SET TYPEDOC "VA" VAACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de l’Établissement PANDROL DOUAI ENTRE :
PANDROL, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, dont le siège social est sis rue du Bas Pré, Z.I. – 59590 RAISMES, prise en son établissement de DOUAI (205 rue de Sin le Noble – 59500 DOUAI), représentée par Madame Responsable Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’établissement » ou « l’employeur »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : Préambule L’organisation du temps de travail au sein de l’établissement de DOUAI résulte de l’accord RTT du 11 février 2000, qui n’a pas été actualisé en dépit des nombreuses évolutions législatives et des pratiques mises en place pour le bon fonctionnement de l’établissement depuis sa signature. Dans ce contexte, l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, qui a emporté des conséquences importantes en matière de classification des emplois et d’organisation du temps de travail, a rendu d’autant plus nécessaire la mise à jour des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’établissement de DOUAI. En conséquence, la Direction a entamé une réflexion de fond afin d’identifier les potentiels impacts de la nouvelle Convention collective en termes de durée du travail et d’élaborer un projet d’accord collectif conforme aux dispositions légales, conventionnelles et aux impératifs opérationnels de l’établissement. Dans cette perspective, le présent accord permet de pérenniser certains avantages négociés au sein de l’établissement au cours des dernières années et, le cas échéant, de les améliorer. Au regard de ces éléments, le présent accord a pour objet de : définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ; actualiser l’organisation du temps de travail des salariés postés, et renforcer les contreparties liées à leurs conditions de travail au regard des dispositions de la nouvelle Convention collective ; actualiser le mode de gestion des jours de RTT pour les salariés concernés ; formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ; actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours ;
Titre 1 : Dispositions communes à tous les salariés de l’établissement Cadre juridique Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein de l’établissement PANDROL DOUAI, et notamment l’accord RTT du 11 février 2000 applicable au sein de l’établissement de DOUAI et ses avenants, accord SD du 21 mai 2021. Champ d'application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement de DOUAI, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire. Sont exclus les stagiaires, le personnel des sociétés de sous-traitance et les salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission. Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions du présent accord.
Principes et définition
Temps de travail effectif et durées maximales du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé payé ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ; les contreparties obligatoires sous forme de repos ; les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. Heures de délégation Les congés pour événements familiaux
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes : la durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ; la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ; pour le personnel de montage sur chantiers, de maintenance et d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Pendant la durée de la pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas tenus à la disposition de l’entreprise.
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif et non rémunérés (sous réserve des dispositions applicables à certaines pauses particulières, dans les conditions prévues par le présent accord). Par exception, au sein de l’établissement, les salariés postés bénéficient d’une pause « casse-croûte » de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Par ailleurs, historiquement, la Société tolère des interruptions de travail de très courte durée (quelques minutes) pendant les horaires de travail, afin de permettre aux salariés d’aller brièvement prendre l’air, fumer une cigarette, prendre une boisson chaude, etc.
Ces interruptions ne constituent pas des pauses au sens légal du terme (puisqu’elles sont comprises dans le temps de travail effectif) ni un quelconque droit pour les salariés.
En tout état de cause, en-dehors de la pause déjeuner pour les salariés qui en bénéficient, les pauses et interruptions de travail sont soumises aux principes suivants :
le salarié concerné doit au préalable s’organiser pour être remplacé sur son poste par l’un des membres de son équipe, pendant la durée de son absence ; toute pause ou interruption de travail doit impérativement être validée par le supérieur hiérarchique, qui peut la refuser en fonction des contraintes du service ; pendant la pause / interruption de travail, le salarié doit demeurer à proximité de son poste de travail, afin d’être en mesure de répondre sans délai à toute demande de sa hiérarchie ; les interruptions de travail tolérées doivent être de courte durée (5 minutes maximum) et rester ponctuelles. Des règles particulières pourront être édictées au sein de chaque service, via une note de service, afin de préciser les modalités de prise des pauses et des interruptions de travail, et les obligations à respecter dans ce cadre par les salariés concernés.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : une semaine calendaire ; Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ; Naissance survenue dans son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ; Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables (portés à 5 jours ouvrables si le conjoint a un enfant à charge) ; Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables (14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) ; Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 1 jour ouvrable ; Décès d’un beau-frère, belle-sœur, oncle, tante, neveu et nièce : 1 jour ouvrable Annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables.
