des NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2026
Entre :
La Société PGA Electronic, SAS représentée par , son Président Directeur Général, sise ZI La Malterie – avenue Jean Monnet – 36 130 MONTIERCHAUME et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 350 534 939
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par , en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail (L2242-1), la Direction a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés à l’article L2242-15 (entreprise de moins de 300 salariés) :
Rémunération, Temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale précitée se sont rencontrées au cours de réunions en date du 18 mars 2026 et 25 mars 2026 à l’issue desquelles les parties ont convenu des dispositions décrites ci-dessous.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise
PGA Electronic, dénommée ci-après PGA. Il concerne les salariés en CDI et CDD.
Article 2 : Thèmes Rémunération, Temps de Travail et Partage de la valeur ajoutée
2.1. Salaires effectifs
2.1.1. Rappel du contexte économique
PGA poursuit sa croissance depuis maintenant 4 ans. En 2025, le chiffre d’affaire de l’entreprise a atteint 51M€, soit +13% / 2024 et l’entreprise a dégagé un résultat net positif sur l’exercice de 5.1M€. Les pertes cumulées de 2020 à 2022 liées à la crise du COVID ont enfin été résorbées par les profits des 3 dernières années.
La filière aéronautique se porte bien en général et offre une visibilité satisfaisante pour les prochaines années. Néanmoins le contexte géopolitique international invite à une certaine prudence (conflit au Moyen Orient, tensions sur la supply chain, contraintes accrues au niveau douanier, et répercussions de la politique commerciale de l’administration Trump).
2.1.2. Mesures salariales
PGA continue à mettre en place des mesures fortes en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs, mesures qui dans leur totalité s’élèvent à environ 2 à 3 fois le niveau de l’inflation sur ces 4 dernières années. Vu que notre performance est le résultat de l’engagement de tous, les mesures prises ont été majoritairement collectives (Augmentation Générale, Prime de Partage de la Valeur) pour envoyer un message de reconnaissance à tous. De plus PGA a volontairement mis en place des mesures récompensant la loyauté de nos salariés (prime d’ancienneté majorée, déclenchement 13ème et ¼ de 14ème mois conditionnée à l’ancienneté, médailles de l’ancienneté).
Ci-après, un rappel des mesures prises l’année écoulée.
Rappel des actions 2025
Enveloppe d’augmentation générale de 2.5% applicable au 1er mai 2024 sans conditions d’ancienneté
Enveloppe d’augmentations individuelles représentant 2.5% de la masse salariale
Maintien de la prime de 13ème mois, non intégrée dans le calcul du salaire minimum hiérarchique
Prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base réel du collaborateur
Versement de primes dites les « médailles de l’ancienneté » pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté
Revalorisation du barème des nuitées en cas de déplacement professionnel (hors formation), passage de 50€ à 70€ / nuit
Revalorisation du barème de prise en charge pour les frais d’hébergement et de restauration.
Maintien de l’usage des journées offertes (journée de solidarité et jour de congé supplémentaire)
Ces actions ont représenté un coût de plus de 900 000 Euros pour l’entreprise en année pleine.
Présentation des actions 2026
La politique salariale dynamique et ambitieuse se poursuivra, puisque la Direction et l’organisation syndicale se sont mises d’accord sur les mesures suivantes au titre de 2026 :
Prime exceptionnelle de Partage de la Valeur de 1200€ brut, équivalent à une augmentation allant de 5.7% pour un collaborateur dont le salaire de base est de 2030€ à environ 2% pour un collaborateur dont le salaire de base est de 5000€ (voir § 2.3.1.)
Enveloppe d’augmentation générale de 0.5% applicable au 1er mai 2026 sans conditions d’ancienneté
Enveloppe d’augmentations individuelles représentant respectivement 1% de la masse salariale pour les non-cadres et 2% de la masse salariale pour les cadres. Ces augmentations sont applicables au 1er mai 2026.
Prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base réel du collaborateur, usage nettement plus favorable que celui de la convention collective de la métallurgie qui repose sur la Rémunération Minimale Hiérarchique. La revalorisation annuelle est de 1% pour le personnel non-cadre ayant entre 3 et 15 ans d’ancienneté.
Maintien de la prime de 13ème mois à partir d’un an d’ancienneté, versée par quart chaque trimestre.
Maintien de la prime de quart de 14ème mois à partir d’un cinq ans d’ancienneté, prime versée en juillet de chaque année aux personnes éligibles.
Les primes de 13ème mois et quart de 14ème mois représentent un coût majoré chaque année pour l’entreprise, eu égard à l’augmentation du nombre de personnes éligibles et à la hausse des salaires de base.
De plus, il est rappelé que PGA a mis en œuvre un usage plus favorable que les dispositions conventionnelles, à savoir que les primes de 13ème mois et quart de 14ème mois ne sont pas intégrées dans l’assiette de comparaison des minima hiérarchiques. Cette disposition ne concerne pas les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.
Maintien de l’attribution des primes dites « médailles de l’ancienneté » versées aux dates anniversaires des 20 ans, 25 ans, des 30 ans, 35 ans et 40 ans selon le barème suivant :
Années d’ancienneté chez PGA
Montant de la prime brute
20 ans 400€ 25 ans 600€ 30 ans 800€ 35 ans 1 000€ 40 ans 1 200€
L’ancienneté est appréciée en décembre de chaque année, mois retenu pour le versement de la prime. Cette prime est conditionnée à la présence dans les effectifs au 31/12 de l’année d’éligibilité.
Revalorisation des tickets restaurant, dont la valeur faciale passera à 10.50€ à compter du 15 juin 2026, ce qui correspond au début de la période des éléments variable de la paie de juillet.
La répartition sera la suivante :
Contribution PGA : 5.90 €
Contribution CSE : 0.40 €
Contribution salarié : 4.20 €
Total : 10.50 €
Revalorisation en 2026 de la prime de cooptation désormais à 1500€
Mise en place d’un forfait mobilité durable, à hauteur de 100€ par an, totalement exonéré de charges et conditionné à la réalisation de plus de 25 jours de trajets domicile - travail / an soit en vélo, soit en transport en commun, soit en covoiturage. Un accord d’entreprise viendra formaliser les modalités exactes d’octroi de cette prime.
L’ensemble de ces mesures représente un coût annuel d’environ 1.2M€ au bénéfice de nos collaborateurs qui bénéficieront ainsi d’une revalorisation significative de leur pouvoir d’achat, bien au-dessus du niveau de l’inflation, qui était de 0.9% pour l’année 2025 et est annoncée à 1.3% pour l’année 2026.
2.2. Durée effective et organisation du Temps de travail
La durée et l’organisation du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h pour les salariés non-cadres.
2.2.1. Flexibilité de l’organisation du travail pour les non-cadres
La Direction rappelle que le temps de travail des non-cadres était réparti sur 5 jours/semaine jusqu’en mai 2015. En juin 2015, la Direction a consenti à assouplir cette répartition, les salariés non-cadre travaillant désormais sur 4.5 Jours du lundi au vendredi midi. Conformément aux engagements pris l’année passée, de nouveaux rythmes de travail ont été mis en œuvre à compter de février 2026. Concrètement les collaborateurs non-cadres (hors apprentis) sont passés à la semaine de 36 heures, permettant de dégager 6.5 jours de RTT par an. De plus les personnels occupant un poste dit « tertiaire » bénéficient désormais d’une flexibilité accrue avec la mise en place d’horaires variables.
2.2.2. Travail à temps partiel
La Direction a continué de donner une suite favorable aux diverses demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés. Elle s’engage à poursuivre en ce sens en examinant de manière attentive les demandes formulées sous réserve d’une bonne continuité d’activité dans le service concerné.
Journées offertes
Depuis 2018, la Direction a décidé d’offrir chaque année la journée de solidarité à l’ensemble du personnel. Cet usage sera reconduit cette année encore.
