l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et à la qualité de vie au travail au sein de Paris La Défense 2023-2026
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2026
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et à la qualité de vie au travail au sein de Paris La Défense
2023-2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Paris La Défense, établissement public, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général-de-Gaulle – Cœur Défense – Tour B - à Paris La Défense Cedex (92931), enregistré au RCS de Nanterre sous le numéro 833 718 794 – identifié SIRET 833 718 794 00013 – NAF 4110C, représenté par……, dénommé ci-après « l’Etablissement »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT FO, représenté par XX XX XX en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat Solidaire 92, représenté par XX XX XX en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat SNT CFE-CGC, représenté par XX XX XX en sa qualité de délégué syndical.
d'autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule4
TITRE 1 - Généralités5
Article 1 – Objet de l’accord5
Article 2 – Champ d’application5
TITRE 2 – Promotion de la diversité et de l’inclusion5
Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations et les stéréotypes6
Article 3 – Recrutement et gestion de carrière6
Article 4 – Sensibilisation et accompagnement6
Article 5 – Promotion de nos métiers à l’extérieur7
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes7
Article 6 – Mixité dans l’emploi et le recrutement7
6.1. Sensibilisation des recruteurs8 6.2. Rédaction non genrée des offres d’emploi8 6.3. Augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes8
Article 7 – Rémunération effective8
7.1. Egalité de traitement salarial8 7.2. Communication sur la politique salariale de l’Etablissement9 7.3. Garantir l’évolution salariale après un congé maternité ou d’adoption9 7.4. Index égalité professionnelle10
Article 9 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale11
9.1. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail11 9.2. Mesures relatives à la parentalité12 9.3. Conditions de facilitation d’accès aux formations14
Chapitre 3 – Politique relative au handicap14
Article 10 – Bénéficiaires14
10.1. Définition du handicap14 10.2. Personnes reconnues « travailleur en situation de handicap »14
Article 11 – Les acteurs de la politique handicap15
Article 12 – Plan d’embauche15
12.1. Engagement quantitatif en matière de recrutement15 12.2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche15
Article 13 – Mesures facilitant le maintien dans l’emploi16
13.1. Accueil et intégration16 13.2. Accès à la formation16 13.3. Parcours professionnels17 13.4. Sensibilisation aux risques professionnels17 13.5. Aménagement des conditions de travail17 13.6. Accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap18 13.7. Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs en situation de handicap18
Article 14 – Partenariat et communication externe18
Article 15 – Sensibilisation et communication en interne18
TITRE 3 – Qualité de vie au travail19
Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail19
Article 16 – Paris La Défense19
Article 17 – Les Directions de l’Etablissement19
17.1. Direction Générale19 17.2. Direction de l’expérience collaborateur19
Article 18 – Le management20
Article 19 – Les instances représentatives du personnel20
Article 20 – Les collaborateurs20
Article 21 – Les services de santé au travail21
Chapitre 2 – Un cadre de travail sûr, accueillant et bienveillant21
Article 22 – Mise en place d’un parcours d’intégration21
Article 23 – Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs22
Article 24 – Prévention des risques psychosociaux (RPS)23
Article 25 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexuels ou sexistes24
25.1. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes24 25.2. Désignation de référents24
Article 26 – Espaces détente et locaux responsables24
Article 27 – Renforcer le collectif25
27.1. Lutter contre l’isolement physique25 27.2. Développer des actions de développement des compétences en intra et internes25 27.3. Partage de compétences entre collaborateurs25 27.4. Moments de partage et de convivialité25
Article 28 – Lutter contre la désinsertion professionnelle26
Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale26
Article 29 – Accompagnement dans la parentalité26
29.1. Rédaction de guides de la parentalité26 29.2. Autorisations d’absences particulières26 29.3. Adaptation et aménagement exceptionnel du poste pour les femmes enceintes27 29.4. Favoriser la poursuite de l’allaitement28 29.5. Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires28
Article 30 - Droit à la déconnexion28
30.1. Garantie d’un droit à la déconnexion28 30.2. Définition du droit à la déconnexion28 30.3. Les « règles d’or »29 30.4. Sensibilisation à la bonne utilisation des outils numériques29
Article 31 - Organisation des réunions30
Article 32 - Politique Action Logement30
Article 33 – Accompagnement des fins de carrière30
Article 34 – Modification du dispositif du Compte Epargne Temps30
34.1. Modification de l’article 54 de l’accord de performance collective31 34.2. Modification de l’article 60.1 de l’accord de performance collective31
Chapitre 4 – Engagements en matière de solidarité citoyenne32
Article 35 - Don de jours32
35.1. Conditions relatives aux parties au don32 35.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don33 35.3. Organisation du don33 35.4. Modalités d’utilisation des jours donnés par le bénéficiaire34 35.5. Valorisation des jours donnés34 35.6. Situation du salarié bénéficiaire du don34
Article 36 – Favoriser les actions solidaires et les engagements citoyens35
Article 38 – Entrée en vigueur et durée de l’accord36
Article 39 – Clause de rendez-vous36
Article 40 – Révision de l’accord36
Article 41 – Information des salariés37
Article 42 – Suivi de l’accord37
Article 43 – Notification et dépôt de l’accord37
Préambule
L’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et de l’inclusion et la Qualité de Vie au Travail sont au cœur de la politique sociale déployée par Paris La Défense depuis sa création.
En effet, en tant qu’acteur économique socialement responsable et conscient que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité pour une entreprise, Paris La Défense mène depuis le début une politique d’égalité et de mixité professionnelle. Par ailleurs, Paris La Défense s’attache à délivrer la meilleure expérience collaborateur possible, depuis le premier contact du candidat avec l’Etablissement jusqu’à la fin de la collaboration. Cela passe par la mise en œuvre d’une politique ressources humaines résolument tournée vers la Qualité de Vie au Travail.
Venant compléter et finaliser la mise en place du Pacte social négocié en septembre 2018, un premier accord sur ces thématiques avait été signé pour la période de 2020 à 2022.
Forts du retour d’expérience des trois années d’application de ce premier accord, et après avoir analysé les données contenues dans la BDESE et les résultats de l’index égalité femmes-hommes (94 points pour 2022, 93 points pour 2021, 89 points pour 2020, 96 points pour 2019) la Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 13 décembre 2022, 13 janvier, 26 janvier et 9 février 2023, en vue de négocier un nouvel accord.
En s’appuyant sur les acquis et la politique déjà mise en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité, de l’inclusion et de la Qualité de vie au travail au sein de l’Etablissement, le présent accord :
vise à renforcer les engagements déjà pris par la Direction ;
propose de nouvelles mesures novatrices et plus engagées permettant notamment de faire progresser encore davantage les questions d’égalité et de mixité professionnelle ;
permet une plus grande visibilité des actions pour les collaborateurs grâce à un plan de communication plus abouti.
Le présent accord a ainsi plusieurs ambitions :
rappeler sa politique de qualité de vie au travail et de promotion de la diversité et d’inclusion et ses engagements ;
poursuivre les actions visant l’égalité professionnelle, la prévention de la discrimination, le bien-être des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail déjà engagées par l’Etablissement et les élargir par de nouveaux engagements qui confirment la volonté de Paris La Défense dans ces domaines ;
fixer des objectifs clairs à atteindre et détailler les moyens d’actions concrets pour y parvenir ;
assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.
TITRE 1 - Généralités
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord permet de synthétiser dans un seul et même document les actions mises en place et/ou à mettre en place en faveur de sa politique RH en matière d’égalité professionnelle, de promotion à la diversité et de Qualité de Vie au Travail.
Dans un premier temps, le présent accord permet ainsi de rappeler l’ensemble des actions déjà mises en place par l’Etablissement sur les différents domaines qui couvrent le champ de la négociation.
Ensuite, après avoir réalisé une analyse de la situation à date notamment au travers des différentes informations et données disponibles sur la BDESE, les partenaires sociaux ont également détaillé les actions concrètes à mettre en œuvre permettant d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés.
Enfin, le présent accord vient modifier certaines dispositions de l’accord de performance collective entré en vigueur au 1er janvier 2019 relatives au Compte Epargne Temps.
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, de plein droit, à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieures. Elles ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Etablissement Paris la Défense, et plus généralement aux salariés titulaires d’un contrat de travail les liant à l’Etablissement Paris La Défense, quelle qu’en soit la nature, y compris les fonctionnaires détachés auprès de l’Etablissement.
TITRE 2 – Promotion de la diversité et de l’inclusion
En accord avec sa politique RSE, Paris La Défense a su démontrer depuis sa création sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion, l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations.
En préambule, les partenaires sociaux tiennent à rappeler les définitions suivantes :
La diversité est un ensemble de personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent. Promouvoir la diversité en entreprise c’est donc encourager la représentation d’une variété de profils (diversité des âges, diversité des sexes, diversité des origines, diversité culturelle, intégration de personnes en situation de handicap etc….).
L’inclusion en entreprise est le fait de créer un environnement de travail dans lequel tous les individus sont traités de manière équitable et respectueuse, ont un accès égal aux opportunités et aux ressources, et peuvent contribuer pleinement au succès de l’organisation
L’égalité des chances est le fait de chercher à faire en sorte que les individus disposent des “mêmes chances”, des mêmes opportunités de développement social, indépendamment de leur origine sociale ou ethnique, de leur sexe, des moyens financiers de leurs parents, de leur lieu de naissance, de leur conviction religieuse, d’un éventuel handicap…
La discrimination est le fait de traiter différemment, défavorablement, un individu à cause de son âge et/ou de son sexe et/ou son identité de genre et/ou de ses origines et/ou de son handicap et/ou de son apparence physique et/ou de son orientation sexuelle et/ou de son état de santé et/ou de sa perte d’autonomie et/ou de sa situation familiale et/ou de sa grossesse et/ou de son patronyme et/ou de son lieu de résidence et/ou de sa religion ou tout autre croyance et/ou de ses opinions politiques et/ou de ses opinions syndicales et/ou de sa vulnérabilité économique et/ou de ses caractéristiques génétiques et/ou de ses mœurs et/ou de sa qualité de lanceur d’alerte et/ou de facilitateur ou de personne en lien avec le lanceur d’alerte et/ou son appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée et/ou à sa capacité à s’exprimer dans une autre langue autre que le français .
La diversité est synonyme d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les partenaires sociaux considèrent que la diversité doit s’appliquer dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente. La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans les process appliqués et dans la communication.
Le présent accord est ainsi une opportunité pour l’Etablissement de rappeler ses engagements et de poursuivre ses actions sur le sujet.
Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations et les stéréotypes
Paris La Défense réaffirme ainsi, au travers du présent accord, sa lutte contre toutes formes de discrimination et les stéréotypes.
