Accord relatif au télétravail au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA
Entre les soussignés :
L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D'INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont situés à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA - SIRCA :
-
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XXX agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
-La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par XXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Force Ouvrière (FO), représentée par XXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
préambule
Depuis 2022, le travail hybride, combinant présence sur site et télétravail, s’est généralisé au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA.
Si ce mode d’organisation répond à des attentes individuelles, sa mise en œuvre doit s’inscrire dans un enjeu de préservation du collectif.
Aussi, la Direction souhaite maintenir la flexibilité du télétravail actuel au sein de l’UES PACIFICA – SIRCA, tout en garantissant un cadre de référence sur l’organisation du travail hybride au service de l’efficacité collective.
Elle a ainsi fait part de sa volonté de maintenir les modalités de télétravail telles que prévues dans l’accord signé en décembre 2022, et notamment le nombre de jours et les principes de flexibilité, tout en clarifiant un certain nombre de règles de bon fonctionnement.
La prise en compte de ce qui précède conduit les parties signataires à arrêter les principes encadrant la mise en œuvre du télétravail dans son approche globale, en application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
article 1 : objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et d'exécution du télétravail au sein des entreprises de l’UES PACIFICA – SIRCA, en application des dispositions légales et réglementaires qui le régissent et conformément aux engagement pris au niveau du Groupe Crédit Agricole S.A.
Aussi, il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute autre accord, engagement unilatéral ou usage applicable au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA ou au sein d’une des entités qui la composent, et qui porte sur le même objet.
article 2 : bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES PACIFICA - SIRCA, quel que soit leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues dans le cadre du présent accord.
TITRE 2 - DEFINITION ET PRINCIPES ENCADRANT LE TELETRAVAIL
article 3 : définition
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence ainsi que toute activité exercée à domicile dans le cadre des interventions sur astreinte. Ces situations font l’objet d’un traitement spécifique par application de dispositions qui leur sont propres.
Ainsi, le présent accord n’est pas applicable en cas de recours au télétravail exceptionnel dont les modalités fixées par l’entreprise se substituent de plein droit à toutes autres dispositions relatives au télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, à savoir tout évènement de nature à impacter collectivement et durablement la capacité des salariés à se rendre sur leur lieu de travail (épidémies, épisodes de pollution tel que prévu à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, grèves importantes et prolongées de transport en commun, cas de force majeure…) un mode de travail à distance exceptionnel peut être mis en place. Dans ces circonstances et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.
Ainsi, il s’opère :
à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction,
sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur,
et dans le cadre d’un dialogue social adapté aux circonstances exceptionnelles.
Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel.
article 4 : principes applicables au télétravail
Les parties au présent accord conviennent des grands principes qui encadrent le recours au télétravail, tels que définis ci-après :
Article 4.1 : Principe du double consentement
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise. En dehors des situations exceptionnelles prévues au présent accord, il ne peut donc pas être imposé car il ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur.
Ce principe se matérialise par une demande du salarié et l’accord formel du manager.
La demande du salarié désirant bénéficier du télétravail doit donc se faire dans le cadre d’un échange avec son manager, au cours duquel seront abordées les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’organisation de l’équipe, en tenant compte des contraintes de service et d’organisation (internes et externes) et en veillant à maintenir le collectif de travail.
Article 4.2 : Principe de réversibilité
En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager afin de trouver des solutions pour y remédier. A la suite de ces échanges, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Si la demande émane du salarié, ce dernier devra transmettre cette demande, par écrit à son manager. Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié réalisera la totalité de son activité dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions contractuelles qui lui sont applicables.
Article 4.3 : Suspension temporaire
Le recours au télétravail peut être suspendu à titre provisoire, sur demande du salarié ou du manager.
En effet, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (contraintes d’organisation et de gestion du service…).
De même, le salarié peut également rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…). Il devra ainsi exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise après avoir prévenu son manager de sa présence sur site.
Le recours au télétravail pourrait alors être suspendu. Dans la mesure du possible, un délai de 7 jours sera observé entre la demande de présence sur site et son application.
