Dont le siège social est situé au 22 avenue du Général De Gaulle - 78490 - MONTFORT-L'AMAURY - FRANCE Enregistré au R.C.S. de VERSAILLES sous le numéro : 52885879800028 Représentée par
agissant en qualité de Directeur
D’une part,
Les Organisations Syndicales, représentées par :
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord traduit la volonté de l’entreprise de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle.
A l’échelle de la Résidence du Parc de Montfort, le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, et de l’analyse d’un rapport de situation comparée, il est convenu de se fixer des objectifs de progression en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Il tend à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle dans l'entreprise et le suivi de ces actions.
La Résidence du Parc de Montfort (pouvant être dénommée « l’entreprise » aux termes du présent accord) convient des mesures suivantes après avoir informé et consulté les membres du Comité social et économique par réunion du 15 mai 2025.
La Résidence du Parc de Montfort appliquera, dans tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières des éléments objectifs indépendamment de tout critère lié au sexe.
Bilan et état des lieux :
Le taux de féminisation dans la branche EHPAD est de 87 % en 2020 (dernier rapport de branche).
S’agissant de la Résidence du Parc de Montfort, les données de l’année 2024 font état d’un taux de féminisation à 87 %.
Article 1 – Objet de l’accord
Le rapport de situation comparée Hommes-Femmes s’articule autour des 8 thèmes possibles à savoir : le recrutement, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la qualification et la classification.
Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Résidence du Parc de Montfort s’engage plus particulièrement à agir sur :
Le recrutement
La formation professionnelle
L’égalité salariale
Les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression.
Au-delà de l’accord spécifique à l’égalité professionnelle, la Résidence du Parc de Montfort s’engage à tenir compte de cette thématique dans toutes ses réflexions et analyses de politique sociale.
Article 2 – Mesures en faveur du recrutement
Le recrutement est un des axes prioritaires de la politique RH de la Résidence du Parc de Montfort, reprenant entre autres les principes fondamentaux d’égalité professionnelle sur le terrain.
Afin d’accroître les performances humaines dans la qualité des prestations que l’entreprise propose, il est primordial d’assurer un recrutement mixte permettant une pluralité de profils tant au niveau humain qu’au niveau professionnel.
L’entreprise vise à réduire la disproportion dans la représentation des femmes et des hommes pour l’ensemble du personnel et en particulier dans les fonctions où la mixité est complètement absente.
Elle veille à ce que le métier du soin, largement féminisé dans les effectifs de l’entreprise, soit représenté également par des hommes dans les salons de recrutement auxquels l’entreprise participe.
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures féminines et masculines sur tous les métiers que propose l’entreprise.
Le recrutement par le processus de mobilité interne concerne tous les collaborateurs hommes-femmes du groupe auquel l’établissement appartient.
Objectifs :
Au préalable, étudier de plus près la représentation de chaque catégorie de sexe au sein de chaque activité / filière / catégorie socio-professionnelle (CSP), afin de cibler au mieux les objectifs de recrutement de l’entreprise.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Comparer CDI temps plein / temps partiel
Nombre effectif CDI à temps plein et temps partiel par activité / filière / CSP
Evaluer état des catégories socio-professionnelles en fonction des catégories de sexe Nombre effectif par activité / CSP / sexe et âge
L’entreprise s’engage à ce que
100% des offres d’emploi internes et externes aient recours à la mention H/F.
L’entreprise s’engage à ce que
100% des descriptifs d’emploi de l’entreprise soient rédigés de façon telle qu’ils ne puissent induire une vision sexuée du titulaire d’emploi.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Recourir à l’écriture inclusive dans la rédaction des offres de poste, axer sur les valeurs de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle Nombre d’annonces d’emplois conformes aux prescriptions
L’entreprise s’engage à ce que
100% des candidatures reçues soient traitées sans distinction de sexe.
L’entreprise s’engage à aider les recruteurs et managers à favoriser l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de sélection et de recrutement.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Intensifier la transmission des bonnes pratiques pour lutter contre la discrimination de genre.
