ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2025 ENTREPRISE E
Entre :
L’entreprise PAPETERIES DE SAINT- GIRONS SAS dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399042597, représentée par M. K en qualité de Directeur ,
ci-après dénommée « la société »,
d'une part, et
L’organisations syndicale Y, seule organisation syndicale représentative au moment de la conclusion de cet accord, représentée par M. F en sa qualité de délégué syndical dans l’entreprise,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par le Code du travail (articles L.2242-1 et suivants) et renforcées par les obligations de négociation périodique. L’entreprise réaffirme son engagement à promouvoir l’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle, en veillant à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte.Cet accord a pour objectif :- de garantir l’équité dans l’accès à l’emploi, la formation, la promotion et la rémunération ;- de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;- d’améliorer les conditions de travail et la santé des salariés ;- de prévenir les violences sexistes et sexuelles et de promouvoir un environnement respectueux et inclusif.Les mesures définies dans cet accord reposent sur un diagnostic chiffré et s’accompagnent d’objectifs de progression et d’indicateurs permettant d’en assurer le suivi. Elles visent à renforcer la qualité de vie au travail et à contribuer à la performance durable de l’entreprise.
1. Objet de l’accord
Au travers de cet accord, la société E souhaite confirmer sa politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, en définissant ou en précisant les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes durant toutes les étapes de la vie professionnelle.
2. Outils de mesure et diagnostic
Chaque année, l’index de l’égalité professionnelle instauré par la loi du 5 septembre 2018 est publié. Celui sert de support au diagnostic au même titre qu’un rapport de situation comparée dont le rôle est :
D’établir un diagnostic global
D’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Les écarts éventuellement constatés seront suivis au moyen d’indicateurs chiffrés, actualisés chaque année et communiqués aux partenaires sociaux afin d’assurer la transparence et le suivi des actions correctives.
2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés figurant dans le présent accord figurent dans la BDESE. Le pilotage des différentes actions engagées s’appuiera donc sur ces éléments.
Afin de permettre une analyse critique, les données sont présentées par sexe selon les quatre catégories professionnelles présentes dans l’entreprise. Au besoin, des analyses plus approfondies pourront être réalisées, notamment en matière d’étude des rémunérations.
3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4 – 1 Recrutement
4 - 1 - 1 : Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées sans aucun critère illicite ou discriminatoire, avec la terminologie masculine et féminine du poste, que la diffusion de l’offre se fasse en interne ou en externe et quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
4 - 1 - 2 : Processus de recrutement
Le processus de recrutement de l’entreprise est unique. Les critères de sélection sont identiques et sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
4 - 1 - 3 : Candidatures
L’entreprise s’engage à ce que les candidatures soient traitées équitablement quel que soit l’emploi proposé. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Dans le cadre des éventuelles relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.
4 - 1 - 4 : Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée et respecte les minima en vigueur dans l’entreprise.
4 - 1 - 5 : Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches par type de contrat (H/F)
Nombre de départs selon motifs (H/F)
Nombre de candidatures H/F par poste à pourvoir
Nombre de formation des managers à la conduite des entretiens de recrutement de manière non-discriminatoire
4 – 2 Evolution professionnelle
4 - 2 - 1 : Parcours professionnels
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. Les hommes et femmes ont les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes et vice versa. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
4 - 2 - 2 : Mobilité professionnelle
L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.
Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.
4 - 2 - 3 : Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par an (H/F)
Nombre d’heures d’actions de formation par an (H/F)
Nombre de souhaits de mobilités exprimés dans les entretiens annuels
4 – 3 Formation
4 - 3 - 1 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au compte personnel de formation (CPF) ou encore à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
L'accès à la formation au travers de ces différents dispositifs est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation du personnel par la mise en place de formation en e-learning, par visioconférence ou téléconférence afin de concilier vie personnelle et obligations professionnelles.
4 - 3 - 2 : Evaluation des besoins
Lors de l’évaluation des besoins de formation, les demandes des managers sont prises en compte, ainsi que les besoins exprimés dans les évaluations annuelles par les salariés eux-mêmes.
De plus, les managers sont sensibilisés aux principes de l’égalité professionnelle afin de ne pas effectuer de discriminations, consciemment ou inconsciemment.
