ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11)
Société PALMID’OR
ENTRE
La Société PALMID’OR dont le siège social est situé à 230 Route de Tramblyronne, 71520 TRAMBLY, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur, inscrite à l’URSSAF de Mâcon sous le numéro 267 000001600168021
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat UNSA, représenté par XXXX
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 19 février 2024, l’entreprise PALMOD’OR a obtenu un score de 85/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 15 janvier 2019.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 25 septembre et du 2 octobre 2024.
ARTICLE II – 1er DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE – ACCES A L’EMPLOI.
A – Constat(s) chiffré(s) :
A titre de rappel, les objectifs de l’entreprise étaient les suivants lors du précédent accord :
Au 31 décembre 2023, l’effectif de l’entreprise était de 206 salariés dont 96 Femmes et 110 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio-professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES.
Effectif au 31/12
2021 2022 2023 Nombre
%
Nombre
%
Nombre
%
OUVRIER F 90
49%
82
46%
79
46%
H 94
51%
98
54%
94
54%
Total
184
180
173
EMPLOYE F 5
50%
9
69%
10
71%
H 5
50%
4
31%
4
29%
Total
10
13
14
A.M. OU TECH. F 5
36%
4
31%
5
36%
H 9
64%
9
69%
9
64%
Total
14
13
14
CADRE F 1
20%
2
33%
2
40%
H 4
80%
4
67%
3
60%
Total
5
6
5
TOTAL F
101
97
96
2
H
112
115
110
2
Total
213
212
206
Nous constatons que malgré nos efforts en matière de recrutement, les objectifs fixés dans le précédent accord de tendre vers un équilibre, n’ont pas été atteints.
Répartition des embauches par CSP :
CSP
Sexe
2019
2020
2021
2022
2023
OUVRIER
H 56% 62% 48% 73% 64% F 44% 38% 52% 27% 36%
EMPLOYE
H 50% 33% 50% 14% 17% F 50% 67% 50% 86% 83%
A.M. OU TECH
H
100%
0% F
0%
100%
CADRE
H
100%
0% F
0%
100%
Force est de constater que ledit objectif n’a pas été atteint. Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par la tendance sur le marché du travail. En effet, les postes dits administratifs sont généralement occupés par des femmes, alors que les postes de production sont plutôt occupés par des hommes (technicien de maintenance, opérateur de production). Des difficultés demeurent toujours sur les catégories professionnelles ouvriers et employés. Les parties reconnaissent également que le nombre d’embauche de femmes est supérieur à celui des hommes dans les catégories Cadres et Agents de Maitrise.
Ainsi, de manière significative, nous avons eu plus de candidatures masculines sur les postes en production / maintenance et des candidatures très féminines sur les postes administratifs .
Cependant les écarts d’effectifs entre les hommes et les femmes se réduisent progressivement.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux genres.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de telle sorte que la répartition des effectifs en 2027 soit la suivante : 30/06/2024 Objectif 2027 Nombre
%
%
OUVRIER F 81
44%
50 %
H 103
56%
50 %
Total
184
EMPLOYE F 10
77%
70 %
H 3
23%
30 %
Total
13
A.M. OU TECH. F 8
57%
50 %
H 6
43%
50 %
Total
14
CADRE F 2
33%
40 %
H 4
67%
60 %
Total
6
TOTAL F
101
47%
H
116
53%
Total
217
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie …
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie … / Nombre total de recrutement dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Pages facebook et linkedin créées 1 article / semestre sur intranet et communiqué sur écran en salle de pause
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III –2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
En 2019, l’entreprise s’était engagée à :
respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre.
Au sein de la BDESE, le nombre d’heure d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
2023 2022 2021 Nbre d'heures En % Nbre d'heures En % Nbre d'heures En % OUVRIER F 384 30% 252 28% 1 085 49%
H 901 70% 641 72% 1 117 51% EMPLOYE F 76 37% 52 61% 468 87%
H 129 63% 33 39% 71 13% A.M. OU TECH. F 60 27% 44 33% 202 75%
H 223 79% 132 75% 271 57% CADRE F 51 58% 21 28% 31 15%
H 36 42% 53 72% 179 85%
TOTAL
F 571 31% 368 30% 1 786 52% H 1 289 69% 858 70% 1 637 48%
Total
1 859
1 226
3 423
Pourcentage de salariés formés par sexe et par CSP :
2023 2022 2021 Nbre de pers formées Nbre de salariés % Nbre de pers formées Nbre de salariés
F 56 96 58% 63 97 65% 88 101 87% H 76 110 69% 96 115 83% 89 112 79%
Total
132 206 64% 159 212 75% 177 213 83%
Force est de constater que l’équilibre n’est pas encore atteint sans que les écarts soient très significatifs. Les très bons résultats de 2021 sont liés au déploiement des actions PREVANCE qui ont concerné l’ensemble de l’entreprise.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de taux d’accès au cours des 4 prochaines années :
2023 Objectif 2027 En % En % OUVRIER F 30% 40%
H 70% 60% EMPLOYE F 37% 45%
H 63% 55% A.M. OU TECH. F 27% 35%
H 79% 65% CADRE F 58% 50%
H 42% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie …
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
A titre de rappel, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes au cours des 4 prochaines années : Ainsi, les écarts devaient être résorbés comme suit :
Pour la catégorie Cadre / Agent Maitrise / Employé : maintenir l’équilibre
Pour la catégorie Ouvrier : résorber l’écart à hauteur de 2% par an
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) ou médianes annuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour l’année 2023, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Femme Homme Ecart H/F en %
Effectif Salaire moy Effectif Salaire moy
OUVRIER 78 1 854 100 1 913 3,18% EMPLOYE 7 2 163
A.M. OU TECH. 4 2 893 9 3 056 5,63%
Pour une raison de confidentialité, les catégories inférieures ou égale à 3 personnes sont masquées.
Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 4 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027 (en %) Cadres 1.5 % 1.5 % 1.5 % 1.5 % AM 1 % 1 % 1 % 1 % Employés 2 % 2 % 2 % 2 % Ouvriers 0.5 % 0.5 % 0.5 % 0.5 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%)
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 25 septembre 2024, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 2 octobre 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 2 octobre 2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles II A – B, III A – B, IV A – B, ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 4 exemplaires originauxA Trambly, le 2 octobre 2024
Pour l'organisation syndicale UNSAPour la société PALMID’OR,
