Accord Collectif d’Association en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre :
L’Association Familiale des Papillons Blancs de DENAIN et environs dont le siège social est situé 1 rue Louis Petit ZA les pierres blanches 59 220 DENAIN (code N.A.F : 7010Z, N° SIRET : 77562194900277) représentée par M… en sa qualité de Directrice Générale
et
Les organisations syndicales représentatives du personnel ci-après désignées :
C.G.T : représentée par M…
Force Ouvrière : représentée par M…
Présentation :
Nom : Association Familiale des Papillons Blancs de Denain et environs Adresse : 1 rue Louis Petit ZA les Pierres blanches Code postal : 59 220 DENAIN Code A.P.E : 70 10 Z N° SIRET : 775 621 94900277
Préambule :
En application du principe énoncé par l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et conformément aux dispositions des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-57 et R 2242-2 et suivants du code du travail, l’Association Familiale des Papillons Blancs de Denain (dite ci-après l’Association) et les organisations syndicales affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour la période 1er janvier 2020 – 31 décembre 2022, l’Association et les organisations syndicales ont négocié et signé un accord collectif en date du 20 décembre 2019 et son avenant N°1 en date du 24 mars 2020. Pour la période 1er janvier 2023 – 31 décembre 2025, l’Association a mis en place une Décision Unilatérale de l’Employeur. Ces textes fixent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur 4 des domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Classification ;
Qualification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les objectifs et les actions déterminés sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
L’Association et les organisations syndicales affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et entendent veiller à sa bonne application. Ils souhaitent proposer des mesures pour maintenir leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base du bilan effectué sur les 3 dernières années échues et présenté aux organisations syndicales au moyen du bilan social et du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Par le présent accord collectif et pour la période 1er janvier 2026 – 31 décembre 2028, l’Association et les organisations syndicales ont souhaité apporter des modifications dans les dispositions définies lors des précédentes négociations. Les objectifs, les actions et les indicateurs chiffrés portent donc sur les 4 domaines suivants :
L’Embauche ;
La Promotion professionnelle ;
La Rémunération effective ;
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, de tous les établissements et services gérés par l’Association.
L’ensemble des partenaires sociaux signataires de cet accord précisent que par « tous les établissements et services gérés par l’Association », il faut entendre : l’ensemble des établissements et services en activité au jour de la signature du présent accord ainsi que tous ceux venant à être créés ultérieurement.
Les structures gérées par l’Association existantes au jour de la signature du présent accord collectif sont désignées ci-après :
Etablissements et services en fonctionnement non continu
Le Siège Social 1 rue Louis Petit ZA les pierres blanches 59 220 DENAIN
Le Service d’Insertion Sociale et Professionnelle 96 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN
Le Chantier d’Insertion « EGO » 96 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN
Le Service d’Accompagnement à la Vie Sociale 88 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN
Le Service d’Accueil de Jour 7 bd Caraman 59 220 DENAIN
L’accueil de jour 771 route d’Oisy 59 220 DENAIN
Le Service d’Accueil Temporaire de jour 7 bd Caraman 59 220 DENAIN
Etablissements et services en fonctionnement continu
L’Habitat inclusif avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN
Le Foyer logement 88/100/104 avenue Jean Jaurès 59 220 DENAIN
Le Centre d’Habitat et ses annexes 523 route d’Oisy 59 220 DENAIN
Le Foyer « les grands champs » 865 route d’Oisy 59 220 DENAIN
Le Foyer « les pépinières » hébergement 771 route d’Oisy 59 220 DENAIN
La Maison d’Accueil Spécialisée 481 rue Berthelot 59 220 DENAIN
Article 2 – En matière d’embauche
2/A Objectif de progression L’examen du nombre de salariés hommes et femmes par catégorie professionnelle et plus précisément par emploi ainsi que l’examen des embauches du personnel en contrat à durée indéterminée permettent d’identifier un déficit de personnel masculin ou féminin selon les cas.
