PROCES VERBAL CONCERNANT LA NEGOCIATION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Exercice fiscal avril 2026 / mars 2027
Entre,
La société PANASONIC CONNECT FRANCE,
Succursale de PANASONIC CONNECT EUROPE Gmbh Code APE : 4643Z Siège Social : 1 Place des papeteries – 92 000 Nanterre
Représentée par
Dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales
CFE CGC,
Représentée par,
CFTC,
Représentée par,
D’autre part.
Conformément aux dispositions légales (Article L2242-17 du Code du Travail), relatives à l’obligation de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 13/04/2026, 16/04/2026 et 23/04/2026 pour débattre sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail en termes notamment de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les parties ont examiné et commenté le rapport écrit remis lors de la réunion d’ouverture des négociations, illustrant la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise et reprenant, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée comme prévu par les dispositions légales du Code du Travail.
Article 1er – RAPPEL DES DEBATS
Les Organisations Syndicales et la Société commentent les statistiques concernant l’égalité professionnelle et la situation de l’emploi au sein de Panasonic Connect France.
Présentation des indicateurs par la Société
La Société insiste sur sa totale adhésion aux dispositions reprises par l’accord de branche signé en septembre 2009 (CCN Import – Export n° 3100).
Il est fait état durant les débats des mesures décidées et des engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle durant l’exercice 2025-2026, dans le cadre du plan d’action mis en œuvre cette même année.
Ces actions sont résumées ci-après :
Formation professionnelle
Les hommes et les femmes ont un accès égal à la formation professionnelle.
La gestion de la formation professionnelle dans l’entreprise suit l’exercice fiscal (et non pas l’année civile) ; c’est donc au moment de la rentrée (septembre / octobre) que l’entreprise réfléchit sur les actions de formation professionnelle qu’elle souhaite mettre en place, d’une part, et qu’il est fait un recensement des besoins de formation auprès des chefs de services afin de collecter les besoins individuellement exprimés par les salariés, d’autre part.
De leur côté, tous les salariés de l’entreprise ont la possibilité de s’exprimer en termes de souhaits de formation, au moins une fois par an lors de leur entretien annuel d’évaluation.
La question de la formation professionnelle fait aussi l’objet d’un échange entre les salariés et leur hiérarchie lors de leur Entretien Professionnel (entretien mis en place en 2016 et qui aura lieu tous les ans – pour mémoire la loi prévoit une périodicité minimale de deux ans- au moment de l’entretien annuel d’évaluation (il est rappelé que cet entretien a lieu aussi lors du retour du salarié des congés énumérés par la loi).
Sur la base du recueil de ces informations, l’entreprise planifie les actions de formation professionnelle. Les formations dispensées doivent être en lien direct avec les fonctions exercées au regard notamment des contraintes budgétaires de l’entreprise dictées par une nécessaire maîtrise des dépenses par rapport aux résultats dégagés par l’entreprise et aux dispositions légales sur la formation professionnelle applicables.
La législation sur la formation professionnelle prévoit la collecte de l’équivalent de 1 % de la masse salariale mais plus aucun budget n’est obligatoire au titre du plan de formation des entreprises.
Les dispositions relatives à l’entretien professionnel posent le principe qu’un salarié doit bénéficier d’au moins une action de formation sur une période de 6 ans.
L’entreprise maintient toutefois sont objectif de pouvoir idéalement former toutes les personnes n’ayant pas bénéficié de formation durant 3 années. Au regard des contraintes budgétaires (et notamment de collecte obligatoire) susvisées, l’entreprise pourrait être amenée à faire des arbitrages concernant les publics prioritaires.
Concernant le thème, la durée et le coût des formations dispensées, aucune différence n’est opérée suivant que les bénéficiaires soient des femmes ou des hommes. C’est le thème de la formation nécessaire qui est déterminant pour le choix qui est fait.
L’entreprise a pour objectif que l’ensemble des salariés puissent bénéficier régulièrement de stages de formation et s’est engagée sur ce thème dans son plan d’action.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Objectif
100 % des salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit CPF calculé sur la base d’un temps de travail à temps plein.
Plan 2026-2027
Abondement du CPF sur la base d’un temps plein pour les personnes à temps partiel qui souhaiteraient mobiliser leur CPF
Conciliation activité professionnelle / vie privée
Entretien professionnel systématique lors du retour d’un congé de maternité / congé parental d’éducation à temps plein, d’un mandat externe ou de longue maladie (absence d’une durée continue de six mois et plus relative à l’une des affections listées par l’article D.322-1 du Code de la Sécurité Sociale) ; l’objectif est de faire le point sur le projet professionnel du salarié et les éventuels besoins de formation, actions spécifiques… (au plus tard un mois après la date de reprise d’activité).
Maintien de rémunération des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté pendant le congé paternité défini par l’article L. 1225-35 du Code du Travail (durée de 25 jours consécutifs portée à 32 jours en cas de naissances multiples) afin d’atteindre 100 % du salaire net fixe de base dès lors que le congé de paternité est pris en charge par la Sécurité Sociale.
Possibilité pour les salariés à temps partiel travaillant au moins à 4/5ème soit dans le cadre du congé parental d’éducation, soit ayant un enfant de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale), ainsi que pour les salariés à mi-temps thérapeutique, de demander à cotiser aux régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein (répartition des cotisations entre le salarié et l’employeur identique à celle d’un temps plein).
Renforcement de la prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle avec la proscription des réunions organisées localement au niveau de Panasonic France avant 9 heures et après 18 heures.
Aménagement de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants âgés de moins de 15 ans au mois d’avril de l’exercice concerné et à charge effective du salarié. Possibilité de prise de poste à 11h00 au plus tard (temps de travail crédité dans le logiciel de gestion du temps pour les salariés qui ne sont pas au forfait annuel en jours).
