PANTIN HABITAT, société coopérative d’intérêt collectif d’habitations à loyer modéré (SCIC HLM), immatriculé au RCS de Bobigny, sous le numéro de SIRET 311 622 237 00049, située au 6 avenue du 8 mai 1945 93500 Pantin, représenté par Monsieur, Directeur Général, en vertu du procès-verbal du conseil d’administration de PANTIN HABITAT COOP HLM du 15 décembre 2022. D’une part, Et
Les délégués des organisations syndicales représentatives de PANTIN HABITAT :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur, délégué syndical
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Cette négociation a donné lieu à 4 réunions (25/09/23 – 16/10/23 – 13/11/23 – 12/12/23) au cours desquelles ont été soumis les points suivants :
Les salaires effectifs
L’intéressement et l’épargne salariale
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l’employeur.
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités du plein exercice de régulation de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
La prévention de la pénibilité
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
L’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés et l’évolution professionnelle dans l’entreprise
Au terme de la dernière réunion de négociation, la Direction Générale a transmis un projet de cet accord d’entreprise « NAO 2024 » à l’ensemble des organisations syndicales signataires. Le projet a été présenté aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du jeudi 14 décembre 2023 pour consultation.
En tenant compte des revendications portées par les organisations syndicales, les parties se sont accordées sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 – REVALORISATION DES RÉMUNÉRATIONS
Il a été demandé par les organisations syndicales une augmentation collective de 150 € brut mensuel.
Après avoir réalisé plusieurs simulations budgétaires, il a été fait la proposition suivante aux organisations syndicales :
+ 3 % pour les salariés ayant un salaire brut mensuel inférieur ou égal à 2 500 € brut
+ 2 % pour les salariés ayant un salaire brut mensuel supérieur ou égal à 2 501 € brut
Le salaire brut mensuel s’entend en équivalent temps pleins.
Cette proposition a été acceptée par l’ensemble des organisations syndicales ainsi elle sera applicable à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 – REVALORISATION DES PRIMES
Chaque salarié verra sa prime de 13ème mois augmenter de la même manière que son salaire brut mensuel soit :
+ 3 % pour les salariés ayant un salaire brut mensuel inférieur ou égal à 2 500 € brut
+ 2 % pour les salariés ayant un salaire brut mensuel supérieur ou égal à 2 501 € brut
Il a été demandé par les organisations syndicales le versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 800 € par salarié. Le coût de cette mesure serait trop important ainsi cette proposition ne sera pas retenue.
Il a également été demandé par les organisations syndicales la revalorisation de l’indemnité chauffage versée aux gardiens d’immeubles ayant un logement de fonction avec un chauffage individuel au vu de l’augmentation des coûts de chauffage et la création d’une prime versée lorsqu’un salarié remplace son collègue absent.
La Direction Générale a pris bonne note de ces revendications et propose de mener une étude approfondie pour pouvoir prendre une décision sur ces deux sujets par le biais d’un avenant à l’accord de substitution en vigueur depuis le 1er janvier 2023.
Article 3 – L’ÉPARGNE SALARIALE
Un accord d’intéressement a été signé le 26 juin 2023 pour la période 2023 – 2025.
Concernant un accord de participation et après lecture des textes, nous sommes dans le cas d’une modification juridique conformément au CSS art. R 130-1, V - C-II-24930 s.
Ainsi, en cas de modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L 1224-1 du Code du travail (n° 74560 s.), ou en cas d'application volontaire de cet article ou de transfert conventionnel des contrats de travail (BOSS-Eff.-170), l'effectif pris en compte est, dans les différentes entreprises concernées (BOSS-Eff.-170), l'effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel ce transfert a été réalisé. Cet effectif est pris en compte du premier jour du mois au cours duquel a été réalisée la modification juridique (sans tenir compte, le cas échéant, des dates d'effet rétroactif de cet acte) jusqu'au 31 décembre de l'année du transfert. Si le repreneur franchit un seuil du fait du transfert des contrats de travail, il bénéficie du dispositif de gel des effets de seuil visé n° 31580, à compter du premier jour du mois du transfert, pour 5 années consécutives à compter de l'année du transfert (BOSS-Eff.-510-520).Ces principes s'appliquent même si la modification entraîne une création d'entreprise (BOSS-Eff.-510).
De ce fait, ne s’agissant pas d’un franchissement de seuil, un accord de participation doit être mis en place.
Cependant dans notre cas, il existe un accord d’intéressement signé le 26 juin 2023 et jusqu’en 2025. En théorie dans le cas d’un franchissement de seuil, il y a un délai 3 ans de report. Dans notre cas, nous ne sommes pas du tout sûr qu’il s’applique. En conséquence, la DREETS sera interrogée pour qu’il nous soit indiqué si nous avons l’obligation de mettre en place un accord de participation.
