des NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2025
Entre :
La Société PGA Electronic, SAS représentée par , son Président Directeur Général, sise ZI La Malterie – avenue Jean Monnet – 36 130 MONTIERCHAUME et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 350 534 939
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par , en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail (L2242-1), la Direction a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés à l’article L2242-15 (entreprise de moins de 300 salariés) :
Rémunération, Temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale précitée se sont rencontrées au cours de réunions en date du 31 mars 2025 et 4 avril 2025 à l’issue desquelles les parties ont convenu des dispositions décrites ci-dessous.
Il est précisé par ailleurs que le thème relatif à l’Egalité professionnelle, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail a donné lieu à la signature d’un accord d’entreprise couvrant la période 2022 - 2026.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise
PGA Electronic, dénommée ci-après PGA. Il concerne les salariés en CDI et CDD.
Article 2 : Thèmes Rémunération, Temps de Travail et Partage de la valeur ajoutée
2.1. Salaires effectifs
2.1.1. Rappel du contexte économique
Bien que l’entreprise n’ait toujours pas retrouvé son chiffre d’affaire d’avant la crise, PGA a renoué avec la croissance depuis maintenant 3 ans. Sur l’exercice 2024, l’entreprise a dégagé un résultat net positif de 2.5M€. Les bénéfices des années 2023 et 2024 n’ont pas encore permis de compenser les 7.8M€ de pertes cumulées de 2020 à 2022, mais cela devrait être le cas grâce aux résultats attendus sur 2025.
Même si la filière aéronautique repart, celle-ci souffre toujours d’une crise qualité, qui vient perturber le ramp up prévu des constructeurs. Au niveau macroéconomique, il conviendra aussi d’être vigilant quant à l’impact du passage en économie de guerre sur l’allocation des ressources et des répercussions possibles de la nouvelle politique commerciale de l’administration Trump.
2.1.2. Mesures salariales
PGA continue à mettre en place des mesures fortes en faveur du pouvoir d’achat de ces collaborateurs. Ci-après, un rappel des mesures prises en 2024.
Rappel des actions 2024
Enveloppe d’augmentation générale de 2.5% applicable au 1er mai 2024 sans conditions d’ancienneté
Enveloppe d’augmentations individuelles représentant 2.5% de la masse salariale
Maintien de la prime de 13ème mois, non intégrée dans le calcul du salaire minimum hiérarchique
Prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base réel du collaborateur
Versement de primes baptisées « médailles de l’ancienneté » pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté
Ces actions ont représenté un coût de plus de plus de 800 000 Euros pour l’entreprise en année pleine.
Présentation des actions 2025
La politique salariale dynamique et ambitieuse se poursuivra, puisque la Direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord sur les mesures suivantes au titre de 2025 :
Enveloppe d’augmentation générale de 1% applicable au 1er mai 2025 sans conditions d’ancienneté
Enveloppe d’augmentations individuelles représentant respectivement 1.5% de la masse salariale pour les non-cadres et 2.5% de la masse salariale pour les cadres. Ces augmentations sont applicables au 1er mai 2025.
Prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base réel du collaborateur, usage nettement plus favorable que celui de la convention collective de la métallurgie qui repose sur la Rémunération Minimale Hiérarchique. La revalorisation annuelle est de 1% pour le personnel non-cadre ayant entre 3 et 15 ans d’ancienneté.
Maintien de la prime de 13ème mois à partir d’un an d’ancienneté.
Afin de valoriser l’expérience apporté par nos collaborateurs les plus séniors, mise en place d’une prime de quart de 14ème mois à partir de 5 ans d’ancienneté, soit l’équivalent de 2.08% d’augmentation pour les collaborateurs éligibles. La prime sera versée en juillet de chaque année aux personnes éligibles. Cette mesure fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur précisant les modalités de calcul et d’attribution.
Pour les collaborateurs présents en CDI toute l’année, les primes de 13ème mois et la prime de quart de 14ème mois ne sont pas intégrées dans l’assiette de comparaison des minima hiérarchiques. Cette mesure est là-aussi un usage plus favorable que les dispositions conventionnelles, garantissant aux collaborateurs un supplément de rémunération. Cette disposition ne concerne pas les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.
Maintien de l’attribution des primes dites « médailles de l’ancienneté » versées aux dates anniversaires des 20 ans, 25 ans, des 30 ans, 35 ans et 40 ans selon le barème suivant :
Années d’ancienneté chez PGA
Montant de la prime brute
20 ans 400€ 25 ans 600€ 30 ans 800€ 35 ans 1 000€ 40 ans 1 200€
L’ancienneté est appréciée en décembre de chaque année, mois retenu pour le versement de la prime. Cette prime est conditionnée à la présence dans les effectifs au 31/12 de l’année d’éligibilité.
