ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES PACIFICA-SIRCA
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Unité Economique et Sociale (UES) que constituent la Société PACIFICA et la Société d’Indemnisations Régionales du Crédit Agricole (SIRCA), dont les sièges sociaux sont situés à Paris au 8/10 Boulevard de Vaugirard 75724 Paris Cedex 15, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée l’Entreprise,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes de l’UES PACIFICA-SIRCA :
Syndicat CFDT, représenté par M. XX, Mme XX, et Mme XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Mme XX, Mme XX et Mme XX, agissant en qualité de déléguées syndicales dûment mandatées,
Syndicat FO, représenté par M. XX, Mme XX et M. XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc234336585 \h 4
2.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336586 \h 4
2.2Actions PAGEREF _Toc234336587 \h 4
2.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336588 \h 5
ARTICLE 3 : GESTION DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc234336589 \h 5
3.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336590 \h 5
3.2Actions PAGEREF _Toc234336591 \h 6
3.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336592 \h 7
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc234336593 \h 7
4.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336594 \h 7
4.2Actions PAGEREF _Toc234336595 \h 7
4.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336596 \h 7
ARTICLE 5 : EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc234336597 \h 8
5.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336598 \h 8
5.2Actions PAGEREF _Toc234336599 \h 8
5.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336600 \h 9
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc234336601 \h 9
6.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336602 \h 9
6.2Actions PAGEREF _Toc234336603 \h 10
6.2.1Guide de la parentalité PAGEREF _Toc234336604 \h 10
6.2.2Aménagement du temps de travail des salariées ayant déclaré leur grossesse PAGEREF _Toc234336605 \h 10
6.2.3Organiser la reprise d’activité pour la faciliter PAGEREF _Toc234336606 \h 10
6.2.4Mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale PAGEREF _Toc234336607 \h 10
6.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336608 \h 12
ARTICLE 7 : MESURES DE PROTECTION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc234336609 \h 12
7.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336610 \h 12
7.2Actions PAGEREF _Toc234336611 \h 12
7.2.1Extension des garanties assurantielles aux salariés victimes PAGEREF _Toc234336615 \h 12
7.2.2Absences autorisées payées pour les salariés victimes PAGEREF _Toc234336616 \h 12
7.2.3Autorisation d'absence pour démarches judiciaires et médicales PAGEREF _Toc234336617 \h 12
7.2.4Conservation d'affaires personnelles sur le lieu de travail PAGEREF _Toc234336618 \h 12
7.2.5Formation des équipes RH, managériales et de l’infirmier référent au sein service médical PAGEREF _Toc234336619 \h 13
7.3Indicateur de suivi PAGEREF _Toc234336620 \h 13
ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE LA DIVERSITE, DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET DE LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc234336621 \h 13
8.1Constats et objectifs PAGEREF _Toc234336623 \h 13
8.2Actions PAGEREF _Toc234336624 \h 13
8.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc234336625 \h 14
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVISION PAGEREF _Toc234336626 \h 14
9.1Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc234336629 \h 14
9.2Révision de l’accord PAGEREF _Toc234336630 \h 14
9.3Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc234336631 \h 14
PREAMBULE L’UES PACIFICA-SIRCA réaffirme sa volonté de poursuivre et d'amplifier sa politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette politique s'inscrit pleinement dans le cadre du projet d'entreprise « Façonner demain ».
Il est rappelé que depuis 2023, l’UES PACIFICA-SIRCA est dotée d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, lequel a défini un cadre ambitieux visant à amplifier la mixité dans nos métiers et à féminiser les classifications les plus élevées.
Le bilan, partagé entre les organisations syndicales représentatives et la Direction, des trois années d'application de cet accord démontre des avancées importantes avec notamment l’instauration d’une vigilance sur l’équité de traitement dans les process de recrutement, promotion, gestion de carrière et rémunération.