Quatre semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, ainsi que la cinquième semaine de congés payés lors de la fermeture annuelle intervenant en fin d’année, dont les dates sont définies chaque début d’année par la Direction.
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord de substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein de l’entreprise.
Conformément à l’arrêt du 22 juillet 1986 de la Cour de cassation, lorsqu’un jour férié tombe un samedi, le personnel en travail posté (production, maintenance, qualité et chefs d’équipes) récupérera une journée de congés payés.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs.
L’ordre des départs fait l’objet d’un avis du Comité social et économique. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, la Direction pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Congés pour enfant malade Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient également d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans, d’une durée de 3 jours ouvrables (portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant. Conformément aux dispositions conventionnelles, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, ce congé ouvre droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. À défaut, ce congé n’est pas rémunéré.
Il est rappelé que conformément à l’accord NAO du 7 février 2022, 1 jour de congé supplémentaire rémunéré par an sera octroyé lors de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif. Le justificatif sera le certificat d’hospitalisation concernant l’enfant, ainsi qu’une attestation de l’employeur du conjoint précisant que ce dernier n’a pas déjà bénéficié de cette mesure pour la même journée. Congés supplémentaires En application des dispositions de l’article 89 de la convention collective pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :
S’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la convention collective ;
Ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues dans la convention collective
Journée de solidarité En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs et prend la forme : de 7 heures de travail supplémentaire pour les collaborateurs en décompte horaire ; d’un jour de travail inclus dans le forfait en jours des salariés visés au Titre 6 du présent accord. de la prise d’un jour de congés, de RTT ou récupération d’heures
La date de la journée de solidarité sera définie chaque début d’année par la Direction.
Saint Eloi
Les salariés bénéficient d’une journée d’absence rémunérée comme du temps de travail pour le lundi de Saint-Eloi. Chaque année la direction communiquera la date par note de service.
De plus, lors de la remise des médailles du travail, le jour de la fête de la Saint-Eloi organisée par la Direction, un salarié médaillé présent à cette fête bénéficie de la prise en charge de cette journée par le biais d’un « congé médaille ».
Titre 2 : Durée du travail des salariés travaillant en journée Salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent tous les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures, à l’exception : des salariés « postés » (cf. Titre 3 ci-après) des salariés soumis à un forfait en jours (cf. Titre 6 ci-après »).
Principe La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures en moyenne sur l’année compte tenu des heures de réduction du temps de travail (RTT heures) dont bénéficient les salariés concernés en application du Titre 4 du présent accord. La valeur théorique de la journée est de 7 heures.
Horaires individualisés Les salariés travaillant en journée sont soumis à des horaires individualisés, en horaires fixes ou en horaires variables. La durée du travail de la semaine devra être répartie du lundi au vendredi. Suivant les nécessités de service et les organisations en place, la semaine de travail pourra se terminer le vendredi fin de matinée. Toutefois, après validation du manager, cet après-midi pourra être déplacée sur un autre jour.
Horaires fixes : les heures de début de poste et de fin de poste pour chaque demi-journée sont fixes, sur une base de 35 heures par semaine ou de 37 heures par semaine.
Horaires variables : les horaires comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables fixées comme suit :
Plages fixes :
Le matin de 9 heures à 11 heures 30 ; L’après-midi de 14 heures à 16 heures.
Plages variables :
Le matin de 6 heures 45 à 9 heures ; Le midi de 11 heures 30 heures à 14 heures (avec une coupure minimale de 45 minutes) ; Le soir de 16 heures à 18 heures.
Sur autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie, les salariés pourront être autorisés à déroger ponctuellement aux plages fixes et variables des horaires individualisés.
Pause déjeuner La pause déjeuner sera prise à l’intérieur de la plage horaire de 12 heures à 14 heures, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 45 minutes. Par exception, les services annexés à la production (logistique, qualité) bénéficieront d’une pause déjeuner de 30 minutes.
Titre 3 : Dispositions relatives à la durée du travail des salariés postés Salariés concernés
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à certaines équipes de salariés affectés à la Production ou au service de la Production.
Le temps de travail des équipes concernées est organisé selon l’une des modalités définies aux articles 12 (équipes successives) du présent accord.