Embauches (Mixité des Emplois)
Panasonic France opère une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, qu’il soit interne ou externe, concernant ses compétences et qualifications, son expérience professionnelle… et les critères requis pour occuper les postes à pourvoir. En aucun cas le choix de l’entreprise n’est influencé par le sexe ou l’état de grossesse.
Le secteur d’activité sur lequel Panasonic œuvre en France demeure néanmoins très peu attractif pour des populations féminines, plus particulièrement concernant les emplois commerciaux des Divisions Professionnelles et les candidatures féminines sont particulièrement rares.
Rémunération
Panasonic Connect France garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles du Code du Travail :
L. 3221-2 Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L. 3221-4 Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
A l’embauche
Au moment de l’embauche le niveau de rémunération proposé pour un poste donné à la personne rejoignant l’entreprise est identique qu’il s’agisse d’une candidature féminine ou masculine (dans la mesure où le niveau de séniorité / expérience professionnelle seront comparables entre les individus).
Au cours de la vie professionnelle
Les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes et ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (âge, ancienneté, qualification, fonction, séniorité dans la fonction, expertise spécifique) feront l’objet d’un examen approfondi et des mesures rectificatives adaptées seront prises dans les meilleurs délais et au plus tard au début de l’exercice qui suit immédiatement la date à laquelle les écarts auront été constatés (les indicateurs sont produits lors de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle).
Promotion professionnelle (Déroulement de carrière)
Panasonic Connect France veille à ce que les congés maternité, paternité, adoption et les congés de présence parentale et parental d’éducation, la longue maladie et l’exercice de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux… ne pénalisent pas les salariés en termes de promotion professionnelle.
Un entretien professionnel est fixé au retour du salarié au cours duquel celui-ci peut évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle ; il peut résulter si nécessaire la mise en place d’une formation dans le cadre de la reprise d’activité du salarié quel que soit le poste sur lequel cette reprise intervient –poste similaire à celui occupé avant le départ en congé ou nouveau poste- (cf. Conciliation vie privée / vie professionnelle).
Une promotion professionnelle reste subordonnée à la double condition que le poste auquel aspire le salarié existe et soit vacant au sein de l’entreprise, d’une part, et de l’adéquation des compétences du salarié avec ledit poste, d’autre part.
Développement des compétences (Déroulement de carrière)
L’entreprise ne peut pas garantir un développement de carrière à tous ses salariés en raison de sa taille et de son organisation.
Les salariés qui souhaitent cependant développer leurs compétences ont tous un accès libre à l’outil BOOST (sur l’intranet du Groupe).
Cet outil liste l’ensemble des postes existant au sein du Groupe (région Europe) par famille d’emploi et répertorie les compétences à développer et expériences à acquérir pour chaque emploi. Un cadre est fourni au salarié qui devient gestionnaire de son propre développement.
Conditions de travail
Le thème large des conditions de travail couvre les thèmes visés par le présent plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Formation professionnelle pour assurer la maîtrise du poste et développer les qualifications et l’employabilité des salariés.
Droit à un CPF intégral au bénéfice des salariés à temps partiel.
Conciliation activité professionnelle / vie privée.
Rémunération…
Pour l’entreprise toute forme de discrimination est proscrite. A cet effet, un plan de prévention des situations de violence / harcèlement dans l’entreprise est disponible et consultable par tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Qualité de vie au travail
L’entreprise permet aux collaborateurs de télé travailler jusqu’à 2 jours par semaine (en situation normale d’exercice des activités, hors contexte de crise sanitaire dans lequel des dispositions spécifiques sont applicables), sur base de volontariat.
Expression directe et collective des salariés
Les articles L.2281-1 à L.2281-11 fixent les dispositions de l’expression des salariés dans l’entreprise.
L’article L.2281-2 dispose notamment : « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».
Il existe dans l’entreprise une « boîte à idées Panasonic » (« BIP ») accessible par tous directement par l’intranet de Panasonic France. Cela permet aux salariés qui souhaitent s’exprimer sur ce qui précède de pouvoir le faire librement à tout moment.
Invitation à la négociation / thèmes
L’entreprise a proposé aux organisations syndicales de faire part de leurs souhaits / suggestions en termes de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et plus particulièrement concernant les sujets :
Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les qualifications / classifications
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise
L’évolution des taux de promotion respectifs
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Expression directe et collective des salariés
Article 2 – ISSUE DES NEGOCIATIONS
Aux termes des échanges les organisations syndicales CFE-CGC et CFTC ont manifesté leur souhait de reconduction du plan d’actions mis en œuvre par l’entreprise en septembre 2022 n’ont pas souhaité aller sur le terrain de la négociation.
La CFE-CGC et la CFTC n’ont aucune demande particulière s’agissant des données et du plan d’action mis en place si ce n’est qu’une attention particulière devrait observée sur les formations des salariés prioritaires sur l’année fiscale 2026-2027.
L’entreprise a pris acte de la position des organisations syndicales et s’engage donc à reconduire les actions mises en œuvre depuis septembre 2022 pour l’exercice 2026-2027.
Article 3 – MESURES UNILATERALES
Compte tenu de l’obligation des entreprises de justifier soit d’un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ou, à défaut, d’un plan d’action, au regard de ce qui précède la Société a confirmé aux Organisations Syndicales qu’elle allait reconduire le plan d’action actuel sur l’exercice 2026-2027.
Le plan d’action ainsi reconduit sera disponible et accessible par tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Article 4 – PUBLICITE
Le présent procès-verbal sera déposé en ligne selon les modalités en vigueur.
Fait à Nanterre, le 23 avril 2026
Pour la CFTC, Pour la CFE-CGC,
Pour la Direction de la Société PANASONIC Connect France
