ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2018 – 2020
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Hyatt Paris Madeleine Située au 24 Boulevard Malesherbes 75008 PARIS Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 404 836 686
Représentée par XX XXXXX XXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée l’entreprise
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ de l’application de l’accord, à savoir:
CFDT représentée par sa déléguée syndicale, XX XXXXX XXXXX.
CGT représentée par sa déléguée syndicale, XX XXXXX XXXXX.
PREAMBULE
Dans ce texte, le masculin englobe les deux genres et est utilisé pour alléger le texte.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction du Hyatt Paris Madeleine et les organisations syndicales signataires ont toujours œuvré pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions d’emploi, à la promotion professionnelle et à la rémunération.
Au sein de l’entreprise, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour réaffirmer leur attachement à ce principe d’égalité et plus largement au principe général figurant dans l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de la démarche globale en faveur de la diversité, entreprise par l’ensemble des hôtels de l’enseigne Hyatt où la diversité est une réalité au quotidien : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours.
Fort de cette valeur de partage, l’entreprise s’est engagée dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et à la volonté de renforcer celle-ci.
D’autre part, le Hyatt Paris Madeleine souhaite, notamment, réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires à la suppression ou à la réduction des éventuelles inégalités constatées.
C’est dans ce contexte que le Hyatt Paris Madeleine a décidé de renforcer son engagement afin de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’établissement, de créer un environnement favorable aux salariés et de continuer à assurer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale du Hyatt Paris Madeleine. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Recruter, embaucher, former et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif pour le Hyatt Paris Madeleine.
Par ailleurs, les parties sont conscientes que l’action de l’établissement n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée. Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, le Hyatt Paris Madeleine entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers exercés.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord fait suite au plan d’actions du 01er juin 2015, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en constitue donc son deuxième volet. Avec cet accord d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le Hyatt Paris Madeleine a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre du précédent plan d’actions et également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité professionnelle et ainsi garantir à chaque homme et chaque femme, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quel que soit le genre.
Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’établissement du Hyatt Paris Madeleine accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.
A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation qui ont eu lieu le 02 aout 2018 et le 20 septembre 2018 afin de parvenir aux mesures du présent accord.
1- Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, etc.) et, également, aux stagiaires de l’entreprise, pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel
En outre, pour un même travail ou un travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 2 – LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATIONS COMPAREES DESN CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un diagnostic, établi au moyen du Rapport de Situation Comparée.
Ce travail a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent plan d’actions, de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord d’établissement. En effet, ce rapport et ce bilan ont été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi.
Le présent accord prévoit que le rapport annuel sera remis au Comité d’Entreprise chaque année et comportera :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus
Les explications sur les actions prévues non réalisées
Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés
La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre
2 – DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
1.1. Mesures :
1.1.1. Offres d’emploi
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, la direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler, dans les mêmes conditions et, selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes, sans discrimination.
Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et le parcours professionnel.
En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
A ce titre, les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés, seulement, sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En ce sens, la direction rappelle qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne peut apparaître, lors de la diffusion d’offres d’emploi, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre genre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité.
Dès lors, l’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés, de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin, comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais, également, aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.
Processus et critères de recrutement
Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à diversifier ses canaux de recrutements, tels que les services publics de l’emploi, les annonces presse, les cabinets de recrutements, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, le recrutement en ligne, les candidatures spontanées, etc…
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection évaluant, objectivement, les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères, tels que les compétences, l’expérience et/ou le comportement professionnel.
Afin de développer la mixité des équipes, dans les différents départements / directions de l’entreprise et ce, à tous les niveaux hiérarchiques, conformément, à l’objectif de progression fixé ci-dessus, l’entreprise continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes, dans les recrutements et à éviter, dans le mesure du possible, la concentration de l’emploi féminin ou masculin, sur certains métiers.
Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection, d’ores et déjà mis en œuvre, l’entreprise s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques, pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Par ailleurs, le recrutement est conduit par
des équipes mixtes, dans la mesure du possible.
La Direction veillera à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Communication
La direction s’engage à renforcer la communication, en interne, mais surtout en externe, auprès, notamment, des écoles hôtelières et des écoles formant à des métiers plus techniques et plutôt masculins, sur les carrières des femmes, dans l’entreprise. L’Hôtel s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local (campagne de recrutement, publicité, marketing, mission handicap…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines.
Objectifs de progression :
L’entreprise se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de salariées femmes recrutées sur des postes, en cuisine pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de féminisation de l’ordre de 40% (incluant les stagiaires).
Indicateurs de suivi :
- nombre d’embauches par sexe et par catégorie d’emploi ; - taux de féminisation dans les métiers de la cuisine
ARTICLE 2 : LA REMUNERATION
Tout comme le recrutement, la rémunération participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à leur embauche et dans le déroulement de leur carrière.
2.1. Mesures :
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
Elle est basée sur une grille d’entreprise.
