Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle Femmes & Hommes
Entre les soussignés : La société Oxxius, S.A. au capital de 406 789 €, RCS Saint-Brieuc 444 437 362, sise au 4 rue Louis de Broglie, F-22300 Lannion (ci-après dénommée « la Société »), représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, D’une part,
Et l’organisation syndicale CFDT représentée par son représentant syndical, Monsieur XXX. D’autre part, Dans le cadre du respect de la parité Femmes & Hommes, la direction et la CFDT proposent de faire signer le présent accord par deux scrutatrices issues de chaque parties. Préambule La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. Ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc184656465 \h 1 CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc184656466 \h 4 Article 1.1. Périmètre de l'accord PAGEREF _Toc184656467 \h 4 Article 1.2. Personnel concerné PAGEREF _Toc184656468 \h 4 CADRE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc184656469 \h 4 Article 2.1. Contexte légal, réglementaire et conventionnel PAGEREF _Toc184656470 \h 4 Article 2.2. Définition PAGEREF _Toc184656471 \h 5 Article 2.3. Objectifs PAGEREF _Toc184656472 \h 5 COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc184656473 \h 5 Article 3.1. Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement PAGEREF _Toc184656474 \h 5 Article 3.2. Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc184656475 \h 6 Article 3.3. Communication vers l'ensemble des salariés PAGEREF _Toc184656476 \h 6 ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc184656477 \h 6 Contexte du secteur PAGEREF _Toc184656478 \h 7 DOMAINES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184656479 \h 7 Article 4.1. Rémunération effective PAGEREF _Toc184656480 \h 7 Objectifs de progression : PAGEREF _Toc184656481 \h 7 Actions PAGEREF _Toc184656482 \h 7 Indicateurs : PAGEREF _Toc184656483 \h 7 Article 4.2. Embauche PAGEREF _Toc184656484 \h 8 Objectifs de progression PAGEREF _Toc184656485 \h 8 Actions PAGEREF _Toc184656486 \h 8 Indicateurs PAGEREF _Toc184656487 \h 8 Article 4.3. Formation PAGEREF _Toc184656488 \h 9 Objectifs de progression PAGEREF _Toc184656489 \h 9 Actions PAGEREF _Toc184656490 \h 9 Indicateurs PAGEREF _Toc184656491 \h 9 Article 4.4. Qualifications PAGEREF _Toc184656492 \h 9 Objectifs de progression PAGEREF _Toc184656493 \h 9 Actions PAGEREF _Toc184656494 \h 9 Indicateurs PAGEREF _Toc184656495 \h 9 Article 4.5. Articulation entre activité professionnelle & vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc184656496 \h 10 Objectifs de progression PAGEREF _Toc184656497 \h 10 Actions PAGEREF _Toc184656498 \h 10 Indicateurs PAGEREF _Toc184656499 \h 10 Article 4.6. Promotion professionnelle PAGEREF _Toc184656500 \h 10 Objectifs de progression PAGEREF _Toc184656501 \h 10 Actions PAGEREF _Toc184656502 \h 10 Indicateurs PAGEREF _Toc184656503 \h 10 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc184656504 \h 11 Rapport annuel sur la situation comparée PAGEREF _Toc184656505 \h 11 Durée de l'accord PAGEREF _Toc184656506 \h 11 Dénonciation et révision PAGEREF _Toc184656507 \h 11 Dépôt et formalités PAGEREF _Toc184656508 \h 11
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Article 1.1. Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. Article 1.2. Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires, aux prestataires travaillant dans l’entreprise et aux stagiaires. CADRE DE L'ACCORD Article 2.1. Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application de l’
article L 2242-17 du Code du travail.
