La société Panthera, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 1.315.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 802 700 294, dont le siège social est sis 245 avenue René CASSIN 73290 La Motte Servolex, représentée par Anonyme en sa qualité de Directeur Général,
La société Panthera Technologies, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 8.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 425 037 504, dont le siège social est sis 245 avenue René CASSIN 73290 La Motte Servolex, représentée par la société Panthera en sa qualité de Président, elle-même représentée par Anonyme en sa qualité de Directeur Général,
La société Panthera Services, société à responsabilité limitée unipersonnelle au capital social de 8.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 445 182 850, dont le siège social est sis 245 avenue René CASSIN 73290 La Motte Servolex, représentée par Anonyme en sa qualité de Gérant,
La société Panthera Formation, société à responsabilité limitée unipersonnelle au capital social de 8 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 442 218 095, dont le siège social est sis 1499 avenue de la Houille Blanche 73000 Chambéry, représentée par Anonyme en sa qualité de Gérant,
La société Panthera Sécurité, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 168 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 343 025 375, dont le siège social est sis 245 avenue René CASSIN 73290 La Motte Servolex, représentée par la société Panthera en sa qualité de Président, elle-même représentée par Anonyme en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’UES Panthera » D’une part, Et,
Les délégués syndicaux de l’UES Panthera :
- Anonyme – organisation syndicale SNEPS CFTC
- Anonyme – organisation syndicale CGT
- Anonyme – organisation syndicale FO
Ci-après dénommés « la délégation syndicale » D’autre part,
PRÉAMBULE
Le 29 juin 2018, l’UES Panthera a signé avec la délégation syndicale un accord d’entreprise visant à harmoniser les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’UES.
Au cours des années 2022-2023 et au plus fort de l’année 2024, l’UES Panthera a réfléchi à actualiser l’organisation du temps de travail des entités la composant afin de répondre au mieux à leurs contraintes et besoins actuels, tout en garantissant à leurs salariés des conditions de travail favorables.
Soucieuse de promouvoir un mode d’organisation cohérent et une gestion maîtrisée du temps de travail, l’UES Panthera a procédé, dans les formes légales, à la dénonciation de l’accord d’entreprise conclu le 29 juin 2018 et portant sur l’aménagement du temps de travail dans l’UES Panthera.
Les Parties ont donc entamé des négociations en vue d’aboutir à un accord de substitution, ayant pour objectif de redéfinir des règles appropriées prenant en compte les exigences de fonctionnement des entités composant l’UES Panthera, en veillant au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durées maximales de travail, de repos et d’amplitude tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord définit donc les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages, ayant le même objet, en vigueur au sein de l’UES Panthera au jour de sa signature.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES bénéficiant d'un contrat de travail (CDI et CDD), à l'exclusion des cadres dirigeants conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du Travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, cadres et non-cadres, y compris les salariés en télétravail et salariés itinérants. Les Parties rappellent que les conventions collectives nationales actuellement applicables au sein de l’UES diffèrent selon les sociétés composant l’UES.
Dès lors, les salariés de l’UES Panthera doivent se référer aux conventions et accords de branche applicables au sein de la société qui les emploie, à savoir :
ARTICLE 2 – DÉFINITION ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
La référence de la durée du travail effectif peut être appréciée dans un cadre annuel, mensuel, hebdomadaire ou moyen hebdomadaire.
2.2 – pauseS
Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés au repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne doit excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
2.3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence définie dans le cadre du présent Accord s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.4 – heures supplÉmentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, dans les conditions ci-après exposées.
Ne sont pas concernés les salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie et sont exceptionnelles. Elles sont normalement payées, mais peuvent également être récupérées, par un repos compensateur équivalent, majorations légales ou conventionnelles incluses.
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l'année, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de l'année. Elles sont définies dans le cadre des dispositions de l'article 3.2.4 du présent Accord.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées sans autorisation de l’inspection du travail est fixé, conformément aux conventions collectives applicables, à :
130 heures dans la Société Panthera.
329 heures dans la Société Panthera Sécurité.
145 heures dans la société Panthera Formation.
90 heures dans la Société Panthera Services.
