de la règlementation boursière, il est rappelé l’existence au sein du Groupe d’un code de conduite ainsi que d’une charte de déontologie boursière qui s’applique le cas échéant.
Les représentants du personnel sont libres d’échanger entre eux sur toute informations portées à leur connaissance sans qu’il soit besoin de mettre en œuvre un accord de confidentialité spécifique supplémentaire.
En outre, la Direction peut s'opposer à la décision du CSE d'avoir recours à l'enregistrement ou à la sténographie lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel ou présentées comme tel par l'employeur. À cet égard, les procès-verbaux des réunions du CSE peuvent être diffusés sous réserve de ne pas enfreindre l'obligation de discrétion.
La BDESE contient également des données sensibles et confidentielles concernant la Société. À ce titre, les données prospectives non communiquées en internes sont strictement confidentielles tant que leur communication par la Société en interne ou en externe n’est pas intervenue. S’agissant de données autre que prospectives, la mention « confidentiel » et la durée de la confidentialité des données sera renseignée dans la BDESE.
Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDESE ne peut en aucun cas divulguer ces informations. À ce titre, ils s’engagent expressément à ne pas divulguer à des tiers les données à caractère confidentiel contenues dans la BDESE.
Les rapports d’expertise mandatés par le CSE, appartiennent au CSE et ne peuvent être ni reproduits, ni diffusés à l’extérieur du CSE.
Il est précisé qu’une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de la Société. En revanche, une information présente un caractère confidentiel si sa divulgation est de nature à nuire aux intérêts légitimes de la Société.
Toute information revêtant un caractère confidentiel et présentée comme confidentielle par l’employeur en raison d’un risque d’atteinte aux intérêts légitimes de la société ne pourra :
Être portée à la connaissance des salariés, comme du grand public, sans l'autorisation expresse de la Direction ;
Faire l'objet de révélation et/ou diffusion extérieure au périmètre de la Société, notamment par voie de presse, médias et/ou mise en ligne sur Internet, sans l'accord exprès écrit de la Société elle-même.
Tel est le cas notamment des informations communiquées lors des négociations d’entreprise, ou encore des informations communiquées aux membres du CSE dans le cadre des informations-consultations ponctuelles ou récurrentes.
L’importance associée à cette obligation de confidentialité est rappelée entre les parties. Ainsi, toute violation de celle-ci compte tenu des enjeux majeurs auxquels est confrontée la Société, sera susceptible d’être considérée comme un exercice anormal du mandat, débordant sur le terrain disciplinaire, dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
En outre, la Société se réserve le droit d’engager toute action lui permettant de demander des dommages et intérêts au responsable de la divulgation.
Règles communes sur les moyens
Modalités de déclaration et de paiement des heures de délégation
Il est rappelé qu’un représentant du personnel ou le titulaire d’un mandat syndical exerce son ou ses mandat(s) comme il l’entend et est seul juge de l’utilisation de ses heures de délégation, dans le respect de la législation et des attributions au titre desquelles chaque crédit d’heures est attribué.
Pour autant, afin de permettre au manager d’organiser le travail et d’assurer ainsi la bonne marche des équipes, le représentant du personnel utilisant les heures de délégation dont il dispose au titre de son ou ses mandats en informe préalablement sa hiérarchie, sauf situation d’urgence.
Dans le cas où le salarié n’a pu procéder à cette information préalablement à son départ en délégation, il le fait a posteriori et dans les meilleurs délais.
Afin de faciliter la bonne gestion administrative des heures de délégation, cette information est donnée via un outil digital de gestion des temps (À la date du présent accord : Denday). Les représentants du personnel devront compléter les champs suivants :
La nature du mandat exercé ;
Le nombre d’heure de délégation ;
L’heure de départ du poste de travail ;
L’heure prévisible de retour au poste de travail.
Le détail du process sera communiqué à l’ensemble des représentants du personnel de la Société et fera l’objet d’une réunion d’information. Celui-ci sera applicable au titre de l’ensemble des mandats sans que ce soit limitatif.
Il est à ce titre rappelé que les moyens d’information mis en place ne visent pas à contrôler l’activité des salariés titulaires de mandats.