Article 3 – Recrutement et gestion de carrière
Le processus de recrutement au sein de Paris La Défense se déroule selon des critères de sélection neutres et objectifs uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (ou la) candidat(s) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’établissement.
L’ensemble des offres d’emploi sont rédigées selon le principe de non-discrimination de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au genre, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination précité en préambule permettant ainsi à tout public de postuler.
Les parties rappellent qu’aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’Etablissement ; les informations demandées pendant l’entretien devant présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.
La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusive de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne qu'en externe auprès notamment des prestataires de recrutement. D’ailleurs, lors du renouvellement du marché recrutement, l’Etablissement prendra le soin d’ajouter de nouveau un critère de sélection « RSE et égalité des chances ». Ainsi, lors de l’analyse des offres, une attention particulière sera portée aux intentions des cabinets de recrutement candidats sur ces sujets.
De même, l'évaluation et l'appréciation effectuées dans le cadre des entretiens d’évaluation et professionnels doivent s'appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs et en aucun cas laisser place aux préjugés et aux stéréotypes. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateurs sont élaborés ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non-discrimination.
Article 4 – Sensibilisation et accompagnement
La promotion de la diversité implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’Etablissement. Il est donc important que chaque collaborateur comprenne les enjeux de la diversité et de l’inclusion et puisse être sensibilisé aux thématiques de lutte contre la discrimination et les stéréotypes, au travers par exemple de témoignages, d’interventions inspirantes etc.
A titre d’exemple, en lien avec sa politique de prévention des risques psychosociaux et plus généralement avec sa démarche de Qualité de Vie au Travail, Paris La Défense organisera des actions de sensibilisation permettant de lutter contre les stéréotypes de genre, le sexisme, les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle.
Plus spécifiquement, les managers et les Responsables Ressources Humaines jouant un rôle essentiel en matière de recrutement et de gestion de carrière des collaborateurs, une sensibilisation plus spécifique sur la lutte contre la discrimination et les stéréotypes leur sera dispensée afin de les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.
OBJECTIF
Sensibiliser les collaborateurs sur la politique menée par l’Etablissement de promotion de la diversité
ACTIONS
Mener une ou plusieurs actions de sensibilisation aux thématiques entourant le sujet de la diversité (lutte contre les stéréotypes et les discriminations …..)
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’actions menées par l’Etablissement (et si, possible, nombre de collaborateurs en interne sensibilisés par action)
Article 5 – Promotion de nos métiers à l’extérieur
Paris La Défense s’engage à développer l’emploi des publics en difficulté et à accueillir en stage des personnes issues des quartiers prioritaires ou défavorisés.
OBJECTIF
Développer l’emploi des publics en difficulté et favoriser la diversité au sein de l’Etablissement
ACTIONS
Accueillir au moins 1 fois par an, en stage, un collaborateur issu des quartiers prioritaires et défavorisés
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de stagiaires accueillis par an
Pour susciter des vocations et lutter dès le plus jeune âge contre les stéréotypes de genre, les partenaires sociaux conviennent qu’il est important d’intervenir dans les établissements scolaires afin que Paris La Défense puisse notamment promouvoir les métiers sous-représentés par l’un des deux sexes.
OBJECTIF
Promouvoir les métiers sous représentés par un genre de Paris La Défense auprès d’établissements scolaires pour favoriser la diversité et lutter contre les stéréotypes
ACTIONS
Intervenir au moins 1 fois par an dans un établissement scolaire
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’intervention par an (avec précision de l’établissement scolaire visité)
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Paris La Défense souhaite continuer ses actions et ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les domaines suivants :
l’embauche,
la rémunération,
la formation et promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 6 – Mixité dans l’emploi et le recrutement
Paris La Défense entend continuer à accorder une attention particulière à sa politique de recrutement pour maintenir la parité au sein de tous les niveaux de classification.
L’Etablissement s’engage ainsi à continuer à garantir un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le genre du candidat ou sa situation familiale.
6.1. Sensibilisation des recruteurs
OBJECTIF
Mener une action traçable de sensibilisation pour 100 % des recruteurs
ACTIONS
Sensibiliser les nouveaux recruteurs internes à la lutte contre les stéréotypes et discriminations
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre des nouveaux recruteurs en interne sensibilisés
6.2. Rédaction non genrée des offres d’emploi
Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs de l’importance d’une stricte neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et proposent de modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre et/ou véhiculeraient des stéréotypes discriminants.
OBJECTIF
100% des offres d’emploi formulées de façon non genrée
ACTIONS
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière non genrée)
INDICATEUR DE SUIVI
Pourcentage des offres d’emploi analysées et validées selon la politique de recrutement de l’Etablissement
6.3. Augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes
Enfin, les parties conviennent que lorsqu’il est constaté un déséquilibre important entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou un métier, l’Etablissement pourra privilégier l’embauche d’hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d’expérience, de diplômes, etc.) et cela dans le but d’améliorer la parité au sein de cette catégorie ou de ce métier.
OBJECTIF
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers/catégories professionnelles non mixtes
ACTIONS
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
INDICATEUR DE SUIVI
Evolution du pourcentage de femmes ou d’hommes dans les métiers/catégories professionnelles où le sexe concerné est sous-représenté
L’engagement pris à l’article 5 d’intervenir dans des établissements scolaires pour promouvoir les métiers de l’Etablissement participe, sur le plus long terme, à l’atteinte de cet objectif. Il permettra de sensibiliser les plus jeunes sur des métiers représentés habituellement plus par des femmes ou plus par des hommes.
Article 7 – Rémunération effective
7.1. Egalité de traitement salarial
Comme rappelé précédemment, les documents statistiques relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, traitant des effectifs, du temps de travail, des salaires, des conditions d’accès des femmes aux augmentations individuelles et primes, à la promotion, à la formation professionnelle ne font apparaitre aucune distorsion de traitement injustifiée. L’index égalité professionnelle calculé depuis 2019 vient confirmer cette analyse.
L’équité en matière de rémunération est en effet un élément essentiel pour Paris La Défense qui est attaché à ce que chaque collaborateur bénéficie, au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une rémunération exclusivement basée sur des critères objectifs (niveau de formation, compétences, expérience en lien avec le poste, responsabilités confiées …), sans qu’aucune prise en compte du genre ou de la situation personnelle et familiale ne soit faite.
Ainsi, Paris La Défense s’engage :
à poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial ;
à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste quel que soit le genre, à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;
à poursuivre une politique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, et à veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas éventuellement avec le temps.
OBJECTIF
Sensibiliser au moins 1 fois par an le management à la politique salariale de l’Etablissement
ACTIONS
Rappeler aux managers, dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale, les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de communications effectuées par an Nombre de managers sensibilisés
OBJECTIF
Maintenir l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes
ACTIONS
Etablir chaque année un tableau synthèse des rémunérations de base annuelles brutes, par sexe et par CSP Analyser les éventuels écarts de rémunération apparents et les rectifier le cas échéant en tenant compte des différences de traitement justifiées
INDICATEUR DE SUIVI
Résultats chiffrés de l’étude (salaire de base annuel brut mini/maxi/médian/moyen, par sexe et par CSP)
7.2. Communication sur la politique salariale de l’Etablissement
Dans un objectif de transparence et pour permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être sensibilisés sur ce sujet, Paris La Défense communiquera annuellement sur les principes qui encadrent la campagne salariale de l’Etablissement ainsi que sur son déroulement. Cette communication sera envoyée dans la mesure du possible avant le lancement de la campagne des entretiens annuels.
OBJECTIF
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la politique salariale de l’Etablissement
ACTIONS
Communiquer une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le déroulement de la campagne salariale
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de communications et canal retenu pour la diffusion d’information
7.3. Garantir l’évolution salariale après un congé maternité ou d’adoption
Afin que la maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, et conformément à la règlementation en vigueur, les collaboratrices bénéficieront à leur retour de congé maternité ou d’adoption d’une garantie d’évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Etablissement.
OBJECTIF
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption pour 100% des collaborateurs
ACTIONS
Appliquer l’augmentation dans les 3 mois suivants le retour effectif du salarié dans l’entreprise
INDICATEUR DE SUIVI
Pourcentage des salariés concernés étudié
7.4. Index égalité professionnelle
Depuis sa mise en place par le gouvernement, les partenaires sociaux se sont emparés de l’Index égalité professionnelle afin qu’il devienne un des piliers de la politique d’égalité salariale de l’Etablissement.
Ainsi, Paris La Défense calcule son index depuis 2019 et publie et communique au cours du 1er trimestre de chaque année les résultats de cet index conformément à la méthodologie en vigueur. A titre d’information, les résultats de l’index pour les années antérieures sont rappelés en préambule du présent accord.
Le résultat de l’index continuera d’être présenté chaque année :
aux membres du CSE,
aux membres de la commission de suivi,
aux délégués syndicaux dans le cadre des NAO sur les salaires,
en sus des indicateurs détaillés dans le présent chapitre relatif à la rémunération effective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Si le calcul des différents indicateurs légaux faisait ressortir un résultat inférieur à celui fixé par la loi (75 points à la date de signature du présent accord), les partenaires sociaux conviennent de négocier des mesures correctives pertinentes et adéquates de correction des écarts, lors des NAO sur l’égalité professionnelle pour atteindre au moins 75 points.
Article 8 – Gestion de carrière équitable
La gestion des carrières équitables passe par :
une égalité d’accès à la promotion professionnelle
un égal accès à la formation.
8.1. Promotion professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent que toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.
Afin d’assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, il est acquis que Paris La Défense accompagne de manière identique l’ensemble de ses collaborateurs.
De même, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.
OBJECTIF
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés de sexe différents
ACTIONS
Examiner la part des promotions des salariés par sexe et rectifier ce ratio le cas échéant tout en tenant compte des promotions ne reposant pas sur des différences de traitement injustifiées et du ratio femmes hommes au sein de l’établissement
INDICATEUR DE SUIVI
Proportion de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion
Le manager étant un acteur clé de l’évolution de ses équipes, il doit comprendre l’importance du temps d’échange qu’offre la réalisation d’un entretien professionnel.
OBJECTIF
Sensibiliser 100% des managers à l’égal accès aux opportunités de promotion
ACTIONS
Sensibiliser le management à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de responsables sensibilisés
8.2. Formation
Paris La Défense garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent en effet que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.
L’Etablissement s’engage ainsi à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.
OBJECTIF
Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes à proportion du nombre de femmes et d’hommes
ACTIONS
Etablir chaque année un plan de développement des compétences respectant un égal accès à la formation Vérifier chaque année au travers du bilan la part des formations réalisées par sexe
INDICATEUR DE SUIVI
Résultats chiffrés du bilan (répartition des actions de formation, par sexe et CSP)
Il est d’ailleurs rappelé que les managers devront prendre en compte, les collaboratrices en congé maternité pour l’élaboration du plan de développement des compétences ainsi que les collaborateurs absents pour un motif lié à la parentalité ou à un contexte familial ou personnel particulier (congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental d’éducation, congé proche aidant, congé pour convenance personnelle …...).