Mais aussi, dans la continuité des actions nationales et territoriales réalisées depuis plus de 10 ans par les syndicats (employeur et salarié) de la métallurgie et par les entreprises du secteur qui ont contribué à la signature de
l’accord de branche du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments issus de l’analyse des données inscrites dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales et issues de l’Index égalité professionnelle. Cet index n’est pour 2024 pas calculable car les effectifs ne sont pas atteints dans plusieurs catégories. Cette négociation peux porter sur les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualifications
Classifications
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle & familiale
Article 2.2. Définition
L'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Article 2.3. Objectifs
Les mesures figurant dans le présent accord doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION Article 3.1. Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du CODIR, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne : l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux. Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Une formation interne sera mise en place pour les managers sur les stéréotypes de genre et les aspects légaux de l’égalité Femmes & Hommes sur chaque année d’exercice de la société. Article 3.2. Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
Article 3.3. Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée régulièrement à travers les différents supports de communication interne (affichage, intranet, email à permanent, harangue…) Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.
L’index égalité F/H sera transmis chaque année à l’ensemble des salariés à travers les canaux de communication de l’entreprise.
ENGAGEMENTS
Selon l’article R2242-2 du Code du travail « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. » Contexte du secteur
L’Industrie Métallurgie souffre d’une image de métiers nécessitant de la force et réservés aux hommes. Les syndicats Employeur et Salarié ont donc travaillé à communiquer auprès du public sur l’accessibilité de l’industrie métallière à toutes les femmes et les hommes et à promouvoir les métiers notamment auprès des jeunes pour susciter des motivations et des envies d’intégrer ce secteur. Ces actions ont pu être réalisées grâce à des partenariats avec organismes publics et associations mais aussi par l’engagement des sociétés du secteur à garantir l’accueil des femmes dans les ateliers que ce soit par la non-discrimination lors des recrutements, par la mise en place de locaux sanitaires distincts pour les femmes et les hommes ou encore par le respect d’une égalité de rémunération au vu du poste et des qualifications nécessaires.
DOMAINES D’APPLICATION DE L’ACCORD Article 4.1. Rémunération effective Objectifs de progression :
Garantir l’égalité de rémunération
Lutter contre les discriminations salariales
Actions
Vérification de l’attribution d’augmentation individuelle sur les mêmes critères F/H
Veiller que poste et expérience équivalente = rémunération équivalente
Garantie d’un niveau de rémunération équivalent F/H à l’embauche sur un poste équivalent
Mise en place d’indicateurs permettant une meilleure comparaison
Indicateurs :
Ecart moyen de rémunération salarié non cadre pour 2024 =
4% en faveur des femmes
Ecart moyen de rémunération salarié cadre & assimilé pour 2024 =
17% en faveur des hommes
Suite à l’application au 1er janvier 2024 de la nouvelle classification des emplois de la convention collective nationale de la métallurgie, les catégories d’emplois Ouvrier, ETAM et Cadre ont été supprimées de la grille de classement.
Années d’anciennetés
0>5 ans
5>10 ans
10>15 ans
15>25 ans
Ecart rém F/H (en faveur
H en bleue et en faveur F en rouge)
A
- - - -
B
5% H 2F / 10H Non calculable 0F / 1H - -
C
5% F 1F / 3H Non calculable 2F / 0H Non calculable 0F / 1H Non calculable 0F / 1H
D
4% H 4F / 4H Non calculable 1F / 0H - -
E
1% H 4F / 4H Non calculable 2F / 0H Non calculable 1F / 0H -
F
Non calculable 0F / 7H Non calculable 0F / 4H Non calculable 0F / 1H Non calculable 0F / 2H
G
Non calculable 1F / 0H Non calculable 0F / 1H - Non calculable 0F / 2H
H
- - - -
I
- - - -
Article 4.2. Embauche Objectifs de progression
Promouvoir la mixité des emplois
Processus de recrutement identiques
Actions
Rédaction des offres d’emploi avec du vocabulaire et tournures neutres
Réalisation d’entretiens sans discrimination
Suivi du pourcentage de CV reçu F/H pour chaque postes
Indicateurs
Nombre d’annonces d’emploi conforme à l’engagement pris
Nombre de candidatures et de recrutement par sexe
Comparaison entre CV reçus F/H et nombre de recrutements F/H
La répartition des embauches sur les 3 dernières années a été de 69% d’Hommes pour 31% de Femmes. L’entreprise compte une moyenne historique de 75% d’Hommes depuis la création ce qui montre une lente évolution du nombre de Femmes dans l’entreprise depuis quelques années.
