LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
Exercice fiscal Avril 2020 / Mars 2021
Entre,
la société PANASONIC FRANCE,
représentée par xxxxxxxxxxxxxx
dûment habilités à l’effet des présentes,
d’une part,
et
les Organisations Syndicales
CFE CGC,
Représentée par xxxxxxxxxx
CFTC,
Représentée par xxxxxxxxxx
CGT,
Représentée par xxxxxxxxxx
d'autre part.
Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 07, 14 et 24 février 2020 pour discuter de la rémunération, du temps de travail et de la répartition de la valeur ajoutée pour l’exercice 2020 – 2021 et ont finalisé leurs échanges le 18 mars 2020.
Au cours des différentes réunions, les parties présentes ont examiné et commenté les documents remis illustrant les rémunérations effectives (dont la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise), la part de rémunération variable, l’organisation effective et la durée du temps de travail, ainsi que la question spécifique concernant la répartition de la valeur ajoutée.
Au terme de leurs discussions les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er – RAPPEL DES DEBATS
Durée effective et Organisation du temps de travail
La durée du travail applicable au sein de Panasonic France est définie par l’accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 18.02.2008, soit 35 heures hebdomadaires.
L’accord susvisé définit pour chaque catégorie de salariés les modalités spécifiques d’organisation et de temps de travail qui leur sont applicables.
Rappel des dispositions actuelles
Employés - Agents de Maîtrise - Cadres intégrés
La durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures avec une contrepartie de jours dits « RTT » à concurrence de 14 jours sur une année civile complète et sur la base d’un contrat de travail à temps complet.
Une pause déjeuner d’une durée de trois quarts d’heure minimum est obligatoire.
Cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes est géré en jours sans référence à l’horaire collectif.
Les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel de 213 jours sur la base d’une année civile complète et d’un droit à congés payés complet, ce qui correspond au bénéfice de jours de repos supplémentaires dont le nombre est calculé chaque année, pour la période Juin N / Mai N+1 en fonction du calendrier civil correspondant à cette période.
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour les personnes âgées et handicapées, publiée au Journal Officiel du 01.07.2004, a de fait porté ce forfait à 214 jours.
Lundi de Pentecôte
Cette question a fait l’objet d’une réunion de négociation distincte avec les Organisations Syndicales.
Heures supplémentaires et complémentaires
Panasonic France rappelle que les heures supplémentaires ou complémentaires sont toujours strictement interdites, sauf demande du salarié soumise préalablement à validation de la hiérarchie et de la Direction Générale ou des Ressources Humaines ou demande expresse de la hiérarchie dûment validée par la Direction Générale ou des Ressources Humaines.
Dans les cas de demande explicite d’heures supplémentaires, les heures effectuées au titre de cette demande ne sont traitées comme heures supplémentaires (paiement ou récupération) qu’à la condition que le temps de travail du salarié ne soit pas débiteur sur la période de paie concernée.
Quel que soit l'horaire choisi par chacun, il convient d'effectuer le temps de travail en vigueur dans l'entreprise, à savoir l'équivalent de 37,5 heures hebdomadaires.
Il est précisé que, si sur une journée donnée les salariés pourront organiser leur temps de travail en fonction des plages horaires fixes et mobiles, ils ne seront en aucun cas autorisés à travailler au-delà de 10 heures par jour.
Il est donc rappelé que
les salariés, gestionnaires de leurs horaires, devront respecter les durées maximales du travail et ne devront pas travailler au-delà des plafonds ci-dessous :
Maximum 48 heures sur une semaine quelconque
Maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives
Maximum 10 heures par jour
Répartition de la valeur ajoutée
La Direction de l’entreprise rappelle les dispositifs en place au sein de la Branche et de l’Entreprise :
Accord de branche (Import / Export) du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d’épargne salariale :
Participation aux résultats de l’entreprise
Plan d’épargne interentreprises (PEI)
Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI)
Et avenant n° 1 du 17 février 2014 (introduction des modalités de la gestion pilotée).
Accord d’entreprise sur la participation signé avec le Comité d’Entreprise le 22.12.1981 et ses avenants (15.09.2004 - 17.03.2008 - 07.10.2010).
Plan d’Epargne Entreprise signé avec le Comité d’Entreprise le 15.09.2004 et ses avenants.
Plan d’Epargne Retraite : aucun : possibilité d’épargner dans le cadre de l’accord de branche (PERCOI).
Accord d’intéressement : aucun
L’entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années des systèmes de rémunération variable pour chaque population de l’entreprise. Chacun de ces plans de ces systèmes de rémunération variable intègre des critères de résultats d’entreprise et de résultats soit collectifs (équipe) soit individuels.
Il n’est donc pas envisagé de conclure un accord d’intéressement.