Par ailleurs, pour permettre d’augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes, il est important de promouvoir l’accès des femmes aux métiers davantage occupés par les hommes et inversement.
OBJECTIF
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers « plus masculins » et inversement
ACTIONS
Répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de formation permettant à un collaborateur d’accéder à un métier/une catégorie professionnelle dans lequel son genre est sous-représenté
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de demande de formation acceptée par la Direction
Article 9 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les partenaires sociaux ont conscience que la mise en place de mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe à l’égalité professionnelle.
En effet, conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions sociales et sociétales induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
D’autres mesures relatives à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée du collaborateur sont également prévues au Chapitre 3 du Titre 3 du présent accord.
9.1. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
9.1.1. Recours au travail à distance
Paris La Défense a signé le 14 décembre 2020, un nouvel accord relatif au travail à distance. Celui-ci permet aux collaborateurs, remplissant les conditions détaillées dans l’accord précité, de bénéficier jusqu’à deux journées de travail à distance par semaine.
OBJECTIF
Continuer à faciliter le recours au travail à distance pour les collaborateurs pouvant en bénéficier
ACTIONS
Etudier chaque demande faite et y répondre favorablement dès lors que le collaborateur remplit l’ensemble des conditions nécessaires
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de femmes et d’hommes en situation de travail à distance selon le mode d’organisation choisi (jour fixe ou jour variable) Nombre de demandes refusées
Cet accord arrivera à échéance le 31 décembre 2023. Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet avant le début des travaux envisagés dans le cadre du réaménagement des locaux.
9.1.2. Temps partiel choisi et forfait jours réduits
Sans pouvoir y répondre forcément favorablement compte tenu des contraintes d’organisation de l’Etablissement et des nécessités du pôle auquel le collaborateur est affecté, Paris La Défense s’engage à étudier chaque demande de passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduit qui lui sera faite.
OBJECTIF
Permettre le temps partiel choisi ou le forfait jours réduit, dès lors que cela est compatible avec les contraintes de l’Etablissement et du pôle d’affectation
ACTIONS
100% des demandes étudiées
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de demandes effectuées Nombre de demandes acceptées
9.2. Mesures relatives à la parentalité
9.2.1. Rémunération durant le congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité
Conformément à l’article 72 de l’accord de performance collective signé le 30 novembre 2018, l’Etablissement accorde à ses salariées, ayant au moins 6 mois d’ancienneté, le maintien intégral de leur rémunération pendant la durée de leur congé de maternité telle qu’elle est déterminée par l’article L.1225-17 du Code du travail.
Par le présent accord, les parties conviennent de supprimer complètement la nécessité d’une ancienneté minimale pour bénéficier de cet avantage. Ainsi l’article 72 de l’accord de performance collective est désormais rédigé comme suit :
« Article 72 – Avantages familiaux
L’Etablissement accorde à ses salariées, peu important leur ancienneté, le maintien intégral de leur rémunération brute de base pendant la durée de leur congé de maternité telle qu’elle est déterminée par l’article L.1225-17 du Code du travail.
Les salariés de l’Etablissement bénéficieront des dispositions légales et/ou conventionnelles relatives au congé de paternité, au congé d’adoption et au congé parental d’éducation ». Ce maintien n’était initialement pas prévu pour les collaborateurs en congé paternité et aucune précision n’était faite concernant le congé d’adoption. La législation sur le congé paternité et le congé d’adoption prévoit l’indemnisation desces congés par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.
Conscients que cela peut être un frein au parent souhaitant prendre un congé paternité ou un congé d’adoption, les partenaires sociaux ont convenu du maintien intégral de la rémunération brute de base pour le collaborateur, peu important l’ancienneté du collaborateur concerné, pouvant bénéficier du congé tel que déterminé par la règlementation en vigueur, sous réserve d’ouvrir droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale (les indemnités journalières étant alors perçues par l’Etablissement).
OBJECTIF
Favoriser l’exercice équilibré des responsabilités liées à la parentalité pour 100% des collaborateurs
ACTIONS
Maintenir 100% du salaire brut en cas de congé de paternité, de congé maternité et congé d’adoption, sans condition d’ancienneté minimale
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
9.2.2. Entretien préalable au départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental
La reprise du travail après une phase d’absence liée à l’accueil d’un enfant dans le foyer peut être source d’inquiétude pour le futur parent.
Aussi, les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, de paternité, d’ adoption, d’un congé parental ou toutes autres absences liées à l’accueil d’un enfant dans le foyer pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, avec leur responsable hiérarchique et/ou le service RH afin de faire le point sur leur activité professionnelle, la gestion des dossiers durant l’absence et l’éventuelle passation avec la personne remplaçante et préparer d’ores et déjà les conditions de reprise.
En fonction de la date de départ du collaborateur, cet entretien pourra également être l’occasion de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés en début d’année.
L’objectif poursuivi étant de préparer en amont la reprise d’activité et donc de faciliter le retour à l’emploi.
9.2.3. Entretien de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental
Paris La Défense rappelle que le congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas impacter de manière défavorable la progression salariale et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Aussi, toujours dans cet objectif de permettre une reprise d’activité efficace pour le collaborateur, le responsable hiérarchique organisera un entretien professionnel avec son collaborateur. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise du collaborateur s’il en fait la demande.
OBJECTIF
Tenir 100% des entretiens professionnels afin de faciliter la réintégration du collaborateur concerné
ACTIONS
Tenir l’entretien professionnel au retour du salarié ou, s’il en fait la demande, avant son retour
INDICATEUR DE SUIVI
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés
Plus généralement, un temps d’échange pourra s’organiser avec tout collaborateur qui le souhaite, au retour d’une absence liée à l’accueil d’un enfant dans son foyer.
Pour faciliter sa réintégration, et s’il en ressent le besoin, le collaborateur pourra être intégré à des sessions du parcours d’intégration mis en place pour les nouveaux embauchés.
9.2.4. Maintien de l’ancienneté durant le congé parental d’éducation
Paris La Défense s’engage à prendre en compte à 100 % la durée du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur concerné.
9.2.5. Maintien de la mutuelle durant le congé parental d’éducation
Dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental d’éducation, les salariés bénéficient du maintien du régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la contribution de l’employeur à la cotisation mutuelle est maintenue dès lors que cela ne remet pas en cause le régime social du contrat collectif et obligatoire.
9.3. Conditions de facilitation d’accès aux formations
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs, notamment ceux chargés de famille, aux actions de formation et aux séminaires, Paris La Défense fera en sorte :
de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou internes,
de veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
de privilégier les formations courtes et modulaires afin de permettre aux collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel d’y participer,
de communiquer les horaires et dates de formation au moins 1 mois avant le début de la formation.
Chapitre 3 – Politique relative au handicap
Au même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité mise en œuvre et de ses engagements en qualité d’entreprise socialement responsable.
Au travers du présent chapitre et des dispositions qui vont suivre, Paris La Défense affirme ainsi sa volonté de poursuivre et de pérenniser les actions entreprises dans le cadre de sa politique handicap en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement dans leur évolution professionnelle des personnes reconnues « travailleur handicapé ».
L’objectif du présent chapitre est d’augmenter le nombre d’unités bénéficiaires, notamment en matière d’emploi direct, en développant des actions de sensibilisation et de communication.
Article 10 – Bénéficiaires
10.1. Définition du handicap
Selon la loi de février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.
10.2. Personnes reconnues « travailleur en situation de handicap »
Le présent chapitre relatif au handicap est applicable à l’ensemble des salariés de Paris La Défense relevant du champ d’application défini ci-dessus et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.
Selon l’article L.5212-13 du Code du travail, ce sont les personnes relevant des catégories suivantes :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'Allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et/ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
Article 11 – Les acteurs de la politique handicap
La mise en œuvre efficace d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les parties prenantes internes et externes qui sont les suivantes :
L’Etablissement qui est en charge du déploiement, du pilotage et du suivi de la politique handicap mise en place ;
L’équipe RH qui accompagne les directions de l’Etablissement dans la mise en œuvre de cette politique et est le relai auprès des acteurs externes ;
Le référent handicap désigné au sein de l’Etablissement qui est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ;
Les managers qui jouent un rôle essentiel dans l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
La médecine du travail qui réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec l’Etablissement et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement. Il est rappelé que dans l’exercice de ses missions, le médecin du travail est indépendant ;
Eventuellement certains experts, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés qui pourraient être sollicités pour des cas spécifiques, après validation de la Direction.
Article 12 – Plan d’embauche
12.1. Engagement quantitatif en matière de recrutement
Tous les emplois existants au sein de Paris La Défense sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.
Paris La Défense s’engage à recruter 2 nouveaux collaborateurs en CDI, en CDD, en alternance ou en stage, reconnu Travailleur en Situation de Handicap sur la durée d’application du présent accord.
OBJECTIF
Recruter au moins deux nouveaux collaborateurs en situation de handicap
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés
12.2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche
12.2.1. Sensibilisation des acteurs en charge du recrutement
Les collaborateurs en charge du recrutement (RH + managers) sont sensibilisés sur la politique en matière de diversité menée par l’Etablissement. Par ailleurs, Paris La Défense communiquera aux cabinets de recrutement actuels et ceux retenus dans le cadre du renouvellement de marché un exemplaire du présent accord afin de les sensibiliser aux engagements pris par l’Etablissement et d’être en mesure de porter la politique mise en place.
12.2.2. Mise à jour des offres d’emploi
Paris La Défense s’engage à préciser dans ses offres d’emploi, lorsque c’est possible, que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap et ce afin d’éviter qu’un candidat qui aurait les compétences et qualifications nécessaires renonce à postuler au motif qu’il est handicapé.
Article 13 – Mesures facilitant le maintien dans l’emploi
Le maintien durable du collaborateur à son poste de travail dépend de son intégration et adaptation à son environnement professionnel.
13.1. Accueil et intégration
Les signataires du présent accord rappellent au préalable le principe du respect de la confidentialité relative au statut de salarié handicapé. Aussi, certaines mesures ne pourront se mettent en place que si le collaborateur concerné en fait la demande.
13.1.1. Préparation de l’arrivée du collaborateur
L’équipe RH, en lien avec le référent handicap, prépare en amont l’accueil du collaborateur en situation de handicap et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail. Si cela est nécessaire les préconisations du médecin du travail relatives aux aménagements de poste peuvent être réalisées en associant le collaborateur concerné.
