ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025-2027
Entre :
La Société PARAGON SUPPLY SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5 330 000 €, inscrite au R.C.S d’Arras n° 844 570 507 000 13, dont le siège est situé 350 Avenue des entreprises, Parc d’activités de la Galance - 62221 NOYELLES-SOUS-LENS, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice de l’Impact et des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
- L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société PARAGON SUPPLY SERVICES. Un premier accord relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes a été établi et signé par la direction de l’entreprise le 04/06/2018, avec une prise d’effet rétroactive allant du 01/01/2018 au 31/12/2020. Un nouvel accord d’entreprise a été signé en date du 18/05/2022 pour une durée de 3 ans.
Sur la base de ces bilans, du dernier index égalité professionnelle F/H publié en date du 01/03/2025 et des différents éléments qui ont permis d’établir un diagnostic, un nouvel accord a été rédigé.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Au-delà, il est important de préciser que la question de l’égalité salariale est examinée chaque année lors des réunions de négociation annuelle obligatoire.
Depuis 2013, PARAGON SUPPLY SERVICES mène une politique active en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. L’entreprise réaffirme aujourd’hui son engagement, en renforçant l’équité professionnelle et en favorisant la mixité au sein de ses équipes. Une charte de la diversité a été signée au niveau du groupe en avril 2025, marquant une étape supplémentaire dans cette démarche. C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise.Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif féminin et de l'effectif masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, employés/techniciens, agents de maîtrise, cadres. Article 3 – Diagnostic de l’entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître des écarts concernant les domaines suivants :
Effectifs :
Sur l’ensemble de l’effectif de 242 salariés au 31 décembre 2024, on dénombre une part de femmes de 49 % et une part d’hommes de 51 %. L’entreprise montre une volonté de parité à l’échelle globale.
Agents de maîtrise : 29 % de femmes contre 71 % d’hommes. Cela s’explique par l’aspect technique du métier historiquement plutôt occupé par des hommes.
Cadres : La répartition est équilibrée avec 47 % de femmes et 53 % d’hommes, traduisant une dynamique positive à préserver.
Employés / Techniciens : Une majorité de femmes (68 %) est constatée, suggérant une concentration féminine dans certaines fonctions support ou techniques.
Ouvriers : Une parité quasi parfaite (52 % de femmes, 48 % d’hommes) est observée.
Formation :
Nombre de salariés formés sur l’année 2024 :
Nombre d’heures de formation sur l’année 2024 :
Les données de l’année 2024 mettent en évidence un accès équilibré à la formation entre les femmes (49 %) et les hommes (51 %), avec un volume d’heures de formation favorable aux femmes (57 % des heures totales).
Promotion professionnelle :
La promotion professionnelle est l’accès d’un salarié à un emploi ou à un grade supérieur dans la hiérarchie de l’entreprise, généralement accompagné d’une augmentation de salaire, de responsabilités accrues ou d’un changement de statut.
Sur 21 promotions, 67% des femmes ont bénéficié d’une promotion, contre 33% d’hommes. Sur la totalité de l’effectif, soit 242 salariés, 5.79% des femmes ont pu prétendre à une promotion contre 2.89% d’hommes.
Les collaborateurs promus appartiennent principalement à la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et Employés.
Rémunération :
Rémunération moyenne annuelle brute 2024 :
Si les femmes perçoivent en moyenne un salaire supérieur à celui des hommes dans les catégories des cadres (+3,35 %) et des agents de maîtrise (+1,37 %), les écarts restent défavorables aux femmes parmi les employés (-4,81 %) et les ouvriers (-5,52 %).
Au global, la rémunération moyenne annuelle des femmes s’élève à 30 572,24 €, contre 31 913,29 € pour les hommes, soit un écart global de 4,20 % en faveur des hommes. Ces chiffres suggèrent l’existence de déséquilibres à corriger, notamment au sein des catégories les plus représentées par les femmes (employés/ouvriers), où les écarts de rémunération sont les plus marqués. L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes met en évidence certaines différences, pouvant notamment s’expliquer par des éléments tels que l’ancienneté, le parcours professionnel dans l’entreprise ou encore les primes variables, notamment les primes de poste.