Équipes successives Le travail en équipes successives recouvre l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Au sein de l’entreprise, ce travail est organisé soit en deux équipes (équipes « 2 postes ») soit en trois équipes (équipes « 3 postes ») successives, étant rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord les services concernés travaillent selon un cycle discontinu. Par principe, ces équipes se succèdent toujours de manière chevauchante, afin de permettre une passation de quelques minutes entre l’équipe sortante et l’équipe entrante.
Équipes « 2 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne, selon un cycle de deux semaines :
1ère semaine en équipe du matin ; 2ème semaine en équipe de l’après-midi.
En application des dispositions de l’article L.3123-21 du code du travail et de l’article 101.4 de la Convention collective, les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Équipes « 3 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne, selon un cycle de trois semaines :
1ère semaine en équipe du matin 2ème semaine en équipe de nuit 3ème semaine en équipe de l’après-midi
A la date du présent accord, horaire du matin : lundi au jeudi : 6h/14h, vendredi 6h/15h, horaire de l’après-midi : lundi au jeudi : 14h/22h, horaire de nuit : lundi au jeudi : 22h/6h
Les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Les heures de travail effectuées en horaires de nuit habituelles (c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures, à condition que le nombre d’heures travaillées pendant cette plage soit au moins égal à 6) ouvrent droit à une majoration d’heures de nuit égale à 20% du taux horaire du salarié. À Douai, ces majorations d’heures de nuit sont rémunérées sur la base d’un forfait mensuel de 46h22. Dés lors que le salarié ne travaille plus en horaire de nuit, cette majoration cessera d’être versée.
Contrepartie au travail en équipes successives
Afin de tenir compte des contraintes liées au travail en équipes successives, les salariés concernés bénéficient d’une pause de 30 minutes, dite « pause casse-croûte ».
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, les Parties ont expressément convenu que pour chaque journée travaillée en équipes successives et sous réserve d’accomplir un poste complet :
les salariés concernés continueront de bénéficier de la pause casse-croûte d’une durée de 30 minutes, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée sur la base de leur taux horaire ; la rémunération de cette pause constitue la contrepartie au travail en équipes successives.
Équipes « 1 poste »
L’horaire habituel de travail est fixé à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Titre 4 : Règles communes aux salariés travaillant en journée (Titre 2) et aux salariés postés (Titre 3) Contrôle des horaires
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés doivent badger à leur arrivée le matin et à leur départ le soir, ainsi qu’au début et à la fin de la pause déjeuner pour le personnel en horaire de jour, en respectant les horaires conventionnels, sauf autorisation expresse de la hiérarchie. Le badgeage constitue donc une obligation essentielle pour la bonne organisation de l’entreprise, qui doit être strictement respectée par chaque salarié. Les salariés postés doivent badger en début et fin de poste.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de se servir du badge d’un autre salarié. Heures de réduction du temps de travail (RTT heures)
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire du travail fixée par l’organisation de l’atelier/service et le présent accord pour certaines catégories de salariés (37 heures pour les salariés travaillant en journée ; ou une nouvelle organisation horaire des salariés postés), les collaborateurs concernés acquerront des heures de réduction du temps de travail (RTT heures).
2 heures de RTT par semaine pour les salariés travaillant en journée sur une base de 37 heures/semaine ;
Les heures de RTT sont cumulées sur un compteur « RTT heures » bloqué à 21 heures. Au-delà les heures de RTT seront automatiquement payées, avec la majoration à 25%.
Les dates de repos seront soumises à l’approbation de la direction, en fonction des nécessités de service.
Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail relatifs aux horaires individualisés, les heures de travail effectuées par les salariés travaillant en journée (Titre 2) au cours d'une même semaine au-delà de 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires :
Si elles résultent d'un libre choix du salarié ; et si elles ne s’inscrivent pas dans les plages variables définies par l’article 9 du présent accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Majorations de salaire
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%. Pour les salariés postés, les heures supplémentaires sont valorisées en fin de cycle, dès lors que la moyenne des heures effectuées sur le cycle dépasse 35 heures, ou la durée du travail hebdomadaire fixée. Par exception, si une absence non assimilée à du temps de travail effectif apparaît sur le cycle de travail, les heures du poste supplémentaire effectué seront comptabilisées sur la semaine, et valorisées à 25%, tout en respectant les règles fiscales en vigueur.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent. Ce repos doit être pris après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement (compteur RCE) ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera à l’initiative du salarié, sans possibilité de changer de choix en cours de mois. Les heures supplémentaires placées sur le compteur « RCE » est bloqué à 60 heures. Au-delà les heures supplémentaires seront automatiquement payées. Toutefois, le compteur RCE est bloqué à 21 heures pour les salariés bénéficiant d’un compteur RTT heures lui-même bloqué à 21 heures. Le salarié pourra de manière exceptionnelle demander le paiement d’un certain nombre d’heures du compteur RCE.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 16.1 du présent accord. Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être rémunéré à ce titre et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures travaillées au-delà du contingent défini à l’article 16.1 ouvriront droit, outre majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Ce repos pourra être pris par journées entières ou par demi-journées.
Habillage/déshabillage et douche
À la date de signature du présent accord, la Direction met à disposition des salariés les équipements de travail nécessaires en vue de préserver leur santé et leur sécurité, et notamment les équipements de protection individuelle appropriés, conformément au règlement intérieur.
Les salariés doivent prendre leur poste de travail en tenue de travail, sans pour autant avoir l’obligation de se changer sur le lieu de travail.
Les douches sont mises à la disposition de chaque salarié qui le souhaite, après la journée de travail.
Les parties conviennent que la Direction satisfait l’obligation conventionnelle relative à l’habillage/déshabillage.
Temps d’allumage Après la fermeture de l’usine (week-end, ponts, congés …) il est demandé à certains salariés d’assurer la remise en service des installations, une heure avant la prise de poste des équipes de production. Ce temps est majoré, sous forme de repos, sur une base de 150%, soit 1 heure d’allumage est égale à une heure et 30 minutes de repos, placée sur le compteur « Recup Heures Allumage ».
Équipe de suppléance
Un accord d’établissement régissant la mise en place d’une équipe de suppléance a été signé le 21 mai 2021. L’équipe de suppléance est mise en place afin d’augmenter la capacité de production pour répondre aux demandes de nos clients et faire face à la charge de travail actuelle et future. L’entreprise est confrontée à une demande de plus en plus exigeante de sa clientèle en termes de délais et de réactivité. Le recours au travail en fin de semaine au sein permettra d’augmenter la durée d’utilisation des machines et d’adapter l’organisation du temps de travail au volume d’activité.
PERSONNEL CONCERNE :
L’équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci en fin de semaine conformément à l’article L.3132-16 du Code du travail. L’ensemble du personnel travaillant sur le site de Douai seront concernés par la mise en place des équipes de suppléances, qu’il soit en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou intérimaire. Les postes en suppléance d’équipe seront ouverts prioritairement aux équipes en place formées au poste à pourvoir et sur la base du volontariat. Le nombre de postes à pourvoir variera en fonction des besoins de l’entreprise et seule la direction des établissements sera à même de juger de l’opportunité de recourir à la suppléance d’équipe. La Direction sera la seule habilitée à choisir parmi les volontaires le personnel intégrant les équipes sur des critères de titularité au poste ou dans l’unité de production, de compétences, de polyvalence, d’autonomie, et d’ancienneté dans la fonction ou dans l’unité de production. En cas d’insuffisance de volontaires, l’entreprise fera appel à la main d’œuvre des autres unités de production et/ou de la main d’œuvre extérieure. Éventuellement en cas de nécessité (par exemple : pannes, matériel défectueux, problème qualité….), les salariés du service maintenance/qualité ou autre pourront intervenir sur la base du volontariat les week-ends. Toute heure entamée est rémunérée au taux horaire du salarié, ainsi qu’une heure d’indemnisation du déplacement. Il est à noter que le personnel de semaine (journée ou équipes successives) qui serait amené à travailler en poste supplémentaire un samedi ne rentrerait pas dans le cadre de cet accord et ne serait donc pas concerné par les dispositions spécifiques. La mise en place des équipes de suppléances entrainera une modification des conditions contractuelles des salariés volontaires et des avenants au contrat de travail seront donc rédigés et signés entre les parties.