Article 2 - REMUNERATIONS : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
Demandes et propositions des Organisations Syndicales
Les Organisations Syndicales rappellent que leur objectif à travers les NAO est de négocier des
revalorisations générales des salaires fixes.
CFE – CGC
Concernant la rémunération fixe, la CFE CGC rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrette la position de la Direction de l’entreprise d’entrée de jeu de ne pas aller dans ce sens.
Concernant la rémunération variable des populations « Ventes » et « Marketing » de la Division Consumer, la CFE-CGC a souligné l’extrême ambition des objectifs de vente pour les catégories de produits « APN », à savoir 49 millions d’Euros, et a demandé à ce que cet objectif soit ramené à 42 millions d’Euros pour le calcul de la rémunération variable des personnes concernées.
Concernant plus particulièrement les populations « Marketing », la CFE-CGC a demandé à ce que le critère « profit opérationnel » soit remplacé par le critère « marge nette » ainsi que la suppression de la distinction des périmètres géographiques « France » et « Belgique » s’agissant des critères « ventes vs BP famille de produits » et « profit opérationnel vs BP famille de produits ».
Concernant plus particulièrement les populations « Ventes Grands Comptes », la CFE-CGC a demandé, pour les objectifs individuels, à ce que le poids du critère « Ventes » soit porté de 20 à 10 % et celui de « autre objectif quantitatif ou qualitatif » porté de 15 à 25 %.
Concernant la rémunération variable « Europe » pour les populations « Manager & above » la CFE-CGC a approuvé la modification apportée par Panasonic Europe, explicitées ci-après.
Concernant les autres modèles de rémunération variable pour les autres divisions, la CFE-CGC n’a ni question ni commentaire à formuler.
De façon plus générale, la CFE-CGC a demandé à ce que soit précisé auprès des équipes que lorsque le BP des ventes est inférieur au LY (last year), c’étaient les chiffres du critère « Ventes vs BP » qui s’appliquait (à la place de « Ventes vs LY »).
CFTC
Concernant la rémunération fixe, la CFTC n’a formulé aucun commentaire particulier.
Concernant la rémunération variable des populations « Ventes » de la Division Consumer, la CFTC a manifesté son interrogation sur la différence de poids de la part variable de rémunération qui est de 30 %, alors que dans les autres Divisions elle est de 15 % et plaidé dans le sens d’une harmonisation à hauteur de 15 % de variable, ce qui impliquerait une revalorisation du fixe en compensation partielle ou totale.
CGT
La CGT rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes et déplore que d’entrée de jeu la Direction de l’entreprise ait souligné le fait qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires en 2020 (voir annexe produite par la CGT).
Concernant la rémunération variable des populations « Fonctions Support », la CGT a formulé le souhait de voir porté le taux de l’objectif individuel de 3 à 4 %, portant ainsi le bonus des fonctions support à 6 % de la rémunération annuelle fixe brute de base.
Concernant la rémunération variable « Europe » pour les populations « Manager & above » la CGT a approuvé la modification apportée par Panasonic Europe, explicitées ci-après, étant donné que ces décisions sont prises au niveau Européen, sans pouvoir en discuter les termes.
Réponses de Panasonic France
Sur la question d’une augmentation générale des salaires
Aux termes des échanges avec les Organisations Syndicales, Panasonic France a validé le fait qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires pour 2020-2021.
Sur la question de la part variable de rémunération
La demande de modification du plan de rémunération variable des fonctions support n’a pas été acceptée.
Quant aux autres systèmes de rémunération variable, les différentes discussions entre les organisations syndicales et la direction de l’entreprise ont abouti à la mise en place des systèmes de rémunération ci-après détaillés.
Division Grand Public
Négociateurs Grands Comptes
Montant du bonus
30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif
Progression
Linéaire entre les paliers à partir de 90 %
Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels
Critères / Poids / Paiement
Critères
Poids
Paliers
Base calcul
Paiement
Ajustement
Ventes vs BP total PFS (Consumer wo Service wo Others) (C) 15% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs LY total PFS (Consumer wo Service wo Others) (C) 15% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs BP famille de produits (I) PFS 25% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Marge nette (en valeur) PFS famille DI ou AV ou AP (wo DECT) 10% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Objectifs individuels :
Ventes : répartition BP par compte
(10%)
Autre objectif individuel quantitatif ou qualitatif mesurable
(25%)
35% 100% et 110% Trimestre Trimestre Aucun
100%
Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.
Business Manager
Montant du bonus
30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif
Progression
Linéaire entre les paliers à partir de 90 %
Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels
Critères / Poids / Paiement
Critères
Poids
Paliers
Base calcul
Paiement
Ajustement
Ventes vs BP total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C) 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs LY total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C) 15% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs BP famille de produits (I) PFSBE 25% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Marge nette (en valeur) PFS famille (I) PFSBE 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Objectif(s) individuel(s) quantitatifs ou qualitatifs mesurables 20% 100% et 110% Trimestre Trimestre Aucun
100%
Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.