220 heures dans la Société Panthera Technologies.
2.5 – DurÉeS et amplitude de travail
L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos.
La durée quotidienne maximale de travail est de :
10 heures dans les sociétés Panthera, Panthera Formation, Panthera Services et Panthera Technologies ;
12 heures dans la société Panthera Sécurité.
La durée hebdomadaire maximale de travail, sur une même semaine, est de :
46 heures dans les sociétés Panthera et Panthera Formation ;
48 heures dans la société Panthera Sécurité, Panthera Services et Panthera Technologies.
La durée hebdomadaire maximale de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, est de :
43 heures dans la société Panthera ;
44 heures dans les sociétés Panthera Formation, Panthera Services et Panthera Technologies ;
46 heures dans la société Panthera Sécurité.
Pour le personnel d’exploitation embauché par la société Panthera Sécurité :
Le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures.
Un jour de repos minimum est aménagé après toute période de 48 heures de service.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi soit à un lundi de repos.
2.6 – Semaine civile
La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.7 – TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
En application de l'article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail calculée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
N’est pas concerné le personnel travaillant, le cas échéant, dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.
2.8 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Pour le personnel soumis à la modulation du temps de travail :
La journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle de travail de 1607 heures.
Pour le personnel non soumis à la modulation du temps de travail :
La journée de solidarité prend la forme d’un jour travaillé pendant un jour férié habituellement chômé autre que le 1er mai, ou selon toute autre modalité permettant le travail non rémunéré de 7 heures de plus, ces 7 heures pouvant être fractionnées et n’étant pas considérées comme des heures supplémentaires. La journée de solidarité ne peut en aucun cas être accomplie en supprimant un jour de congé payé légal, un jour de pont rémunéré, une contrepartie obligatoire en repos ou un repos compensateur de remplacement, ou en travaillant un dimanche.
Pour les salariés en forfait annuel en jours :
La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours fixé au forfait annuel.
Pour les salariés à temps partiel :
La journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
2.9 – CongÉs payÉs
Dans un souci d’organisation du travail et de bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties du présent Accord sont convenues de fixer les modalités relatives à la détermination de la période de prise des congés payés et à la fixation de l’ordre des départs en congés payés applicables à l’ensemble des salariés.
2.9.1 – PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Compte tenu des nécessités de l’activité, le congé principal de trois semaines minimum (dont au minimum 2 semaines consécutives) doit être pris sur la période (1) soit du 1er juin au 31 décembre de l’année en cours, sauf accord exceptionnel de la Direction.
Le reliquat de congés payés est pris durant la période (2) soit du 1er janvier au 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés doivent, en tout état de cause, être soldés au plus tard au 31 mai de chaque année. Les congés payés non pris ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante, sauf cas d’exception légale.
2.9.2 – SUR LES DEMANDES DE CONGÉS PAYÉS ET L’ORDRE DES DÉPARTS
Chaque année, la date des départs en congés des salariés est déterminée de la manière suivante :
1.Chaque salarié établit une demande d’autorisation d’absence au travers du formulaire dédié, en indiquant ses dates préférentielles de départ et de retour de congés payés. Il remet le document ainsi complété à son responsable hiérarchique avant le 31 mars de l’année en cours pour ce qui concerne les souhaits de congé pour la période (1) et pour le 31 octobre pour la période (2) ;
2.Le Responsable hiérarchique examine ces demandes et vérifie si elles sont compatibles avec les nécessités du service ;
3.Au cas où les dates choisies par certains salariés ne seraient pas compatibles avec les nécessités du service, le Responsable hiérarchique s’efforcera de trouver, avec les salariés concernés, une solution satisfaisante pour les deux parties.
4.Au cas où deux ou plusieurs salariés souhaiteraient prendre tout ou partie de leurs congés simultanément alors que la présence de l’un ou de certains d’entre eux est nécessaire pour le bon fonctionnement du service, les critères suivants seront pris en compte pour fixer l’ordre des départs en congés :
-la situation de famille, à savoir les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; -l’ancienneté au sein de l’entreprise ; -la situation de cumul d’emplois à temps partiel.