Cependant, les Parties reconnaissent que la réalisation d'une véritable égalité professionnelle est un processus de long terme, requérant une vigilance constante et des actions continues. Des défis subsistent.
Le présent accord entend ainsi consolider les acquis et intensifier les efforts dans les domaines clés, et porte sur cinq axes stratégiques :
le recrutement et la mixité des emplois,
la gestion des carrières et des promotions professionnelles,
l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la lutte contre le sexisme et les violences conjugales.
Pour chacun de ces domaines, des objectifs mesurables et des indicateurs de suivi ont été définis, permettant une évaluation rigoureuse de la progression.
L’UES PACIFICA-SIRCA entend également renforcer l'accompagnement managérial à la non-discrimination et poursuivre son engagement en faveur de la parentalité, en reconnaissant la diversité des structures familiales. Un environnement inclusif et bienveillant, caractérisé par une tolérance zéro envers tous les agissements sexistes, constitue une condition essentielle du bien-être et de la performance collective.
Cet accord s'inscrit dans un contexte réglementaire en évolution, notamment avec l'adoption de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. L'Entreprise s'engage à partager sur les obligations légales à venir et à adapter ses pratiques en conséquence, afin de garantir une équité durable.
Les Parties conviennent que la réussite de cet accord dépendra de l'implication de tous. C'est par un engagement collectif et une mobilisation continue que l’UES PACIFICA-SIRCA pourra progresser vers une véritable égalité professionnelle, bénéfique pour l'entreprise, ses salariés et la société dans son ensemble.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES PACIFICA-SIRCA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur ancienneté ou leur durée du travail.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Constats et objectifs
Les Parties font le constat que dans certains services ou directions, il est identifié qu’un genre reste notoirement sous-représenté et cela malgré les actions déjà mises en place pour corriger cet état de fait. Elles partagent le constat de l’importance de continuer à améliorer la mixité des salariés occupant des postes à responsabilité, plus particulièrement dans les niveaux de classification 6 et plus. Elles souhaitent ainsi maintenir et renouveler les mesures nécessaires pour réduire les écarts entre la part des hommes et des femmes dans certains services ou directions et apporter davantage de mixité dans les équipes, à tous les niveaux hiérarchiques.
Le recrutement étant un processus primordial pour permettre le développement de la mixité des équipes et des métiers, la Direction confirme son engagement de poursuivre les actions pour garantir l’égalité de traitement et l’égalité des chances dans le recrutement. L’Entreprise rappelle que le recrutement, externe et interne, est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats, afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés. L’UES PACIFICA-SIRCA continuera à appliquer des critères de sélection exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, …) et ne les fera nullement apparaître lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Les Parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :
Rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes sur les métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous-représenté.
Favoriser la mixité des emplois.
Réaffirmer auprès de toutes les parties prenantes dans le process de recrutement, notamment les partenaires externes, les engagements de mixité de l’entreprise.
Actions
Pour atteindre ces objectifs, les Parties ont retenu les actions suivantes :
Former 100% des chargés de recrutement et des GRH aux biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche dont le genre).
Sensibiliser et former au recrutement et aux biais décisionnels les nouveaux managers dans le cadre du parcours primo-managers. Ils sont ainsi invités à suivre la formation « Recruter sans discriminer » dès la première année de prise de fonction (en ce compris les nouveaux entrants et également les salariés nouvellement nommés à un poste de manager).
Communiquer une fois par an auprès des chargés de recrutement sur le taux de féminisation / masculinisation visé et les enjeux de la féminisation / masculinisation des métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous-représenté.
Mener des campagnes de recrutement qui visent à mettre en avant la mixité au sein de l’entreprise, et en particulier au sein de métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est notoirement sous-représenté.
Solliciter lorsque cela est possible lors des forums métiers et des forums écoles des salariés ambassadeurs du genre opposé à l’image du métier pour promouvoir la mixité dans les métiers concernés.