Chefs de Produits / Category leaders
Montant du bonus
30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif
Progression
Linéaire entre les paliers à partir de 90 %
Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels
Critères / Poids / Paiement
Critères
Poids
Paliers
Base calcul
Paiement
Ajustement
Ventes vs BP total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C) 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs LY total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C) 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs BP famille de produits (I) PFSBE : - Ventes vs BP Fam. Pdts. France : 15% - Ventes vs BP Fam. Pdts. Belgique : 5% 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Profit opérationnel (valeur) famille DI ou AV ou AP (wo DECT) PFSBE : - Profit opl. Fam. Pdts. France : 15% - Profit opl. Fam. Pdts. Belgique : 5% 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Objectif(s) individuel(s) quantitatifs ou qualitatifs mesurables 20% 100% et 110% Trimestre Trimestre Aucun
100%
Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.
Comptes régionaux
Montant du bonus
15 % à 100 % de l’objectif 35 % à 110 % de l’objectif 47 % à 125 % de l’objectif
Progression :
Linéaire entre les paliers à partir de 90 %
Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels
Critères / Poids / Paiement
Critères
Poids
Paliers
Base calcul
Paiement
Ajustement
Ventes vs BP Individuel PFS 40% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs LY Equipe PFS 15% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Ventes vs BP PFS Consumer (wo Service wo Others) (C) 20% >=90% à 125% Trimestre Trimestre Semestre/année Objectifs individuels 25% 100% and 110% Trimestre Trimestre Aucun
100%
Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.
Concernant le critère ventes, possibilité de répartir le chiffre d’affaires à réaliser sur des familles de produits en fonction de la stratégie de développement de l’entreprise, des disponibilités produits.
NB : Dans tous les cas où le calcul du variable intègre des familles de produits, celles-ci et leur poids respectif peuvent être revus à chaque exercice ou en cours d’exercice en fonction de l’orientation des ventes de l’entreprise, du lancement de nouveaux produits, etc.
Division PSCEU
Populations commerciales
Objectifs sur les revenus vs BP
Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 85% de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 85% des objectifs).
Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.
Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 85 % de l’objectif).
Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.
En cas de sur-réalisation du BP
annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.
Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe. Il n'y a pas de plafond sur le taux de
réalisation annuel des bonus.
Objectifs « KPI » (critères)
Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :
100% de réussite
110 % de réussite
130% de réussite (plafond)
Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.
Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.
Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.
Base de calcul du variable
Business development manager (pas de ventes)
100 % KPI
Business development manager (pas de ventes)
de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI
(en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager
70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI
80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI
Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)
Périodicité de versement
Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle
Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes :
Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %
Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).
Périodicité de versement
En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.
Division PAPAEU
Populations “Managers & above” + Product Manager
Périmètre
Critères
Poids
Company Net sales vs BP PAPAEU Europe 7.5%
Net sales vs LY PAPAEU Europe 7.5%
Profit (operating) vs BP PAPAEU Europe 5 % Department Net sales vs PB NSC PAPAEU 20%
Net sales vs LY NSC PAPAEU 20%
Operating profit vs BP NSC PAPAEU 20% Individual Individual target 20%
Populations Admin
Périmètre
Critères
Poids
Department Net sales vs PB NSC PAPAEU 25 % Department Net sales vs LY NSC PAPAEU 25 % Department Operating profit vs BP NSC PAPAEU 10 % Individual Individual target 40 %
Populations Sales engineers / KAM / Prescription / Area sales managers
Périmètre
Critères
Poids
Department Net sales vs BP NSC PAPAEU 7.5 % Department Net sales vs LY NSC PAPAEU 7.5 % Department Operating profit vs BP NSC PAPAEU 5 % Individual Net sales vs BP Product categories AND/OR geographic area 40 % Individual Objectif individualisé 40 %
Populations Tech / Service
Périmètre
Critères
Poids
Department Net sales vs BP NSC PAPAEU 7.5 % Department Net sales vs LY NSC PAPAEU 7.5 % Department Operating profit vs BP NSC PAPAEU 5 % Department Service cost vs BP 20 % Department Net sales VRF + PAC vs BP 10 % Department Net sales A2W vs BP 10 % Individual Individual target 40 %
Seuils / palier de paiement des bonus :
Populations commerciales / Chefs de Produits / Prescripteurs
Pas de versement en dessous de 100 % de R/O
Règlement de 15 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 30 % du salaire brut de base à 115 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %
Populations Techniciens support aux ventes
Pas de versement en dessous de 100 % de R/O
Règlement de 7.5 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 15 % du salaire brut de base à 115 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %
Périodicité de versement :
Objectifs annuels et versement annuel sauf pour les populations « ventes »pour lesquelles le paiement sera trimestriel.
