ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy
ENTRE :
Les Sociétés :
ETABLISSEMENTS REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE
Composant l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy dont le siège social est situé au 3 rue SAARINEN, Batiment Venise-94150 RUNGIS.
Représentées par la société R&O Seafood Gastronomy, Société Mère du Groupe, elle-même représentée par MonsieurXXXXXXXXXXXXXX, dûment mandaté à cet effet.
d’une part,
ET
Le
syndicat F.O. représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX
en sa qualité de délégué syndical de l’UES, Le
syndicat C.G.T. représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX
en sa qualité de délégué syndical de l’UES,
Le
syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX
en sa qualité de délégué syndical de l’UES,
organisations syndicales représentatives au sein de l’UES
d’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy est composée des sociétés suivantes :
ETABLISSEMENTS REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation pour l’entreprise. Les parties signataires considèrent que les femmes et les hommes doivent être représentés de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Par conséquent, elles réaffirment leur volonté de poursuivre la démarche engagée au sein de l’entreprise afin de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement fondée sur le sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour prévenir et lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Elles s’engagent ainsi à promouvoir une politique fondée sur l’égalité de traitement, le respect mutuel et l’inclusion de l’ensemble des salariés. Afin de favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties entendent poursuivre une démarche active en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Elles souhaitent également mettre en œuvre des actions concrètes permettant aux salariés, femmes et hommes, de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leurs responsabilités personnelles et familiales. Pour atteindre ces objectifs, il apparaît nécessaire de poursuivre les actions de communication, d’information et de sensibilisation relatives aux principes défendus par le présent accord. Dans le cadre des négociations, la Direction a présenté différents indicateurs sociaux relatifs notamment aux rémunérations, aux promotions professionnelles, à la situation comparée des femmes et des hommes ainsi qu’à l’index de l’égalité professionnelle. Ces éléments ont servi de base aux échanges et à la négociation du présent accord. L’analyse des résultats observés au travers des indicateurs sociaux et de l’index de l’égalité professionnelle démontre la pertinence des mesures mises en œuvre au cours des années précédentes et confirme l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’index de l’égalité professionnelle publié le 24 février 2026 fait apparaître un résultat de 88 points sur 100. Bien que ce résultat soit satisfaisant et témoigne des efforts engagés par l’entreprise, il met également en évidence la persistance de certains déséquilibres liés à une répartition historiquement genrée de certains métiers et catégories professionnelles. L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES met ainsi en évidence une représentation encore majoritairement masculine des effectifs, notamment parmi les cadres et dans certains métiers opérationnels. Elle ne révèle pas de discrimination caractérisée dans l’accès à la promotion professionnelle, mais fait apparaître des écarts de rémunération dans certaines catégories professionnelles nécessitant une vigilance particulière et la mise en place de mesures de suivi adaptées. Les parties conviennent en conséquence de poursuivre les actions engagées afin de favoriser la mixité des recrutements, garantir l’égalité des parcours professionnels, prévenir toute forme de discrimination et réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs. Il est rappelé que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit notamment porter sur :
les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
les objectifs de progression portant sur la rémunération effective ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Les objectifs de progression et les actions associées doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective, qui doit obligatoirement figurer parmi les domaines retenus par l’accord collectif.
Ces objectifs et les actions qui en découlent sont assortis d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer le suivi et l’efficacité.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy , qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat déterminé ainsi qu’aux salariés intérimaires, aux stagiaires et aux étudiants en alternance.
ARTICLE 2 –ACCORD
A l’issue de la réunion du
30 juin 2026, les parties conviennent de clore la négociation, en retenant les objectifs de progressions définis dans les domaines suivants :
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective dans les domaines d’action retenus par le présent accord.
De plus elles conviennent de réaffirmer leur attachement à la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties conviennent que le présent accord vaut procès-verbal de négociation au sens des articles L 2242-6 et L 2242-8 du code du travail.
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION AU SUJET DE L’EGALITE FEMME HOMME
Une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisée pendant la durée du présent accord auprès des managers et des salariés. Cette sensibilisation portera notamment sur les stéréotypes de genre, la non-discrimination, l’égalité des parcours professionnels ainsi que la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Objectif : réalisation d'au moins une action de sensibilisation pendant la durée de l'accord.
Indicateur : nombre d'actions de sensibilisation réalisées.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant la préoccupation de tous, une sensibilisation sera réalisée selon les modalités définies au présent article.
ARTICLE 4 –EMBAUCHE
Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et impliquent une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre.
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus d’embauche.
A cette fin, elle s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. L’embauche ne doit résulter que de l’adéquation entre la qualification, les qualités des candidats et les compétences requises pour le poste proposé.
Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :
4.1-Contenu des offres d’emploi
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, afin de lutter contre les stéréotypes de genre en vérifiant la neutralité de la terminologie et en recourant systématiquement à la mention H/F.
Objectif : 100% des offres d’emplois conformes.
Indicateur : % d’offres conformes
4.2-Candidatures présentées
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à veiller à sélectionner une mixité de candidats(es) à compétences égales.
Objectif 1 : présentation des candidatures féminines en respectant la proportion des candidatures hommes femmes retenues.
Indicateur 1 : nombre de candidatures présentées.
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage également à présenter aux managers et/ou recruteurs au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers non mixtes, dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre a été reçue.
Objectif 2 : présentation d’au moins 1 femme pour 100% des postes à pouvoir ;
Indicateur 2 : % ou une femme au moins a été présentée à un poste à pourvoir.