2.2. Indicateurs de suivi :
rémunération moyenne par sexe et par catégorie
Nombre de promotions par sexe
ARTICLE 3 : GESTION DE CARRIERE / FORMATION
3.1 Evolution professionnelle
L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’entreprise diffuse aux salariés, hommes et femmes, via Hyatt.jobs des informations sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
L’entreprise s’engage à continuer à garantir que les transferts d’un collaborateur vers un autre hôtel du groupe Hyatt reposent exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Indicateur de mesure : Nombre de promotions, changements de poste et transferts internes Hommes / Femmes dans l’année
3.2 Formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualification de formation égale
Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs
Veiller à ce que les formations (au titre du plan de formation) soient dispensées pendant les horaires de travail
Mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation
Indicateurs de mesure :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Chacun partageant la conviction, selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
4.1. Mesures :
Parentalité, maternité et paternité
La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge, au moins un enfant, quel que soit l’âge de celui-ci.
Afin d’accompagner cette parentalité, la direction souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination, dans l’évolution professionnelles des salariés ayant un ou des enfant(s).
Aussi, il est, notamment, rappelé que les absences en congés maternité / parental / d’adoption ne sauraient être préjudiciables à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.
Dans la mesure du possible, cette parentalité sera prise en compte dans l’organisation des actions de formation (en privilégiant la proximité du lieu de travail et l’horaire habituel de travail).
Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, la(le) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper, si nécessaire, les conditions de son retour.
Le jour de son retour, la(le) salarié(e) sera reçu(e) par le service des Ressources Humaines, qui abordera notamment les sujets suivants :
actualités « people » (les nouveaux employés, les transferts, les promotions et les départs)
une mise à jour des actualités, au sein des hôtels Hyatt exploités en France,
rappel des outils internes de communication et informatiques et de leurs évolutions
présentation auprès de l’ensemble des équipes afin que l’employée puisse être accueillie par toutes les équipes.
Cet entretien permettra, également, d’identifier les éventuels besoins en formation de remise à niveau, si cela devait s’avérer nécessaire.
Suite à ce rendez-vous avec le service des Ressources Humaines, la(le) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable, qui lui exposera toute information utile afin de lui permettre d’acquérir les connaissances des événements passés, en son absence, et de pouvoir se projeter sur les semaines à venir.
Sont considérées comme informations utiles :
changement de personnes au niveau de l’équipe
nouvelles procédures et/ou standards
bilan de l’activité opérationnelle durant l’absence de l’employée
challenges actuels et à venir
Dans les 2 semaines suivant son retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, un petit-déjeuner sera organisé avec le Directeur Général ou le Responsable RH, pour faire un point sur les premiers jours de ce retour en entreprise et veiller à ce que la(le) salarié(e) ait pu reprendre ses marques.
Lors de chacun de ces entretiens, la(le) salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits, en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.
Le congé de maternité et/ou d’adoption ne devant pas entraver ou ralentir l’évolution de la rémunération, il est rappelé et convenu, que la(le) salarié(e) percevra les augmentations générales telles que définies par la Négociation Annuelle Obligatoire.
D’autre part, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption et uniquement avec l’accord de l’intéressé(e), l’entreprise pourra maintenir le lien entre la(le) salarié(e) et l’entreprise de manière à permettre, le plus facilement possible, la reprise ultérieure de l’activité professionnelle, par le biais de la transmission des informations générales concernant l’entreprise.
Dans cette perspective, le service informatique veillera à informer et s’assurer du fonctionnement du mode de connexion à distance de la messagerie, comme du portail.
Créer un environnement favorable aux salariés parents
L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation de la vie de famille en s’assurant qu’aucune réunion importante des services administratifs ne soit planifiée, après 17 heures, ceci afin de ne pas porter préjudice aux parents tenus par un horaire, le soir, afin de récupérer leurs enfants.
Une fois par an, le jour de la rentrée des classes, l’hôtel autorise les parents à arriver, dans la matinée au travail afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Cela s’applique pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6ème.
Les parents/employés concernés devront prévenir, au préalable, au minimum quinze (15) jours à l’avance, leurs responsables de département, de même que la direction des ressources humaines.
Ils devront, également, préciser l’heure d’arrivée prévue afin d’organiser au mieux les services.
Si, dans un même service, plusieurs demandes sont effectuées, la priorité sera donnée aux parents isolés.
4.2 Objectifs de progression :
Maternité/congé parental : favoriser les conditions/contexte du départ et du retour en entreprise.
Enfin, de manière plus globale, l’objectif est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et responsabilités familiales, par la mise en place d’outils/mesures.
Indicateurs de suivi :
- nombre d’entretiens réalisés avant/après le départ en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation total - nombre de petits déjeuners réalisés au retour du congé maternité, d’adoption et parental d’éducation total.
ARTICLE 3. SUIVI ET PLAN D’ACTIONS
Afin de suivre l’application de cet accord, il conviendra de mettre en place un suivi, qui permettra de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
Ce suivi aura lieu au moins une fois par an, à l’occasion d’une réunion du Comité d’Entreprise, jusqu’à échéance du présent plan.
ARTICLE 4. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
4.1.Durée
Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité d’entreprise, lors de la réunion du 18/10/2018.
Il prendra effet, à compter du 1er janvier 2018, pour une durée de trois (3) ans.
En tout état de cause, il cessera donc, automatiquement, de produire ses effets, au-delà du 31 décembre 2020.
4.2.Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.