L’accord relatif à l’Egalité professionnelle, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail signé en 2022 avait également prévu l’attribution d’une journée de congé supplémentaire à l’ensemble des salariés en plus des congés payés légaux. Cette mesure perdurera comme prévu en 2026.
Congés d’été
La direction a accepté de ne plus imposer une semaine de fermeture à partir de l’été 2026 ce qui permettra plus de souplesse aux collaborateurs pour prendre leurs congés sans la contrainte d’une semaine imposée. La période des congés d’été 2026 s’étend désormais de mi-juin jusqu’à fin 1ère semaine de septembre.
Mise en place d’une charte télétravail
En 2022, PGA a formalisé dans une charte télétravail les conditions de mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, pratique qui a émergé à l’occasion de la crise du Covid -19. Cette organisation vise notamment à offrir plus de flexibilité aux collaborateurs occupant des postes éligibles au télétravail.
2.3. Partage de la valeur ajoutée
2.3.1. Prime exceptionnelle de Partage de la Valeur
Afin de récompenser l’engagement des collaborateurs et de partager les fruits du résultat 2025, la Direction a décidé de verser une prime exceptionnelle de Partage de la Valeur d’un montant brut de 1200€ selon les conditions d’éligibilité et les modalités de calcul définies dans une Décision Unilatérale de l’Employeur. Cette prime a été versée sur la paie de mars 2026.
Le dispositif de la Prime de Partage de la Valeur a l’avantage pour les salariés d’être exonéré de charges salariales (hors CSG / CRDS), et PGA avait également laissé la possibilité à ceux qui le souhaitaient de placer cette prime sur le PEE ou PERCOL, pour qu’elle ne soit pas imposable à l’impôt sur le revenu.
Le montant de la prime était uniforme quelque soit le salaire du collaborateur.
2.3.1. Participation
L’Accord de Participation signé le 20 février 2004 et ses avenants (durée indéterminée) sont applicables selon le calcul légal. Grâce aux résultats dégagés et à l’apurement des déficits reportables des années précédentes, une participation sera versée en juin 2026 au titre de l’exercice 2025.
2.3.2. Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL)
L’accord est effectif depuis le 18 mai 2017.
Depuis le passage au PERCOL en 2022, il est désormais possible pour les salariés de déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu les versements volontaires. Les collaborateurs bénéficient d’un abondement de l’employeur s’élevant à 100% des sommes versées dans la limite de 500€ par an pour tous les versements volontaires, placement de la participation et transfert d’avoirs PEE disponibles vers le PERCOL. La prime d’amorçage de 250 € au premier versement sur le PERCOL est maintenue.
2.3.3. Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
La Direction conserve Natixis pour assurer la gestion du PEE et du PERCOL.
2.3.4. Accord d’Intéressement
La direction a préféré opter pour le versement d’une Prime de Partage de la Valeur plutôt que de mettre en place un accord d’intéressement.
2.4. Régimes Mutuelle et Prévoyance
Comme en 2024, et 2025, nous avons réussi à maintenir les taux de cotisation pour nos régimes mutuelle et prévoyance cette année encore, alors même que la majorité des mutuelles appliquent des revalorisations de tarif très significatives.
Article 3 : Thèmes Egalité Homme/Femme – Qualité de Vie et Conditions de Travail
La Direction a rappelé la signature fin 2022 d’un accord quadriennal relatif à l’égalité Hommes / Femmes et les Conditions de Travail. Cet accord fera l’objet d’une renégociation courant du 2ème semestre 2026.
Article 4 : Effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 5 : Révision et dénonciation
En respectant un préavis de trois mois, l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes pourra dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et 2261-10 du Code du travail ou de demander la révision de toute ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.
Article 6 : Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions légales, il sera procédé au dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords laquelle sera accompagnée des pièces requises. Il sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Fait à Montierchaume, le 9 avril 2026, en 3 exemplaires originaux