Nombre de réunions de service recrutement comportant un point de sensibilisation sur le sujet
En 2024, la part de recrutement masculin en CDI était de 0 % contre 100 % de recrutement féminin. Aussi, sur les 4 années à venir l’entreprise souhaite fixer pour objectif de garantir une part de recrutement masculin à 20 % contre 80 % de recrutement féminin.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Evaluer l’évolution du taux de recrutement de chaque catégorie de sexe
Nombre d’embauche en CDI par sexe
Mesurer avec précisions la représentation de chaque catégorie de sexe au niveau du recrutement au sein d’une activité / filière / CSP
Recrutement par activité / CSP et sexe
Dans le cadre du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, le nombre d’équivalent temps plein (ETP) budgété est fixé à 10, l’entreprise s’engage, en application des dispositions ci-dessus, à maintenir le nombre d’ETP fixé. Nombre effectif CDI à temps plein et temps partiel par activité / filière / CSP
L’entreprise s’engage à participer activement à la déconstruction de la représentation genrée des métiers du secteur professionnel de l’entreprise
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les dans les centres de formation professionnelle (salons, forums…) en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
Nombre d’actions et de partenariats menés
Poursuivre la conclusion de partenariats, la mise en place de dispositifs inclusifs tels que Boys Care, et la promotion de l’égalité professionnelle sur les plateformes de communication du Groupe (LinkedIn…). Participer à des évènements inclusifs tels que du Stade vers l’emploi (…).
Nombre de partenariats conclus Nombre de participations aux évènements inclusifs Accueillir des stagiaires en entreprise pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Nombre de stagiaires accueillis
NB : Les indicateurs ci-dessus seront repris sous formes de tableaux chiffrés qui seront annexés au présent document.
Article 3 – Mesures en faveur de la formation professionnelle
La formation professionnelle demeure une priorité qu’exige le secteur d’activité médico-social.
La Résidence du Parc de Montfort est vigilante quant à la politique de formation en place qui concerne tous les collaborateurs de manière identique, sans tenir compte du sexe.
Nous veillerons donc à ce que les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à la formation, notamment en privilégiant le déroulement des formations sur des journées travaillées, au sein du site de rattachement ou en formation à distance.
L’entreprise veillera à ce que le taux de représentation des hommes et des femmes pour les soignants, et le personnel hôtelier, soit proportionnel à la représentation des sexes au sein de l’entreprise.
Pour lutter contre les stéréotypes de certains emplois, l’entreprise donnera accès aux formations soignantes sans condition de sexe.
Objectifs :
L’entreprise s’engage à ce que
100% des souhaits de formations émis par les salariés soient étudiés par l’entreprise dans le respect de non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage, lors de l’élaboration du plan de formation, à inscrire équitablement le personnel sans limite de genre.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise.
Nombre d’actions de sensibilisation menées Former les managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales. Nombre de managers formés
En 2024, il est comptabilisé 18 personnes de sexe féminin (soit 40 % du personnel féminin) ayant bénéficié d’une formation, contre 5 personnes de sexe masculin (71 % du personnel masculin). Aussi, sur les 4 années à venir l’entreprise souhaite fixer pour objectif de garantir une proportion de formations à destination du personnel féminin au-delà de 60 % tout en maintenant nos efforts pour le personnel masculin.
Le taux de participation aux formations internes et externes des salariés hommes et femmes devra être proportionnel au taux de présence hommes-femmes dans l’établissement.
En 2024, l’entreprise a mobilisé 301 heures de formation pour les personnes de sexe féminin (soit 87,7 % des heures de formation dispensées) et 42 pour les personnes de sexe masculin (soit 12,24 %), ce qui correspond à la répartition femmes-hommes en termes d’effectif au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir cet équilibre
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Rendre prioritaire l’accès à certains dispositifs de formation pour les salariés du genre sous-représenté dans l’accès à la formation Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie de sexe Perfectionner les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle Taux de formation par catégorie de sexe Nombre d’heures de formation par catégorie de sexe
Effectuer un focus sur la situation des salariés à temps partiel Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par catégorie de sexe
L’entreprise s’engage à accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Instituer une priorité d’accès à la formation pour les salariés de retour d’un congé pour motif familial de x mois dans l’année qui suit la reprise d’activité. Taux de salariés ayant bénéficié de la mesure en fonction du nombre de salariés étant revenus d’un tel congé
NB : Les indicateurs ci-dessus seront repris sous formes de tableaux chiffrés qui seront annexés au présent document.