4 - 3 - 3 : Orientation et développement de l’accès à la formation
Le service des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié concernant l’orientation et le choix des formations. Il peut également conseiller le ou la salarié(e) quant au mode de formation le plus adapté à ses besoins (CPF, VAE, Bilan de Compétences…) et tout particulièrement au retour d’un congé parental ou d’éducation.
4 - 3 - 4 : Indicateurs de suivi
Personnel ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année (H/F).
Nombre d’heures de formation par an (H/F).
Personnel ayant bénéficié du CPF, d’un Bilan de Compétences ou d’une VAE (H/F).
4 – 4 Rémunération
4 - 4 - 1 : Principe d’égalité salariale L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Comme précisé dans la partie concernant le recrutement, l’entreprise garantie une rémunération égale à l’embauche pour les hommes et les femmes exerçant les mêmes fonctions.
4 - 4 - 2 : Evolution des rémunérations L’entreprise porte une attention particulière à la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions, et veille à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, âge, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Les salariés travaillant à temps partiel au sein de l’entreprise et exprimant le souhait de passer à temps plein seront reçus par leur hiérarchie et un représentant du service des ressources humaines pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles. L’entreprise veillera à ce qu’aucun travail à temps partiel ne soit subi et imposé.
L’entreprise veillera pour un même niveau de qualification, de responsabilité et d’expérience que la rémunération de base (SMB) soit équivalente sans distinction de sexe. Toute situation d’écart constatée sera immédiatement corrigée. 4 - 4 - 3 : Indicateurs de suivi
Tableaux de rémunération comparative Hommes - Femmes selon la catégorie professionnelle.
Ecart de rémunération hommes - femmes au niveau global de l’entreprise.
4 – 5 Conditions de travail
4 - 5 - 1 : Principe
Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale ou privée.
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, l’aménagement des postes de travail, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’accès à l’emploi et l’évolution de carrière. 4 - 5 - 2 : Horaires de réunion
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Les animateurs des réunions doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions. La programmation des réunions doit également veiller à prendre en considération le planning de présence des personnes.
Des exceptions peuvent survenir, notamment lors de formations avec des organismes extérieurs. Ces aménagements doivent rester exceptionnels.
Sont exclues de ces dispositions les réunions réalisées en transverse avec des collaborateurs du groupe basés aux Etats-Unis ou en Asie, du fait du décalage horaire.
4 - 5 - 3 : Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps au moment de la prise de poste de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.
4 - 5 - 4 : Congé paternité :
La Direction portera une attention particulière concernant la prise de la totalité du congé paternité par les salariés concernés.
L’entreprise garantira le maintien de la rémunération nette pendant la période de congé paternité en cas de partie de rémunération non prise en charge par la Sécurité Sociale dans la limite de deux PMSS.
Il est également rappelé que la période de suspension du contrat de travail au titre du congé paternité est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté ainsi que pour le calcul du droit aux congés payés.
4 - 5 - 5 : Congé maternité :
La prise d’un congé maternité ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle. La période de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité est donc prise en compte pour la détermination de l’ancienneté, ainsi que pour le calcul du droit aux congés payés et au CPF.
4 - 5 - 6 : Aménagements postes de travail
Une évaluation du poste d’une femme déclarant sa grossesse sera faite et des actions d’aménagement du poste seront mises en œuvre le cas échéant (ergonomie, EPI, mobilité temporaire éventuelle…)
Une étude des postes ouverts au recrutement sera faite pour s’assurer que ceux-ci sont occupables en l’état par une femme dans le respect des dispositions légales et le cas échéant l’entreprise procèdera à l’aménagement du poste.
Les demandes d’aménagements des horaires de travail liées aux situations personnelles seront étudiées avec attention.
4 - 5 - 7 : Indicateurs de suivi :
Nombre de congés parentaux par genre et durée moyenne
Nombre d’entretien de retour de congé maternité
Nombre d’études ergonomiques réalisées
Nombre d’aménagements de poste réalisés et budget alloué
ARTICLE 5 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera tenu à disposition des salariés au Service Ressources Humaines du site. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également transmis aux représentants du personnel.
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PLAN D’ACTION
Le pilotage des actions et plus particulièrement l’évolution des résultats fera l’objet d’une consultation annuelle du CSE.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
ARTICLE 7 – DEPOT-PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, dans le ressort de laquelle les parties ont conclu l’accord, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des parties signataires
A P, le 13 mars 2026
Fait en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour l’entreprise : Pour l’organisation syndicale représentative :