Il est précisé qu'en cas d'impossibilité de se connecter à distance au réseau d'entreprise et/ou à des outils indispensables à l’exercice de son activité professionnelle, le manager pourra demander aux collaborateurs en télétravail de revenir sur site.
Article 4.4 : Télétravail et efficacité opérationnelle
Les parties rappellent que le télétravail entraine une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Ce changement a vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle des différentes directions et services et plus largement de l’entreprise.
Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères objectifs qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services.
Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au télétravail pourra être remis en cause par le manager, en application du principe de réversibilité prévu à l’article ci-dessus.
TITRE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le recours au télétravail suppose de satisfaire aux conditions fixées ci-après.
article 5 : conditions d’éligibilité au télétravail
Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, titulaires d’un CDI, CDD, alternants et stagiaires, exerçant leur activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel ou forfait jours réduit.
Toutefois, les impératifs et caractéristiques des métiers, les missions, la capacité à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération.
Ainsi, les critères suivants d’éligibilité sont définis :
Article 5.1 : Critère d’autonomie
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir la capacité de télétravailler de manière autonome et régulière.
Le manager appréciera ainsi la faculté du salarié à réaliser ses missions de manière partielle et régulière à distance en se basant sur l’autonomie nécessaire pour télétravailler (capacité d’organisation, gestion de son temps, capacité à communiquer, etc.).
Ainsi, les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail mais pour lesquels l’autonomie est jugée insuffisante bénéficieront d’un accompagnement que le manager devra mettre en œuvre afin qu’ils développent l’autonomie au niveau requis.
Pour les salariés nouvellement embauchés, le manager appréciera la faculté du salarié à réaliser ses missions de manière régulière en télétravail à l’issue d’une période d’intégration de 3 mois, nécessaire à la bonne intégration du salarié dans l’équipe et à sa connaissance de l’entreprise.
Article 5.2 : Critère de compatibilité de l’activité exercée avec le télétravail
Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités mais uniquement pour les activités pouvant être exercées de façon partielle en dehors de l’entreprise et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, sont exclus du bénéfice du télétravail les salariés dont l’activité nécessite une présence physique soutenue sur site ou impose un dispositif de sécurité particulier.
Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit notamment des activités de distribution de courrier, de numérisation-archivage ou encore de logistique. Les salariés exerçant ces activités ne pourront pas accéder au télétravail régulier, mais seront éligibles au télétravail occasionnel, sous réserve que toute ou partie de l’activité exercée par ces derniers soit compatible avec le télétravail.
Toutefois, à titre d’expérimentation dans le cadre de cet accord, il pourra être dérogé à la formule occasionnelle pour ces salariés si le manager détermine une organisation permettant un accès plus large au télétravail. Il reviendra alors au manager de fixer les modalités d’accès au télétravail pour les salariés concernés (nombre de jours accordés, organisation au sein de l’équipe…), dans la limite du plafond fixé dans la formule de télétravail régulier.
Article 5.3 : Les salariés effectuant des déplacements professionnels fréquents
De par la nature de leurs fonctions, certains salariés sont amenés à réaliser leurs missions de façon régulière et majoritaire en dehors des locaux de l’entreprise et principalement chez les partenaires.
Ils bénéficient ainsi d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, se traduisant notamment par l’exercice de leur activité hors des locaux de l’entreprise de manière non régulière et qu’il est difficile d’anticiper. Afin de maintenir cette souplesse dans l’organisation de ces salariés, les dispositifs du présent accord ne les concernent pas.
TITRE 5 – FORMULES ET MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
article 6 : les différentes formules de télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.
Afin de répondre aux besoins des salariés et permettre suffisamment de souplesse pour s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux salariés deux formes de télétravail.
Article 6.1 : Le télétravail régulier
Dans le cadre de cette formule, le quota annuel de jours de télétravail est fixé à hauteur de 40% de la durée annuelle du travail du salarié, ce qui correspond à 82 jours maximum par année civile pour un salarié à temps plein.
Le reliquat de jours non pris au terme de l’exercice civil n’est pas reportable sur l’exercice suivant.