Cas du personnel au forfait jour
Si du personnel au forfait jour est amené à travailler de manière très exceptionnel un samedi ou un dimanche, la journée travaillée sera comptabilisée comme une journée travaillée dans le forfait jour annuel. Cela implique qu’elle devra faire l’objet d’une compensation par un jour de repos (à solder au 31/12 de l’année N). Pour la journée travaillée du dimanche, elle bénéficiera également d’une majoration de 50% qui se traduira par une demi-journée supplémentaire de repos. Le personnel en forfait jour reste soumis à la législation, à savoir :
Respect du repos entre 2 journées de 11h
Respect du repos hebdomadaire de 24h en plus des 11h
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Une astreinte du personnel d’encadrement au forfait jour pourra être mise en place au besoin de manière très exceptionnelle. Dans ce cas, si la présence sur site dure moins de 4h, le salarié au forfait jour se verra octroyer une demi-journée de repos supplémentaire. Si la présence dure plus de 4h, alors le repos supplémentaire sera d’une journée.
FORMATION :
Le personnel devant occuper les postes sera obligatoirement formé sur les postes de travail concernés. Cette formation intégrera la formation sécurité site et en fonction de certains postes à risques identifiés à la formation sécurité renforcé au poste de travail. Le temps de formation sera rémunéré normalement. Les procédures d’urgence, les numéros de téléphone de secours seront affichés à proximité du poste de travail de l’équipe de suppléance. Une organisation sécuritaire avec le poste de garde sera également mise en place pour la partie santé et sécurité au poste de travail. En outre, les formations règlementaires et les formations prévues dans le cadre du développement des compétences pourront avoir lieu durant la semaine dans la limite de 2 jours de maximum 7h. Ces heures de formations seront considérées comme des heures complémentaires et les salariés bénéficieront des majorations au titre des éventuelles heures supplémentaires. L’employeur s’engage néanmoins dans le cadre de la planification des formations à respecter les 24 heures de repos hebdomadaires consécutifs obligatoires et des onze heures de repos quotidien. Au surplus, concernant les travailleurs de nuit, l’employeur veillera à laisser une journée de repos entre le dernier poste occupé et le début de la formation afin de permettre au salarié de s’adapter au changement de rythme occasionné par le suivi de la formation.
ORGANISATION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
De façon à respecter les repos et horaires hebdomadaires, le ou les postes seront définis suivant la rotation du personnel en deux postes, et tel que défini :
Poste 1 : 12h de vacation soit de 06 h 00 à 18h00
Poste 2 : 12h de vacation soit de 18h00 à 06h00
En fonction des besoins de l’entreprise, le recours à l’équipe de suppléance entraînera la nécessité d’une ou 2 équipes. Dans le cas où il n’y aurait qu’une seule équipe, les horaires seront choisis entre ceux définis ci-dessus après concertation avec le personnel concerné.
Fonctionnement avec une équipe de suppléance (équipe de jour) :
Samedi Dimanche 6h00 - 18h00 6h00 - 18h00
Fonctionnement avec deux équipes de suppléance :
Équipe : Samedi Dimanche Équipe 1 6h00 - 18h00 6h00 - 18h00 Équipe 2 18h00 - 6h00 18h00 - 6h00 Les salariés opérant des postes de 12 heures, ils bénéficieront de quarante minutes de pause rémunérée. Ces pauses s’organiseront en 2 plages de 20 min et seront prises en accord avec le responsable de poste, tout en veillant à ne pas dépasser 6h de travail consécutives. Les postes de travail comprendront obligatoirement un coordinateur d’ilot. En cas d’absence de coordinateur d’ilot, un membre du personnel sera désigné comme remplaçant du coordinateur. À ce titre, il percevra une prime de remplacement quotidienne telle que déjà définie au sein de PANDROL. Un salarié en équipe de suppléance pourra effectuer un poste supplémentaire maximum par semaine, rémunéré en totalité en heures complémentaires (pas de récupération possible). Néanmoins une majoration supplémentaire de ces heures permettra au salarié de bénéficier d’une rémunération équivalente à des heures supplémentaires à 25%.
REMUNERATION
Travail en équipe de suppléance – Samedi et Dimanche en journée La rémunération des équipes se fera sur une base horaire de 24 heures par semaine. Les heures de travail effectif effectuées seront rémunérées avec une majoration de 50%. Les salariés sont donc payés l’équivalent de 36h. Leur horaire mensuel moyen passera à 104h (24h x 52 semaines / 12 mois) et leur salaire de base sera donc calculé sur cette base (salaire de base temps plein / 151,67h x 104h).