Division PC
Populations commerciales
Objectifs sur les revenus vs BP
Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 70 % de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 70 % des objectifs).
Plafonnement du bonus
mensuel / trimestriel à 100% de réussite.
Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 70 % de l’objectif).
Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.
En cas de sur-réalisation du BP
annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.
Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe. Il n'y a pas de plafond sur le taux de
réalisation annuel des bonus.
Objectifs « KPI » (critères)
Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :
100% de réussite
110 % de réussite
130% de réussite (plafond)
Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.
Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.
Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.
Base de calcul du variable
Business development manager (pas de ventes)
100 % KPI
Business development manager (pas de ventes)
de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager
70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI
80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI
Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)
Périodicité de versement
Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle
Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes :
Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %
Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O
Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O
Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).
Périodicité de versement
En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.
Division Piles Grand Public (PECE)
Versement d’une prime annuelle calculée sur cinq niveaux d’objectifs adaptés à chaque type de population :
L’objectif individuel « 2 » est adaptable en cours d’exercice pour prendre en considération le contexte de l’activité et augmenter ainsi les chances de réalisation.
Montant de la rémunération variable
Population commerciale : un mois et demi de salaire brut mensuel de base.
Populations marketing et support administratif : un mois de salaire brut mensuel de base.
Courbe de réalisation au-dela de l’objectif (exemple Manager). BP devra être atteint pour permettre le paiement du critère
Central Companies (PME et PE)
Critère « inventory » La réalisation du critère « inventory » est évaluée au regard du niveau de réalisation des ventes (et non « simplement » au regard du BP inventory).
En cas de réalisation de ventes au-delà du BP, le niveau de stock pourra être supérieur au BP à hauteur du BP ventes. Si les ventes représentent 110 % du BP par exemple, alors le niveau de stock (inventory) à atteindre devra être de 110 % maximum pour que le critère inventory soit atteint.
Critère « department sales vs LY» Actuellement, si le BP des ventes est inférieur aux ventes effectives du LY, c’est alors le critère BP des ventes qui est appliqué au lieu du LY. Cette disposition est maintenue.
Si le BP est supérieur ou égal à 130 % du LY, alors c’est le critère BP qui est utilisé à la place du critère LY. Cette règle a pour objectif d’écarter le paiement d’une rémunération variable en décalage avec la situation réelle des ventes dans des situations où des gammes de produits sont en très forte progression comparativement à un niveau de réalisation des ventes du LY n’est pas important (c’est le cas des nouveaux businesses / nouvelles gammes de produits).
Paliers d’atteinte des objectifs Pour mémoire, 3 paliers d’atteinte des objectifs : 100 % / 110 % / 130 %
Divers Pour mémoire, ne sont pas concernés par ces dispositions les collaborateurs des entités PECE / MBDSEU qui bénéficient d’autres modalités de rémunération variables spécifiques à leur activité susvisées.
Les dispositions de rémunération variable introduites au niveau Européen concernant ces salariés sont reconduites ; les trois niveaux de réalisation des objectifs restent inchangés par rapport aux exercices précédents de même que le pourcentage de la rémunération annuelle en fonction du grade du collaborateur :
Niveau d'atteinte des objectifs Manager & Senior Manager General Manager Director & Senior Director 100% 15% 17% 20% 110% 30% 34% 40% 130% 45% 51% 60%
Fonctions Support (en dessous du grade Manager Panasonic)
Rémunération variable de 5 % du salaire brut de base annuel (donc hors prime ancienneté).
1 % sur les ventes / BP PFS-BE (tous les périmètres : Consumer / PSCEU / CPS / PAPAEU)
1 % sur le profit / BP PFS-BE (tous les périmètres susvisés)
3 % sur la réalisation d’un objectif individuel
Territoire : France ET Belgique (pas de différenciation)
Exception pour les populations ADV PAPAEU : plan de rémunération variable spécifique PAPAEU (comme pour les autres fonctions support, il n’y a pas de dépassement possible en termes de réalisation et le pourcentage de la rémunération annuelle est aussi de 5 %)
Périodicité de versement :
Versement annuel en juin N+1 pour l’année N
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Article 3 – ISSUE DES NEGOCIATIONS
Concernant les rémunérations fixes
Désaccord
entre Panasonic France et les Organisations Syndicales.
En conséquence, la signature du présent PV par les Organisations Syndicales n’emporte pas l’adhésion des Organisations Syndicales concernant la question des rémunérations fixes.
Concernant les rémunérations variables
Accord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales sur les différentes modalités de calcul de la rémunération variable.
En conséquence, le présent document vaut donc procès-verbal d’accord PARTIEL.
Article 4 – PUBLICITE
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé conformément aux dispositions légales de publicité relative à la signature des accords.