Lorsque la situation de handicap le nécessite et si le nouveau collaborateur n’y est pas opposé, la préparation de l’accueil et de l’intégration passera également par la sensibilisation de l’encadrement de proximité et de tous ceux qui participent à l’insertion du nouvel embauché.
13.1.2. Parcours d’intégration
Comme chaque nouvel embauché, le collaborateur en situation de handicap bénéficiera du parcours d’intégration mis en place au sein de Paris La Défense et détaillé à l’article 22 du présent accord. S’il le souhaite, il pourra à cette occasion rencontrer le référent handicap.
Le responsable hiérarchique assure, pendant toute la période d’intégration, une vigilance particulière à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap. S’il en ressent le besoin, le responsable hiérarchique peut solliciter l’aide du référent handicap et/ou de l’équipe RH afin de mieux appréhender la situation et échanger éventuellement sur des actions ciblées qui pourraient être mises en place.
13.2. Accès à la formation
Comme tout collaborateur, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formation pour s’adapter à l’évolution de leur environnement de travail. Ainsi, les collaborateurs handicapés bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble du personnel. Toutefois, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des processus et formations spécifiques pour les travailleurs handicapés, pour lesquels ce besoin peut être plus important. Une attention particulière sera ainsi portée à leurs demandes de formation.
Une formation spécifique pourra être dispensée au travailleur handicapé, notamment sur les éventuels outils à mettre en place pour compenser le handicap suite aux recommandations du médecin du travail.
Ainsi, et pour résumer, les parties sont convenues de mettre en œuvre les dispositions suivantes :
Les formations seront adaptées aux handicaps selon les nécessités (conditions matérielles, techniques ou humaines).
Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour qu’une nouvelle session soit proposée au bénéficiaire.
Les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap seront étudiées, lorsqu’elles sont en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail ou une réorientation professionnelle.
13.3. Parcours professionnels
Les signataires tiennent à rappeler que les collaborateurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les signataires s’engagent à prévenir toute discrimination en termes d’évolution de carrière et à analyser minutieusement toute réclamation sous entendant une rupture dans l’égalité de traitement.
En termes de suivi, l’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte, le cas échéant, de la situation de handicap et de son évolution éventuelle, si cette dernière s’avère avoir des conséquences sur la compétence, le niveau de performance ou la faisabilité du projet professionnel du collaborateur handicapé.
13.4. Sensibilisation aux risques professionnels
Conformément aux obligations légales, l’employeur élabore plusieurs rapports destinés à analyser et à prévenir les risques professionnels existants au sein de l’Etablissement.
Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE est intégré à la mise à jour annuelle de ces différents documents.
Au cours de réunions de travail, les risques professionnels existants dans l’entreprise et les actions mises en place pour y remédier sont évalués. La Direction et les représentants du personnel accorderont une attention particulière à l’impact que peuvent avoir ces risques professionnels sur les collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
13.5. Aménagement des conditions de travail
13.5.1. Aménagement du poste de travail
Paris La Défense s’engage à poursuivre ses actions d’aménagement de l’environnement et des conditions de travail des personnes en situation de handicap (filtre pour les écrans d’ordinateur, fauteuil ergonomique…).
Pour les installations plus spécifiques, et afin que le poste de travail soit en adéquation avec les difficultés rencontrées par le collaborateur handicapé, un aménagement du poste de travail suite à l’avis du médecin du travail peut être possible.
13.5.2. Travail à distance
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre de l’accord relatif au travail à distance, une attention particulière est portée aux demandes de travail à distance faite par des collaborateurs reconnus travailleur handicapé.
Ainsi, après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 4 de l’accord précité, les collaborateurs concernés, sous réserve qu'ils soient éligibles, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au travail à distance, différentes de celles prévues à l’article 5.1 dudit accord.
13.6. Accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). Paris La Défense souhaite accompagner les collaborateurs concernés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et favoriser leur maintien dans leur emploi, pour autant que leur handicap le permette.
Les parties conviennent en effet de l’importance, tant pour l’entreprise que pour le salarié lui-même, d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Dans cette optique, le référent handicap se tient à la disposition des collaborateurs concernés pour les informer et les aider dans leur démarche.
Afin de faciliter les démarches administratives, la personne souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourra bénéficier de deux journées (fractionnable en demi-journée) d’absences rémunérées, prise dans la mesure du possible selon les règles définies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et sous réserve de la production d’un justificatif des demandes administratives effectuées.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de salariés ayant obtenu une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, par an
13.7. Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs en situation de handicap
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.
A ce titre, Paris La Défense portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap en absence maladie de longue durée. En lien avec sa politique de lutte contre la désinsertion professionnelle et afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail d’un collaborateur absent , la Direction peut par exemple l’informer de sa possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celle-ci contribuera à anticiper les mesures pouvant favoriser le maintien dans l’emploi.
Article 14 – Partenariat et communication externe
Dans le cadre de sa politique de recrutement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, Paris La Défense étudiera l’opportunité de conclure un partenariat avec l’Agefiph.
L’Etablissement s’engage par ailleurs à adhérer à au moins une association/clubs d’échanges (exemple : Club Être) et ce afin de pouvoir toujours être en veille sur l’actualité et proposer de nouvelles actions concrètes et efficientes.
Article 15 – Sensibilisation et communication en interne
Outre les actions de communication effectuées en externe qui pourraient permettre de valoriser l’engagement de l’Etablissement et le rendre visible auprès des partenaires institutionnels et spécialisés (communication de l’accord auprès des cabinets de recrutement et à la médecine du travail par exemple), Paris La Défense s’engage à organiser durant toute l’année différentes action de sensibilisation auprès des collaborateurs en prenant appui, selon leur pertinence, sur les temps forts relayés nationalement (par exemple : la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées).
Ces actions, qui peuvent prendre plusieurs formes (intervention externe en Agora, mise en situation …..) poursuivront différents objectifs :
Opérer un changement des représentations associées au handicap pour développer une culture du handicap permettant de lutter contre les préjugés ;
Fournir toutes les informations utiles pour faciliter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap par les collaborateurs qui le souhaitent.
OBJECTIF
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la politique menée par l’Etablissement sur le sujet du handicap
ACTIONS
Mener une ou plusieurs actions de sensibilisation
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’actions menées par l’Etablissement (et si, possible, nombre de collaborateurs en interne sensibilisés par action)
TITRE 3 – Qualité de vie au travail
Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail
Afin d’assurer sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs, Paris La Défense s’appuie sur la richesse des différents acteurs présents dans l’Etablissement.
Article 16 – Paris La Défense
En tant qu’employeur, l’Etablissement Paris La Défense joue un rôle prépondérant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses collaborateurs.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Afin d’y parvenir, il se doit d’identifier et d’évaluer les risques professionnels qui sont alors retranscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Paris La Défense a choisi d’impliquer ses collaborateurs en effectuant ce travail de recensement et d’évaluation en collaboration avec les partenaires sociaux et les différentes directions.
Article 17 – Les Directions de l’Etablissement
17.1. Direction Générale
La Direction Générale a placé le collaborateur au centre de l’organisation et fait de la Qualité de Vie au Travail une priorité de l’Etablissement dès sa création.
Convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs de Paris La Défense mais aussi de la performance de l’Etablissement, la Direction souhaite poursuivre les actions engagées en la matière. Pour cela, elle soutient, participe à la réflexion et valide les actions entreprises par la Direction de l’Expérience Collaborateur.
17.2. Direction de l’expérience collaborateur
La Qualité de Vie au Travail est l’un des piliers de la Direction de l’expérience collaborateur. Elle est au cœur de l’activité de la direction et chaque membre y contribue activement dans des domaines différents.
L’objectif est d’offrir aux collaborateurs de Paris La Défense les meilleures conditions possibles tant sur le plan de l’environnement de travail et de l’expérience vécue au sein des locaux de Paris La Défense avec le pôle Workplace Experience que sur le plan humain avec toutes les activités des ressources humaines.
Le pôle Ressources Humaines assure un rôle de conseil, d’appui, d’accompagnement et d’orientation tant des collaborateurs que des managers. Au sein de ce pôle, les responsables ressources humaines sont des interlocuteurs centraux et indispensables pour les collaborateurs.
Par ailleurs, la Direction a fait le choix, à la création de l’Etablissement, de créer un poste de chargé de santé et qualité de vie au travail pour affirmer son engagement sur le sujet. Celui-ci est, entre autres, chargé de planifier la prévention des risques professionnels en lien avec la médecine du travail et collabore avec l’ensemble de l’équipe RH et particulièrement avec les responsables ressources humaines avec lesquels il partage certaines missions :
Ecoute et accompagnement des collaborateurs dans le respect de la confidentialité des échanges
Information, veille et alerte sur les conditions de vie au travail
Développement des compétences des collaborateurs
Suivi des actions dans le temps.
D’une façon générale, la Direction de l’Expérience Collaborateur veille au bon climat social. Pour cela, elle organise notamment un baromètre social annuel destiné à l’ensemble des collaborateurs dont les axes d’amélioration identifiés alimentent la feuille de route de la Direction.
Pour porter le sujet de la Qualité de Vie au Travail, au-delà des initiatives déployées tout au long de l’année, Paris La Défense continuera à organiser des activités spécifiques (présence d’intervenants extérieurs, challenges, …) durant la semaine nationale dédiée à cette thématique.
Article 18 – Le management
L’ensemble de la ligne managériale de Paris La Défense joue un rôle majeur dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs.
Les managers sont le relais de la Direction pour mettre en œuvre les politiques de l’Etablissement au sein de leurs équipes. Ils doivent donc faire concilier Qualité de Vie au Travail des salariés et performance.
Un manager doit être porteur de motivation, d’informations, de cohésion, de partage et de soutien. Il instaure la confiance dans son équipe en développant l’autonomie, en encourageant les prises d’initiatives et en responsabilisant les collaborateurs.
Enfin, le manager est également un acteur de la prévention et de la détection des situations à risques grâce à son écoute et sa proximité avec les équipes.
Afin de permettre aux managers de Paris La Défense de remplir au mieux ces exigences, un modèle managérial et un accompagnement spécifique sont mis en place au sein de l’Etablissement. Tout nouveau manager bénéficie du parcours manager mis en place au sein de Paris La Défense.
Article 19 – Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, notamment avec leur collaboration avec la Direction pour la mise en place du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Les instances sont un espace d’échange et de dialogue qui permettent d’aboutir à des actions concrètes. La proximité des membres avec le terrain leur permet d’être vecteur d’informations, de veiller à la Qualité de Vie au Travail, d’attirer l’attention de la Direction sur les réussites et les dysfonctionnements mais aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés le présent accord.
Les partenaires sociaux sont force de proposition pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Article 20 – Les collaborateurs
Chaque collaborateur est acteur de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité et participe à la garantie de conditions de travail sûres et bienveillantes pour lui-même et ses collègues. Les collaborateurs sont acteurs de la Qualité de Vie au Travail au travers de leurs comportements vis-à-vis d’eux-mêmes, et vis-à-vis des autres.