Article 4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale
La rémunération correspond à la somme perçue en échange d’un travail réalisé. En ces termes, elle ne peut être fonction du sexe de la personne qui l’exerce. L’article L. 3221-3 du Code du travail énonce que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
Aussi, elle est déterminée par les éléments suivants dénués de tout critère de genre : niveau de responsabilités/statut/CSP, formation(s) requise(s), compétences et expériences professionnelles. Elle dépend également de la durée de travail.
La Résidence du Parc de Montfort veille à ce que le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit strictement respecté en tenant compte du poste occupé, des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles des salariés.
Les augmentations collectives dues à l’ancienneté et l’évolution de la valeur du point par exemple, sont appliquées à tous les salariés, sans condition de genre.
Objectifs :
L’entreprise s’engage à ce que
100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales soient fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents.
L’entreprise mesure annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives en cas d’écart salarial injustifié.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Perfectionner des outils de mesure des rémunérations pour détecter tout écart salarial injustifié
Tableaux de comparaison des rémunérations et même le suivi de de leurs évolutions tout au long de la vie des contrats, avec notamment :
Calcul de rémunération moyenne selon le sexe et le métier
Rémunération et accessoires par catégorie de sexe
Effectuer des rattrapages en cas d’augmentations insuffisantes Nombre de mesures correctives effectuées
Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison en fonction des hommes et femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Mise en place de tableaux de comparaison Calcul de l’écart moyen
L’entreprise s’engage à ce que
100% des salariés puissent prendre, sans distinction de sexe, les congés liés à leurs qualités de parents.
L’entreprise s’engage à ce que
100% des augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Effectuer des rattrapages en cas d’augmentations insuffisantes Nombre de mesures correctives effectués
Faciliter la prise de congé paternité Evolution du taux/nombre de salariés ayant demandé un congé paternité
Sensibiliser et/ou former les managers à l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption et plus largement à l’accompagnement du retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption
Nombre de managers formés
L’entreprise s’engage à traiter
100% des demandes de modification de la durée de travail temps partiel/temps plein ou temps plein/temps partiel sans condition de genre.
L’entreprise s’engage à garantir que le temps partiel n’impacte pas négativement les promotions ou augmentations
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Evaluer le nombre de demandes traitées Comparaison nombre de demandes de modification par rapport au nombre de demandes traitées par catégorie de sexe Neutraliser les impacts du temps partiel Comparaison du taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’augmentation avec celui des salariés à temps plein
L’entreprise s’engage à ce que
100% des salariés bénéficient des mêmes avantages et rémunérations accessoires, et ce indifféremment du sexe du salarié
Actions pour tendre à l’objectif Indicateurs chiffrés Evaluer des contributions de l’employeur au régime professionnel de retraite/pension Taux de salariés bénéficiant de cette contribution par catégorie de sexe Evaluer des congés payés supplémentaires et/ou avantages financiers accordés aux salariés en leur qualité de parents Taux de salariés bénéficiant de ces dispositifs par catégorie de sexe
NB : Les indicateurs ci-dessus seront repris sous formes de tableaux chiffrés qui seront annexés au présent document.
Article 4 – Révision et dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, s'appliquera à compter du 10 juillet 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires par LRAR et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision sera notifiée par écrit aux autres signataires par LRAR.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccord, laquelle adressera également un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Rambouillet.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera également sur les tableaux de la Direction.
Fait à Montfort-l’Amaury, le 10 juillet 2025.
Pour la Société SAS PARC DE MONTFORT JARDINS MEDICIS
