ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ISSU DE LA NAO 2024
Entre les soussignés :
La société PAPETERIE LE BOURRAY, SAS dont le siège social est situé : 679 route du Bourray – 72470 SAINT MARS LA BRIERE, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 849 619 804, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général,
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CGT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 4 décembre 2023,
Le Syndicat FO, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 1er décembre 2023,
D’autre part,
PREAMBULE :
Le projet consiste à mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise précédent conclus dans l’entreprise sur cette thématique et notamment celui signé le 6 mai 2021.
Les parties ont convenu de traiter cette thématique dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Ainsi, la Direction a ouvert les négociations le 21 février 2024.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiquées toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - Recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
D’une manière générale, les parties souhaitent que le nombre de femmes intégrant l’effectif améliore le taux de représentation existant au sein de l’entreprise, soit au minimum 2 embauches féminines par an.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Une attention particulière sera portée au sein du service de Production, de Maintenance et de Logistique ou 100% des effectifs sont des hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
ARTICLE 3 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et/ou en e-learning.
Pour aboutir à une égalité parfaite entre le taux de représentation de femmes et le taux de formation par sexe, l’Entreprise pourra être amenée à proposer et à accorder en priorité des actions de formation aux femmes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes : 8 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution au retour du congé. 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
ARTICLE 5 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A ce titre, les parties rappellent qu’un travail de refonte des grilles de classifications et de rémunérations a été réalisé en 2022 et a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur cette thématique.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche, puis au cours de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. S’il est constaté un écart objectivement injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes après la prise en compte de ces critères sur un même poste, une régularisation salariale devra impérativement intervenir. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 6 - Equilibre vie professionnelle, vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 7 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 8 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord
ARTICLE 9 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2024 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le Comité Social et Economique se réunisse une fois par an pour réaliser des points d’étapes et analyser les évolutions constatées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification d’une lettre recommandée avec AR à l’autre partie en précisant l’objet de la demande de révision et accompagné d’une proposition d’avenant.
ARTICLE 12 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 - Notification et Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L 2231-5 et suivants du Code du travail. La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société PAPETERIE LE BOURRAY sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : Préambule, Données chiffrées et annexes de la Société PAPETERIE LE BOURRAY.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans. Fait à Saint Mars La Brière, Le 26 mars 2024, En 4 exemplaires,
Organisations syndicales
représentatives
Société PAPETRERIE LE BOURRAY
Le Syndicat CGT
représenté par XX Délégué Syndical
Le Syndicat FO
représenté par XX, Délégué Syndical
XX
Directeur général
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - ANNEE 2023
Conditions générales d'emploi
Effectifs au 1er janvier 2024
Durée et organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Ancienneté
center
Promotions
2. Rémunération
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
3. Formation
center
4. Conditions de travail
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
Congés
1) EXISTENCE D’UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L’EMPLOYEUR POUR LE CONGE DE PATERNITE, LE CONGE DE MATERNITE ET LE CONGE D’ADOPTION
Non
2)NOMBRE DE JOURS DE CONGES DE PATERNITE REELLEMENT PRIS PAR LE SALARIE PAR RAPPORT AU NOMBRE DE JOURS DE CONGES THEORIQUE
Organisation du temps de travail dans l'entreprise
1)EXISTENCE DE FORMULES D’ORGANISATION DU TRAVAIL FACILITANT L’ARTICULATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Néant
2)NOMBRE DE SALARIES AYANT ACCEDE AU TEMPS PARTIEL CHOISI
Hommes :0 Femmes : 1
3)NOMBRE DE SALARIES A TEMPS PARTIEL CHOISI AYANT REPRIS UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN
