Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre :
La Société OXBOW EXPERIENCE, société par actions simplifiées au capital de 1.000 euros,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 943 717 348, Ayant pour code Naf 85.51Z, Dont le siège social est situé 5 avenue Pythagore – 33700 MERIGNAC Représentée par la Société OXBOW, Présidente, elle-même représentée par la Société KEYSTONE, Présidente, elle-même représentée la Société SOFA, Présidente, elle-même représentée par son Président.
d'une part,
Et,
L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, tel que consigné sur le procès-verbal annexé au présent accord,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en application des articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
La Société OXBOW EXPERIENCE est une entreprise spécialisée dans l’initiation et le perfectionnement de la pratique du surf et la commercialisation de prêt à porter et d’accessoires d’articles de sport et de vêtements sportswear.
La Société OXBOW EXPERIENCE applique la convention collective nationale du Sport. Cette convention collective prévoit différentes modalités d’aménagement du temps de travail, et notamment des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours, qui doivent être complétées par un accord d’entreprise afin d’être applicables au sein de la Société. La Direction de la Société a donc souhaité négocier un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail afin de compléter et d’adapter ces dispositions conventionnelles de branche à l’activité de la Société.
Cet accord a pour finalité :
De mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés ne relevant pas des forfaits en jours ;
de mettre en place les forfaits annuels en jours.
Les parties signataires considèrent que l’aménagement du temps de travail doit permettre sur un plan social :
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.
Parallèlement, l’aménagement du temps de travail doit constituer pour l’entreprise une véritable opportunité :
de concourir à l’amélioration de la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle et ainsi permettre à la Société d’être plus compétitive ;
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle.
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-41 à L. 3221-44, L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail.
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, les parties signataires ont prévu deux modes d’aménagement du temps de travail distincts :
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année ;
Le forfait annuel en jours travaillés.
Il est entendu que la volonté des parties est de considérer que le présent accord est un dispositif autonome par rapport aux dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche professionnelle du sport.
Dans ce contexte, le texte du projet d’accord a été communiqué et présenté à l’ensemble des salariés de la Société le 24 mars 2026, accompagné d’un document présentant les modalités d’organisation de la consultation et la liste des salariés consultés pour approbation du présent accord.
A l’issue de la consultation des salariés qui a eu lieu le 13 avril 2026, les parties signataires sont convenues du présent accord.
A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.
Article 2 – Travail effectif PAGEREF _Toc221892627 \h 4 2.1.
Principe PAGEREF _Toc221892630 \h 4
2.2.
Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc221892631 \h 4
Article 3 - Modalités d’organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc221892632 \h 4
3.1.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc221892634 \h 4
Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc221892644 \h 7
3.2.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc221892645 \h 7
3.3.2.Condition de mise en place PAGEREF _Toc221892660 \h 10
3.3.3.Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc221892661 \h 11
3.3.4.Rémunération PAGEREF _Toc221892662 \h 11
3.3.5.Jours de repos PAGEREF _Toc221892663 \h 11
3.3.6.Augmentation du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc221892664 \h 12
3.3.7.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc221892665 \h 12
3.3.8.Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc221892666 \h 12
3.3.9.Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc221892667 \h 12
3.3.9.1.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc221892668 \h 12
3.3.9.2.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc221892669 \h 13
3.3.9.4.Consultation des IRP PAGEREF _Toc221892671 \h 14
3.3.9.5.Suivi médical PAGEREF _Toc221892672 \h 14
Article 4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221892673 \h 14 Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc221892674 \h 14 Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc221892675 \h 15 Article 7 – Dénonciation/Révision PAGEREF _Toc221892676 \h 15
Article 8 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc221892677 \h 15
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
Article 2 – Travail effectif
Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas.
Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés
Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société, les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, les dimanches et les jours fériés.
Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Article 3 - Modalités d’organisation de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont organisées de manière différenciées selon les catégories de salariés et les missions qui leur sont confiées.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés à temps plein
Champ d’application
Sont visés les salariés à temps plein ne relevant pas des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.3 ci-après.
Cadre d’appréciation de la durée du travail
La durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’aménagement du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos. La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
Par dérogation aux dispositions prévues par la Convention collective du Sport, les périodes de haute activité, appelées « semaines hautes » et qui correspondent à une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, peuvent être organisées sur plus de 8 semaines.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures afin d’assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).
Plannings
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel chaque début d’année, un mois avant la période considéré.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, tels que prévus par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, en respectant les délais de prévenance suivants avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel s’ils existent lorsqu'elles seront requises :
Planning annuel indicatif : 1 mois,
Planning horaire individuel : 2 semaines,
Modification des horaires individuels : 7 jours calendaires.
Peuvent, à titre d’exemple, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés de la boutique,
un surcroît temporaire d'activité au sein de l’entreprise ou l’établissement,
périodes de forte affluence : soldes, périodes promotionnelles, ...
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique (actuellement fixé à 151,67 heures pour un temps plein), indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.
En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires réduit.
En revanche, les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Régime et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ; elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles donnent lieu à une majoration au taux unique de 10%.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. Ces repos devront être pris dans les 2 mois de leur acquisition et posés au choix du salarié avec l’accord de la Direction par demi-journée ou journée entière.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés à temps partiel
Champ d’application
Sont visés les salariés à temps partiel de la Société.
A la date de conclusion du présent accords et compte tenu de la durée légale du travail applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est organisée sur l’année et qui est inférieure à 1607 heures.
Cadre d’appréciation de la durée du travail
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent article est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1607 heures actuellement en vigueur.
La période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’aménagement du temps de travail
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée hebdomadaire de travail, qui constituera une durée hebdomadaire moyenne, ainsi que la durée annuelle du travail.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, à condition que sur un an, la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures, et de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives au temps de repos.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de la convention collective du Sport actuellement applicable au sein de la Société, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus d'un mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.
La durée de travail hebdomadaire du salarié concerné pourra varier entre 0 heures et 34 heures hebdomadaires, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires.
Plannings
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel chaque début d’année, un mois avant la période considéré.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, tels que prévus par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, en respectant les délais de prévenance suivants avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel s’ils existent lorsqu'elles seront requises :
Planning annuel indicatif : 1 mois,
Planning horaire individuel : 2 semaines,
Modification des horaires individuels : 7 jours calendaires.
Peuvent, à titre d’exemple, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés de la boutique,
un surcroît temporaire d'activité au sein de l’entreprise ou l’établissement,
périodes de forte affluence : soldes, périodes promotionnelles, ...
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.
En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures complémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures complémentaires réduit.
En revanche, les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures complémentaires.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il alors sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Sont considérées comme heures complémentaires, les heures dépassant l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée contractuelle de travail.
Chacune de ces heures complémentaires ouvre droit, à une majoration de salaire de 10%.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures mensuelles.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié pour validation et contrôle puis transmises mensuellement au département Ressources Humaines.
Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Priorité d’emploi : passage à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou considéré équivalent, à temps complet, ou qui souhaitent obtenir un complément d’horaire, peuvent se porter candidats auprès de la Direction.
La Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Mentions dans le contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle qui sont prévues par les articles 3.2.3 et 3.3.4 du présent accord.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail.
Forfait annuel en jours
Champ d’application
Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés cadres ayant au moins la classification Groupe 7 de la grille de classification de la convention collective.
Condition de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse, par dérogation aux dispositions conventionnelles actuellement applicables.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2026, le nombre de jour travaillés sera 101,25 jours. [218 + 25 = 243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 242 X 5/12 = 101,25]
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.
Rémunération
Le personnel concerné bénéficie d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les dates de prises des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimal.
Augmentation du nombre de jours de travail
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié est tenu remplir un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi à la fin de chaque mois par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel que prévu à l’article 4 du présent accord.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique, s’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 4 – Droit à la déconnexion
La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés par téléphone en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-end, jours fériés non travaillés et congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction de la Société.
Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction et de deux salariés, spécialement désignés à cet effet par les salariés, en l’absence de Comité social et économique au sein de la Société.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.
Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 15 avril 2026.
Article 7 – Dénonciation/Révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6, L. 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 8 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Le présent accord et ses annexes seront également transmis pour information à la commission paritaire de la branche des entreprises du Sport.
Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
