Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et salariale
entre les femmes et les hommes
au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Entre les soussignés :
La Société PAG SURVEILLANCE dont le siège social est situé 18 Rue Claude Burdin – 63100 Clermont-Ferrand, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro xxxxxxxxxxxxxxxxx représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx pour la Présidence
D’une part,
Et :
Le syndicat
CFDT représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX a pour objet social une activité de sécurité privée. Notre entreprise dépend ainsi de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité privée (IDCC 1351). De manière générale, nous pouvons constater d’après des données nationales que les femmes sont sous- représentées dans les métiers de la branche sécurité et prévention.
Selon le syndicat GES (Groupement des employeurs de sécurité) les métiers de la sécurité privée restent très majoritairement exercés par des hommes, à hauteur de 85 %. En effet, le taux de féminisation s’élevait à 15 % en 2020, ce qui était déjà le cas dix ans plus tôt.
Au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2022 était de
8.5 %.
Il est vrai que nous constatons que le nombre de candidatures féminines reste bien inférieur au nombre de candidatures masculines. Les métiers de la sécurité et de la prévention souffrent d’un manque d’attractivité auprès du personnel féminin.
Face à ce constat national, les partenaires sociaux de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ont souhaité faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un sujet essentiel au sein de notre entreprise.
A ce titre, un accord collectif applicable entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023, a été élaboré le 15 décembre 2020.
Au cours de ces trois années différentes actions ont été menées en étroite collaboration avec les représentants du personnel du Comité social et économique :
Deux référents égalité professionnelle ont été nommés sur la base du volontariat
Lors de la réunion du 06 avril 2023, nous avons fait un premier point sur les données de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lequel nous avons obtenu la note de
85/100 contre 76/100 en 2020 (les données de l’entreprise étant incalculable pour l’année 2021).
Point relatif à l’égalité hommes/femmes réalisé trimestriellement
Bilan annuel de l’année précédente exposé lors du 1er CSE de l’année suivante
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX rappelle qu’elle agit au quotidien en menant notamment les actions suivantes :
Aménagement du temps de travail d’un salarié à la suite de son divorce pour assurer la mise en place de la garde alternée de ses enfants
Mise en place de campagnes de publicité de la société via les réseaux sociaux et le site internet de l’entreprise mettant en situation tant les femmes que les hommes afin de promouvoir le recrutement sans distinction fondée sur le sexe (cartographie des stagiaires, journée des droits de la femme, Focus sur les femmes dans les métiers de la sécurité…)
Réalisation régulière de portraits de salariés sur la page d’entreprise linkedIn et Instagram afin de promouvoir nos métiers, mettant en lumière tant les femmes que les hommes de notre entreprise.
Sensibilisation des managers de proximité, pouvant intervenir dans le processus de recrutement, à la non-discrimination à l’embauche via une formation interne.
Sur l’année 2022, afin de favoriser la mixité des candidatures, nous avons multiplié les actions de recrutement notamment en participant à de nombreux forums, à savoir :
Le forum Handisup
Le forum du Clermont Foot
Le Job dating Recrute ton Boss
Le job dating organisé au sein du collège Albert Camus
Le forum organisé par les services de Pôle Emploi et Clermont Métropole
Nous avons également multiplié les actions de communication. A titre d’exemples, sur LinkedIn ont été réalisés en 2022 :
Un portrait d’un agent de sécurité (Femme)
Un portrait d’un agent de sécurité (Homme)
Une cartographie des stagiaires
Une publication sur la journée des droits de la femme
Un Focus sur les femmes dans les métiers de la sécurité
Le présent accord collectif a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX considère comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2022 rendant effective les modalités de contrôles des actions mises en place.
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX souhaite par le biais de ce plan d’action met en place des actions concrètes pour :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux ont noté lors réunion ordinaire du comité social et économique le 26 octobre 2023 qu’il serait préférable de poursuivre sur une durée triennale pour mettre en œuvre l’ensemble des mesures.
Le présent accord collectif a été élaboré en collaboration avec le Comité social et Economique qui a émis un avis favorable le 27 novembre 2023, notamment sur l’ensemble des modifications apportées.