Ils permettent aux salariés d’exercer totalement leurs prérogatives et à la Société d’assurer le bon fonctionnement du service. Le manager doit en effet veiller à organiser l’activité du service en tenant compte des mandats de représentation exercés.
Dans ce cadre, il est rappelé que :
Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel à l’échéance normale de paye ;
Le temps passé en réunion organisée à l’initiative de l’employeur ainsi que les déplacements associés ne sont pas déduits du crédit d’heures de délégation.
Le crédit d'heures pourra être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant. Les heures de dépassement pour circonstances exceptionnelles ne bénéficient, contrairement au crédit d'heures mensuel, de la présomption de bonne utilisation. Lorsque le crédit d'heures a été dépassé, c'est au titulaire du mandat d’apporter la preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard à sa fonction, un dépassement de ses heures de délégation. Il doit en outre démontrer la conformité de l'utilisation des heures excédentaires avec sa mission. Il conviendra de prévenir au préalable le représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Les titulaires d’un crédit d’heures de délégation s’engagent autant que possible, au titre de leur mandat à n’effectuer aucune heure supplémentaire, c’est-à-dire, à ne pas dépasser l’horaire théorique journalier, et pour ceux qui sont soumis à un horaire hebdomadaire, à ne pas dépasser l’horaire hebdomadaire auquel ils sont contractuellement soumis. En cas de dépassement, une récupération du dépassement sera organisée dans la semaine qui suit. Les heures supplémentaires demandées par l’employeur seront traitées en tant que telles, le cas échéant.
Pour les salariés en forfait jours les heures de délégation sont regroupées en demi-journée, déduites du nombre annuel de jour travaillés fixés dans la convention de forfait, 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée travaillée.
La suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, n’entraine pas de suspension de mandat. Un salarié mandaté peut donc utiliser ses heures de délégation pendant son arrêt maladie ou son arrêt de travail suite à accident. Cependant, si la suspension du contrat de travail est liée à un arrêt maladie, l'attribution d'indemnités journalières à l'assuré se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l'obligation de s'abstenir de toute activité non autorisée. Si le salarié mandaté est libre d’exercer son mandat, y compris en dehors des heures de sorties accordées par son médecin, il peut se voir réclamer le remboursement de ses indemnités journalières par la Sécurité Sociale. Afin d’éviter cette hypothèse, le salarié mandaté veillera à avoir eu l’autorisation préalable de la Sécurité Sociale d’exercer son ou ses mandats.
Modalités de déplacement sur les établissements de la Société
Les membres du personnel disposent, durant leurs heures de délégation et dans le cadre de l'exécution de leur mandat représentatif, d'une pleine liberté de déplacement tant à l'extérieur qu'à l'intérieur des locaux de la Société en respectant le process de déclaration des heures de délégation de l’article 34 du présent accord.
Il est rappelé que cette liberté de déplacement ne dispense pas du respect des règles et procédures de déplacement et sécurité en vigueur au sein des locaux de la Société.
À ce titre, il est rappelé que compte tenu de l’activité d’hébergement de données, l’accès aux bâtiments est limité et contrôlé dans le respect des normes et exigences les plus strictes pour assurer une sécurité maximale au sein du site. La Société n’autorise l’accès aux locaux et aux serveurs physiques qu’aux équipes travaillant dans le bâtiment et en possession d’un badge.
Dès lors, tout salarié y compris représentant du personnel se déplaçant sur un établissement de la Société autre que son établissement de rattachement, doit faire une demande dans l’outil digital dédié aux accès (À la date du présent accord : People). Cette demande est validée via une action manuelle permettant de vérifier l’identité et l’appartenance à la Société.
S’agissant des représentants du personnel, la validation n’implique aucune appréciation sur l’opportunité de la demande mais une simple vérification de l'appartenance du salarié à l'établissement et de son statut de représentant du personnel.
La validation étant manuelle, elle peut intervenir entre 30 min et 4h de sorte qu’il est demandé aux représentants du personnel de faire leur demande d’accès, la veille du déplacement ou au plus tôt pour éviter toute attente à l’entrée de l’établissement.