Les Parties sont convenues que la Direction pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
2.10 – ASTREINTES
L'ensemble des salariés peuvent être amenés à réaliser des astreintes.
Selon les dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un travail effectif.
Les périodes d'astreinte proprement dite ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Sont à l'inverse considérées comme du temps de travail effectif :
La durée d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure à la société,
La durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention.
Le temps de trajet est pris en compte conformément à l’itinéraire le plus court calculé via Mappy.com, Google Maps ou Viamichelin.fr.
Les astreintes sont effectuées, selon la programmation indiquée, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles où les salariés peuvent être avertis au moins un jour franc à l'avance.
ARTICLE 3 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail, l’UES Panthera a tenu compte de la spécificité de chacun des secteurs d’activité des sociétés qui la composent et des contraintes inhérentes à la nature de son activité.
Les modalités d’organisation retenues tiennent ainsi compte des particularités de chacune des sociétés.
3.1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés de l’UES Panthera relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021, ceux relevant de la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988, et ceux relevant de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 ne peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours que s’ils remplissent les conditions posées par les dispositions de la convention collective qui leur est applicable, en vigueur sur ce point.
3.1.2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jour est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention individuelle de forfait annuel en jours précisent :
Les raisons pour lesquelles le salarié est autonome et la nature des fonctions exercées par le salarié ;
Le nombre des jours travaillés dans l’année ;
La période de référence annuelle ;
La rémunération ;
Les principales modalités d’application de cet aménagement du temps de travail.
Elle rappelle l’obligation de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
3.1.3 – DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Est comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, remis à son chef de service ou supérieur hiérarchique, et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 5 ans :
Le nombre de journées de travail ;
La date des journées de repos prises. La qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, autres.
3.1.4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT, PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT ET RÉMUNÉRATION
Le nombre de jours travaillés est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an.
Le nombre annuel de jours travaillés s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Il est proratisé pour les salariés ayant une activité réduite sur une année complète.
Il est diminué du nombre de jours de congés payés d’ancienneté conventionnels auquel le salarié concerné peut prétendre en fonction de son ancienneté dans l’entreprise et de la convention collective qui lui est applicable.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au seuil maximal en cas de renonciation à des jours de repos.
La
période de référence du forfait annuel en jours est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les Parties du présent Accord estiment que l’autonomie permettant le recours au forfait annuel en jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, le salarié en forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de ses missions. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures et de jours travaillés chaque mois.
Le salarié en forfait annuel en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait.
3.1.5 – DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS, PRISE DES JOURS DE REPOS ET RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
DÉTERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS :
La Direction informe chaque année les salariés concernés du nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours auxquels ils sont éligibles, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
PRISE DES JOURS DE REPOS :
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin et le 31 mai.
Ils doivent en conséquence être soldés à la fin de chaque période de référence, soit au plus tard au 31 mai de chaque année, et pourront être reportés sur une période maximale de 3 mois à l’issue de cette période soit jusqu’au 31 août. Passé cette date, les jours de repos non pris seront perdus et ne donneront pas lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.
Pour participer à la bonne répartition dans le temps du travail du salarié, les jours de repos doivent être pris de manière équilibrée au cours de l’année.
Ils n’ont donc pas vocation à être accolés à des congés payés, ni à être groupés (sauf accord exceptionnel du chef de service ou responsable hiérarchique direct).
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés en forfait annuel en jours détermineront, en accord avec leur Chef de service ou Responsable hiérarchique et dans le respect des contraintes de service, les dates de leurs jours de repos sous réserve de respecter, sauf cas exceptionnels, un délai de prévenance de 15 jours avant la date fixée pour le départ. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS :
S’ils le souhaitent, les salariés concernés peuvent, après accord de leur Chef de service ou Responsable hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée conformément à la convention collective applicable dans la Société considérée.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà d’un nombre de jours déterminé par la convention collective applicable dans la Société considérée.
Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos doit en faire la demande à la Direction qui donne son accord par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours, il ne peut être reconduit de manière tacite.
Un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors conclu pour l’année du dépassement.
3.1.6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence.
