ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-17 2° du code du travail)
Société OVOTEAM
Entre :
La Société OVOTEAM, S.A.S. au capital social de 9 092 903,00 € dont le siège social est situé à Zone industrielle du grand Plessis, 22940 PLAINTEL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT BRIEUC, sous le numéro 484 918 362 représentée par M. XXX, Directeur Général,
Ci-après désignée par « L’entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Déléguée syndicale centrale
Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois (moins de 300 salariés)
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, poursuivre les efforts mis en place sur les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. Les résultats de chaque indicateur seront mis à la disposition des élus des CSE d’établissement et du CSE Central dans la BDSEE et les informations seront accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie appliquée.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 31/12/2024, la société OVOTEAM a obtenu un score de 97/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
L’entreprise réaffirme le respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
Elle s’engage, notamment, à :
Assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée, etc.)
Sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité
Respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats
Veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre homme/femme dans les entreprises en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ
Assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes
En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/10/2024, l’effectif de l’entreprise était de 251 salariés dont 115 Femmes et 136 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées ci-dessous :
Les partenaires sociaux constatent un déséquilibre en défaveur des femmes inférieur à 10% qui s’est réduit de 1 point entre 2022 et 2024 en faveur des femmes.
Ce constat est marqué par un fort déséquilibre sur la catégorie « Employé » en défaveur des hommes alors que les écarts en défaveur des femmes sont moins marqués mais présents sur les autres catégories et principalement « Ouvrier » et « Agent de maîtrise ».
Au 31/12/2024, les fonctions occupées par les salariés de la catégorie « Employé » sont majoritairement administratives (66%) relevant des fonctions support de type assistanat administratif, comptabilité et relation client. Le tiers restant concerne les fonctions qualité et laboratoire.
En termes d’accès à l’emploi, il est également nécessaire de présenter l’évolution au cours des trois dernières années des recrutements (CDI/CDD) par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées ci-dessous :
Il est constaté (CDI/CDD/Alternants) un équilibre global 50/50 au sein de la société dans les embauches en 2022, essentiellement sur la catégorie « ouvriers » car fortement déséquilibré sur les 3 autres catégories en faveur à 100% des hommes ou 100% des femmes.
En 2023 (CDI/CDD/Alternants), les écarts restent principalement marqués sur la catégorie des « ouvriers » en faveur des hommes mais également des « agents de maîtrise ».
En 2024 (CDI/CDD/Alternants), l’écart s’est fortement creusé dans les embauches avec les ¾ des recrutements « ouvriers » réalisés sur la population masculine, même constat sur la catégorie « employés » mais en faveur des femmes. Il subsiste un relatif équilibre dans les recrutements des « agents de maîtrise » et des « cadres ».
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles. Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement (CDI, CDD, Alternant) de femmes et d’hommes.
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F en 2025 (%)
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F en 2026 (%)
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F en 2027 (%)
OUV 25% 25% 25% EMP 15% 15% 15% AM * * * CAD * * * * Les parties conviennent que, compte tenu des écarts constatés ces deux dernières années et du volume de recrutement sur les catégories « agents de maîtrise » et « cadres », les efforts se concentreront sur le maintien de la répartition 50/50 tout en veillant à favoriser le sexe le plus sous représenté dans l’effectif, à savoir les femmes.