Travail en équipe de suppléance – Samedi et Dimanche en nuit Les heures de travail de nuit (entre 21h00 et 06h00 du matin) seront majorées comme des heures normales de nuit à 20%. Cette majoration de nuit s’ajoutera à la majoration de 50% des heures de fin de semaine.
Les primes liées à l’activité seront proratisées selon le temps de travail réel (soit 24h par semaine). Toutefois, pour ne pas pénaliser le personnel de l’équipe de suppléance par rapport au personnel de semaine, ces primes seront compensées, excepté les indemnités de transport qui indemnisent un déplacement effectif, conformément à la réglementation sociale et fiscale.
Sont concernées : La prime d’ancienneté : elle sera compensée par une prime d’ancienneté compensatoire calculée sur le delta entre la prime à temps plein et celle à temps partiel. La prime d’assiduité : elle sera compensée par une prime d’assiduité compensatoire calculée sur le delta entre la prime à temps plein et celle à temps partiel, tout en respectant les règles d’attribution applicables.
La participation ne connaitra aucune modification puisque la base de calcul est fondée sur la rémunération brute globale.
Pour le calcul de l’intéressement, il sera procédé au rétablissement des périodes d’activité à temps partiel comme des périodes à temps complet (2 jours de travail samedi et dimanche équivaudront à une semaine complète (6 jours ouvrables).
En cas de coïncidence d’un samedi ou dimanche travaillé avec un jour férié, il est interdit de cumuler deux majorations. Compte tenu de ce qui précède, la majoration la plus élevée sera appliquée au profit des salariés soit la majoration de 50% prévues à l’article 4 du présent accord.
Conformément à l’accord NAO de 2022, la prime de week-end (SD) s’élève à 20 € bruts par week-end complet travaillé (samedi et dimanche) à compter du 1er avril 2022. Il est précisé que la prime n’est pas due si le salarié travaille moins de 2 jours sur le week-end.
DROIT A REPOS HEBDOMADAIRE ET A CONGE PAYE
En vertu des dispositions du code du travail, le salarié travaillant dans les équipes de suppléance se verra attribuer un jour de repos hebdomadaire en remplacement du repos dominical. Les droits à congés payés dans le calcul et la prise de congés demeurent inchangés et identiques. Les salariés acquerront 2.083 jours ouvrés de congés payés par mois et devront toujours poser cinq jours ouvrés de congés payés par semaine de congés souhaitée. Le salarié qui prendra un samedi ou un dimanche de congé se verra décompter 2,5 jours ouvrés. Concernant les « RTT », les salariés n’effectuant pas effectivement 35 heures par semaine, ils ne seront pas éligibles à l’octroi de RTT.
DELAI DE PREVENANCE
La période de mise en place ou la période de suspension des équipes de suppléance, la liste des salariés concernés, ainsi que les horaires de suppléance seront communiqués au maximum 14 jours calendaires avant l’entrée en vigueur ou la suspension de la période de suppléance. En cas d’urgence et de nécessité de service, ce délai pourra être réduit à trois jours en cas d’acceptation écrite du salarié (accord du 23 février 1982). Le salarié ayant été volontaire pour faire partie des équipes de suppléance qui à sa demande ou celle de la Direction ne souhaiterait plus travailler en équipe de suppléance, sera réaffecté à son poste en semaine en respectant un délai de prévenance de 14 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties ou dans le cadre de mesure disciplinaire. Le passage en équipe de suppléance du personnel volontaire ou le retour en équipe de semaine interviendra après un repos de deux jours consécutifs minimum entre les périodes travaillées. Pour le personnel qui aura été embauché pour ces équipes de suppléances, le passage en équipe de semaine ne pourra se faire à la demande du salarié et que dans la mesure où un poste serait vacant en équipe de semaine et que l’entreprise ne puisse pourvoir à son remplacement. En cas d’arrêt des équipes de suppléance à la demande de l’entreprise, les personnes concernées par les équipes de suppléance reprendront leur poste de semaine en respectant un repos de deux jours consécutifs minimum entre les périodes travaillées. En pratique, la semaine de démarrage du travail en équipe de fin de semaine, le salarié basculera en travail à temps partiel. Il travaillera au maximum 2 jours en plus des samedis et dimanche. Les journées de travail devront être positionnées de manière à respecter le repos hebdomadaire (24h + 11h). Ces jours travaillés en plus des samedis et dimanche de la même semaine seront comptabilisés dans un compteur spécifique S/D au taux normal. La semaine de reprise à temps plein, le salarié ne pourra travailler plus de 3 jours après le respect du repos hebdomadaire. Afin d’avoir une semaine complète de travail à temps plein, les lundis et mardi suivant le dernier dimanche travaillé seront des jours de repos issus du compteur spécifique S/D.