Analyser une fois par an les embauches par genre sur les directions considérées comme fortement féminisées ou fortement masculinisées.
S’assurer, dans la mesure du possible, de l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les directions pour lesquelles un genre est notoirement sous-représenté. Une vigilance sera portée par les chargés de recrutement aux postes à responsabilité (classe 6 et au-delà), avec l’objectif d’atteindre un taux de short-lists mixtes par classification de :
Année 1 de l’accord : 80% ;
Année 2 de l’accord : 85% ;
Année 3 de l’accord : 90%.
Instaurer une clause de mixité dans les contrats conclus avec les partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, agences d'intérim, etc.), les engageant à présenter des candidatures équilibrées entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi
Taux de recruteurs RH (chargés de recrutement et GRH) formés aux biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche, dont le genre).
Taux de primo-managers formés au recrutement, intégrant les biais décisionnels (dans un objectif de non-discrimination à l’embauche, dont le genre).
Suivi de l'atteinte des objectifs annuels relatifs aux short-lists mixtes (80% / 85% / 90%), par niveau de classification.
Répartition des embauches par sexe et par classification.
Suivi comparatif des salaires d'embauche par sexe.
ARTICLE 3 : GESTION DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
Constats et objectifs
Afin de continuer à garantir au mieux la mixité dans les emplois, les Parties sont attachées au suivi de l’évolution des promotions par genre et de celui de la représentation des femmes et des hommes dans chacune des classifications existantes, pour continuer à faire progresser la carrière des femmes de la même manière que celle des hommes, et ce à tous les niveaux de l’organisation. Les Parties font en effet le constat d’une sous-représentation des femmes dans les classes 6, 7 et HC 213 et HC 218.
L’UES PACIFICA-SIRCA poursuit son engagement à assurer un meilleur équilibre des promotions et des représentations par genre dans les différents niveaux de classification, avec une attention particulière portée sur ces niveaux de classification de cadres.
L’UES PACIFICA-SIRCA maintient également ses engagements qualitatifs et quantitatifs qui sont seuls garants d’une évolution continue vers un meilleur équilibre de la représentation des femmes aux postes aux plus hauts niveaux de responsabilités et qui illustrent la politique volontariste engagée à cet égard.
Aussi, l’ensemble des actions de l’Entreprise visent notamment à contribuer à l’atteinte des objectifs fixés par la loi « Rixain » du 24 décembre 2021, instaurant une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Les Parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :
Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, et valoriser le management au féminin.
Analyser les promotions par genre et par niveau de classification afin de s’assurer de l’équité de traitement Femmes / Hommes.
Utiliser le levier formation pour favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et favoriser leur évolution vers des postes à responsabilité.
Accélérer la féminisation de niveaux d’encadrement pour lesquels la sous-représentation des femmes a été identifiée, en atteignant les taux de représentation des femmes suivants au terme de la durée du présent accord :
PACIFICA
HC : 50%
Classe 7 : 45%
Classe 6B : 35%
Classe 6A : 50%
SIRCA
HC : NC
Classe 7 : 60%
Classe 6B : 60%
Classe 6A : 60%
Actions
Pour atteindre ces objectifs, les Parties ont retenu les actions suivantes :
Procéder à l’identification des salariées à potentiel, à l’occasion des comités de carrière, afin de les intégrer dans les plans d’évolution et de les accompagner si nécessaire avec des formations adéquates.
Mettre en visibilité les profils féminins et veiller à rechercher un équilibre dans les promotions aux postes à responsabilité en fonction de la démographie de chacune des classifications.
Mener des actions de sensibilisation sur l’accès à la promotion professionnelle auprès des comités de Direction, en communiquant de manière régulière sur un ensemble de données statistiques.
S’assurer, autant que possible, de la présence de candidatures des deux sexes pour les postes de management.
