L’Unité Economique et Sociale, regroupant les sociétés :
La
SAS PAIE & RH SOLUTIONS – immatriculée 452 163 801, code APE 6311Z, relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques
La
SAS PAIE & RH ACADEMIE – immatriculée 903 623 510, code APE 8559A, relevant de la Convention Collective Nationale Formation Organismes
La
SAS PAIE & RH SOFTWARE - immatriculée 980 533 350, code APE 6311Z, relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques
La
SARL NF DEVELOPPEMENT – immatriculée 517 473 336, code APE 7010Z, relevant de la Convention Collective Nationale des Prestataires de services
Dont leur siège social est situé au 12 rue Gambetta – Pau (64000).
ARTICLE 1 -PREAMBULE
Le présent accord relatif à la mise en place du télétravail s’inscrit suite à la reconnaissance d’une unité économique et sociale entre les entités suivantes : PAIE & RH SOLUTIONS ; PAIE & RH ACADEMIE ; NF DEVELOPPEMENT ; PAIE & RH SOFTWARE.
Pour la société PAIE & RH SOLUTIONS, il annule et remplace l’accord conclu le 02/11/2021.
Dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail, le présent accord vise à favoriser la qualité de vie au travail des salariés de l’UES.
Le Comité Social et Economique qui a été consulté sur cet accord lors de la réunion extraordinaire qui s’est déroulée le 23/06/2025, a rendu un avis favorable.
ARTICLE 2 -EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à effectuer du télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
ARTICLE 3 -CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %
Avoir validé sa période d’essai
Justifier d’une expérience professionnelle du métier exercé minimale de
12 mois (périodes d’alternance comprises intégralement) pour l’exercice d’un jour de télétravail hebdomadaire
Justifier d’une expérience professionnelle du métier exercé minimale de
24 mois pour l’exercice de deux jours de télétravail hebdomadaire
Exercer la majorité de ses fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien permanent rapproché du manager
Posséder un espace réservé au télétravail validé techniquement par le service IT
Avec à minima le matériel suivant : un bureau équipé de deux écrans, une chaise de bureau, un ordinateur, une souris, un clavier, une webcam Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Posséder une connexion internet performante et stable
Aucune condition de distance minimale entre le domicile du salarié et son site d’affectation n’est exigée pour bénéficier du télétravail, dès lors que l’efficacité du salarié en télétravail est jugée équivalente ou supérieure à celle observée en présentiel
3.2FORMALITES RELATIVES A LA DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra formuler une demande écrite selon la procédure suivante :
Demande à faire au plus tard 1 mois avant la date de mise en application (sauf cas de force majeure)
Formulation de la demande auprès du Team Leader, du Manager ainsi que du Service RH
Changement applicable uniquement au premier jour de chaque semestre civil, à l’issue d’un entretien obligatoire
La société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés. Tout refus du manager sera motivé par écrit.
3.3SITUATIONS EXCEPTIONNELLES – CAS DE FORCE MAJEURE
Le télétravail pourra être mis en place de manière collective et obligatoire dans les cas suivants :
Pandémie rendant impossible le travail sur site
Episode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du code de l’environnement
ARTICLE 4 -FREQUENCES ET NOMBRES DE JOURS TELETRAVAILLES
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail sera organisé à raison de :
2 journées par semaine maximum articulées de la manière suivante :
Une journée
Fixe
Une journée
« Flex »
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra choisir un jour
fixe de télétravail hebdomadaire et pourra télétravailler un autre jour dit « jour flex ».
Ce deuxième jour pourra être utilisé n’importe quel autre jour, en fonction des
obligations professionnelles (à l’initiative du collaborateur ou à l’initiative du management).
Le manager pourra modifier ce jour «
Flex » en respectant une obligation de prévenance d’un délai raisonnable (hors cas de force majeure, validé par la direction – cf. Article 19 « CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL » du présent accord).
Dans l’attente d’une réflexion sur une organisation du travail en Flexoffice, aucun télétravail ne sera possible le lundi.
JOURS FERIES
Les semaines comportant un jour férié chômé n’impacteront pas les jours de télétravail.
Si le jour férié chômé tombe sur un jour généralement télétravaillé de manière fixe, le télétravail ne pourra pas être reporté.