Afin de permettre l’accès d’hommes et de femmes à des emplois dans lesquels ils seraient minoritaires, l’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à améliorer, notamment lors de la phase de recrutement, la mixité des emplois au sein desquels les hommes et les femmes sont sous représentés, tout en prenant en compte la répartition de la population Hommes/femmes sur le marché du travail et les candidatures reçues compte tenu du profil exigé.
Dès lors, l’Association et les organisations syndicales signataires précisent que
100% du personnel impliqué dans un processus de recrutement (Il s’agit essentiellement des cadres de direction et des cadres) sont informés et sensibilisés sur les engagements contenus dans la charte énoncée ci-dessous. De plus, il convient de maintenir un objectif de 100% d’embauches (d’hommes et de femmes) respectant le principe de non-discrimination et respectant aussi le contenu de la charte mentionnée ci-après.
2/B Le plan d’actions Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires décident de la mise en place des actions suivantes :
Une charte sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de recrutement
Afin de rechercher la diversité au travers des recrutements, l’Association s’engage à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche. L’Association s’engage à respecter une charte en matière de recrutement prônant l’égalité entre les hommes et les femmes. Cette charte a pour objet de témoigner de l’engagement de l’Association en faveur de la diversité. D’une part, La charte est annexée à la procédure de recrutement existante. D’autre part, elle est affichée dans les lieux où se déroulent les entretiens de recrutement et sur les panneaux d’affichage.
La diffusion des offres d’emploi
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. La dénomination de l’offre est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour Homme/Femme).
2/C Indicateurs chiffrés Pour accompagner et mesurer ces objectifs et ces actions, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place des indicateurs suivants :
Le nombre de chartes diffusées auprès du personnel impliqué dans un processus de recrutement par rapport au nombre de salariés concernés. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des salariés concernés dans un processus de recrutement soient chaque année (2026, 2027, et 2028) informés et sensibilisés sur le contenu de la charte énoncée ci-dessus.
Le nombre de chartes affichées par rapport au nombre d’établissements et services. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des établissements et services bénéficient chaque année (2026, 2027 et 2028) de l’affichage de la charte énoncée ci-dessus.
Le nombre d’offres d’emplois diffusées sans dispositions discriminantes par rapport au nombre d’offres d’emplois diffusées. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des offres d’emplois diffusées chaque année (2026, 2027 et 2028) ne contiennent aucune disposition discriminante.
Nombre de chartes diffusées auprès du personnel impliqué dans processus de recrutement (information, sensibilisation)
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
100%
100%
100%
Affichage de la charte dans les établissements
2023
2024
2025
Indicateur chiffré/Objectif
100%
100%
100%
Offres d’emploi diffusées sans aucune disposition discriminante
2023
2024
2025
Indicateur chiffré/Objectif
100%
100%
100%
En marge de ces 3 indicateurs chiffrés, le Comité Social et Economique aura, lors de la réunion dédiée au suivi de l’accord, connaissance de la répartition Homme/Femme des salariés embauchés en CDI par rapport au nombre d’emplois pourvus suite à une offre.
Article 3 – En matière de promotion professionnelle
3/A Objectif de progression
L’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à inciter à la mobilité professionnelle au sein des établissements de l’Association. L’objectif est de maintenir un nombre de recrutements internes (salariés en CDD ou en CDI) supérieurs au nombre de recrutements externes à condition que les candidats répondent aux profils des postes (A ce jour, près de 80% (79.63%) des recrutements effectués proviennent de personnel interne (21% de CDI, 79% de CDD).
3/B Le plan d’actions Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place de l’action suivante :
Un système d’information des postes disponibles
Ce système d’information est en faveur des salarié(e)s de l’Association afin de favoriser la mobilité et le recrutement interne. Il permet une diffusion des offres d’emplois disponibles exclusivement en interne pendant 14 jours calendaires, au début d’un processus de recrutement. Passez ce délai, l’offre sera diffusée à l’externe. Toutes les candidatures internes seront reçues prioritairement au cours de la phase du premier entretien à condition de répondre au profil du poste (diplôme, mission, expériences).