Augmentations individuelles sur l’année 2024 :
Sur l’ensemble des augmentations attribuées, 55,36 % ont bénéficié à des femmes contre 44,64 % à des hommes, traduisant une orientation positive vers une réduction des écarts de traitement.
L’analyse par catégorie socio-professionnelle (CSP) révèle des disparités qu’il convient de souligner :
Cadres : la répartition est relativement équilibrée (46,67 % femmes / 53,33 % hommes), témoignant d’une attention portée à l’égalité de traitement dans les fonctions d’encadrement.
Ouvriers : les femmes représentent 58,82 % des bénéficiaires, traduisant un effort en faveur de l’égalité salariale dans les postes d’exécution.
Conditions de travail et conciliation vie privée / vie professionnelle :
Salariés postés / nuit :
Sur 24 salariés de nuit, 58% sont des hommes contre 42% de femmes. 146 salariés sont postés (dont les travailleurs de nuit) avec une répartition de 56% d’hommes et 44% de femmes.
Temps partiel :
Sur les 18 salariés à temps partiel, 83% sont des femmes, contre 17% d’hommes. Aucun temps partiel n’est imposé. Les temps partiels ci-dessus sont faits à la demande des salariés
soit pour des raisons de convenances personnelles ou suite à des mises en invalidité 1ere catégorie.
Congés parentaux : 2
L’effectif au 31/12/2024 comprend deux femmes en situation de congé parental.
Article 4 – Actions pouvant être mise en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées.
Embauche :
La société PARAGON SUPPLY SERVICES est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Améliorer l’équilibre des sexes dans l’entreprise et garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société. Mener un recrutement neutre et égalitaire en s’engageant à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi, d’alternance ou de stage et à recourir systématiquement à la mention H/F ; et de veiller à traiter de manière égalitaire les candidatures qui sont transmises ou reçues en direct. La société continuera à respecter les principes de la charte de recrutement affichée dans l’entreprise, également d’afficher les opportunités d’emploi dans les locaux de la société. Former les recruteurs à la non-discrimination. Nombre d’offres d’emplois respectant la neutralité des intitulés et contenus.
Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination. Augmenter le nombre de femmes et hommes dans les métiers non mixtes Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les recrutements en présentant au moins une candidature féminine et masculine dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Nombre de candidats et de candidates reçus par le manager. Nombre de candidats et de candidates recrutés.
La formation professionnelle :
Les parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.
A cet égard, la société PARAGON SUPPLY SERVICES s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. Celle-ci participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Assurer l’équité dans l’accès à toutes les formations Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail Taux d’accès à la formation par sexe et CSP Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés Privilégier des actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail Nombre de formations réalisées dans les locaux
Développement du e-learning / classe virtuelle Nombre d’heures de formation réalisées en e-learning Faciliter la réintégration professionnelle et l’accès à la formation après un congé long Proposer un entretien professionnel au retour de congés maternité, parental, d’aidant ou longue maladie Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé
La rémunération effective et la promotion professionnelle :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable et une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est adapté en fonction de l’expérience et du profil du candidat ; l’entreprise s’engage à étudier les écarts constatés dans certaines catégories professionnelles et à y remédier si nécessaire. Ecart de la rémunération moyenne annuelle brute par genre et CSP Harmoniser la politique salariale dans le but de résorber les inégalités salariales Garantir l’égalité des chances dans l’accès aux promotions et détecter les écarts éventuels entre femmes et hommes Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification
Mettre en place un suivi des promotions par genre et CSP Taux de promotion H/F par CSP
Article 5 – Mise en place d’un bilan de suivi annuel
Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs du présent accord.
Ce bilan permettra chaque année de constater la réalisation des actions, de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.
Article 6 – Durée d’application
Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2025. Il fixe des engagements et des objectifs pour les années 2025, 2026 et 2027. Il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2027.
Article 7 – Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DDETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LENS.
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.
Article 9 – Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LENS.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Noyelles-sous-Lens, le 04/06/2025, en 5 exemplaires originaux,
Pour les organisations syndicalesXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice de l’Impact et des Ressources Humaines