Notre accord collectif actuel prendra fin le 31 décembre 2023. Par conséquent, compte tenu de la désignation de notre délégué syndical en 2022, la direction a ouvert des négociations annuelles obligatoires en fin d’année 2023. Dans ce cadre, la direction a souhaité négocier un accord collectif sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prenant en considération l’ensemble des dispositions législatives en vigueur.
Sommaire :
ARTICLE 1 : ANALYSE DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES DE 2020 à 2022
ARTICLE 3 - SUIVI DU PRESENT ACCORD COLLECTIF 13-14
Durée d'application 13 Suivi et rendez-vous 13-14
ARTICLE 1 :
ANALYSE DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES DE 2020 à 2022 – LE CONSTAT
a°) Diagnostic concernant l’effectif
L’effectif de la Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX est réparti comme suit au 31 décembre 2022 :
CSP
Femmes
Hommes
Total
Général
Taux de femmes % en 2022 au sein de la CSP
Taux de femmes % en 2021 au sein de la CSP
Taux de femmes % en 2020 au sein de la CSP
EMPLOYES 23 248 271 (9.27 %)
9.01 %
12.90 %
12 %
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE 3 45 48 (6.66 %)
4.55 %
8.7 %
8.89 %
CADRES 0 5 5
0%
16.67%
20 %
Total général
26 298 324 (8.72 %)
8.18%
11.14 %
11.60 %
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX constate dès lors au 31 décembre 2022 :
La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions employées et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (%).
Les femmes sont sous représentées dans les secteurs suivants : agents de maitrise et cadres
Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des missions de surveillances effectuées en fonctions des spécificités des sites de ses clients, l’ensemble de la profession et la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en particulier, continue à promouvoir la mixité des emplois.
Taux de femmes présents au sein de chaque CSP
Constat :
On peut constater que le taux de femmes au sein de chaque CSP a diminué entre 2020 et 2022. Au global, les femmes représentent 8.18 % de l’effectif total (soit une diminution de 3 points par rapport à l’année passée)
Taux de femmes en contrats d’alternance
Constat :
Au 31 décembre 2022, la part des femmes en contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) est de 14.28 % (contre 0 % en décembre 2021).
Taux de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.
Constats :
Répartition des embauches et départs sur l'année 2022 (par CSP et sexe)
CSP
Embauche
Départ
F H % de femmes F H % de femmes Employés 30 153 16.39 % 25 169 12.88 % AM 0 1 0% 2 5 28.5 % Cadres 0 0 / 0 2 / Total 30 154 16.30 % 27 176 13.30 %
Au 31 décembre 2022, la part des embauches de femmes était de 16,30%, contre 10.58 % au 31 décembre 2021 et 9.35 % en 2020.
L’objectif d’évolution de 35% n’est pas atteint. Toutefois nous pouvons tout de même constater une amélioration de 5.72 % de femmes dans le recrutement entre 2020 et 2022.
b°) Domaines d’actions privilégiés :
Les partenaires sociaux de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX décident, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 3 axes d’améliorations suivants :
L’embauche ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective ;
ARTICLE 2 :
DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS
A°) L’EMBAUCHE
Recrutement des femmes et des hommes
a°) Constat :
Il est rappelé, conformément à l’article 1 du présent accord que la part des embauches de femmes en 2022 au sein de la Société a été
de 16.30 %.
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX rappelle que l’activité professionnelle de la Société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la société est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Elle réaffirme le principe selon lequel les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences et son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.
Ainsi, l’entreprise rappelle son attachement au respect des principes légaux et jurisprudentiels suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) ainsi que de tous les supports de communication utilisés ou diffusés en interne et en externe (livret d’accueil, réseaux sociaux, newsletters…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Notre équipe de recrutement a mis en place à une formation de sensibilisation à l’embauche des managers. Cette dernière était générale, et englobait les inégalités professionnelles hommes/femmes lors de l’embauche.
b°) Objectif chiffré :
Faire évoluer d’au moins 20 % les embauches féminines sur les postes d’agents d’exploitations et les postes d’agents de maîtrise
Faire évoluer d’au moins 50 % le recrutement d’alternants féminins
c°) Actions :
Pour atteindre l’objectif, la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX continuera à veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise : chaque annonce mise en ligne devra préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes. A cela s’ajoute, les actions suivantes :
L’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins un candidat du sexe sous-représenté sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers si celui-ci dispose des compétences recherchées.