Ainsi, le quota annuel de jours de télétravail est défini comme suit :
Durée du travail annuelle contractuelle
Quota maximum de jours de télétravail
Forfait 218, 213, 205 jours ou 1606 h 82 jours Temps réduit ≥185 jours et temps partiel ≥90% 82 jours Temps réduit ≥164 jours et temps partiel ≥80% 82 jours Temps réduit ≥123 jours et temps partiel ≥60% 49 jours Temps réduit ≥103 jours et temps partiel ≥50% 41 jours Alternants 40 jours
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis. Par exception, cette proratisation ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein. Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail en cours d’année, ce plafond sera réajusté à due proportion.
Les salariés arrivant en cours d’année au sein de l’entreprise, disposent d’un quota annuel proratisé déterminé en fonction de la date de validation de leur demande de télétravail régulier.
Toute absence égale ou supérieure à 30 jours calendaires consécutifs donnera lieu à une proratisation du nombre de jours, à l’exclusion des absences dans le cadre de la prise de congés payés et JRTT et dans le cadre des actions de formation.
Article 6.2 : Le télétravail occasionnel
Par ailleurs, les salariés pendant la période d’intégration ou ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent demander à bénéficier ponctuellement d’une journée de télétravail et ce dans la limite de 20 journées par an.
Au cours des trois premiers mois de leur intégration, les collaborateurs recrutés en provenance de l’externe pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine, dans la limite de cinq jours de télétravail sur la période.
Compte tenu de leur connaissance du groupe Crédit Agricole, les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité Groupe Crédit Agricole SA ou en provenance d’une CRCA auront la possibilité de télétravailler un jour par semaine durant la période d’intégration.
Les journées de télétravail seront librement positionnées par le salarié au cours de l’année avec l’accord préalable du manager.
Article 6.3 : Situations particulières ouvrant droit à un quota supplémentaire
Dans le prolongement des mesures prises pour la qualité de vie au travail et des principes consacrées dans le cadre de la Mission Handicap, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.
Ainsi, un quota pouvant aller jusqu’à 20 jours supplémentaires par an de télétravail pourra être accordé, sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes :
Salariés en situation de handicap telle que définie dans l’accord Groupe en vigueur et déclaré auprès de l’entreprise ;
Salariés en situation de proche aidant, tel que défini par l’accord sur les aidants en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, les salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines auront également la possibilité de bénéficier jusqu’à leur départ en congé maternité de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 20 jours.
En cas de préconisation par le médecin du travail, de télétravail pour raison médicale :
Jusqu'à 2 jours par semaine, ces jours seront à imputer au compteur de télétravail régulier ;
Au-delà de 2 jours par semaine, 2 jours restent imputés au compteur de télétravail régulier, les jours supplémentaires sont déclarés en télétravail médical.
Ces quotas ne sont pas cumulables entre eux.
article 7 : modalités d’exercice du télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et maintenir la cohésion d’équipe, la détermination des jours télétravaillés est effectuée en concertation et après accord du manager qui s’assure d’une répartition des présences des équipes du lundi au vendredi, dans le respect des contraintes d’organisation de l’activité et du service dont dépend le salarié et afin de veiller à une utilisation efficiente des locaux.
En outre, chaque salarié devra respecter une présence physique sur le lieu de travail habituel d’au moins 2 jours par période de deux semaines civiles consécutives.
Pour les salariés de la SIRCA, cette condition de présence est portée à 4 jours par période de deux semaines civiles consécutives compte tenu des exigences imposées dans le cadre de l’animation collective de la performance et de la montée en compétences.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée et doivent être déclarés via les outils mis à disposition la semaine précédant leur prise, et au plus tard le vendredi soir pour les jours télétravaillés la semaine suivante.
En cas d’imprévus qui amèneraient un salarié à effectuer une demande de télétravail tardive, la situation pourra être évaluée au cas par cas avec le manager.
TITRE 6 – MISE EN PLACE ET MODALITES D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE
article 8 : candidature
Le salarié candidat au télétravail devra adresser sa demande à son manager, selon les modalités applicables au sein de l’entreprise, qui procédera à son examen détaillé au regard des conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord.
La satisfaction de ces conditions est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse au salarié, et ce, à compter de la demande de passage au télétravail.
