Accord d’entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2019.
Entre
la Direction de l’entreprise, représentée par …, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales, dument habilité
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG :
L’organisation syndicale CFDT représentée par …, Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFTC représentée par …, Délégué Syndical
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG ont, au cours de 3 réunions les 12 mars, 19 mars et 10 avril 2019, échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation annuelle obligatoire 2019 et ce dans le contexte des nouvelles dispositions de la loi dîte REBSAMEN.
S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant la hausse du coût de la vie, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés.
La Direction pour sa part a tenu à souligner que le SMIC a été revalorisé de 1,5% au 1er janvier 2019 et que l’inflation à fin décembre 2018 s’établit à 1,8%.
La Direction rappelle que sur les 3 dernières années, les salaires réels ont été revalorisés de 1,2% en 2015, de 18€ bruts en 2016 et de 1% en 2018 alors que sur ces mêmes périodes l’inflation s’établissait respectivement à 0,5%, 0% et 1,2%.
La conclusion d’accords d’entreprise entre la Direction et les organisations syndicales en 2016 et 2017 et la revalorisation unilatérale des salaires en 2018 ont donc permis aux salariés de bénéficier d’une progression effective de leur pouvoir d’achat sur les 3 dernières années. Par ailleurs et bien que la situation économique de l’entreprise ait été difficile en 2018, la Direction et les organisations syndicales ont signé un accord collectif visant à l’attribution aux salariés d’une prime dite de pouvoir d’achat d’un montant de 200€, versée avec la paie du mois de mars 2019.
Le versement de cette prime est donc venu conforter la progression effective du pouvoir d’achat des salariés sur la période de 2016 à 2018.
Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille PANALOG.
- Il a été convenu de procéder à l’augmentation des salaires de base bruts minimas de la grille PANALOG, en date du
1er juillet 2019 à hauteur de :
+
1,50%
Article 2 – Revalorisation des salaires réels PANALOG.
Il a été convenu de procéder à l’augmentation des salaires réels au sein de la société PANALOG en date du
1er juillet 2019 à cette même hauteur de + 1,5%.
S’agissant de la population cadres aucune augmentation collective sur les salaires réels ne sera appliquée, l’évolution des rémunérations individuelles de cette catégorie de personnel reposant sur le seul processus de révision annuelle individuelle des rémunérations communément appelée « MERIT ».
Article 3 : Revalorisation de la prime de froid.
Le montant mensuel de la prime de froid sera porté de 90 à
100€ bruts à effet du 1er juin 2019.
Article 4 – Temps de travail
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est abordé chaque année à la faveur des NAO. Les parties conviennent qu’une négociation spécifique sur ce thème n’est pas à ce jour opportune.
Toutefois les parties s’engagent à poursuivre sur l’année 2019, dans le cadre élargi du Groupe VANDEMOORTELE en France, une négociation portant sur la mise en place d’un compte épargne temps.
Article 5 – Partage de la valeur ajoutée
Les parties signataires du présent accord rappellent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise en 2018.
Cet accord couvre les exercices 2018, 2019 et 2020.
Article 6 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019. A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature. En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière. Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise devra publier, chaque année à compter de 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Article 7 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé
Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise. En 2016, les garanties de ces régimes ont été aménagées et harmonisées dans le cadre d’un appel d’offres et d’une négociation engagés à l’échelle du Groupe VANDEMOORTELE en France.
Article 8 : Complément de salaire employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie d’une durée initiale inférieure à 14 jours.