Article 4 – LA DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Il a été demandé par les organisations syndicales :
Une augmentation de la prise en charge des frais de télétravail avec le versement d’une indemnité de 2,50 € par jour télétravaillé.
Pouvoir quitter 1 fois par semaine à 16h00 et non plus seulement le vendredi pour le personnel administratif.
Modifier la plage fixe de départ à 16h45 au lieu de 17h00 pour le personnel administratif.
Départ anticipé le vendredi à 17h00 pour les gardiens d’immeubles.
Il est proposé par la DRH d’octroyer une journée supplémentaire de télétravail aux salariés ayant 2 heures ou plus par trajet de transport en commun entre le domicile et le lieu de travail. Cette disposition est acceptée par l’ensemble des organisations syndicales.
Il a également été retenu la possibilité pour le personnel administratif de quitter leur poste à partir de 16 heures une seule fois par semaine. Le manager sera charge d’assurer un roulement au sein de sa direction, service ou pôle. La DRH procédera à un contrôle mensuel.
Et enfin, il est accordé aux gardiens et employés d’immeubles le départ anticipé uniquement le vendredi à partir de 17 heures. Cette disposition implique qu’ils doivent commencer à 14 heures au lieu de 15 heures et n’est pas applicable pendant la période d’encaissement. Le responsable de site devra veiller à ce qu’une présence d’un gardien sur chaque secteur soit respectée et que l’ensemble des gardiens puissent en bénéficier. La DRH procédera à un contrôle mensuel en mettant en place un système déclaratif.
Les deux premières dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2024 et seront intégrées dans un avenant à l’accord de substitution signé le 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
Pour la dernière disposition, elle sera applicable à compter du 1er janvier 2024 pour une durée d’un an à titre expérimental. Un bilan sera fait en fin d’année 2024 et renégocié lors de la NAO 2025.
Les autres propositions faites par les organisations syndicales ne sont pas retenues.
Article 5 - LA MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DES SALARIES
La Direction Générale rappelle que toutes les demandes pour bénéficier d’un temps partiel émanant des salariés ont été accordées et qu’elle continuera à étudier chaque demande en fonction de l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Au 30 novembre 2023, on comptabilise 05 salariés à 80%, 02 salariés à 90%, un salarié à 60% et 01 salarié à 50%, soit un total de 09 salariés.
Article 6 – RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
Courant juillet 2023, La Mutuelle Familiale -Argance nous a indiqué par lettre recommandée avec accusé de réception qu’une augmentation de 30 % sur nos cotisations sera appliquée à compter du 1er janvier 2024.
L’impact financier que cette mesure implique nous a poussé à trouver d’autres pistes de réflexion pour proposer à nos salariés une couverture de santé complémentaire convenable à un prix raisonnable.
Il a été découvert que nous pouvions bénéficier du contrat groupe mis en place par la fédération des COOP depuis le 1er janvier 2022 pour une période de 4 ans. Ainsi, la DRH s’est rapproché des services de la PRO-BTP qui a réalisé une présentation de leur contrat.
Après étude des éléments fournis, il a été décidé de mettre fin au contrat de La Mutuelle Familiale -Argance au 31 décembre 2023 et de mettre en place par décision unilatérale de l’employeur à compter du 1er janvier 2024 le contrat santé PRODIGEO dont les garanties OPTION 2 ont été retenues pour notre contrat obligatoire avec le choix de la formule SOLO ou FAMILLE. La prise en charge employeur reste à hauteur de 65 %.
Une campagne d’adhésion sera menée au cours du mois de décembre 2023.
Notre contrat de prévoyance restera géré par Collecteam pour conserver les garanties imposées par la CNN des OPH qui a fusionné avec la CNN des COOP depuis fin novembre 2023.
Article 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Direction Générale propose que ce point de la NAO soit traité par le biais de la rédaction d’un plan d’actions qui sera négocié et signé ultérieurement avec les organisations syndicales.
Article 8 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La Direction Générale s’engage à continuer à transmettre toutes nos offres d’emploi à l’AGEFIPH et d’apporter aux candidatures de personnes handicapées la même attention que n’importe quelle autre candidature.
Elle s’engage également à étudier toute proposition émanant des organisations syndicales ou des représentants du personnel.
Article 9 – DURÉE – DÉNONCIATION ET RÉVISION
La durée : Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de PANTIN HABITAT au titre de l’année 2024. Les dates d’application de ces différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.
En cas de modifications législatives ou réglementaires relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
La dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifiés par lettre recommandée et adressée aux autres parties signataires.
La révision : Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. La révision peut concerner tout ou partie de l’accord, sans que la révision ne remette en cause les thématiques non concernées. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Article 10 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Seine-Saint-Denis et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque délégué syndical.
Article 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2024.
Fait à Pantin, le 05/01/2024
Le Directeur Général,Les Organisations Syndicales,