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra conduire à la cessation du télétravail.
article 9 : lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est exercé au domicile du salarié, qui s’entend du lieu de résidence principale déclaré par ce dernier auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Par exception, le télétravail peut être exercé dans un autre lieu fixe et pérenne situé en France métropolitaine (résidence secondaire déclarée par exemple), à l’exclusion de tout autre lieu (espace de coworking sur un site n’appartenant pas au Groupe par exemple).
Le changement du lieu de télétravail devra faire l’objet d’une information préalable du manager.
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit obligatoirement répondre aux exigences d’hygiène et de sécurité en vigueur et permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions adaptées à leur bonne réalisation.
article 10 : environnement d’exercice du télétravail
Les salariés qui exercent leur activité à distance doivent disposer d’un espace de travail approprié à leur domicile conforme aux règles de sécurité en vigueur et permettant un aménagement adapté.
Cet espace de travail dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition, devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique permettant donc de travailler dans des conditions optimales.
Il appartiendra aux managers d’échanger à ce sujet avec leurs salariés souhaitant bénéficier du télétravail afin de s’assurer de l’existence d’un tel espace dans chaque lieu de télétravail.
Par ailleurs, tout salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une ligne Internet haut débit ou très haut débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. En cas d’indisponibilité temporaire de sa connexion Internet, le salarié devra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.
Cette conformité d’installation est une condition impérative, que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Lorsque le poste du salarié le permet, il doit veiller à allumer sa caméra lors des réunions et des échanges.
Par ailleurs, il s’engage à justifier, au moment de son passage en télétravail, d’une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle du lieu d’exécution du télétravail et ce, pour toute sa durée. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus.
article 11 : équipements du télétravail
Article 11.1 : Utilisation des équipements mis à disposition
L’entreprise met à disposition de ses salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise, étant entendu que cela ne vise pas le matériel dont le salarié a fait l’acquisition à titre personnel.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Tout matériel spécifique (type double écran) mis à la disposition du salarié devra être restitué à la fin de la période de télétravail.
Le salarié utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes édictés dans le cadre du règlement intérieur.
Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.
Article 11.2 : Sécurité et confidentialité
L’usage des équipements mis à la disposition des salariés en télétravail est réservé aux activités professionnelles suivant les prescriptions édictées au sein de l’entreprise.
Le salarié s’engage au respect des règles édictées en matière de sécurité en particulier informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tout support et par tout moyen.
Ainsi, il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent par des tiers et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Ainsi, le salarié doit veiller notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Enfin, l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions applicables à ce titre, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Article 12 : prise en charge des frais engagés dans le cadre du télétravail
Article 12.1 : Dépenses d’équipements
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et en application des dispositions du présent accord, les salariés bénéficiant du télétravail régulier peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais d’équipement à hauteur de 50 % des dépenses engagées (TTC) dans la limite de 180 € au-delà de l’équipement standard attribué.
Le renouvellement de cette prise en charge a lieu par période 3 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. Ainsi, une première prise en charge de 180€ sera possible du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, une deuxième prise en charge de 180€ sera possible du 1er janvier 2028 au 31 décembre 2030, etc.
Cette mesure bénéficie aux salariés en CDI, CDD , alternants, à l’issue de la période d’essai. Elle ne bénéficie pas aux salariés en période de préavis.
Dans le cadre de cette mesure, les salariés peuvent bénéficier d’une prise en charge des équipements suivants : écran, clavier, souris, routeur wifi, hub USB standard, fauteuil de bureau, ameublement de bureau. S’agissant du matériel informatique, celui-ci doit être conforme à la politique de sécurité informatique applicable au sein de l’entreprise.
Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance.
Article 12.2 : Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail
Les coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles sont pris en charge par le biais d’une indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail dont le montant est fixée à 2,50 € par journée de télétravail.
Il est précisé que les salariés en télétravail pour raison médicale bénéficient de cette indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail d’un montant de 2,50€ par journée de télétravail. Cette prise en charge ne pourra excéder, de façon cumulée avec le télétravail régulier, le quota annuel de 82 jours pour un collaborateur à temps plein.
Cette indemnité est soumise à la déclaration préalable des journées de télétravail sur l’outil Galatée.
Le travail à distance exceptionnel ne donnera pas lieu à versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire.