Article 4.3. Formation Objectifs de progression
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation
Actions
Permettre un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation
Promouvoir les actions de formations permettant de mener à bien les projets de développement professionnel de manière équitable
Indicateurs
Taux d’acceptation de formation F/H par rapport à la demande
Nombre de formation par population F/H
Le suivi des formations venant d’être mis en place, les chiffres seront communiqués ultérieurement lors des révisions trimestrielles. Article 4.4. Qualifications Objectifs de progression
Assurer une équité au niveau des compétences pour chaque poste pour l’ensemble des salariés
Actions
Mise en place de suivi de compétence pour chaque poste ayant plusieurs salariés
Vérifier l’équité au niveau des qualifications de chaque salarié sur un poste équivalent
Accompagner les salariés souhaitant monter en qualification & compétence par des formations diplômantes (type CPF, VAE…)
Indicateurs
Suivi des compétences et des formations pour chaque poste
Suivi et accompagnement des dispositifs d’actions existants
L’entreprise essaye de favoriser la mise en place de contrat d’alternance et de favoriser la mise en place d’actions de formation type CPF, VAE, PTP en accompagnant les salariés. Des actions de formations internes sont menées régulièrement afin de maintenir les qualifications professionnelles de l’ensemble du personnel. Article 4.5. Articulation entre activité professionnelle & vie personnelle et familiale Objectifs de progression
Utilisation du Télétravail pour contribuer à la qualité de vie au travail
Aménagement du temps de travail
Actions
Permettre un accès équilibré aux femmes et aux hommes ayant recours à du télétravail
Mise en place de temps partiels et/ou d’aménagement du temps de travail pour permettre de concilier vie professionnelle & vie personnelle
Indicateurs
Nombre de femmes et d’hommes ayant recours au télétravail
Nombres de femmes et d’hommes ayant recours au temps partiel
Depuis la crise sanitaire, l’employeur a mis en place des accès permettant un télétravail ponctuel des salariés sur les postes avec une composante informatique importante. De même l’aménagement du temps de travail est étudié au cas par cas sans restriction de genre dans la société. A titre d’information, en 2024, 12% des salariés bénéficie d’un aménagement de temps de travail avec une répartition 25% d’hommes et 75% de femmes.
Article 4.6. Promotion professionnelle La promotion professionnelle chez OXXIUS correspond à un changement d’indice dans la Fiche Emploi. Objectifs de progression
Atteindre une répartition des promotions internes F/H équivalente à la répartition F/H dans l’entreprise par niveau d’emploi
Actions
Permettre un accès à l’ensemble des salariés aux promotions internes
Indicateurs
Répartition des promotions F/H par niveau d’emploi pour chaque année de référence de l’accord
A titre d’exemple en 2024 il y a eu 2 promotions de femmes pour 8 promotions d’hommes. DISPOSITIONS GENERALES Rapport annuel sur la situation comparée En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année et porté dans la BDESE. Celui-ci contiendra notamment un rapport sur l’évolution des écarts, une analyse des écarts de rémunération par service, ainsi qu’un état des lieux de l’avancement des actions du présent accord. Il sera présenté aux membres au Comité Social et Economique, chaque année. L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Durée de l'accord Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit 3 ans après sa signature. Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dénonciation et révision Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial. Un point sera fait de manière trimestrielle pour suivre l’évolution des différents indicateurs de l’accord par l’ensemble des signataires du présent accord.
Dépôt et formalités Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du département de l’entreprise.