ARTICLE 5 - ACCORD DE JOURS DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNELS
5.1JOURS DE TELETRAVAILS EXCEPTIONNELS SUPPLEMENTAIRES
SALARIES BENEFICIANT DU TELETRAVAIL
Les collaborateurs ayant accès au télétravail de manière régulière auront le droit à
4 jours exceptionnels supplémentaires de télétravail par année civile sur justificatif, justifiant d’une circonstance exceptionnelle imposant la présence du salarié à son domicile.
Les jours non consommés ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
SALARIES NE BENEFICIANT PAS DU TELETRAVAIL
Les collaborateurs n’ayant pas accès au télétravail habituellement, auront le droit à 6 jours exceptionnels de télétravail par année civile sur justificatif dans la mesure où les conditions matérielles du télétravail sont respectées, justifiant d’une circonstance exceptionnelle imposant la présence du salarié à son domicile.
Les jours non consommés ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
5.2ACCES AU PASS TELETRAVAIL NOMADE
A raison d’un jour par année civile, les salariés effectuant du télétravail et les salariés n’en effectuant pas auront accès au télétravail nomade. Cette organisation se caractérise par l’autorisation d’un jour de télétravail par an, effectué en espace de Co-Working sur justificatif
dans la mesure où les conditions matérielles du télétravail sont respectées (les frais engendrés seront assumés par le collaborateur) ou chez un collègue autorisé réalisant de manière régulière du télétravail.
Les jours non consommés ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
ARTICLE 6 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande et conformément aux mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, exercer leur activité en télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, à leur demande et conformément aux mesures prévues à l’article L.1222.9, II, 6 ° du code du travail, exercer leur activité en télétravail à partir du 3ème mois de grossesse sans condition d’ancienneté pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile / lieu de travail.
Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et le manager direct, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.
L’accès au télétravail sera également facilité et individualisé dans les 3 mois suivant le congé maternité afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents.
ARTICLE 8 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT D’UN CONGE PATERNITE OU D’UN CONGE D’ADOPTION
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité ou d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents, pourront, à leur demande et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, exercer leur activité en télétravail sans condition d’ancienneté dans les 3 mois précédents et suivants le congé paternité ou le congé d’adoption.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et le manager direct, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.
ARTICLE 9 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES PROCHES AIDANTS
Les salariés ayant la qualité de proche aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail sans condition d’ancienneté. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et le manager direct, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
ARTICLE 10 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES DE RETOUR D’ARRET DE TRAVAIL SUPERIEUR A 6 MOIS
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les 3 mois suivant la fin de cet arrêt, pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail sans condition d’ancienneté. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et le manager direct, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
ARTICLE 11 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. Toute modification relative au télétravail sera également mentionnée par un avenant.
Cet avenant précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail
Le jour fixe de télétravail
L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation
ARTICLE 12 – FOURNITURES, UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET INDEMNISATION
12.1FOURNITURES DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’entreprise fournit au salarié en télétravail les équipements suivants :
Un écran d’ordinateur
Le salarié s’engage à travailler avec deux écrans à minima et par conséquent à se procurer par ses propres moyens le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Il est expressément convenu que tout matériel prêté et cassé sera financièrement assumé par le salarié en télétravail.
Le salarié en télétravail a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, d’internet, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra imposer au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
12.2 UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié en télétravail s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
12.3 INDEMNISATION
Lorsque le passage en télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, aucune indemnisation n’est prévue.
Lorsque le passage en télétravail est à l’initiative exclusive de l’employeur, une indemnisation à hauteur des dispositions légales en vigueur est appliquée et versée mensuellement sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 13 - MODALITES D’EXERCICE ET DE CONTROLE DU TELETRAVAIL
13.1PLANIFICATION DU TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail doit mentionner les jours télétravaillés ordinaires sur son planning, en effectuant une demande via « Lucca Office » qui sera soumise à la validation du manager. La planification du télétravail devra être anticipée dans un délai raisonnable.
Une saisie des jours de télétravail exceptionnels est obligatoire dans l’outil « Lucca Absences » via les natures d’absence « télétravail exceptionnel » ou « télétravail nomade ». Il est expressément convenu que ces jours feront l’objet d’un justificatif, qui sera joint à la demande adressée via l’outil.
13.2DEROULEMENT DES ECHANGES A DISTANCE
Toutes les communications internes et externes devront se faire par le biais d’un outil dédié à cet effet et uniquement en visioconférence avec une webcam activée et une image de qualité. Le non-respect de cette condition pourra entrainer le retrait du bénéfice du télétravail.