TITRE 7 - LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
article 13 : accompagnement du télétravail
Les parties au présent accord, conscientes que le travail hybride représente un réel changement de culture et de méthode de travail, conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer l’accompagnement des salariés et des managers.
Ainsi, la Direction entend maintenir les dispositifs existants, à savoir :
Intranet : mise à disposition du replay de la Webconférence sur le « travail hybride », et de fiches pratiques (5 trucs pour s’adapter au travail à domicile, Animer des réunions à distance,..)
Formations : la Direction veillera à prioriser les demandes effectuées par les salariés ou managers concernant les différentes formations présentes au catalogue :
Développer sa concentration en télétravail
Organisation du temps à l’ère du digital
Optimiser sa gestion du temps en télétravail
Réussir ses réunions à distance
OPEN SPACE : Améliorer son bien-être et sa productivité
Gestion de projet : gagner en agilité avec une approche hybride
S’organiser sa communication en télétravail
Réussir son passage au télétravail
Manager ses collaborateurs en télétravail ou en organisation hybride
Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre lors des prochains mois son accompagnement sur la thématique du travail hybride.
L’ensemble de ces dispositifs feront l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés, à l’occasion d’une communication sur le nouvel accord et ses conditions de mise en œuvre.
article 14 : maintien du lien avec l’entreprise
Cette nouvelle forme d’organisation du travail, qui prévoit alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Ainsi, en vue de préserver la cohésion sociale, le manager veillera à ce que le salarié qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences etc.).
Pour ce faire, il est tenu d’être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur l’outil de communication téléphonique mis à disposition et respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie et par la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Il devra être présent sur site lorsque sa présence est jugée nécessaire au bon fonctionnement de son service ou lors de réunions de service, manifestations collectives, formations, etc., organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail.
Des temps d’échange nécessaires au bon fonctionnement du collectif peuvent être programmés tout au long de la semaine sur site et se tiennent à une fréquence régulière, au minimum tous les quinze jours.
article 15 : droits individuels et collectifs
La Direction rappelle, en vertu du principe d’égalité de traitement, que les travailleurs à distance disposent des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés dont la situation est comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient notamment des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.
Enfin, le télétravailleur bénéficie du même régime de prévoyance et de couverture santé.
article 16 : conciliation vie privée / vie professionnelle
Les parties rappellent que l’exercice du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites par le présent accord.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. De même, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles afférentes aux temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé en tant que de besoin que les principes issus du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent au télétravail.
Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche engagée sur la prévention des risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à inclure des dispositions sur le droit à la déconnexion visant spécifiquement les situations de télétravail.
De plus, il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus et constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Enfin, il est précisé que les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée / vie professionnelle donneront lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
article 17 : santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.
Ils bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves tel que la loi l’y autorise.
En cas de maladie ou d’incapacité à travailler, il est tenu d’informer l’entreprise et de transmettre tous les documents et informations nécessaires dans les délais légaux.
Enfin, dans le cadre de la prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psycho sociaux, la Direction des Ressources Humaines continuera à déployer un certain nombre de dispositifs d’accompagnement déjà mis en œuvre.
Article 18 : organisation des espaces de travail
Le télétravail réduisant fortement la présence des salariés sur site du fait de l’alternance entre présentiel et distanciel, il apparait nécessaire de piloter la présence dans les immeubles et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées.
Fort de ce constat, l’entreprise souhaite adapter le nombre de postes de travail à diminution de la présence sur site des salariés, tout en veillant à conserver une souplesse dans l’organisation.
Cette optimisation conduira à la généralisation des flex-office, dans des conditions qui feront l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel.
TITRE 8 - DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
article 19 : entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
article 20 : révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant entre l’ensemble des parties signataires et obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.
La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
En outre, toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 21 : denonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires qui en avisera l’autre, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
En cas de dénonciation, le présent accord reste applicable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la lettre de notification de dénonciation.
article 22 : information des salariés
Le texte de l’accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet des Ressources Humaines et sera remis à tout nouvel entrant concerné.
article 23 : publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait en 4 exemplaires originaux A Paris, le 13 décembre 2024,