Le complément de salaire employeur, pour les personnels de catégories ouvrier et employé, n’intervient qu’à compter du 6ème jour (5 jours de carence) sous réserve que le salarié justifie d’une ancienneté de 3 ans. Il s’agit là des dispositions conventionnelles. Les parties signataires entendent corriger pour partie les différences catégorielles introduites par les dispositions conventionnelles et à ce titre sont convenues qu’au terme d’une période « expérimentale » de 24 mois courant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019, les dispositions suivantes revêtent un caractère permanent : Pour les 2 catégories de personnel ouvrier et employé, et à la condition que le salarié justifie d’une ancienneté révolue de 3 ans à la date de l’arrêt de travail, le délai de carence est ramené de 5 à 3 jours et ce 1 seule fois par année civile. En cas d’arrêts de travail multiples cette garantie ne s’appliquera qu’une fois, la carence restant alors fixée à 5 jours dès la survenance du 2ème arrêt de travail. Autrement dit en cas d’arrêt maladie, un salarié ouvrier ou employé justifiant de 3 ans d’ancienneté percevra 100% de sa rémunération à compter du 4ème jour d’arrêt , ce y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.
Cette disposition prend effet au 1er juin 2019.
Article 9 : Complément de salaire employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie d’une durée initiale égale ou supérieure à 14 jours.
Pour les 2 catégories de personnel ouvrier et employé, à la condition que le salarié justifie d’une ancienneté révolue de 3 ans à la date de l’arrêt de travail, le délai de carence ci-dessus est ramené de 3 à 1 jour et ce 1 seule fois par année civile à la condition que l’arrêt de travail initial (hors prise en compte d’une éventuelle prolongation) soit d’une durée égale ou supérieure à 14 jours. Autrement dit en cas d’arrêt maladie d’une durée initiale d’au moins 14 jours, un salarié ouvrier ou employé justifiant de 3 ans d’ancienneté percevra 100% de sa rémunération à compter du 2ème jour d’arrêt , ce y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.
Cette disposition prend effet au 1er juin 2019.
Article 10 : Complément de salaire employeur en cas d’hospitalisation.
Pour les 2 catégories de personnel ouvrier et employé, et à la condition que le salarié justifie d’une ancienneté révolue de 3 ans à la date de l’arrêt de travail, le délai de carence est ramené à 0 jour en cas d’arrêt de travail résultant d’une hospitalisation d’une durée d’au moins 24 heures et ce 1 seule fois par année civile. Autrement dit en cas d’arrêt de travail résultant d’une hospitalisation d’une durée d’au moins 24 heures, un salarié ouvrier ou employé justifiant de 3 ans d’ancienneté percevra 50% de sa rémunération les 3 premiers jours puis 100% de sa rémunération à compter du 4ème jour d’arrêt, ce y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.
Cette disposition prend effet au 1er juin 2019.
Article 11 – Dotation du budget des activités sociales et culturelles du CSE PANALOG.
La dotation de l’entreprise au budget des activités sociales et culturelles du CSE pour lequel la dotation actuelle s’élève à 0.6% de la masse salariale sera portée à 0.7%. Cette mesure prendra effet au 1er juin 2019. Par ailleurs l’entreprise versera au CSE une dotation exceptionnelle au budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 8 000,00€ (huit mille euros). Ce versement interviendra au plus tard au 30 juin 2019.
Article 12 : Instauration d’un jour enfant malade
Les parties conviennent, en complément du bénéfice du droit à absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant, de l’instauration d’un jour d’absence rémunérée pour cause de maladie d’un enfant, et ce à titre expérimental sur la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020. Tout parent salarié de l’entreprise pourra bénéficier d’un jour par enfant malade et par an sous réserve de fournir un justificatif médical. Cette mesure est applicable aux parents d’enfants malade de 0 à 16 ans révolus. Les parties précisent que les 2 parents tous 2 salariés de l’entreprise bénéficient chacun d’un jour pour enfant malade à condition de ne pas le poser sur la même journée. A la fin de la période de référence et lors des négociations annuelles 2020, les parties réaliseront un bilan de cette mesure et seront amenées à décider de son éventuelle mise en place pérenne.
Article 13 – Expression directe et collective des salariés
Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.
Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer. A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.
Article 14 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019.
Elles précisent également que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise devra publier, chaque année à compter de 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
Article 15 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE.. Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années. A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérants à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Elles rapellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.
Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social.
Article 16 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage et d’un dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Châtillon en Vendelais, le 14 mai 2019
Pour la Société PANALOG …
Pour l’organisation syndicale CFDT … délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFTC … délégué syndical
