Accord Déconnexion Entre les soussignés : La société Pall S.A.S, (ci-après dénommée la « Société »), Société par Actions Simplifiée au capital de 839 996 €, immatriculée 893 111 328 00025 RCS Versailles, Code NAF 2899B, située au 26-28, Avenue de Winchester – CS 5005, 78100 Saint-Germain-en-Laye, agissant par l'intermédiaire de Madame XXXXXXXXXX, Présidente de Pall SAS et Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX, délégué syndical,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
1. PRÉAMBULE
Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales ainsi qu’au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise souhaite par le présent accord, réaffirmer l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Ainsi, les parties du présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail, conformément à l’article L2242-8 du code du travail portant sur « les modalités du plein droit exercé par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif. Ces derniers doivent être utilisés au juste besoin afin d’éviter les risques d’hyper-connexion et ainsi préserver l’équilibre professionnel et personnel. En effet, utilisés au juste besoin, les outils numériques doivent permettre aux salarié(e)s de réaliser leur mission en bénéficiant de plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Toutefois, ces outils peuvent aussi, selon leur utilisation, constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié. C’est en ce sens que la loi Travail affirme le droit à la déconnexion et prévoit que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise (Article L.2242-8 du Code du travail). Une fois définies, ces règles feront l'objet d'une action de sensibilisation auprès de l'ensemble des salariés de l’entreprise. 2/11 Confidential - Company Proprietary
Accord Déconnexion Conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 21 mai 2024 3 juin 2024 La réunion qui s’est tenue le 3 juin marque la dernière réunion à l'issue de laquelle les Parties se sont mis d’accord pour signer le présent accord. Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des Parties de définir les modalités pratiques du plein exercice par les collaborateurs de l’Entreprise de leur droit à la déconnexion et de mettre en place des dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions légales.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit leur mode d’organisation du travail et leur niveau hiérarchique. Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi : -Tant à l’égard du manager que de ses collègues, -Quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et applications internes de l’Entreprise. Les présentes dispositions visent ainsi non seulement à assurer aux salarié(e)s la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle.
PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA
DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’Entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information à distance, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, les parties précisent que : 3/11 Confidential - Company Proprietary
Accord Déconnexion -Chaque salarié(e) doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’Entreprise, de la division, du département, du service, telles que définies ci-dessous, etc. -Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
a) Notion de co-responsabilité
La déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte : -de comportements individuels et collectifs responsables, - de la volonté de l’Entreprise d’encadrer l’usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, ou par tout autre objet/moyen de connexion etc.). A cet effet, l’ensemble du personnel de l’Entreprise devra faire en sorte que l’usage des différents outils de communication numérique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social, à privilégier en premier lieu pour toute interaction au sein de l’Entreprise. Il est convenu que les outils de communication numériques ne doivent s’utiliser que pendant l’amplitude maximale de travail définie de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi. Par ailleurs, il convient de s’abstenir de toute communication professionnelle durant les week-ends, jours fériés et périodes d’absence comme définies ci-dessus. Par conséquent, nul n’est tenu de répondre aux emails, messages SMS et autres sollicitations adressées en dehors de l’amplitude maximale de travail. Il est à ce titre rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tous les salariés de l’entreprise bénéficient, quelle que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail (forfait annuel en jours ou régime horaire) : - d’une durée maximale journalière légale de 10 heures ; - d’une durée maximale hebdomadaire légale de 48 heures ; - d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; - d’une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien). Il est également rappelé que le repos hebdomadaire fixé au sein de l’Entreprise est en principe de deux jours consécutifs, et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve de contraintes exceptionnelles résultant de l’exécution par le salarié de ses missions professionnelles. Dans ce cadre, les parties précisent que : - Chaque salarié(e) doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’Entreprise, du département, du service, etc. - Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre ; 4/11
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- Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et/ou hebdomadaire), jours de RTT, périodes de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) doivent être respectées par chaque salarié(e), quel que soit leur niveau de responsabilité ; - Il en va de même durant les périodes de repos exceptionnels, jours de récupération, jours fériés et ponts, ainsi que durant la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, et autres dispenses d’activité sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et exceptionnelle, dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication. Pendant ces périodes de repos,
l’ensemble des salariés de l’entreprise doit donc s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone, connexion aux outils et applications informatiques), cela excepté en cas d’urgence avérée et circonstances exceptionnelles ponctuelles dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.