Ils participent à la vie de l’entreprise et contribuent aux bonnes relations de travail :
en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence ;
en participant aux temps d’échanges professionnels (Agoras, Baromètre social,…) ;
en participant, s’ils le souhaitent, aux différentes actions événementielles proposées et aux célébrations d’événement ;
en respectant les règles de vie déclinées dans le guide des bonnes pratiques, remis à tous les collaborateurs de Paris La Défense lors de l’arrivée dans les nouveaux locaux et systématiquement distribué aux nouvelles recrues dans le kit d’intégration (disponible également en version dématérialisée sur l’intranet).
La remontée d’informations par les collaborateurs est essentielle pour conserver un bon environnement de travail. A ce titre, plusieurs solutions le permettent. Ils peuvent solliciter :
leur manager ;
l’équipe RH : le chargé de santé et qualité de vie au travail et / ou leur responsable ressources humaines qui se tiennent à leur écoute ;
les services de santé au travail, les instances représentatives du personnel ou tout autre collègue peuvent leur venir en appui, s’ils le souhaitent.
Article 21 – Les services de santé au travail
Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises.
Ces services incarnés par les médecins, les infirmières et les autres métiers spécialisés comme les ergonomes, ont un rôle de conseil auprès de l’employeur, des collaborateurs et de leurs représentants au titre de leur expertise d’accompagnement et de recommandations.
Le médecin du travail a aussi un rôle de surveillance générale de l’hygiène dans les entreprises. Il contribue à la prévention et à l’éducation sanitaire des salariés.
Un médecin référent est désigné pour l’Etablissement pour permettre d’établir un lien de confiance et de faciliter la compréhension des différentes problématiques rencontrées.
Il est important de rappeler que les services de santé au travail exercent leurs missions dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. Les salariés peuvent donc entretenir une relation de confiance avec eux.
L’Etablissement continuera d’impliquer les services de santé au travail dans la démarche de Qualité de Vie au Travail en sollicitant leur expertise régulièrement pour des conseils, des sensibilisations et des conférences sur différents sujets.
Chapitre 2 – Un cadre de travail sûr, accueillant et bienveillant
Article 22 – Mise en place d’un parcours d’intégration
La Qualité de Vie au Travail est un élément fondamental de la politique ressources humaines menée au sein de Paris La Défense. Le bien-être du collaborateur passe tout d'abord par sa bonne intégration au sein de son équipe et plus généralement de l'Etablissement.
C'est pourquoi un parcours d'intégration a été mis en place afin de permettre à chaque nouveau recruté de se sentir attendu et accueilli, de s’approprier son nouvel environnement de travail, d'appréhender son poste et ses missions, de construire ses futures relations de travail et de se familiariser avec la culture et les métiers de l'établissement.
Ce parcours d’intégration comprend ainsi par exemple une journée d’accueil, des temps d’échanges avec le manager, une visite des locaux et du territoire, des sensibilisations sur différentes thématiques comme les mesures de santé et sécurité au travail, la sécurité informatique, la politique ressources humaines, le fonctionnement des marchés publics ou encore la culture financière de Paris La Défense etc.…. Chaque nouvel embauché est accompagné par un parrain ou une marraine qui :
participe à l’accueil du premier jour ;
coordonne certaines étapes du parcours d’intégration en lien avec la Direction de l’expérience collaborateur ;
se rend disponible et à l’écoute de son filleul pour répondre à ses questions et l’aider au besoin.
Les collaborateurs absents de l’Etablissement durant une longue période pourront, s’ils le souhaitent, se joindre à une promotion de nouveaux embauchés et suivre certaines étapes du parcours. Cela leur permettra d’appréhender au mieux leur retour.
Article 23 – Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs
En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, il est rappelé que tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail ou leur place dans la hiérarchie professionnelle, bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent et dans l’entreprise. Sont ainsi exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, sujets qui relèvent de la compétence des instances représentatives du personnel.
Conscient que le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement participe, pour les collaborateurs, à la Qualité de Vie au Travail, Paris La Défense s’engage à encourager et favoriser l’expression de chacun sur le lieu de travail. Différents outils sont ainsi mis en place au service de cette liberté d’expression individuelle et/ou collective.
Chaque année, Paris La Défense lance un baromètre social permettant de sonder et d’écouter l’ensemble des collaborateurs. Il contient des questions fermées avec propositions de réponses mais également des questions ouvertes afin que chacun puisse s’exprimer et faire part de ses suggestions.
En complément du baromètre social, des enquêtes « Flash » plus courtes et plus fréquentes peuvent être mises en place pour recueillir le feedback des collaborateurs sur des sujets plus spécifiques.
L’aménagement des espaces de travail permet de favoriser l’expression et les échanges entre les salariés grâce aux différentes salles de réunion mises à la disposition des collaborateurs et notamment l’espace Agora. Ce dernier permet à chaque collaborateur qui le souhaite d’organiser des présentations ou des moments d’échanges. Régulièrement Paris La Défense y organise d’ailleurs « Nous Paris La Défense » permettant aux collaborateurs volontaires de solliciter directement la Direction Générale et de lui poser les questions souhaitées.
L’espace cuisine est également régulièrement utilisé pour organiser des petits déjeuners au cours desquels sont présentés des projets d’Etablissement.
Il est important de créer des temps de dialogues entre pairs. Ainsi Paris La Défense organisera des ateliers de co-développement entre managers pour leur permettre d’échanger sur leurs expériences, les bonnes pratiques et/ou rechercher ensemble des solutions à des problématiques communes.
L’intranet est également un outil numérique au service de l’expression des collaborateurs qui permet à chacun d’interagir sur les différents sujets d’actualité de l’Etablissement.
En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement général au sein d’un pôle ou d’une Direction, la Direction de l’expérience collaborateur constituera et animera un groupe d’expression afin de résoudre la difficulté ou le dysfonctionnement rencontré.
Article 24 – Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux sont des risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. Ils sont à l’interface entre l’individu et la situation de travail.
La prévention de ces risques est importante car elle contribue à une meilleure santé des collaborateurs, à un meilleur bien-être et ainsi à une plus grande performance de l’Etablissement.
Les partenaires sociaux entendent ainsi détailler l’ensemble des mesures participant à la prévention des risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux sont d’ores et déjà pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour régulièrement au sein de l’Etablissement. Ce document est rédigé par Paris La Défense en collaboration avec les représentants du personnel et le médecin du travail. Il convient d’ailleurs de rappeler que le médecin du travail est intégré plus largement à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Les parties conviennent de continuer à être vigilants sur ces sujets et à analyser de manière plus détaillée l’intégration des risques psychosociaux dans le DUERP.
Le rôle des managers est déterminant dans la prévention des risques psychosociaux. Leurs postures, attitudes, choix managériaux sont autant d’atouts qui, lorsqu’ils sont développés, peuvent limiter l’apparition de situations difficiles. Ainsi, Paris La Défense s’engage à sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale sur les bonnes pratiques à adopter pour prévenir des risques psychosociaux. Par ailleurs, l’Etablissement rappelle qu’un modèle managérial est mis en place au sein de l’Etablissement basé tant sur l’exigence que sur la bienveillance. Le référentiel des compétences managériales est ainsi intégré aux entretiens annuels d’évaluation.
Mais la prévention des risques psychosociaux n’est pas de la seule responsabilité de l’employeur et des managers. C’est une démarche collective qui exige que chaque collaborateur veille à ce que ses collègues évoluent dans un environnement bienveillant et respectueux de sa santé mentale et physique.
D’ailleurs, si un collaborateur constate qu’un de ses collègues ne va pas bien, il est de sa responsabilité d’alerter son manager et/ou le chargé santé et qualité de vie au travail et/ou d’orienter vers toute personne compétente de Paris La Défense.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs l’existence d’un dispositif interne de recueil des signalements, entré en vigueur en 2019, permettant à toute personne de signaler, selon la procédure mise en place, une situation professionnelle qu’elle estime anormale.
Une ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique est activée par l’Etablissement dès lors que cela est nécessaire notamment en cas de survenance d’un évènement particulier au potentiel traumatique ;
Pour permettre à chacun de s’informer, Paris La Défense pourra demander à des professionnels d’intervenir dans les locaux sur différentes thématiques liées à la santé (ex : le sommeil, les addictions, la nutrition…)
Les parties conviennent que les changements, de quelques natures que ce soit (organisationnels, technologiques etc.), constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et de la qualité de vie et des conditions de travail que de facteurs potentiels de risques qu’ils convient de prendre en considération. C’est dans cette optique que l’Etablissement a mise en place depuis 2022 un process d’accompagnement au changement avec la mise en place d’outils et d’une équipe de référents et ce afin de développer une culture et des pratiques communes.
Article 25 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexuels ou sexistes
25.1. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Paris La Défense réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement, notamment le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes (verbaux ou physiques) et rappelle que des propos et/ou un comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le genre qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, n’ont pas leur place au sein de l’Etablissement.
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes passe avant tout par une bonne connaissance de la politique de l’Etablissement en la matière. Dans les différentes actions de sensibilisation qu’il pourra mener tout au long de l’année, en lien avec sa politique de prévention des risques psychosociaux et plus généralement avec sa démarche de Qualité de Vie au Travail, l’Etablissement saura ainsi rappeler cette position.
Par ailleurs, au-delà de l’affichage papier sur les panneaux dédiés, et à l’heure du digital, il est convenu que l’ensemble des informations suivantes seront également mises en ligne sur l’intranet :
les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel ;
les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
les coordonnées des autorités et services compétents (notamment numéro d'appel des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes).
25.2. Désignation de référents
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont d’ores et déjà été désignés respectivement au sein du service RH et au sein du CSE. Par le présent accord, les partenaires sociaux décident de désigner un référent du CSE supplémentaire pour permettre un meilleur accompagnement des collaborateurs en la matière. L’objectif poursuivi est d’assurer une parité dans la désignation des référents.
S’ils n’ont pas déjà bénéficié d’une formation, les référents pourront être formés.
Les référents sont notamment en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes.
25.3. Mise en place d’une procédure d’alerte spécifique
Comme rappelé à l’article 24 du présent accord, un dispositif interne de recueil et de traitement des signalements est mis en place au sein de l’Etablissement depuis 2019. Ce dispositif se veut général et concerne un large panel de signalements.
Compte tenu de la sensibilité du sujet et afin d’accompagner au mieux un collaborateur qui s’estimerait victime de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences au travail, Paris La Défense s’engage à mettre en place rapidement une procédure d’alerte plus spécifique. Elle aura pour objectif de détailler les mesures d’investigation et de protection qui seront déployées lorsqu’un cas présumé de harcèlement, d’agissement sexiste ou violences au travail est porté à la connaissance de la direction.