ARTICLE 5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy et les organisations syndicales considèrent que la promotion professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans la mixité des métiers et dans le déroulement de la carrière professionnelle de ces derniers.
Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :
5.1-Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’UES s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions au regard des effectifs femmes/hommes.
Objectif : proportion équivalente de promotions entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle
Indicateur : nombre et taux de promotion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle.
5.2-Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Conscient que la formation est un des leviers de la promotion professionnelle, l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à privilégier les modules de formation en e-learning/ distanciel afin de répondre aux contraintes familiales des salariés qui peuvent difficilement se déplacer ou qui travaillent la nuit.
Objectif : 15% des formations réalisées en e-learning/ distanciel.
Indicateur : Nombre de modules de e-learning/distanciel mis en place.
ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/ FAMILIALE
Les parties signataires ont choisi d’orienter leur action dans le sens d’une plus grande sensibilisation des salariés ainsi que d’une amélioration de la flexibilité dans l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle /familiale, notamment, à travers le droit à la déconnexion et les conditions de retour en entreprise à l’issue de congés familiaux.
Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :
6.1-Droit à la déconnexion
L’UES R&O SEAFOOD GASTRONOMY réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. L’UES R&O Seafood Gastronomy est consciente que l’ensemble des salariés, à leur niveau, contribue à la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion et de la nécessité de favoriser son appropriation au sein de l’entreprise. Dans cette perspective, l’entreprise élaborera une charte relative au droit à la déconnexion, destinée à informer les salariés des règles applicables ainsi que de leurs droits et obligations en la matière. Objectif : Elaboration et diffusion d’une Charte de déconnexion
Indicateur : Élaboration de la charte de déconnexion avant le terme de l’accord
6.2-Congés familiaux
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à assurer un entretien individuel entre un (1) mois et une (1) semaine avant le départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’une durée supérieure à 2 mois avec le responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ, l’éventuel remplacement, et les souhaits d’évolution ou de mobilité au retour.
Elle s’engage ensuite à organiser un second entretien au plus tard dans le délai d’un (1) mois suivant le retour dans l’entreprise avec le responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordés les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de mobilité.
L’UES s’engage à ce que ces congés ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
Objectif : 100% de réalisation des entretiens.
Indicateur : nombre d’entretiens effectués sur nombre de congés familiaux pris.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires ont également à cœur de privilégier les actions en faveur de l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.
A cet effet, l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de qualification et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les politiques de rémunération reposent sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences et la performance, sans discrimination.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale doit être corrigée.
Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :
7.1-S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Cela étant, le niveau de rémunération ne sera pas nécessairement publié dans l’offre.
Objectifs : établissement préalable d’une fourchette de rémunération sur 100 % des offres d’emploi.
Indicateur : Nombre d’offres déposées.
7.2-Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Dans le cadre des négociations annuelles, les signataires insistent sur la nécessité de dédier une part de l’enveloppe budgétaire à la réduction des écarts de rémunération individuelle qui ne sont pas justifiés par la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale doit être corrigée.
Objectif : 100% des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations
Indicateur : existence d’une enveloppe spécifique de rattrapage réévaluée à chaque négociation annuelle sur les salaires
ARTICLE 8 – PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUELS, DES AGISSEMENTS SEXISTES
La Société poursuit sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
L’entreprise réaffirme sa tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. À ce titre, elle met en place un dispositif de prévention et de traitement des situations comprenant :
des actions de sensibilisation et de formation à destination des salariés et des managers ;
une information régulière des salariés sur les règles applicables et les dispositifs existants ;
une procédure de traitement des signalements garantissant confidentialité, impartialité et diligence ;
des mesures de protection des victimes et des témoins contre toute forme de représailles.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent afin de prévenir et de lutter contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un référent est désigné pour orienter et accompagner les salariés.
Le service des ressources humaines demeure également un interlocuteur privilégié pour recueillir les signalements et accompagner les salariés concernés.
ARTICLE 9 – INDEX EGALITE FEMME HOMME
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont une obligation légale en vigueur lors de la conclusion du présent accord. De même, cette obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération est renforcée lorsque l'index sur l'égalité femmes-hommes, est inférieur à 75 points.
ARTICLE 10 – SUIVI DES MESURES
Sur demande des Organisations sociales représentatives dans l’entreprise, la Direction ou son représentant présentera 1 fois par exercice comptable du Groupe, un rapport de suivi de son application au cours de l’année écoulée.
Il sera présenté à une Commission de suivi composée d’un membre de la Direction ou son représentant, des membres de la commission égalité femme homme et des signataires du présent accord.
Il comprendra l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris des articles
2 à 7 du présent accord, l’atteinte des objectifs qui y sont associés, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.
ARTICLE 11 – INTERPRETATION ET REVISION
La Commission de suivi pourra être saisie 1 fois par exercice comptable du Groupe pour statuer sur des différences d’interprétation du présent accord ou pour arbitrer les différends.
En application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail seules, l’Entreprise ou les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée outre par l’Entreprise, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Après chaque nouvelle élection professionnelle dans l'entreprise, la procédure de révision est donc ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris à ceux n'ayant pas signé l'accord initial.
En cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront dans un délai maximum d’un mois à compter de la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend fin le
25 juin 2030.
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Ce dépôt interviendra soit au lendemain en cas d’accord unanime soit à la fin du délai d’opposition.
ARTICLE 13 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
L’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
L’accord sera :
Déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié au dépôt des accords collectifs ;
Déposé par l'employeur au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Créteil (94).
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera communiqué aux salariés et l’accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage de la Direction prévus à cet effet.