Dédier, lors des revues collaborateurs et des comités carrière, un temps d'échange spécifique sur la situation des collaboratrices de classification 6 et supérieures, afin d'identifier les freins éventuels à leur évolution et de définir les actions d'accompagnement appropriées.
Veiller à ce qu'à l'issue des 3 ans d’application du présent accord, l'écart de taux de promotions par classification entre les femmes et les hommes ne soit pas supérieur à 5 points.
Veiller à la parité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux dispositifs de développement préparant à une évolution vers et dans les postes d’encadrement :
Programme CAA de développement des salariés.
Cursus managériaux Groupe.
Programme mentorat du groupe CAA.
Mettre en place un accompagnement managérial à la non-discrimination, sous la forme de formations dédiées à destination des manager susceptibles d'affecter les décisions de promotion et d'évolution de carrière.
Assurer un suivi régulier des indicateurs de départs par genre, afin d'identifier d'éventuelles disparités et d'y apporter des réponses adaptées.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et par niveau de classification par UGS, et par direction pour le siège (si supérieur ou égal à 3 salariés)
Evolution de la part des femmes dans les classifications 6 A à HC 218.
Répartition par sexe des inscriptions au programme de développement des collaborateurs de CAA.
Répartition par sexe des inscriptions aux cursus de formation de management Groupe.
Taux de GRH et de recruteurs formés aux dispositifs du présent accord.
Suivi de l'écart des taux de promotions Femmes/Hommes par niveau de classification.
Taux de managers formés à la non-discrimination.
Suivi des départs par genre par motifs.
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE
Constats et objectifs
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière. L’accès à la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de genre : il est fonction des seuls critères résultants de l’évolution des métiers et des souhaits individuels de formation des salariés recueillis lors des entretiens de développement.
La politique de formation au sein de l’UES PACIFICA-SIRCA vise à adapter les compétences essentielles des salariés au monde de demain pour faire face aux mutations technologiques, démographiques, environnementales, sectorielles, à développer leurs compétences transverses et à encourager une culture apprenante.
Pour préserver une répartition équilibrée d’accès à la formation professionnelle, les Parties s’accordent sur l’objectif suivant :
Veiller et suivre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes quel que soit le temps de travail.
Actions
Donner la possibilité aux lignes managériales et aux équipes RH (formation et GRH) de disposer d’une parfaite vision de l’accès à la formation des salariés à la suite de la campagne d’entretien de développement. A cet effet, il sera mis à leur disposition un tableau d’arbitrage intégrant :
La liste des salariés ayant exprimé un besoin de formation et la liste des salariés pour lesquels aucun besoin de formation n’a été exprimé durant le cycle d’entretien de développement.
Une mise en évidence des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.
Une mise en évidence des salariés à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre et taux de salariés pour lesquels aucun besoin de formation n’a été exprimé dans la campagne d’entretien de développement avec vision Femmes/Hommes.
Nombre et taux de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans avec une répartition Femmes/Hommes.
Comparaison du taux d’accès à la formation temps plein/temps partiel.
Nombre et pourcentage de salariés formés dans l’année, par sexe, par classification, par rapport à la structure de l’effectif.
Taux de demandes acceptées par rapport aux demandes de formation exprimées par les hommes et par les femmes, par domaines de formation.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation métier et d’une formation transverse, par sexe.
ARTICLE 5 : EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Constats et objectifs
La politique de rémunération ne peut être mise en œuvre que sur la base de critères exclusivement professionnels. Á qualification et performance égales, tout écart de rémunération ne peut être justifié que par des considérations professionnelles objectives telles que notamment les compétences, le niveau de formation et d’expérience acquise et la nature et le niveau des responsabilités confiées.
Dans le respect de ces principes et de sa démarche en faveur de l’égalité de traitement, l’UES PACIFICA-SIRCA s’assure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche de salariés et dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.
Les Parties conviennent ainsi des objectifs suivants :
Poursuivre la politique d’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.