Il convient de rappeler, qu’en matière de recrutement, l’objectif est de recruter le(la) meilleur(e) candidat(e) pour chaque poste proposé au regard des compétences des candidats.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, l’indicateur chiffré sera le suivant :
Nombre de femmes recrutés dans chaque catégorie (Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise, Cadre) / Nombre total de recrutement dans chacune des catégories
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement et privilégier la mixité dans le processus décisionnel du recrutement
afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes
100 % de l’équipe RH et des managers intervenant dans un processus de recrutement seront sensibilisés et formés à la non-discrimination dès 2025 et pour les nouveaux embauchés dans le cadre de leur parcours d’intégration/formation au poste
Rédiger, mettre en place et diffuser une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche aux acteurs en charge du recrutement dans l’entreprise La charte sera présentée, avant sa diffusion aux élus
100% de réalisation et de diffusion auprès des acteurs en charge du recrutement dans l’entreprise
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire, sous forme de charte ou cahier des charges, de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable
100% signature de charte ou cahier des charges de bonne conduite en matière de non-discrimination
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi, étant rappelé, que l’objectif est de recruter le(la) meilleur(e) candidat(e) pour chaque poste proposé au regard des compétences des candidats
% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Au regard des situations personnelles et individuelles pouvant affecter plus généralement les femmes (familles monoparentales…), les managers veilleront à en tenir compte, dans le respect de la vie privée des salariés, en favorisant les possibilités d’aménagements de postes, horaires de travail, télétravail dans la mesure du possible au regard des postes occupés et des contraintes associées (2x8, 3x8…) Nombre d’alertes ou de situations remontées au service RH Ces situations remontées au service RH, ainsi que les actions éventuellement mises en œuvre seront présentées et partagées, de manière anonyme, aux élus des CSE d’établissement dans le cadre de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail
Mettre en place des actions en matière de recrutement visant à favoriser l’insertion professionnelle, dont celle des travailleurs handicapés et quel que soit le genre
Nombre de salariés en situation de handicap et/ou en réinsertion professionnelle ayant été recrutée par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Enfin, les parties conviennent, au regard du développement croissant de l’utilisation de l’intelligence artificielle, qu’il ne sera pas fait usage de cette évolution technologique dans le processus de sélection des candidats réalisé en interne afin de veiller au respect de la non-discrimination.
ARTICLE II – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe :
Les partenaires sociaux constatent un déséquilibre en défaveur des femmes en termes d’accès à la formation professionnelle au 31/12/2024 de 23 % et en dégradation de 21 points par rapport à l’année 2023 sur la catégorie des ouvriers. Cet écart est d’autant plus notable que la proportion de femmes dans l’effectif des ouvriers est de 42% au 31/12/2024.
En 2024, l’écart s’est réduit en faveur des hommes pour la catégorie « employés » pour atteindre, à 3 points près la proportion de d’hommes dans les effectifs de cette catégorie.
Sur la population des agents de maîtrise, bien qu’il soit constaté un écart en défaveur des femmes proportionnellement à l’effectif, celui-ci reste faible.
Pour la catégorie « cadres », l’équilibre est respecté.
B –Objectif(s) de progression :
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus marquée au sein de la catégorie des ouvriers et employés, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de ces deux catégories prioritairement. Cependant, il est également envisagé de réduire l’écart, bien que limité, sur la catégorie « agents de maîtrise ». Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes pour les années 2025-2026-2027 :
Catégories
Objectifs de diminution des écarts d’heures de formation H/F en 2025
(%)
Objectifs de diminution des écarts d’heures de formation H/F en 2026
(%)
Objectifs de diminution des écarts d’heures de formation H/F en 2027
* Les parties conviennent que, compte tenu des écarts constatés que la catégorie « cadres », en 2024, les efforts se concentreront sur le maintien de la répartition 50/50 tout en veillant à favoriser le sexe le plus sous représenté dans l’effectif, à savoir les femmes.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie des ouvriers / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées par catégorie
La Direction s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
La Direction s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai minimum de 4 semaines, sauf circonstances exceptionnelles dans un délai minimum de 2 semaines, permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
La Direction devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes, de type CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) afin de valoriser et faire monter en compétences les salariés, aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 3 mois ou d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins formation. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire sans distinction de genre, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière (dont les postes à pourvoir en interne qui seront proposés sans distinction de genre) et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences, du CQP…
1 permanence RH / trimestre organisée sur le sujet Affichage réalisé dans les locaux Communication par les managers sur ces dispositifs lors des entretiens professionnels
100 % d’information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Développer le recours au E-learning et aux réunions d’information collective et/ou permanence RH afin de tenir informé régulièrement les salariés des différents dispositifs existants dans l’entreprise (épargne salariale, mutuelle…) ou sur différents thèmes (retraite…)
Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Nombre de permanence RH et/ou réunions d’information réalisées par thématique et nombre de participants par sexe
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 3 mois
ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Les parties ont souhaité rappeler leur volonté de limiter les impacts sur la vie privée des salariés en veillant à favoriser l’organisation de formation sur site, sinon à proximité des sites de rattachement.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
La rémunération annuelle brute fixe temps plein (salaire de base hors primes) CDI est répertoriée par catégories socio-professionnelles et par sexe :
Les effectifs servant de base de calcul sont ceux présentés dans le tableau ci-dessous, à savoir les effectifs au prorata de leur temps de présence temps plein sur l’année considérée et mois complet.