13.3CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
De la même manière que lorsque le salarié travaille sur site, le salarié en télétravail devra utiliser le logiciel de temps mis à sa disposition pour déclarer ses temps de travail par activité : « Lucca Feuilles de Temps ».
13.4CONTROLE DE LA QUALITE DE LA CONNEXION INTERNET
Le service informatique et le service RH effectueront des contrôles systématiques des connexions internet des salariés en télétravail pour s’assurer du bon déroulement du télétravail et éventuellement y mettre fin si les conditions de connexion ne sont pas respectées ou insuffisantes.
Ce contrôle sera effectué par le Service IT à distance.
ARTICLE 14 -DUREE DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL
14.1Durée hebdomadaire de travail
La durée de travail hebdomadaire sera identique entre les périodes de télétravail et les périodes de travail sur site.
La durée de travail hebdomadaire est fixée par le contrat de travail du salarié. Les horaires quotidiens sont conformes au planning de suractivité validé au sein de l’équipe.
Il devra en tout état de cause pouvoir être joignable par téléphone durant des plages horaires qui seront définies par accord avec la direction.
14.2Heures supplémentaires ou complémentaires exceptionnelles
Il n’est pas permis de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires exceptionnelles sur les journées télétravaillées (en dehors des heures de suractivité contractuelles).
14.3Horaires de travail et plage de disponibilité
Horaires :
Les horaires de travail en situation de télétravail seront identiques aux horaires effectués sur site.
Plages horaires de disponibilité :
Les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront joindre le salarié seront à minima les suivantes : de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 16h15 du lundi au vendredi (hors jours fériés). En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles et conformément à la Charte Collaborateur.
Les limites imposées par le Code du Travail concernant les moments de travail, en particulier : Le recours au travail de nuit est interdit. Le travail le samedi, le dimanche et les jours fériés doit être exceptionnel et validé au préalable par la direction.
ARTICLE 15 – ACCIDENT DU TRAVAIL EN SITUATION DE TELETRAVAIL
15.1Principe de présomption
Conformément à l’article L.1222-9, alinéa 4, du Code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale ». Cette présomption s’applique aux horaires et aux plages d’activité fixés par le contrat ou l’avenant de télétravail.
15.2Obligation de signalement par le salarié en télétravail
Le salarié victime d’un accident sur son lieu de télétravail avertit sans délai son manager et le service RH ; il précise la date, l’heure, les circonstances et, le cas échéant, les témoins de l’accident dans les 24 heures ouvrées par écrit. Lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet pas de déclarer l’accident, un proche peut effectuer la démarche en son nom.
ARTICLE 16 – ENTRETIEN ANNUEL
Conformément à l’article L. 1222-10, un entretien annuel dédié au télétravail sera réalisé entre le salarié en télétravail et son manager, indépendamment de tout autre entretien.
Cet entretien abordera les conditions de l’activité du télétravail et sa charge de travail.
ARTICLE 17 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles internes fixées en matière de sécurité informatique et de protection des données.
Le télétravail doit également respecter une obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions.
ARTICLE 18 - PRESENCE OBLIGATOIRE SUR SITE
La direction pourra fixer librement chaque année 4 jours de présence obligatoire sur site, où le télétravail ne sera pas autorisé. Ces jours seront communiqués en amont, avec un délai de prévenance minimal de 7 jours.
ARTICLE 19 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Il pourra être mis fin au télétravail, de manière temporaire ou définitive, sur demande de l'une ou l'autre partie :
La demande du salarié devra être effectuée par écrit, la société devant y répondre dans un délai de 1 mois.
La société pourra demander par écrit au salarié de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : les conditions d’éligibilités prévues par le présent accord ne sont plus respectées, projets urgents, remplacement d’un salarié absent, perturbation de l’activité du collaborateur ou de l’équipe (perte d’efficacité, de productivité ou dégradation de la relation interne ou externe).
ARTICLE 20- DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 01/07/2025, il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 21 - MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD
Il est convenu d’une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions et de l’évolution de leurs résultats. Cette communication sera faite au travers de la BDESE.
ARTICLE 22 -DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et devra être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
ARTICLE 23 -DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui le transmet auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Pau, lieu de conclusion de l’accord.