Article 26 – Espaces détente et locaux responsables
L’environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des collaborateurs. Dans le cadre de son projet de réduction de ses locaux sur deux étages (et non plus 3), Paris La Défense tient à rappeler que la Qualité de Vie au Travail sera au cœur de ses préoccupations lors de la réflexion sur l’aménagement des bureaux. Il réaffirme ainsi son engagement à préserver le confort et l’ergonomie des espaces de travail et de vie pour assurer la qualité de vie des collaborateurs.
Par ailleurs, dans le cadre de sa politique RSE, Paris La Défense s’engage également au travers de ses locaux, pour des espaces de travail plus responsables : réduction des déchets avec la suppression du plastique et la limitation de la vaisselle jetable à usage unique, mise en place d’un frigo partagé, diffusion des écogestes à adopter sur son lieu de travail, installation de distributeurs de boissons chaudes écoresponsables, etc.
Article 27 – Renforcer le collectif
27.1. Lutter contre l’isolement physique
La Direction réaffirme l’importance de limiter l’isolement physique des salariés, encore plus depuis la crise sanitaire.
Il sera rappelé autant que nécessaire à la ligne managériale l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec leurs collaborateurs.
Les managers veilleront à organiser régulièrement des réunions d’équipes permettant un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’Etablissement et pour les activités de la Direction et/ou du Pôle et favorisant la prise de parole des collaborateurs présents pour un temps d’échanges.
Le parcours d’intégration permet également de lutter contre l’isolement des nouveaux collaborateurs grâce à la formation de promotions et la mise en place des parrains / marraines.
27.2. Développer des actions de développement des compétences en intra et internes
Pour renforcer le collectif, Paris La Défense s’attache à favoriser la transversalité, par la mixité des équipes et des profils, lors d’actions de développement des compétences ou autres en intra et en internes.
27.3. Partage de compétences entre collaborateurs
Pour valoriser les compétences et les connaissances des collaborateurs et toujours dans un objectif de favoriser la transversalité et les échanges entre collègues, l’Etablissement proposera à ceux qui le souhaitent d’être identifiés comme référent sur certaines thématiques (exemples : utilisation d’outils digitaux (Excel, Power Point, Linkedin……), partage des gestes de premiers secours dès lors que le collaborateur est lui-même certifié, etc.). Les référents pourront ainsi être sollicités par les collaborateurs qui ont besoin d’approfondir leurs connaissances/compétences sur ces sujets.
A cet effet, l’Etablissement organisera une campagne annuelle pour recenser les volontaires et la liste des référents sera disponible sur l’intranet.
27.4. Moments de partage et de convivialité
Les partenaires sociaux rappellent qu’il est essentiel de prendre du plaisir à travailler et à s’épanouir avec ses collègues.
Conscient que l’organisation d’évènements de convivialité favorise cette cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à un même collectif, Paris La Défense souhaite continuer à organiser des moments de convivialité comme elle a déjà eu l’occasion de le faire depuis sa création en 2018 (exemples à titre indicatif : Family Day, réunion plénière annuelle, potluck, exposition d’œuvres d’art réalisées par nos collaborateurs …..).
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de moments de convivialité organisés à l’échelle de Paris La Défense
La convivialité se construit au quotidien. Aussi, la ligne managériale sera encouragée à organiser des moments conviviaux favorisant le bien-être tant individuel que collectif : petits déjeuners, temps d’accueil d’un nouveau collègue, etc….
Article 28 – Lutter contre la désinsertion professionnelle
Pour que les périodes de longue absence ne soient pas un frein à la reprise du travail, Paris La Défense souhaite renforcer sa politique de prévention de la désinsertion professionnelle.
Pour anticiper le plus en amont possible le risque de désinsertion professionnelle, la Direction réfléchira ainsi à la mise en place d’un process permettant d’accompagner et de rassurer le collaborateur touché par une pathologie passagère ou permanente dans sa reprise du travail en s’appuyant sur les dispositifs existants (RDV de liaisons, visite médicale de pré-reprise etc.).
Les partenaires sociaux précisent enfin que s’il en ressent le besoin, le collaborateur a la possibilité d’intégrer des sessions du parcours d’intégration mis en place pour les nouveaux embauchés.
Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il est fait le constat que la frontière entre vie professionnelle et vie privée est de moins en moins étanche du fait notamment des modes de fonctionnement et d’organisation tant collectifs qu’individuels. Cela est d’autant plus vrai depuis la crise sanitaire.
Conscients que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être des collaborateurs, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des dispositifs permettant d’assurer un équilibre entre l’activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle et familiale.
Les dispositifs énoncés ci-après viennent en complément des mesures énoncées dans le chapitre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 29 – Accompagnement dans la parentalité
Convaincu que soutenir la parentalité est un moyen efficace en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, Paris La Défense a souhaité proposer de nouvelles mesures pour répondre au besoin d’accompagnement de ses collaborateurs et leur offrir un environnement bienveillant.
29.1. Rédaction de guides de la parentalité
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessite de rédiger deux guides de la parentalité :
Le premier est destiné aux collaborateurs. Il permettra de faciliter leurs connaissances des dispositifs existants et des démarches à effectuer lorsqu’ils apprennent l’accueil prochain d’un enfant dans leur foyer.
Le deuxième est destiné aux managers. Il leur permettra de connaitre les droits et obligations de chacun afin de pouvoir concilier au mieux l’organisation de leur pôle/direction et l’accompagnement de leurs collaborateurs dans leur parentalité.
29.2. Autorisations d’absences particulières
29.2.1. Accompagnement des parcours d’adoption
Afin d’encourager l’accompagnement de tous les parcours de parentalité, le salarié concerné pourra bénéficier jusqu’à 3 autorisations d’absences rémunérées pour les rendez-vous nécessaires dans le cadre d’un parcours d’adoption (exemple : la réunion d’information ou les rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulants).
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier de ces autorisations d’absences. Elles sont accordées uniquement sur présentation d’un justificatif et au moment de l’événement qui les motive.
29.2.2. Accompagnement des parcours d’AMP
La salariée engagée dans un parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour les examens ou actes médicaux nécessaires. Le collaborateur qui vit en couple (mariage, PACS, concubinage) avec une femme bénéficiant d’une AMP, qu’elle fasse ou non partie de l’Etablissement, se voit également accorder des autorisations d’absences rémunérées (en plus des 3 légaux) pour pouvoir assister aux examens ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’AMP.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier de ces autorisations d’absences. Elles sont accordées uniquement sur présentation d’un justificatif et au moment de l’événement qui les motive.
29.2.3. Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié
L’accord de performance collective reprend les dispositions légales et prévoit la possibilité pour le salarié concerné de s’absenter 2 jours ouvrés avec un maintien de salaire durant sa période d’absence. Pour permettre au collaborateur de prendre du temps pour accueillir la nouvelle et organiser les démarches que cette situation implique, les partenaires sociaux décident de porter cette autorisation d’absence à 5 jours ouvrés rémunérés.
Les absences visées au présent article ne sont pas fractionnables, cumulables et/ou reportables d’une année sur l’autre. Elles ne sont attribuées que sur présentation d’un justificatif et au moment de l’événement qui les motive.
29.2.4. Accompagnement de la fausse couche
Sans condition d’ancienneté, la salariée concernée par une fausse couche pourra bénéficier de 2 jours ouvrés d’absence rémunérés. Il en est de même pour le salarié/la salariée marié(e), pacsé(e) ou en concubinage avec la femme ayant subi une fausse couche.
La journée de carence ne sera pas applicable à la salariée en arrêt de travail dès lors qu’il s’agit d’un arrêt de travail lié à sa fausse couche et qu’elle n’a pas bénéficié des 2 jours d’absences ci-dessus mentionnés.
Les absences visées au présent article ne sont pas fractionnables, cumulables et/ou reportables d’une année sur l’autre. Elles ne sont attribuées que sur justification et au moment de l’événement qui les motive. Un justificatif sera également nécessaire en cas d’arrêt de travail pour que la journée de carence ne soit pas décomptée.
29.3. Adaptation et aménagement exceptionnel du poste pour les femmes enceintes
En fonction de l’état de santé de la collaboratrice, des mesures individuelles d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail pourront être mises en place (exemples : adaptation des EPI, temps de pause supplémentaires, suppression temporaire de certaines tâches dangereuses et/ou pénibles ….) après échanges avec celle-ci, et en lien avec la médecine du travail si cela est nécessaire.
Par ailleurs, à tout moment et en complément des visites périodiques obligatoires, une collaboratrice enceinte aura la possibilité, si elle le souhaite de rencontrer le médecin du travail au cours d’une visite médicale.
A minima, les partenaires sociaux conviennent que les collaboratrices enceintes qui occupent un poste d’agent de sécurité, de chef d’équipe, de superviseur, d’agent de surveillance et de verbalisation ne pourront pas effectuer d’interventions potentiellement dangereuses sur le terrain (exemples : intervention en galeries techniques, mission de verbalisation etc..).
29.4. Favoriser la poursuite de l’allaitement
Pour permettre aux collaboratrices qui le souhaitent de pouvoir continuer leur allaitement au-delà de leur congé maternité, Paris La Défense rappelle que ces dernières ont notamment la possibilité de réserver à cet effet une salle opacifiée et verrouillable.
29.5. Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires
Les collaborateurs qui ont des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée tardive à leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire annuelle.
La Direction enverra chaque année une communication à destination des collaborateurs pour leur rappeler cette possibilité qui leur est offerte et préciser les conditions d’application.
Article 30 - Droit à la déconnexion
30.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler en préambule qu’une charte d’usage des moyens informatiques et communication, qui fixe les principes généraux d’utilisation des ressources informatiques, des services internet, de messageries et téléphoniques de l’établissement public Paris La Défense, ainsi que tout autre moyen de connexion à distance permettant d’accéder, via les réseaux informatiques, aux services de communication ou de traitement électronique interne ou externe, est entrée en vigueur le 23 octobre 2019. Il est précisé que la Charte devrait faire l’objet de quelques modifications courant de l’année 2023 pour notamment intégrer des dispositions sur la protection des données à caractère personnel.
Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Etablissement.
Néanmoins, la connectivité permanente possible induite par ces outils ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Paris La Défense réaffirme ainsi l’importance du bon usage professionnel des outils informatiques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle et familiale.
Aussi, le présent accord organise et formalise les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs.
30.2. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils informatiques et de communication professionnels (ordinateurs, téléphones portables, messagerie électronique, logiciels ….) et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Etablissement (heures normales de travail et éventuelles heures supplémentaires). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, paternité …).
Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours et/ou en travail à distance, le droit à la déconnexion vise à leur garantir le respect des durées minimales de repos. A ce titre, ils doivent veiller à se déconnecter et à ne pas envoyer de mail en dehors des heures habituelles de travail.
Au même titre que pour l’ensemble des salariés qui exercent leurs missions en présentiel, l’Etablissement tient à rappeler que le droit à la déconnexion est reconnu aux travailleurs à distance.
30.3. Les « règles d’or »
Le droit à la déconnexion exige la mise en place de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Les partenaires sociaux se sont ainsi accordés pour établir des règles d’or visant à lutter contre une mauvaise utilisation des outils informatiques et de communication professionnels :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Ainsi chaque collaborateur est fondé à :
éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses courriels professionnels durant ses périodes de repos ;
paramétrer un message d’absence lorsque celle-ci est prévisible et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Chaque collaborateur veille personnellement à modérer son utilisation des outils informatiques et de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte ou aux horaires spécifiques (travail de nuit, travail samedi, travail le dimanche…) ;
Un collaborateur qui souhaiterait se connecter à titre personnel en dehors de son temps de travail est tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs ;
Chaque collaborateur doit s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un mail ou joindre un collaborateur par téléphone afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours à la fonction d’envoi différé lorsque cela est nécessaire ;
Il est préférable de privilégier à l’usage de la messagerie les échanges oraux (direct ou par téléphone) qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ;
Chaque collaborateur doit veiller à rester courtois dans ces communications et à utiliser les formules de politesse élémentaires (bonjour, merci, cordialement ….) ;
Il appartient à la ligne managériale de montrer l’exemple et de créer les conditions du respect du droit à la déconnexion.
En outre, la Direction a paramétré un message en signature indiquant à l’interlocuteur qu’il n’est pas tenu de répondre immédiatement au message qu’il vient de recevoir lorsqu’un collaborateur envoie un courriel entre 19h le soir et 8h le lendemain ainsi que les weekends.
30.4. Sensibilisation à la bonne utilisation des outils numériques
Chaque collaborateur est responsable du respect du droit à la déconnexion quel que soit son niveau hiérarchique, sa direction d’affectation et la nature de son contrat de travail tant en ce qui le concerne, que pour ses collègues avec lesquels il est amené à travailler.
Les parties conviennent donc qu’il est important de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet.
Tout d’abord, une fiche pratique sur la bonne utilisation des outils informatiques et de communication, disponible sur l’intranet, est mise en place. Elle rappelle notamment les « règles d’or » précitées.
Par ailleurs, dans le cadre du parcours d’intégration détaillé à l’article 22 du présent accord les nouveaux embauchés sont sensibilisés aux bonnes pratiques mises en place par l’Etablissement concernant l’utilisation raisonnable et raisonnée des moyens de communications numériques et informatiques.
Pour aller plus loin dans la démarche, l’Etablissement communiquera au moins une fois par an sur les règles d’or du droit à la déconnexion.
Un mail spécifique aux managers pourra également être diffusé pour leur rappeler leur rôle en la matière. En effet, en plus de veiller au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et de faire preuve d’exemplarité, le manager doit alerter le service RH lorsqu’il constate qu’un collaborateur a des difficultés à déconnecter de ses activités professionnelles.
Enfin, une ou plusieurs questions pourront être posées aux collaborateurs sur le sujet de la déconnexion dans le cadre du baromètre social et, en fonction des résultats, un plan d’actions sera mis en place par la Direction pour assurer effectivement le respect au droit de déconnexion.
Article 31 - Organisation des réunions
Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée du collaborateur, aucune réunion ne devra être programmée avant 8h30 le matin et après 18h00 le soir, sauf circonstances exceptionnelles.
Chaque collaborateur qui organise une réunion devra par ailleurs veiller à prendre en compte le planning de présence et les éventuelles contraintes personnelles des participants notamment lorsque ces derniers sont contraints par des horaires de vacation, des horaires collectifs, des plages horaires de travail pour les collaborateurs soumis aux horaires individualisés ou si ce sont des collaborateurs à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits.
L’Etablissement portera enfin une réflexion autour de la réduction des temps de réunions afin de permettre des temps de pause entre chaque réunion.
Article 32 - Politique Action Logement
Chaque année et conformément à ses obligations réglementaires, Paris La Défense verse une contribution à Action Logement pour permettre à tous ses collaborateurs (apprentis compris) de bénéficier d'un accompagnement personnalisé et d'une offre diversifiée d'aides et de services pour la location, l'accession à la propriété, les travaux, la mobilité professionnelle ou l'assistance en cas de difficultés passagères liées au logement.
Parce que le logement peut être une préoccupation majeure à tout moment de la vie des collaborateurs, Paris La Défense a choisi de promouvoir les différents services proposés par Action Logement et d’y faciliter l‘accès. Pour cela, l’Etablissement s’engage à :
Mettre à disposition et tenir à jour la documentation présentant la palette de services disponibles sur l’intranet ;
Nommer un interlocuteur en interne pour orienter les collaborateurs dans leurs démarches si nécessaire ;
Permettre une meilleure compréhension des différents services et de leurs évolutions en organisant des rencontres : Agoras, RDV conseils dans les locaux…
Article 33 – Accompagnement des fins de carrière
Paris La Défense entend accompagner ses collaborateurs en fin de carrière en favorisant la transition vers la retraite. Aussi, l’Etablissement s’engage à organiser un temps d’information, voire de formation relative à la préparation à la retraite.
Par ailleurs, pour accompagner au mieux les collaborateurs dans la préparation à la retraite, il est convenu qu’un entretien RH sera proposé à tout collaborateur qui aurait au moins 60 ans.
Article 34 – Modification du dispositif du Compte Epargne Temps
Le dispositif du compte épargne temps (CET) a été mis en place par l’accord de performance collective relatif au statut du personnel et à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de l’Etablissement entré en vigueur au 1er janvier 2019 (Titre 9).
Les partenaires font notamment le constat que le compte épargne temps est difficilement mobilisable en pratique. Aussi, le présent article vient modifier certaines dispositions prévues par l’accord précité afin d’apporter de la souplesse au dispositif déjà existant.
Il est convenu que les autres dispositions du Titre 9 de l’accord de performance collective non modifiées par le présent article continuent de s’appliquer selon les termes de leur rédaction initiale.
34.1. Modification de l’article 54 de l’accord de performance collective
Les parties souhaitent supprimer la nécessité d’une ancienneté minimale pour pouvoir bénéficier du dispositif. Ainsi, le nouvel article 54 de l’accord de performance collective est rédigé comme suit :
« Article 54 – Bénéficiaire
Sont éligibles au CET l’ensemble des salariés de l’établissement, peu important leur ancienneté dans l’établissement à la date d’ouverture du compte.
Les comptes précédemment ouverts dans les CET de l’Epadesa et de Defacto, sont automatiquement transférés dans le CET de Paris La Défense à la date de signature du présent accord ».
Dispositions transitoires :
Pour ne pas pénaliser les nouveaux collaborateurs, il était d’usage, pour ceux qui n’avaient pas l’ancienneté requise au 31 décembre leur permettant de bénéficier du dispositif de CET, d’autoriser exceptionnellement un report des congés payés acquis et non pris sur l’année suivante. Cette règle n’était en revanche pas applicable aux RTT ; les RTT non pris étant alors perdus.
A titre transitoire, pour ne pas perturber les paramétrages du logiciel de Gestion des Temps déjà mis en place au 1er janvier 2023, les partenaires sociaux s’accordent pour :
que les congés payés acquis et non pris au titre de l’année 2022 par des salariés qui ne pouvaient prétendre au bénéfice d’un CET au 31 décembre 2022 restent exceptionnellement reportés sur l’année 2023. Lors de la campagne CET 2023 au titre de la période 2022, aucun congé payé ne pourra donc être placé sur le CET du collaborateur concerné ;
que les RTT acquis et non pris au titre de l’année 2022 par des salariés qui ne pouvaient prétendre au bénéfice d’un CET au 31 décembre 2022 ne seront pas perdus. Ils pourront être placés sur le CET lors de la campagne 2023.
Cette disposition transitoire est effective uniquement pour la campagne 2023 au titre des congés payés et RTT acquis durant la période de référence 2022.
34.2. Modification de l’article 60.1 de l’accord de performance collective
Afin de favoriser au mieux la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent de modifier l’article 60.1 de l’accord de performance collective comme suit :
« Article 60.1. Utilisation en temps
Le compte épargne temps peut être utilisé par chaque salarié pour :
indemniser tout ou partie d’une absence d’une durée d’au moins une semaine de façon continue (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé d’un proche aidant, congé pour création d’entreprise, congé de cessation progressive ou totale d’activité, congé de solidarité familiale, congé de présence parental, temps de formation ou toutes autres absences pour convenance personnelle) ou discontinue uniquement dans le cas du temps en formation ;
indemniser des heures non travaillées lorsque le collaborateur choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, ou, avec l’accord de l’Etablissement, d’un congé sans solde pour enfant gravement malade ou d’un temps partiel choisi ;
céder des jours à un autre collaborateur de l’Etablissement ayant en charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Pendant la durée indemnisée du congé, les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les régimes de garantie collectifs en vigueur.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ni pour le calcul des droits liés aux congés payés, sauf dispositions légales contraires applicables au type de congé considéré ».
Chapitre 4 – Engagements en matière de solidarité citoyenne
Article 35 - Don de jours
Afin de compenser, en tout ou partie, l'absence d'indemnisation de certains congés, les collaborateurs peuvent bénéficier, dans certains cas, de don de jours de repos de la part des salariés de l'Etablissement.
Le présent accord précise ainsi les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos entre salariés de l’Etablissement.
35.1. Conditions relatives aux parties au don
35.1.1. Salarié donateur
Tout salarié de Paris La Défense peut renoncer à ses jours de repos tels que définis à l’article 35.2 du présent accord, qu’il soit titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, dès lors qu’il a déjà pu acquérir des jours de repos.
La démarche du donateur est volontaire, anonyme, sans aucune contrepartie, définitive et irrévocable.
35.1.2. Salarié bénéficiaire
Peuvent bénéficier du don de jours l’ensemble des salariés de Paris La Défense, qu’ils soient titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu important son ancienneté au sein de l’Etablissement au moment de formuler sa demande, qui se trouve confronté à l’une des situations suivantes :
Ayant un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants;
Aidant un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche en perte d'autonomie à condition que cette personne soit :
son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin ;
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou son partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, le don leur permettant d’effectuer une période d’activité au sein de la réserve ;
Venant de perdre un enfant de moins de 25 ans ;
Etant engagé en tant que sapeur-pompier volontaire, le don pouvant leur permettre de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
Le salarié bénéficiaire doit avoir au préalable utilisé tous les jours d’absences acquis suivants au moment de la demande :
Les jours de congés payés,
Les jours de RTT,
Les jours épargnés dans le CET,
Les jours de repos compensateurs,
Les jours de récupération.