L’équipe de recrutement s’engage à réaliser à chaque entretien un démenti oral sur la masculinisation du métier. En insistant sur le fait que les postes proposés sont aussi bien réalisés par des femmes que par des hommes, et ce, de manière identique.
L’entreprise développera des actions visant à promouvoir les métiers de la sécurité auprès des femmes et la mixité dans notre politique de recrutement afin de lutter contre les stéréotypes du secteur de la sécurité privée supposant que ces métiers seraient principalement des « métiers d’hommes » :
Promouvoir les métiers de la sécurité auprès des femmes (forum, communication interne, partenariat…)
d°) Moyens :
Heure de sensibilisation annuelle des équipes de recrutement du Département Ressources Humaines et des Responsables (GPS) participant au processus de recrutement.
3 portraits masculins et féminins devront être diffusés sur les réseaux sociaux
e°) Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.
Le nombre de CV féminin et masculin reçu pour chaque recrutement d’un poste fixe
Le nombre de personnes sensibilisées au recrutement
Le nombre de réalisation de portraits
Nombre de femmes en contrat d’alternance par rapport au nombre total de contrat d’alternance
Pour atteindre l’objectif, la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX continuera à veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise : chaque annonce mise en ligne devra préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
L’accueil des stagiaires
Constat :
La politique d’accueil de stagiaires constitue l’un des moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issus de formations initiales. L’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, IUT, et des lycées professionnels.
Les stages constituent un véritable levier pour faire connaître les métiers de la sécurité privée.
En 2022, le pourcentage de conventions de stages conclues avec des femmes est de 21.53 % contre 20.83% au 31 décembre 2021. On constate une augmentation du taux de femmes entre 2021 et 2022.
L’entreprise participe également à de nombreux forums au sein des établissements scolaires. La présentation de nos métiers auprès des étudiants permet de faire découvrir nos métiers et de promouvoir la place des femmes dans ces métiers auprès des plus jeunes.
Des périodes d’immersion sont également mises en place avec pôle emploi (PMSMP) dans le but de faire découvrir le métier et/ou de valider le projet professionnel des demandeurs d’emploi.
Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.
b°) Objectif chiffré
L’objectif est de poursuivre les efforts engagés pour atteindre et maintenir à minima 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année
c°) Actions
Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue. Ainsi à compétence égale elle recrutera le sexe sous représenté dans le poste vacant.
d°) Moyens :
28 heures seront consacrées à la participation à des forums ou à des interventions au sein d’établissements scolaires, mission locale, pôle emploi etc...
e°) Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des stagiaires femmes et hommes Le nombre d’interventions au sein des établissements scolaires ou de participation à des salons/forum
B°) L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Conciliation vie privée/vie professionnelle
a°) Constat
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX met en place des actions de nature à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. L’entreprise rappelle son attachement à prendre en considération les demandes de chaque salarié ainsi que leurs contraintes personnelles dans l’élaboration de leurs plannings, dans la mesure du possible.
A ce titre, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans l’entreprise.
b°) Objectif chiffré
Satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires des salariées enceintes à partir du 3ème mois de grossesse.
Satisfaire 93 % de demandes indisponibilités et congés effectuées par les salariés
c°) Actions
Management par le planning : intégrer et répondre au maximum positivement aux demandes des salariés.
Apporter une écoute active et une réponse systématique à toutes demandes.
Aménagement des horaires / attente d’un enfant : Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple :
La mise en place d’un temps partiel à durée déterminée,
La réduction concertée du temps de travail,
Ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.
d°) Moyens
Enquête de satisfaction annuelle adressée aux salariés
Toute demande écrite par le/la salarié(e) de modification de l’organisation de son temps de travail et/ou de son site d’intervention afin d’améliorer la conciliation vie privée/vie professionnelle (rythme de travail, durée contractuelle, aménagement suite à l’instauration d’une garde alternée du ou des enfants) sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes du salarié(e).