Dans tous les cas, chaque salarié(e) est incité(e) à stopper toute activité en dehors de ses horaires habituels de travail. Dès lors, chaque salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de son entretien annuel de performance.
b) Spécificités des membres des instances représentatives du personnel
En ce qui concerne les mandats représentatifs du personnel, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas automatiquement la suspension du mandat social. Cela s'applique notamment en cas de maladie, de grève, de chômage partiel, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire, de congé sans solde ou pour création d'entreprise. En ce qui concerne les représentants du personnel en arrêt maladie, la Cour de cassation précise que l'exercice régulier et prolongé de leurs fonctions, même pendant les heures autorisées, est incompatible avec l'arrêt de travail et la perception d'indemnités journalières, à moins que le médecin traitant n'ait expressément autorisé le représentant du personnel à poursuivre son activité représentative. De plus, les représentants du personnel peuvent exercer leur mandat en dehors des heures de travail habituelles (8h00-20h00) en raison des nécessités de leur mission. Cependant, les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail doivent respecter la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier. Par conséquent, en ce qui concerne le droit à la déconnexion, les représentants du personnel ont la possibilité de se connecter en dehors de leurs heures habituelles de travail, pendant la suspension de leur contrat de travail ou pendant leurs congés, à condition que l'exercice de leur mandat reste compatible avec :
le respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier,
l'accès aux outils de communication de l'entreprise.
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4. RATIONALISATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES :
REUNIONS ET MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Planification des réunions professionnelles et temps de pauses
Afin de créer un environnement de travail bienveillant favorisant le respect de tous, l’Entreprise indique les principes suivants : -
Le respect de la vie personnelle doit être une priorité pour tous : Le temps passé en famille ainsi que le temps personnel de ses collègues doivent être respectés ;
-
Eviter de programmer des réunions en dehors des horaires habituels de travail, notamment avant 8H30 le matin et/ou après 18H00 ainsi que pendant la pause déjeuner. Si ces réunions devaient être planifiées en dehors des horaires de travail habituels, alors elles doivent être prévues à l’avance et revêtir un caractère exceptionnel ;
-
Eviter de programmer des réunions les vendredis après-midi ;
-
Prendre le temps nécessaire pour les pauses déjeuner et éviter de programmer des réunions sur la pause déjeuner
-
Envoyer les invitations et/ou modifier suffisamment à l’avance la planification des réunions professionnelles pour éviter d’éventuels conflits d’agenda ;
-
Limiter la durée des réunions professionnelles en distanciel, préconisée entre 25 et 50 minutes maximum ; Lorsque les réunions se déroulent au-delà d’une heure, prévoir un temps de pause de 5 à 10mn ;
-
Personnaliser son profil sous Teams (insérer une photo professionnelle) et dans la mesure du possible, l’entreprise recommande d’activer sa caméra afin que chacun/une puisse se voir pour favoriser les interactions professionnelles à distance, particulièrement au début de chaque réunion
D’ordre général, il est important de préciser le degré d’urgence : en fonction de quoi il sera opportun de définir le meilleur média : - Appel téléphonique ou Video Teams - Communication instantanée : Chat dans Teams - Email
Gestion des courriers électroniques
Les parties s’accordent sur le fait que l’envoi des messages électroniques en dehors des heures habituelles de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment d’urgence à devoir y répondre immédiatement. Aussi, il est de la responsabilité de chacun/une de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message électronique.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié, en y insérant si nécessaire les notions de « urgent, important ou pour action ». 6/11 Confidential - Company Proprietary
Accord Déconnexion Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées de la part du ou des destinataires. Afin d’éviter l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle, il convient également de
désactiver les notifications automatiques émises lors de la réception des courriers électroniques durant les plages de déconnexion.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Envoi différé de courriers électroniques
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques via leur ordinateur afin de ne pas envoyer d’email après 20h00 le soir, ou bien avant 8h00 du matin : - Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion, puis les envoyer pendant la plage habituelle de travail (entre 8h00 et 20h00) ; - Utiliser la fonction « envoi différé » afin de privilégier l’envoi des emails durant les plages habituelles de travail ; - Le cas échéant, mentionner dans l’objet du message que «
cet email n’appelle pas de réponse immédiate » et qu’il ne devra être pris en compte qu’après la période de repos du destinataire ;
-Limiter l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ; - S’interroger sur la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer (téléphone, réseau social interne...) ; - Rappeler la nécessité de courriels concis, clairs et neutres ainsi que l’utilisation des règles élémentaires de politesse
.