Il est constaté un écart en défaveur des femmes sur l’ensemble des catégories.
De l’analyse des données de l’année 2024, il en ressort les éléments ci-après. L’évolution significative pour la catégorie des cadres s’explique, notamment, par l’internalisation des fonctions de Direction générale, Direction commerciale et Direction financière. Sur les emplois de cadres, il est important de noter que chacun des emplois est spécifique et occupé par un seul salarié. De plus, ces fonctions de Direction sont occupées principalement par des hommes.
Sur la population des ouvriers, l’écart de rémunération de base fixe est lié à la typologie des emplois occupés majoritairement par les hommes. En effet, la rémunération de ces emplois qualifiés est supérieure à ceux occupés majoritairement par les femmes : technicien de maintenance, conducteurs de ligne et d’installation, chauffeurs. 66% de ces emplois sont occupés par des hommes alors que 60% des emplois d’opérateurs de production sont occupés par les femmes. Pour tous les emplois d’ouvriers, la grille de salaire existante au sein de l’entreprise permet de ne pas créer d’écart de rémunération fixe de base entre les hommes et les femmes à emploi identique.
Sur la catégorie des employés, l’analyse est à nuancer car les hommes ne représentent que 18% de l’effectif, soit 5 salariés, par conséquent, l’écart de rémunération n’est pas représentatif.
Enfin, sur la catégorie agents de maîtrise, l’écart à limité à 2,7% en 2024, en nette diminution par rapport à 2023. L’analyse est d’autant moins évidente à réaliser que les emplois sont tous quasiment spécifiques à chaque salarié de cette catégorie : 32 postes différents pour 42 salariés (hommes et femmes).
B –Objectif(s) de progression :
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
A l’embauche l’entreprise garantie un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.
Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué sur l’écart de rémunération plus important sur la catégorie des cadres, les parties se fixent pour objectif prioritaire de résorber cet écart.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
La rémunération annuelle fixe (salaire de base) par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 5 hommes et 5 femmes.
Il est convenu entre les parties qu’aucune information nominative ne pourra être communiquée.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. La concertation en cours sur l’application des nouvelles dispositions en matière de classification des emplois favorisera ce point.
Permettre aux femmes ou aux hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des femmes ou des hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. Ecart de taux d’augmentations individuelles La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Les parties ont souhaités rappeler que les managers et le service ressources humaines seront particulièrement vigilant et à l’écoute, dans le respect de la vie privée, des difficultés financières ou autres situations de fragilité (handicap…) des salariés. Dans ce cadre, le service ressources humaines, une fois informé, sera l’interlocuteur unique du salarié afin de l’accompagner rapidement, notamment financièrement, dans la limite de ses compétences.
ARTICLE IV – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise une synthèse de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE V- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE central, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Une synthèse du suivi annuel des indicateurs sera présenté en réunion de CSE d’établissement au plus tard au 31 décembre de chaque année.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 23 avril 2025.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 23 avril 2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait en 4 exemplaires originauxA Plaintel, le 23 avril 2025