En cas d’urgence, chaque établissement est représenté par un représentant de proximité qui dispose déjà d’un accès par badge à son établissement de rattachement.
Par ailleurs, il est rappelé que les contacts pris avec les salariés, lors des déplacements au sein des locaux de la Société, ne peuvent entraîner ni gêne ni perturbation dans l'exercice des fonctions et/ou du travail des salariés.
Les temps de déplacement suivent le régime applicable au temps passé aux réunions pour lesquelles ils sont effectués :
Si le temps de réunion se déduit d’un crédit d’heures ou de jours, le temps de déplacement se déduit de ce même crédit sauf exception expressément prévue par le présent accord ;
Si le temps de réunion est rémunéré comme du temps de travail, et ne se déduit pas d’un crédit d’heures ou de jours, le temps de déplacement ne s’impute pas sur un crédit.
Si le temps de déplacement est effectué pour une réunion ne se déduisant pas du crédit d’heures, il peut, en fonction des situations, faire l’objet de contreparties en application du Titre III de l’accord du 1er Janvier 2018 relatif à l’aménagement du temps de travail.
Cette liberté de déplacement peut engendrer des frais aux élus mais selon la loi les frais de déplacement occasionnés en dehors des convocations employeurs n’ont pas à être pris en charge par l’employeur. L’employeur doit uniquement payer le salaire correspondant aux heures de délégation utilisées.
S’agissant des membres du CSE, les frais de déplacement dans le cadre des heures de délégation pour des missions CSE peuvent être pris en charge par ce dernier sur leurs budgets. En cas d’utilisation du train, les membres du CSE s’obligent à voyager en seconde classe.
S’agissant des Délégués Syndicaux, les frais de déplacement dans le cadre des heures de délégation pour leurs mandats, peuvent être pris en charge par ces derniers sur leurs budgets dédiés conformément à l’article 28 du présent accord, sous réserve de respecter la politique Travel du Groupe figurant en annexe du présent accord.
Formations
Les représentants du personnel bénéficient à leur demande suivant leur élection ou désignation, d’une formation (notamment tels que prévus aux articles L2315-18 et R2315-17 du Code du travail) à la charge de l’employeur en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour objet de leur permettre d’assurer leurs attributions et de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail et les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée par des organismes agréés conformément aux dispositions du Code du travail.
En application du présent accord, bénéficient de cette formation :
Les membres du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants, membres ou non de la CSSCT ;
Les représentants syndicaux au CSE ;
Les représentants de proximité.
Cette formation est organisée sur une durée de cinq jours. Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail effectif. Les dépenses de formation sont prises en charge dans les conditions et limites prévues par les dispositions réglementaires applicables. Les frais de déplacements et de séjour sont pris en charge conformément à la réglementation applicable dans la Société.
Conformément aux dispositions issues des articles L2145-1 à L2145-4 et R2145-3 à R2145-6 du Code du travail, les membres titulaires ou suppléants du CSE, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité ont droit à une formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans le cadre du Congé de Formation Économique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES).
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, en application de l’article L2261-1 du Code du travail, le jour suivant son dépôt auprès de la DREETS.
Suivi de l’accord
Une commission dite de suivi du présent accord est créé à compter de la signature du présent accord.
Elle aura pour mission le suivi du fonctionnement de la nouvelle structure de la représentation du personnel de la Société.
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par cette commission composée de l’employeur ou de son représentant légal et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Elle se réunira en cas de besoin à l’initiative de la Partie la plus diligente.
En cas d’évolution législative ou réglementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. Dépôts
Dès sa conclusion et conformément à l’article L2261-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télétransmission des accords https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et lui sera remis.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, conformément aux articles R2262-1, R2262-2 et R2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite par tout moyen aux salariés de la Société.
Fait à ROUBAIX,
Le 12 juillet 2024,
En 6 exemplaires,
Pour l’
UES OVH : Madame , Directrice des Ressources Humaines du Groupe
Printemps Ecologique représenté par Messieurs , et , dûment mandatés
CGT représentée par Madame , Messieurs et , dûment mandatés,
Solidaires Informatique représentés par , Messieurs et , dûment mandatés