Renforcer les mesures visant à la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Garantir l'absence d'impact des congés maternité, paternité et parentaux sur l'évolution salariale.
Actions
Recruter les femmes et les hommes sur un même emploi en leur appliquant les mêmes niveaux de salaires à l’embauche, à niveau de formation, d’expérience acquise et de compétences équivalents.
Négocier dans le cadre des NAO une enveloppe budgétaire dédiée au traitement des écarts de rémunération. Cette enveloppe annuelle ne pourra pas être inférieure à 100 000 euros. Il est précisé que cette enveloppe dédiée ne se substitue pas aux mesures salariales individuelles pouvant être attribuées dans le cadre des campagnes annuelles d'augmentations, auxquelles les salariés ayant bénéficié d'un rattrapage restent éligibles.
Porter une attention particulière à l'équité salariale lors des campagnes annuelles d'augmentations individuelles, afin de s'assurer que les décisions prises ne créent pas ou n'aggravent pas d'écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Garantir le bénéfice aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même classification. La moyenne des augmentations individuelles est calculée pour chaque année sur une période rétroactive de 12 mois, à compter du 2 janvier de l’année N.
Toutefois, dès lors que le salarié aura déjà bénéficié d’une mesure salariale individuelle pendant son absence pour maternité ou adoption, il se verra attribuer à son retour le delta entre l’augmentation perçue lors de son absence et la moyenne des augmentations attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même classification et calculée selon la méthode indiquée ci-dessus.
Il est précisé que le ou la salarié(e) ayant bénéficié d’une mesure de garantie de la moyenne des augmentations individuelles au retour d’un congé de maternité ou d’adoption reste éligible à une mesure salariale dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles qui suit son retour de congé.
Maintenir le salaire des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à l’UES PACIFICA-SIRCA, subrogé dans les droits du salarié. Le maintien de salaire s’applique sans condition d’ancienneté dans l’entreprise et sans condition de titularisation au sens de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances. Ces conditions relatives au maintien de salaire, en complément des indemnités journalières de la MSA, s’appliquent également pendant le congé pathologique.
Neutraliser l’absence pour congé pathologique prénatal dans le calcul de la rémunération variable individuelle. Ainsi, les absences liées à un congé pathologique prénatal ne pourront avoir pour effet de réduire la rémunération variable à laquelle la salariée aurait pu prétendre sans cette absence.
Garantir l'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou à forfait jours réduit en termes d’évolution de carrière et de rémunération.
Maintenir le salaire des pères bénéficiant du congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA à l’UES PACIFICA-SIRCA, subrogé dans les droits du salarié. Le maintien de salaire s’applique sans conditions d’ancienneté.
Cette disposition ne pourra toutefois pas permettre à l’intéressé de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.
Les Parties conviennent que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement et pour le calcul de la rémunération variable individuelle. Il est précisé que ces mesures de neutralisation continuent de s’appliquer pour le congé maternité et d’adoption.
Indicateurs de suivi
Ecarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par classification.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et nombre de jours pris à ce titre.
Répartition des augmentations par sexe et par classification.
Salaire moyen par genre par classification.
Nombre et taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, par genre par statut.
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Constats et objectifs
Les Parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre l’activité professionnelle et les obligations personnelles et familiales des salariés. Les Parties conviennent ainsi des objectifs suivants :
Accompagner la parentalité, en tenant compte de la diversité des structures familiales.
Favoriser les conditions d’une meilleure reprise d’activité dans le cadre d’une naissance.
Sécuriser la reprise d’activité des salariés de retour de congé maternité, adoption et parental.
Répondre aux besoins réels de garde d'enfants des salariés.
Actions
Guide de la parentalité
Afin d’accompagner les salariés dans leur parentalité, un guide de la parentalité est disponible sur l’Intranet.