3.1.7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE SUR LA RÉMUNÉRATION
En cas d’arrivée ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération est calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture sont payés. En revanche, les congés pris à tort sont déduits du solde de tout compte.
3.1.8 – GARANTIES
DURÉES MINIMALES DE REPOS :
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Dans ce cadre, et pour préserver la continuité des services, les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant dans la mesure du possible pour horaires de référence ceux pratiqués collectivement, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont ils bénéficient.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
ÉVALUATION ET SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés et journées de repos prises.
À cette fin, en début de mois, les salariés concernés vérifient et entérinent sur le suivi de forfait jours mis à leur disposition, le nombre et la date de journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur, puis validée par son Chef de service ou Responsable hiérarchique, et transmise à la Direction.
À cette occasion, le Chef de service ou le Responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
DISPOSITIF D’ALERTE :
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, ou rencontrant des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail, doit en informer immédiatement son Chef de service ou Responsable hiérarchique.
Le Chef de service ou Responsable hiérarchique doit alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de l’entretien, le Chef de service ou Responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour remédier à cette situation.
ENTRETIEN ANNUEL :
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre du dispositif d’alerte visé ci-dessus, tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien chaque année.
Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié ;
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail du salarié ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.
L’objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
DROIT À LA DÉCONNEXION :
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
3.2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
3.2.1 – CHAMP D’APPLICATION
Est concerné par cette modalité d'aménagement du temps de travail, l'ensemble du personnel travaillant à temps complet au sein de la
société Panthera Sécurité, à l'exclusion de ceux relevant du forfait annuel en jours.
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en heures de travail, la durée de travail étant amenée à varier d’une semaine à l’autre pour tenir compte des variations d’activité de l’entreprise.
3.2.2 – MODALITÉS
La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), la
période de référence s’entendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Dans ce cadre, la répartition de la durée du travail est la suivante :
La durée du travail peut aller jusqu’à 48 heures hebdomadaires en cas de hausse d’activité et être, à l’inverse, ramenée à 0 heure par semaine, en cas de baisse d’activité ;
Conformément à l’article L 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives en cas de nécessité liée à l’exploitation.
En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés bénéficient d’un délai de prévenance d’au moins 7 (sept) jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Les modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires sans restriction.
La durée et les horaires de travail peuvent être modifiés en cas de :
Nécessités du service ;
Congés payés ou absences d’autres membres du personnel ;
Prestations complémentaires ou évènementielles commandées par les clients ;
Situations exceptionnelles liées à la sécurité ou à la sûreté des installations ;
Épidémies ou pandémies.
3.2.3 – LISSAGE DES RÉMUNÉRATIONS
Le personnel concerné perçoit une rémunération annuelle lissée sur 12 mois calculée (soit pour une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine) indépendamment du nombre de jours de repos et du nombre d’heures de travail réellement réalisées.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, hors les jours fériés et les congés payés.
Il est convenu qu'une régularisation, à la hausse comme à la baisse, peut intervenir.
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les heures payées dans le cadre du lissage annuel de la rémunération et non travaillées compte tenu de la planification de chaque salarié au cours de chaque période trimestrielle sont reportées sur la période trimestrielle suivante et dues jusqu’à la fin de la période annuelle de référence. Le décompte définitif des heures payées non travaillées est effectué en fin de période annuelle de référence.
– DÉFINITION, DÉCOMPTE ET MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
3.2.4.1 - DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION
Conformément aux articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées en fin de période de référence, au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées sur l'année.
Les Parties du présent Accord rappellent que seules les heures de travail effectif, commandées ou autorisées expressément par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires.
Les absences pour maladie, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire, ne sont pas assimilées à du travail effectif. Elles ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à hauteur de 125 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Un bilan des heures de travail effectif est réalisé à la fin de chaque période de trois mois écoulés au cours de la période de référence, soit :
au 1er septembre de l’année N : heures de travail effectif en juin-juillet-août ;
au 1er décembre de l’année N : heures de travail effectif en septembre-octobre-novembre ;
au 1er mars de l’année N+1 : heures de travail effectif en décembre-janvier-février ;
au 1er juin de l’année N+1 : heures de travail effectif en mars-avril-mai.