35.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don
Afin de préserver le repos des salariés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don par salarié est de 3 jours par année civile.
Les jours de repos cessibles sont les jours acquis et disponibles, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition, parmi les suivants :
Les jours de congés payés, pour la durée excédant les 20 jours ouvrés,
Les jours de RTT,
Les jours épargnés dans le CET.
En aucun cas les jours donnés ne pourront être récupérés.
Le don de jours de repos se fera nécessairement par journée ou demi-journée.
35.3. Organisation du don
35.3.1. La demande effectuée par le bénéficiaire
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction de l’expérience collaborateur en précisant le nombre de jours souhaités, selon la limite précisée à l’article 35.4 du présent accord, et la période d’absence. Il doit également fournir un justificatif permettant de justifier de la situation rencontrée (document établissant le lien entre le salarié et le proche considéré, un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins, un certificat de décès, un justificatif des jours d'activité dans la réserve opérationnelle, un justificatif des jours de mission ou d'activité au sein du service d'incendie et de secours etc.)
Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction de l’expérience collaborateur.
35.3.2. Appel au don par la Direction
Un appel à don de jours sera fait par la Direction dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation dans laquelle se trouve un collaborateur, et qui nécessite la mise en œuvre de ce dispositif. Le nom du salarié bénéficiaire ne sera pas communiqué et le don restera anonyme.
La campagne d’appel au don durera 14 jours calendaires. Si, à l’issue de la campagne, les dons récoltés sont inférieurs au nombre de jours souhaités par le collaborateur demandeur, l’Etablissement pourra prolonger la campagne de 7 jours calendaires au maximum.
35.3.3. Démarche du donateur
Dans l’attente de pouvoir mettre en place informatiquement le dispositif du don de jours, et afin de s’assurer du caractère volontaire du don, le collaborateur donateur devra remplir un formulaire dédié en précisant la catégorie des jours cédés (CP, RTT….) ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie, dans la limite de 3 jours par année civile. Ce formulaire complété devra être renvoyé par mail à la Direction de l’expérience collaborateur.
35.3.4. Gestion des jours cédés
Les dons de jours ne seront pris en compte qu'à hauteur de la demande initiale et par ordre d'arrivée au sein de la Direction de façon à ce que le cumul de jours donnés corresponde au besoin exprimé par le salarié demandeur.
Si le cumul du nombre de jours donnés dépasse le besoin du demandeur, les dons en excédent ne seront pas pris en compte et les jours ne seront pas retirés des compteurs temps du salarié donateur.
35.4. Modalités d’utilisation des jours donnés par le bénéficiaire
La Direction de l’expérience collaborateur indiquera au bénéficiaire le nombre de jours donnés et organisera son absence en lien avec son responsable hiérarchique.
Le salarié bénéficiaire pourra utiliser le dispositif du don de jours, par journée entière ou par demi-journées, de façon continue ou discontinue, dans la limite de 40 jours ouvrés donnés pour un même motif de demande.
Le quota de don de jours reste identique lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise. Les jours partagés à part égale entre les parents – sauf demande conjointe d’une répartition différente – pourront alors être pris successivement ou alternativement.
En cas de prise des jours donnés de façon continue, le bénéficiaire devra les utiliser dans un délai maximal de 3 mois.
En cas de prise des jours donnés de façon discontinue, le bénéficiaire devra les utiliser sur une période maximale de 3 ans à compter du premier jour pris au titre du don de jours.
Le bénéficiaire s’engage à informer Paris La Défense lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans un compteur solidaire.
Si un bénéficiaire est amené à quitter l’Etablissement avant d’avoir épuisé l’ensemble des jours issus d’un don, les jours restants seront reversés dans un compteur solidaire.
35.5. Valorisation des jours donnés
Le don est effectué en temps, quelle que soit la valeur monétaire de la journée offerte. Chaque jour a la même valeur (un pour un), quelle que soit la rémunération du donateur et du bénéficiaire.
35.6. Situation du salarié bénéficiaire du don
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
INDICATEURS DE SUIVI
nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif du don de jours
nombre de donateur
nombre de jours donnés
nombre de jours restants dans le compteur solidaire
Article 36 – Favoriser les actions solidaires et les engagements citoyens
Dans le cadre de la politique RSE de Paris La Défense, l’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur.
D’ailleurs, les partenaires sociaux sont convaincus que l’engagement des collaborateurs, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique, est un vecteur d’épanouissement personnel ayant des bienfaits avérés sur le travail collectif.
Ainsi, pour répondre aux souhaits de mobilisation de chacun, l’Etablissement souhaite poursuivre ses actions et proposera régulièrement aux salariés différents moyens d’engagements sur des enjeux de société, en lien avec la stratégie globale de RSE de l’établissement : participation à des évènements sportifs à vocation caritative, collectes de dons pour les associations du territoire, partage de compétences, mais aussi la participation à des sensibilisations sur des thématiques liées au développement durable (environnement, déchets, gaspillage alimentaire, grande précarité…).
Enfin, les absences d’un collaborateur appelé en qualité de témoin ou juré de cour d’assises ne seront pas assimilées à une suspension du contrat de travail et seront ainsi sans incidence sur l’ancienneté, les congés payés, l’intéressement et l’acquisition de RTT.
Dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale, en lien avec la Raison d’Etre de l’Etablissement, les parties ont souhaité élargir le dispositif du forfait mobilités durables et ce afin d’améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.
37.1. Salariés bénéficiaires
Sans condition d’ancienneté, tous les salariés de Paris La Défense peuvent bénéficier du forfait mobilité durable, quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, contrats en alternance, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’octroi définies ci-après. Les stagiaires peuvent également en bénéficier.
37.2. Conditions d’octroi
Le forfait mobilité durable a vocation à rembourser les frais de déplacement du trajet domicile-travail. A cet égard, le domicile s’entend de la résidence habituelle principale du salarié et le lieu de travail s’entend du lieu où le salarié exécute habituellement son travail.
Le collaborateur doit utiliser régulièrement au moins l’un des moyens de transports suivants :
Le cycle ou cycle à pédalage assisté (vélo, vélo électrique, tricycle, etc.), personnel ou en location (sauf si celui-ci est déjà pris en charge par l’établissement comme vélib’ et véligo conformément à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Les engins de déplacements suivants : les gyropodes, les skateboards les hoverboards, ou les trottinettes, que ces engins soient la propriété du collaborateur, loués ou en libre-service. Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques ;
Le covoiturage (soit comme conducteur soit comme passager) et quel que soit le type de la voiture thermique, hybride ou électrique ;
L’autopartage (défini à l'article L1231-14 du code des transports) avec des véhicules considérés comme écoresponsables (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogènes).
A la date de signature de l’accord, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train ne sont pas éligibles. En cas d’évolution législative ou règlementaire, les partenaires sociaux pourront rediscuter de l’intégration de ces modes de transport au dispositif dans le cadre des NAO.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du forfait mobilités durables devra compléter annuellement une attestation sur l’honneur (selon le modèle mis en place par l’Etablissement) certifiant de l’utilisation d’un mode de transport cité ci-avant. En fonction du mode de transport déclaré, Paris La Défense se réserve le droit de demander des justificatifs particuliers complémentaires pour être conforme aux exigences administratives.
Tout changement de situation du collaborateur qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilités durables caduque doit être spécifié à l’Etablissement, et plus spécifiquement à la Direction de l’Expérience collaborateur, dans les plus brefs délais et ce afin de suspendre le versement des mensualités.
37.3. Montant du forfait mobilités durables
Les partenaires sociaux s’accordent pour fixer le montant du forfait mobilités durables à hauteur du remboursement du Pass Navigo annuel effectué par Paris La Défense aux collaborateurs concernés. Le montant évoluera en fonction de l’augmentation du tarif du Pass Navigo annuel et de sa prise en charge par l’Etablissement, dans la limite des exonérations sociales et fiscales fixée par la règlementation.
A date le montant global maximal du forfait mobilités durables est ainsi de 462,55€ pour une année complète (38,55€ / mois travaillé) (porté exceptionnellement à 620,40€ pour 2023) et par salarié.
Le versement du forfait mobilités durables est effectué en douze mensualités, à échéance de paie. Le montant est fixe et est le même pour l’ensemble des collaborateurs qui remplissent les conditions pour bénéficier de ce forfait.
Le montant du remboursement sera suspendu si le collaborateur est absent pour quelque raison que ce soit durant un mois civil complet (non-utilisation du dispositif durant le mois civil concerné).
Aucune proratisation ne sera faite en fonction du nombre d’heures travaillées. Le montant est donc identique pour un collaborateur à temps complet ou à temps partiel.
Conformément à la règlementation en vigueur, ce forfait est cumulable avec la prise en charge par l’employeur d’un abonnement auprès d’un service public de transport en commun, dans la limite de 462,55€ / an ou du montant de la prise en charge de l’abonnement s’il est plus favorable. Ce forfait ne se cumulera en revanche pas avec la prise en charge des frais de carburants et/ou avec l’attribution d’une carte de parking. En cas d’incompatibilité entre les présentes dispositions et les éventuelles évolutions règlementaires, les partenaires sociaux pourront de nouveau aborder ce sujet dans le cadre des NAO sur l’égalité professionnelle.
TITRE 4 - Dispositions finales
Article 38 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de quatre années et prendra ainsi fin le 31 décembre 2026.
Article 39 – Clause de rendez-vous
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 3 mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord.
Article 40 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales. La demande de révision peut intervenir à tout moment. L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 41 – Information des salariés
Pour permettre aux collaborateurs d’appréhender au mieux les nouvelles mesures mises en place par le présent accord, la Direction organisera une Agora courant du 1er semestre 2023.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du présent accord, des actions de communication ciblées auront lieu tout au long de l’année en fonction de l’actualité.
Article 42 – Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de constituer une Commission de suivi qui se réunira une fois au cours du 2nd semestre de chaque année d’application de l’accord à compter de la 2ème année d’application de l’accord ; l’organisation des réunions étant à l’initiative de la Direction.
Cette commission sera composée de :
2 représentants de la Direction ;
2 représentants (dont le délégué syndical), collaborateurs de l’Etablissement, par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Son rôle est :
de veiller à l’application effective des mesures définies par le présent accord ;
de proposer les ajustements nécessaires ;
de faire un bilan des actions menées qui sera transmis, par la Direction, aux membres du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi réalisée au titre des années 2023, 2024, 2025 et 2026.
Les heures passées en réunion de commission seront considérées comme du temps de travail effectif.
Article 43 – Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. Une copie sera également transmise au Comité Social et Economique. Un exemplaire du présent accord est mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’Intranet de l’Etablissement.