Ce guide reprend, à titre d’information, l’ensemble des dispositions et mesures applicables aux salariés de l’UES PACIFICA-SIRCA dans le cadre de leur parentalité, avant l’arrivée de l’enfant, pendant le congé lié à la naissance ou à l’adoption d’un enfant et au retour dans l’entreprise.
Ce guide comporte également les dispositions légales applicables aux salariés concernés par des protocoles de procréation médicalement assistée et aux salariées qui s’engagent dans un protocole de don d’ovocytes.
La Direction des Ressources Humaines recommuniquera auprès des managers et des salariés sur l’existence de ce guide de la parentalité, afin que chacun puisse en prendre utilement connaissance.
Aménagement du temps de travail des salariées ayant déclaré leur grossesse
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH.
Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité. La rémunération des salariées n’est pas proratisée pendant cette période.
Les managers seront attentifs dans ce contexte à la charge de travail des salariées, tant pour celles qui travaillent à l’horaire variable, que pour les cadres au forfait jours.
Organiser la reprise d’activité pour la faciliter
Les managers recevront les collaborateurs à leur retour de congés maternité/d’adoption et parentaux.
Les points abordés pourront notamment être les suivants :
L’actualité liée à l’entreprise, de la Direction et du service auquel le salarié est rattaché ;
L’organisation et les conditions de la reprise d’activité et la passation de dossiers ;
Les réajustements éventuels des objectifs ;
Les souhaits éventuels d’évolution et/ou de mobilité.
En cas d’absence longue (un an et au-delà) résultant d’un congé parental, les salariés seront également reçus par leur manager, pour évaluer le besoin de développement de compétences. Les besoins identifiés seront communiqués aux équipes formation.
Mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale
La Direction a la volonté d’apporter des mesures renforcées dans la politique menée par l’UES PACIFICA-SIRCA en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
CESU préfinancés
L’UES PACIFICA-SIRCA met en place une aide financière, sous forme de chèques emplois services universels (CESU), pris en charge à 100% par l’employeur, pour faciliter l’accès des pères et mères à des services d’aides à la personne, leur permettant de les aider dans leur organisation la première année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Les salariés éligibles à ces CESU sont ceux qui justifient d’une naissance ou d’une adoption. Ils devront en faire la demande dans les 12 mois suivants la naissance ou l’adoption de l’enfant ou des enfants. Dans ces conditions, les salariés bénéficient de CESU préfinancés à hauteur de 500 € par adoption ou naissance(s), y compris en cas de naissances multiples.
Pour les salariés de l’UES PACIFICA-SIRCA vivant en couple, un seul salarié en sera bénéficiaire.
Ces CESU sont exclusivement accordés aux salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus n’ayant pas atteint le plafond annuel prévu par la législation en vigueur pour bénéficier de l’exonération de charges sociales (soit 2 591 euros par an et par salarié bénéficiaire à la date de signature de l’accord).
Berceaux
L’UES PACIFICA-SIRCA ouvre à ses salariés un accès au réseau de crèches du groupe Crédit Agricole SA, sur la base de critères définis par le groupe et dans la limite de 20 berceaux à temps plein. L’objectif est de répondre à des situations complexes.
Le salarié est bénéficiaire de la place en crèche jusqu’à l’entrée en école maternelle, sous réserve qu’il reste salarié de l’UES pendant cette durée.
L’adhésion au contrat groupe de réseau de crèches permet par ailleurs aux salariés de l’UES PACIFICA-SIRCA qui bénéficient déjà d’un mode de garde régulier et qui ont un besoin ponctuel :
soit d’accéder à des solutions de places d’urgence en crèche, pour répondre aux indisponibilités du mode de garde habituel (dans la limite de 1 à 10 jours par an et par salarié et en fonction des disponibilités),
soit d’accéder à un accueil occasionnel en crèche (exemples : mercredis, vacances scolaires, illimité pour tous les salariés de l’UES, en fonction des disponibilités).