3/C Indicateur chiffré Pour accompagner cet objectif et cette action, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place de l’indicateur suivant :
Le nombre de recrutements internes réalisés (avec une répartition Homme/Femme par emploi pourvu) par rapport au nombre de recrutements externes (avec une répartition Homme/Femme par emploi pourvu). Cet indicateur doit permettre de mesurer que chaque année plus de 80% des recrutements proviennent de l’interne (CDI et CDD) pour atteindre 83% en 2028. Cet indicateur doit aussi permettre de mesurer que la part du recrutement interne, personnel CDI, progresse chaque année, 16% en 2026, 18% en 2027, 20% en 2028.
Recrutement effectué en interne (CDI/CDD)
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
Entre 80 et 83 %
Entre 80 et 83 %
83 %
Recrutement effectué en interne / Part de CDI
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
16 %
18 %
20 %
Article 4 – En matière de rémunération effective
4/A Objectif de progression L’Association et les organisations syndicales signataires veillent à éviter d’éventuelles inégalités envers les salariés en congé maternité et paternité.
L’objectif est d’assurer une équité entre les hommes et les femmes salariés au moment de la paie dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sur le traitement des congés maternité et paternité.
4/B Le plan d’actions Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place de l’action suivante :
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité et paternité.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sur ces deux congés familiaux, avec la subrogation le maintien du salaire peut être total ou partiel.
4/C Indicateur chiffré Pour accompagner cet objectif et cette action, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place de l’indicateur suivant :
Le nombre de subrogation mis en place par rapport aux nombres de congés maternité et paternité. Cet indicateur doit permettre, chaque année (2026,2027,2028) de mesurer que 100% des salariés en congés maternité ou paternité bénéficient de la subrogation.
Nombre de subrogations lors des congés maternité et paternité
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
100 %
100 %
100 %
Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5/A Objectif de progression L’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à diminuer la différence entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en permettant de faciliter l’exercice de la parentalité, notamment lors de la rentrée scolaire, lorsqu’un enfant de salarié est malade ou encore en qualité de salarié proche aidant.
L’objectif est de permettre de satisfaire 100% des demandes dans le respect des conditions ci-après définies.
5/B Le plan d’actions Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place des actions suivantes :
Une autorisation spéciale d’absence lors de la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le ministère en charge de l’éducation nationale, le père ou la mère peuvent bénéficier, s’ils le demandent préalablement et sous réserve du maintien de la continuité du service, d’une heure d’absence au total pendant le temps de travail pour accompagner :
le ou leurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) de la maternelle jusqu’en classe de 6ème inclus ;
le ou leurs enfant(s) en situation de handicap à charge, tout au long de la scolarité.
Un congé exceptionnel pour enfant malade
La mère ou le père salarié bénéficie d’un jour de congé exceptionnel rémunéré en cas d’hospitalisation, accident ou maladie,
obligatoirement justifié par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap).
Cette absence doit être
obligatoirement notifiée préalablement et motivée à la direction de l’établissement.
La durée totale et cumulée de ce congé exceptionnel rémunéré, quel que soit la composition du foyer familial, est limitée au maximum à :
4 jours par année civile pour un enfant âgé de moins d’un an ;
3 jours par année civile pour les autres enfants.
Au-delà de ces jours de congés exceptionnels rémunérés accordés conformément aux conditions ci-dessus :
D’une part, il sera fait application prioritairement des dispositions de l’article L 1225-61 du code du travail sauf si le salarié souhaite prendre des jours de congés payés ou de RTT ;
D’autre part, en cas de maladie grave d’un enfant, il sera fait application stricte de l’article 24 de la CCN 1966 prévoyant que l’employeur n’a pas l’obligation mais uniquement la possibilité d’accorder des jours de congés rémunérés.