Titre 5 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.
Durée du travail des salariés à temps partiel La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction. Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune de ces heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune de ces heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Ces heures sont automatiquement payées et non récupérables en repos.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence au sein de l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera alors fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaire.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires. L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir le versement d’une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois concerné.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. Tout refus sera motivé.
Toute situation exceptionnelle pourra être étudier dans un délai plus court.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction à tous les salariés occupés à temps partiel. Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande. La Société répondra par écrit au salarié concerné. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure.
Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Titre 6 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours de travail compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés ; les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion. Catégorie de salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Les parties conviennent qu’à la date de conclusion du présent accord, cela concerne : les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ).
Le présent article est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature du présent accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans le présent Titre.
Conventions individuelles de forfait Les salariés visés au présent titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : la fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; le nombre de jours travaillés ; la rémunération correspondante ; le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 218 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité). La durée du travail de la semaine devra être répartie du lundi au vendredi. Une journée de travail étant définie par 2 demi-journées séparées par la pause déjeuner.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Jours de repos supplémentaires (RTT jours)
Les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos supplémentaires (RTT jour) par année civile, soit 1 jour de RTT acquis par mois complet travaillé.
Rachat de jours de repos supplémentaires (RTT)
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours. La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours. Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Prise des jours de repos supplémentaires (RTT)
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (ex. : les arrêts de travail pour maladie simple, les congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire : les congés payés ; les congés de maternité, de paternité et d'adoption ; les jours de repos supplémentaires ; les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à travailler sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris. Décompte des jours travaillés
Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des jours travaillés, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse.
Ainsi, en pratique : les salariés visés au présent titre doivent badger une fois au cours de chaque journée travaillée ; chaque badgeage a pour effet d’enregistrer une journée complète de travail ; les jours travaillés et les jours non travaillés (week-end, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires) sont donc enregistrés en temps réel sur le logiciel interne de gestion du temps de travail, afin de permettre un suivi constant de l’application du forfait en jours. Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretien individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur : la charge de travail du salarié, le respect des durées de repos et le nombre de jours travaillés ; l’organisation du travail du salarié ; l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ; la rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour traiter la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lissage de la rémunération Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours. À titre d’exemple, pour l’année 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) le salaire journalier est fixé comme suit : Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre 7 : Télétravail
Télétravail Un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 28 septembre 2021, et mis en application à cette date.
Titre 8 : Droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Application de l’accord d’entreprise signé le 6 septembre 2018 sur le droit à la déconnexion.
Titre 9 : Assistance technique
Prime assistance technique Dans le cadre de missions exceptionnelles en assistance technique extérieure, telle que les « réceptions clients », la prime forfaitaire brute versée sur le bulletin de paie est valorisée selon le barème suivant, dés lors que le salarié est amené à « découcher » :
58 euros par jour travaillé, en semaine
85 euros par samedi travaillé
114 euros par dimanche travaillé
Ces montants sont réduits de moitié pour les jours non travaillés et passés en mission.
Ces forfaits, sous réserve de la validation hiérarchique, prennent en compte les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la mission considérée, les heures de route, ainsi que les contraintes liées au caractère inopiné de ces missions, la responsabilité de mener à bien la mission au moindre coût, l’éloignement de la mission et les caractéristiques particulières éventuelles du pays où a lieu la mission.
Cette prime est versée aux salariés jusqu’à la classification D8, et dont les activités répondent aux exigences de la prime.
Titre 10 : Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail. En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an pour échanger sur la bonne application du présent accord.
Entrée en vigueur et dépôt Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 1er avril 2024. Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