Le traitement des demandes d’accès au réseau des crèches et l’attribution des places sera externalisé auprès du prestataire retenu par le groupe Crédit agricole SA, à savoir Babilou et son réseau à la date de signature de l’accord.
Congé d’accueil de l’enfant
Afin de garantir l'égalité de traitement entre tous les salariés, indépendamment de leur situation familiale, et de faciliter l'accueil d'un enfant dans le respect de la diversité des parcours de vie, l’UES PACIFICA-SIRCA met en place un congé d'accueil de l'enfant rémunéré. Le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré de 30 jours calendaires à la condition de ne pas déjà bénéficier d’un congé de maternité ou d’adoption, et que le cas échéant son conjoint/sa conjointe ne bénéficie pas d’un congé de maternité ou d’adoption.
Pour les salariés de l’UES PACIFICA-SIRCA vivant en couple, un seul salarié en sera bénéficiaire.
Le ou la salarié(e) doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son intention de bénéficier de ce congé au moins un mois avant l’arrivée effective de l’enfant au sein du foyer.
Ce nouveau congé n’est pas rétroactif et ne s’applique qu’aux situations postérieures à l’entrée en vigueur du présent accord.
Ce congé d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, ainsi qu’au regard des droits à participation et intéressement et pour le calcul de la rémunération variable individuelle.
Indicateurs de suivi
Nombre de berceaux attribués.
Nombre de CESU distribués / Nombre de naissances et adoptions déclarées.
Taux de collaborateurs reçus en entretien de développement, suite à leur retour de congé parental d’un an minimum, avec questionnement sur l’éventuel besoin de développement de compétences.
Nombre de jours pris dans le cadre du congé d’accueil de l’enfant et nombre de salariés concernés.
ARTICLE 7 : MESURES DE PROTECTION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES
Constats et objectifs
Consciente que l’entreprise peut jouer un rôle concret pour les salariés victimes de violences conjugales, l’UES PACIFICA-SIRCA souhaite contribuer activement à la prévention des risques, à la protection et à l’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales. Les Parties conviennent ainsi des objectifs suivants :
Faciliter les démarches médicales et judiciaires des salariés victimes de violences conjugales.
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales dans le cadre du départ de leur domicile.
Actions
Extension des garanties assurantielles aux salariés victimes
L’UES PACIFICA-SIRCA s'engage à étudier la possibilité d’étendre aux salariés de l'entreprise couverts par les contrats collectifs de Santé et de Prévoyance les garanties « Violences Conjugales » prévues dans ses contrats d'assurance multirisques habitation. Ces garanties comprennent notamment : une aide juridique, la prise en charge d'un hébergement d'urgence (jusqu'à 5 nuits à l'hôtel), la prise en charge des frais de repas, le transport vers une personne de confiance, ainsi que le transport pour se rendre déposer plainte. Ces prestations sont accessibles sous réserve d'un dépôt de plainte dans les 48 heures suivant les faits.
Absences autorisées payées pour les salariés victimes
Tout salarié contraint de quitter son domicile en raison de violences conjugales bénéficie de 5 jours d'absences autorisées payées, sur présentation au Gestionnaire RH d'un justificatif de dépôt de plainte auprès des services de police ou de gendarmerie. Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté et ne s'imputent pas sur les droits à congés payés du salarié.
Autorisation d'absence pour démarches judiciaires et médicales
Les salariés victimes de violences conjugales sont autorisés à s'absenter pendant leur temps de travail pour se rendre déposer plainte, répondre à des convocations judiciaires ou pénales, ou consulter un professionnel de santé dans le cadre des suites des violences subies. Ces absences sont accordées sur présentation de tout justificatif approprié auprès du service paie et ne donnent lieu à aucune retenue sur salaire.
Conservation d'affaires personnelles sur le lieu de travail
Afin de permettre aux salariés victimes de préparer leur départ du domicile en toute sécurité, l’UES PACIFICA-SIRCA autorise ces derniers à conserver des affaires personnelles sur leur lieu de travail. Les modalités pratiques de cette mesure sont définies en lien avec le manager et le Gestionnaire RH du salarié concerné, dans le respect de la confidentialité la plus stricte.