Organiser le traitement de la réception de messages électroniques en cas d’absence prolongée
Afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et de respecter la charge de travail du salarié au retour d’une absence prolongée pendant laquelle il a usé de son droit à la déconnexion, le collaborateur doit actionner le gestionnaire d’absence de bureau, ou bien déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse. Dans la mesure du possible, il convient d’indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence dans le message indiquant l’absence du bureau ou de son poste de travail, ainsi que sa durée d’indisponibilité.
Situation spécifique des salariés itinérants (terrain)
L’emploi du temps des salariés itinérants entraîne une gestion des emails décalée par rapport aux horaires de bureau des fonctions sédentaires.
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Compte tenu de l’activité extérieure exercée pendant la journée des salariés itinérants, les demandes de réponses émanant des fonctions sédentaires doivent être suffisamment anticipées afin de disposer du temps adéquat et nécessaire pour y répondre.
5. DROIT A LA DECONNEXION : ROLE DES SALARIES ET DES MANAGERS
Appréciation des situations par les salariés
Chaque collaborateur doit assurer sa mission, est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de ses congés. Pour cela, il est indispensable que chacun/une adopte un usage raisonnable et responsable des outils de communication. Tout salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son/ses destinataire(s), quand bien même il s’agirait de son manager. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et plage habituelle d’activité professionnelle, plus spécifiquement entre 20h00 du soir et 8h00 du matin concernant les jours travaillés, ou bien les week-ends et jours fériés non travaillés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et en tout état de cause, après s’être préalablement interrogé sur le choix du canal de communication à privilégier et le plus approprié.
Rôle des managers
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Entreprise doivent respecter le présent accord. Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. Plus particulièrement, les managers de l’Entreprise seront tenus de respecter les principes suivants : - Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de la plage habituelle de travail et plus particulièrement pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire, ou pendant les jours de congés payés et de repos, ou bien en cas de maladie, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication ; - En cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, s’interroger sur le sur le choix du canal de communication à privilégier ; - En tout état de cause, privilégier la communication et les échanges en face à face pour tout sujet nécessitant une discussion, par téléphone, visio-conférence ou chat sur la plage habituelle de travail comprise entre 8h00 et 20h00. A contrario, toute demande ne nécessitant pas un retour immédiat pourra être traité de manière asynchrone. A cet effet, les managers s’efforceront de : 8/11 Confidential - Company Proprietary
Accord Déconnexion - Préciser le degré d’urgence de leur(s) demande(s), qu’elles soient formulées oralement ou par écrit ; - Planifier les réunions en présentiel ou distanciel entre 08h30 et 18h00 pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et éviter autant que faire se peut les réunions les vendredis après-midi ; - Demeurer disponibles pour s’entretenir avec le(s) salarié(s) qui rencontrerai(en)t des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs, en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, les managers devront rappeler à l’expéditeur que cet envoi n’est pas conforme aux bonnes pratiques définies dans le présent accord.
c) Actions d’information, de formation et sensibilisation
Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’Entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement, portant sur le droit à la déconnexion, ses principes directeurs ainsi qu’à l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. Une publication du présent accord sur la plateforme documentaire RH de l’Entreprise sera effectuée pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail. Les principes directeurs du présent accord seront également portés à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche.
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 17 juin 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et des Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux parties signataires. 9/11
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INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur la plateforme documentaire RH de l’Entreprise. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
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13. ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise - de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas Fait à Saint Germain en Laye, le 17 juin 2024 En 3 exemplaires originaux.