Dans ce cadre, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées depuis le début de la période de référence :
les heures réalisées au-delà de 455 heures jusqu’à 572 heures par période de trois mois écoulés au cours de la période de référence font l’objet d’une rémunération au taux majoré de 25 %,
les heures réalisées au-delà de 572 heures par période de trois mois écoulés au cours de la période de référence font l’objet d’une rémunération au taux majoré de 50 %.
Ces régularisations interviennent aux mois de septembre de l’année N, de décembre de l’année N, de mars de l’année N+1.
La régularisation définitive des heures effectuées au cours de l’année de référence intervient au mois de juin de l’année N+1.
Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, sous réserve de l’acceptation du salarié et à condition que le compteur individuel annuel de modulation en cours ne soit pas déficitaire, dans le cadre de :
prestations complémentaires commandées par les clients,
remplacement de salariés absents,
situations exceptionnelles liées à la sécurité ou à la sûreté des installations.
- DÉLAI DE PRÉVENANCE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
Le délai de prévenance des heures supplémentaires est fixé à 7 jours calendaires.
3.2.5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque salarié est tenu de fournir chaque mois à son supérieur hiérarchique (au plus tard le 2 du mois suivant) une feuille d'heures dûment renseignée par ses soins indiquant expressément le nombre et la répartition des heures de travail effectuées.
Ce document est signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
3.3 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL : TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L'ANNÉE
3.3.1 – CHAMP D'APPLICATION
Bénéficient de ces dispositions l'ensemble des salariés à temps partiel de la
société Panthera Sécurité.
3.3.2 – MODALITÉS
Les salariés à temps partiel ont la possibilité de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions suivantes :
Les salariés à temps partiel peuvent, en fonction de l'activité de la société, être amenés à travailler 10 % en plus ou en moins chaque semaine par rapport à leur durée du travail de référence prévue dans leur contrat de travail. La durée et les horaires de travail prévisionnels sont communiqués aux salariés le 23 du mois précédent.
Pour toute modification de la durée ou de l'horaire de travail liée à la variation d'activité de la société, les salariés bénéficient d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les modifications de la durée ou de l'horaire du travail du salarié sont réalisées par écrit. Elles peuvent conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires sans restriction.
Le personnel concerné perçoit une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail du salarié concerné, sur la période de référence.
Toute période d'absence est déduite de la rémunération mensuelle lissée. Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'année incomplète (entrée ou départ de l'entreprise en cours de période), la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. Il est convenu qu'une régularisation, à la hausse comme à la baisse, peut intervenir.
Le volume des heures complémentaires est apprécié en fin de période conformément aux dispositions de l'article 2.3 du présent accord.
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures. De même, le salarié doit travailler de manière continue au moins 2 heures par jour.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle.
Chaque salarié est tenu de fournir chaque mois à son supérieur hiérarchique (au plus tard le 2 du mois suivant) une feuille d'heures dûment renseignée indiquant expressément le détail des heures effectuées par jour et le nombre de jours de congés payés.
Ce document est signé par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2025.
4.1 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
4.2 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
4.3 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Un bilan d’application de l’Accord sera établi à la fin de la première année de mise en place et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties signataires du présent Accord.
Les parties se réuniront à la fin de la seconde année de mise en place du présent Accord afin de dresser un bilan de son application.
4.4 – ADHÉSION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
4.5 – NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPOT
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES.
Le présent Accord sera déposé en deux versions, une anonymisée et une non anonymisée, sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail.
Un exemplaire de l’Accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Chambéry.
Les termes de cet Accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication destiné à l’information du personnel.
Fait à La Motte Servolex, le 19 Mars 2025, en 10 exemplaires originaux,
Pour l’UES Panthera :Pour la délégation syndicale :
Pour la société PantheraAnonyme AnonymeDélégué syndical CGT
Pour la société Panthera TechnologiesAnonyme AnonymeDélégué syndical FO
Pour la société Panthera ServicesAnonyme AnonymeDéléguée syndicale SNEPS CFTC