Formation des équipes RH, managériales et de l’infirmier référent au sein service médical
L’UES PACIFICA-SIRCA s'engage à former et sensibiliser les équipes des Ressources Humaines et les managers à la détection des signaux faibles et à l'écoute active, afin de leur permettre d'identifier les situations à risques et d'orienter les salariés concernés vers les dispositifs d'accompagnement appropriés. Par ailleurs, l'infirmier(e) référent(e) au sein du service médical des sites parisiens bénéficiera d'une formation spécifique à la prise en charge des victimes de violences conjugales.
7.3Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié des jours d'absences autorisées payés au titre des violences conjugales, et nombre total de jours accordés à ce titre.
ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE LA DIVERSITE, DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET DE LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES CONJUGALES
Constats et objectifs
Afin d’accompagner l’évolution des comportements dans l’entreprise de manière durable, l’UES PACIFICA-SIRCA s’engage à maintenir et développer les actions de sensibilisation et de communication en faveur des diversités, de la lutte contre les agissements sexistes et les violences conjugales. Elle souhaite également accompagner sa politique en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle par des mesures de communication. La Direction se fixe ainsi les objectifs suivants :
Diffuser largement la culture inclusive au sein de l’entreprise.
Promouvoir les différentes actions en faveur de la diversité.
Lutter contre toute forme de discriminations.
Actions
Actions en matière de diversité et d’inclusion
La Direction s’engage à poursuivre le plan d’action qu’elle a engagé dans le cadre du précédent accord, et qui s’intègre avec notre projet d’entreprise « Façonner Demain ».
Ce plan comprend :
Des actions de sensibilisation et de formations pour l’ensemble des collaborateurs ;
La poursuite des actions de communication en interne et en externe notamment au cours des temps fort Diversité.
Actions en matière de parentalité
Mise à jour et diffusion du guide parentalité en fonction des différentes évolutions législatives et internes ;
Capsules parentalité mises en avant sur l’Intranet.
Communication et sensibilisation sur les agissements sexistes
Module de sensibilisation obligatoire sur les agissements sexistes pour tous les collaborateurs ;
Poursuite de la sensibilisation de tous les collaborateurs sur ces sujets ;
Communication sur la charte StOpE (au sexisme en entreprise) ;
Renforcement de la communication sur l’intranet sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes CSE et Direction, pour une meilleure identification par les salariés des personnes à contacter et une meilleure connaissance de leurs missions.
Engagements en matière de lutte contre les violences
L’UES PACIFICA-SIRCA maintient son engagement à :
Relayer auprès des salariés les campagnes de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes.
Rappeler les dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violence, anonymes et confidentiels :
Numéro national : 3919 - ouvert 24h/24 et 7j/7
Le service d'écoute et de soutien psychologique
L'accompagnement par l'assistant(e) social(e) pour tout salarié sur des sujets professionnels ou privés, notamment sur le sujet des violences faites aux femmes.
L’UES PACIFICA-SIRCA s'engage également à afficher et à déployer une campagne de communication visible dans l'ensemble des lieux de vie de l'entreprise (espaces communs, salles de réunion, intranet), afin d'affirmer publiquement son engagement contre les violences conjugales, de rappeler les dispositifs d'aide disponibles et de contribuer à lever les freins liés à la honte ou à la peur du jugement.
Indicateurs de suivi
Nombre d’enquêtes réalisées sur le sujet « harcèlement sexuel et agissements sexistes ».
Reconduite de l’adhésion StOpE chaque année.
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVISION
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à l’issue de laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Révision de l’accord
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
À l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties.
Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, une version électronique du présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. Une version du présent accord, sans mention du nom des Parties, sera rendue publique et versée sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