e°) Les indicateurs suivis
Nombre de demandes d’aménagements octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes Taux de demandes d’indisponibilités et de congés acceptés
C°) LA REMUNERATION
a°) Constat
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle conformément à l’article L 3221-2 du Code du travail. La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX rappelle que les salaires sont basés sur les grilles de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le logiciel métier de planification COMETE nous permet de garantir que les rémunérations sont fixées en fonction du profil de poste et non en fonction du sexe. Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Au 31 décembre 2022, les données sont les suivantes :
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle sur le mois de décembre 2022 (basé sur un temps complet soit 151.67h) *
*on peut constater un écart entre l’effectif indiqué dans le tableau des rémunérations et celui concernant l’effectif en article 1 du présent accord. Cet écart peut être justifié par le fait que pour l’éventail de rémunération, celui-ci est calculé à partir des personnes présentes sur le mois de décembre 2022 alors que pour le tableau concernant l’effectif 2022 a été analysé sur la date du 31/12/2022.
b°) Objectif chiffré :
En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent plan. L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 3 catégories socio professionnelles : employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres sur la base de l’index égalité femmes-hommes. Sont exclues de la base de calcul :
Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…)
Les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…)
Les heures supplémentaires
c°) Actions :
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Sensibiliser une fois par an en 2024 les membres du CODIR sur le sujet de l’égalité professionnelle afin de limiter tout forme de discrimination en termes de rémunération
L’entreprise souhaite réalisera à minima une fois par an, par un suivi de l’évolution des salaires
Assurer un suivi trimestriel sur les augmentations post congés maternité.
d°) Moyens :
Coût indirect relatif à la préparation de la sensibilisation à destination des managers.
e°) Indicateurs de suivi :
Le suivi annuel de la répartition des augmentations par sexe et par niveau de classification (employé/agent de maitrise et technicien/cadre)
Le nombre de managers sensibilisés à l’égalité H/F
ARTICLE 3 - SUIVI DU PRESENT ACCORD COLLECTIF
Durée d'application
Le présent accord collectif s'applique du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, pour une durée de 3 ans
Suivi et rendez-vous
A la demande des représentants du personnel, un reporting interviendra auprès de l’ensemble des membres du CSE lors de 3 réunions obligatoires du CSE selon ordre du jour fixé conjointement par le secrétaire et le président.
En début d’année afin de dresser un bilan sur l’année N-1.
Au 2ème semestre de l’année N, afin de dresser un bilan sur les 6 premiers mois et d’apporter les éventuelles mesures correctives nécessaires
Avant la fin de l’année civile de l’année N, d’apporter les éventuelles mesures correctives nécessaires.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Dès sa conclusion, le présent accord collectif sera déposé à la DREETS par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format PDF réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx). Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord soit Clermont-Ferrand.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait en 3 exemplaires
Fait à Clermont-Ferrand, le 5 décembre 2023
Pour la société PAG SURVEILLANCE :
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour la Présidence
Pour les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
ANNEXE
RECAPITULATIF DES INDICATEURS ET DES OBJECTIFS
Objectifs suivis
Indicateurs
EMBAUCHE
Faire évoluer d’au moins 20 % les embauches féminines sur les postes d’agents d’exploitations et les postes d’agents de maîtrise
Faire évoluer d’au moins 50 % le recrutement d’alternants féminins Nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières. Le nombre de CV féminin et masculin reçu pour chaque recrutement d’un poste fixe Le nombre de personnes sensibilisées au recrutement Le nombre de réalisation de portraits Nombre de femmes en contrat d’alternance par rapport au nombre total de contrat d’alternance Atteindre 30 % de femmes parmi le nombre de conventions de stages conclus dans l’année
Nombre de femmes en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des stagiaires femmes et hommes
Nombre d’interventions au sein des établissements scolaires ou de participation à des salons/forum
ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires des femmes à partir du 3ème mois de grossesse
Satisfaire 93 % de demandes indisponibilités et congés effectuées par les salariés Nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes
Taux de demandes d’indisponibilités et de congés acceptés
REMUNERATION EFFECTIVE
En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%
Le suivi annuel de la répartition des augmentations par sexe et par niveau de classification (employé/agent de maitrise et technicien/cadre)
Le nombre de managers sensibilisés à l’égalité H/F