Maintien des tickets restaurant à 10€ selon la répartition suivante :
Contribution PGA : 5.65 €
Contribution CSE : 0.35 €
Contribution salarié : 4.00 €
Total : 10 €
Revalorisation du barème des nuitées en cas de déplacement professionnel (hors formation), passage de 50€ à 70€ / nuit passée hors du domicile, et revalorisation du barème de prise en charge pour les frais d’hébergement et de restauration.
L’ensemble de ces mesures représente un coût annuel de 880 000 € au bénéfice de nos collaborateurs qui bénéficieront ainsi d’une revalorisation significative de leur pouvoir d’achat, bien au-dessus du niveau de l’inflation, annoncée à 1.3% pour l’année 2025.
2.2. Durée effective et organisation du Temps de travail
La durée et l’organisation du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h pour les salariés non-cadres.
2.2.1. Flexibilité de l’organisation du travail pour les non-cadres
La Direction rappelle que le temps de travail des non-cadres était réparti sur 5 jours/semaine jusqu’en mai 2015. En juin 2015, la Direction a consenti à assouplir cette répartition, les salariés non-cadre travaillant désormais sur 4.5 Jours du lundi au vendredi midi. Toujours dans l’optique d’apporter un meilleur équilibre de vie aux collaborateurs sans pour autant dégrader le fonctionnement de l’entreprise, une réflexion sera ouverte en 2025 autour du rythme de travail des collaborateurs non-cadres pour une mise en application visée en janvier 2026.
2.2.2. Travail à temps partiel
Au titre des années passées, la Direction a donné une suite favorable aux diverses demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés.
Elle s’engage à poursuivre en ce sens en examinant de manière attentive les demandes qui pourraient être formulées sous réserve d’une bonne continuité d’activité dans le service concerné.
Journées offertes
Depuis 2018, la Direction a décidé d’offrir chaque année la journée de solidarité à l’ensemble du personnel. Cet usage sera reconduit cette année encore.
L’accord relatif à l’Egalité professionnelle, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail signé en 2022 avait également prévu l’attribution d’une journée de congé supplémentaire à l’ensemble des salariés en plus des congés payés légaux. Cette mesure perdurera comme prévu en 2025
Congés d’été
La direction a accepté de ne plus imposer une semaine de fermeture à partir de l’été 2026 ce qui permettra plus de souplesse aux collaborateurs pour prendre leurs congés sans la contrainte d’une semaine imposée. La période des congés d’été 2026 s’étendra de mi-juin jusqu’à fin 1ère semaine de septembre.
Mise en place d’une charte télétravail
En 2022, PGA a formalisé dans une charte télétravail les conditions de mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, pratique qui a émergé à l’occasion de la crise du Covid -19. Cette organisation vise notamment à offrir plus de flexibilité aux collaborateurs occupant des postes éligibles au télétravail.
2.3. Partage de la valeur ajoutée
2.3.1. Participation
L’Accord de Participation signé le 20 février 2004 et ses avenants (durée indéterminée) sont applicables selon le calcul légal.
2.3.2. Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL)
L’accord est effectif depuis le 18 mai 2017.
Depuis le passage au PERCOL en 2022, il est désormais possible pour les salariés de déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu les versements volontaires. Les collaborateurs bénéficient d’un abondement de l’employeur s’élevant à 100% des sommes versées dans la limite de 500€ par an pour tous les versements volontaires, placement de la participation et transfert d’avoirs PEE disponibles vers le PERCOL. La prime d’amorçage de 250 € au premier versement sur le PERCOL est maintenue.
2.3.3. Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
La Direction conserve Natixis pour assurer la gestion du PEE et du PERCOL.
2.3.4. Accord d’Intéressement
Vu les attentes en termes de pouvoir d’achat, il a été jugé plus pertinent d’acter de mesures permettant de revaloriser les salaires plutôt que de mettre en place un accord d’intéressement cette année.
2.4. Régimes Mutuelle et Prévoyance
Les régimes mutuelle et prévoyance avaient évolué favorablement depuis 2016 (amélioration des garanties et / ou des tarifs). Nous avions cependant dû concéder une hausse tarifaire de la mutuelle en 2023 pour garantir une couverture santé haut de gamme à nos collaborateurs et leurs ayants droits et assurer l’équilibre financier de notre contrat.
Et alors même que la majorité des mutuelles annonçait de nouvelles revalorisations de tarif très significatives, nous avons réussi à maintenir le taux de cotisation sur 2025.
Article 3 : Thèmes Egalité Homme/Femme – Qualité de Vie et Conditions de Travail
La Direction a rappelé la signature fin 2022 d’un accord quadriennal relatif à l’égalité Hommes / Femmes et Qualité de Vie au travail.
Article 4 : Effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 5 : Révision et dénonciation
En respectant un préavis de trois mois, l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes pourra dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et 2261-10 du Code du travail ou de demander la révision de toute ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.
Article 6 : Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions légales, il sera procédé au dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords laquelle sera accompagnée des pièces requises. Il sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Fait à Montierchaume, le 6 mai 2025, en 3 exemplaires originaux