Un congé exceptionnel pour le salarié proche aidant
Est considéré proche aidant le/la salarié(e) qui apporte une aide non professionnelle et régulière à une personne de son entourage proche qui en raison, de son handicap ou de sa maladie, a besoin d’une assistance pour accomplir les actes de la vie quotidienne. Pour accomplir cet accompagnement, le/la salarié(e) proche aidant bénéficie d’un congé exceptionnel rémunéré d’une durée totale de 4 jours par année civile. Ce congé peut être pris en journée, demi-journée et de manière fractionnée.
La personne aidée peut être :
Un conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant (parent),
Un descendant (enfant, petit-enfant),
Un enfant sans limitation d’âge dont il assume la charge,
Chaque année, le/la salarié(e) devra justifier de sa condition de proche aidant. Il devra fournir au service ressources humaines de l’Association :
Un justificatif attestant du lien avec la personne aidée (copie du livret de famille, justificatif de même domicile, déclaration sur l’honneur du lien étroit et stable entretenu avec la personne aidée),
Un justificatif de reconnaissance du handicap de la personne aidée remis par la MDPH.
5/C Indicateurs chiffrés Pour accompagner cet objectif et ces actions, L’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place des indicateurs suivants :
Le nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de la mesure pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des demandes de salariés (dans le respect des conditions définies ci-dessus) soient satisfaites chaque année (2026, 2027 et 2028).
Le nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congé exceptionnel pour enfant malade par rapport au nombre de demandes. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des demandes de salariés (dans le respect des conditions définies ci-dessus) soient satisfaites chaque année (2026, 2027 et 2028).
Le nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congé exceptionnel proche aidant par rapport au nombre de demandes. Cet indicateur doit permettre de mesurer que 100% des demandes de salariés (dans le respect des conditions définies ci-dessus) soient satisfaites chaque année (2026, 2027 et 2028).
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de la mesure pour la rentrée scolaire (satisfaction des demandes)
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
100 %
100 %
100 %
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congé exceptionnel pour enfant malade
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
100 %
100 %
100 %
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congé exceptionnel proche aidant
2026
2027
2028
Indicateur chiffré/Objectif
100 %
100 %
100 %
Article 6 – Modalités de suivi des objectifs de progression et des actions retenues
L’Association Familiale des Papillons Blancs de Denain et les partenaires sociaux conviennent de suivre les objectifs de progression ainsi que les actions retenues dans les 4 domaines suivants :
L’Embauche ;
La Promotion professionnelle ;
La Rémunération effective ;
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A cet effet, ils retiennent les modalités ci-après définies. Le suivi de la mise en œuvre des actions retenues et de la réalisation des objectifs de progression sera effectué lors d’une réunion du Comité Social et Economique se tenant au cours du 4ème trimestre de la dernière année d’application soit 2028. Cette étude doit permettre aux parties engagées dans la négociation de disposer du temps nécessaire pour réexaminer le principe de la mise en place d’un accord collectif ou d’un plan d’action pour la période triennale 2029 – 2031. Le suivi s’effectue notamment sur la base des indicateurs précisés en 2/C, 3/C, 4/C et 5/C. Article 7 – Durée de l’accord collectif
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Il cesse par conséquent de produire effet le 31 décembre 2028.
L’ensemble des parties conviennent de se rencontrer dans les 3 mois précédant le terme indiqué ci-dessus, pour faire le bilan de l’application du présent accord. L’objet de cette réunion sera de juger l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord à durée déterminée ou d’un renouvellement. Dans ce dernier cas, le présent accord est renouvelé pour une durée identique à la période initiale, sans pour autant devenir à durée indéterminée. Au terme du présent accord et faute de renouvellement, celui-ci prendra fin de plein droit conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
Article 8 – Révision de l’accord collectif Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’un des points du présent accord et de ses avenants éventuels par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.
Article 9 – Notification de l’accord collectif A l’issue de la procédure de signature, la Directrice générale notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Article 10 - Dépôt et date d’effet
Conformément aux dispositions du code du travail et à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, un dépôt du présent accord collectif est effectué sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire de cet accord collectif sera remis également au greffe du conseil de prud’hommes de Valenciennes. Suite au dépôt du présent accord auprès des services compétents ci-dessus mentionnés, ce texte entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2026.
