ENTRE : La société CITYVISION SAS, dont le siège social est situé 194, rue de Rivoli – 75001 PARIS, représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise » ;
D’une part,
ET : Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CITYVISION SAS :
Le syndicat CFTC représenté par xxxx,
Le syndicat SUD COMMERCE xxxx
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales » ;
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble comme « les Parties »
PRÉAMBULE :
Afin de tenir compte de l’évolution de la structure de l’entreprise POST-COVID et dans le souci de garantir un accompagnement efficace des nouveaux salariés et des apprentis ainsi qu’une présence minimale au sein de chaque service, la société a souhaité dénoncer l’accord de télétravail signé en date du 12 avril 2018, et révisé en date du 1er avril 2021.
Les Parties se sont réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du code du travail visant au maintien et l’amélioration des conditions de travail.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords d’entreprise Télétravail.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Critères d’éligibilité
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société CITYVISION au jour de la signature. Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :
Être volontaire : le télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l'accord exprès du salarié et de l'employeur ;
Être en CDI ou en CDD (après la fin de période d’essai) quelle que soit la catégorie
socioprofessionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés) ;
Être autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste ;
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail, défini ici comme un métier qui n'exige pas une présence physique quotidienne au sein de l'équipe de travail ou au sein de l'entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement ou de l’entreprise.
Les salariés ayant des collaborateurs qui leurs sont rattachés pourront prétendre au télétravail que si ces collaborateurs justifient d’une autonomie suffisante. Il est considéré que tout nouveau salarié de moins d’un an d’ancienneté ne bénéficie pas d’une autonomie suffisante. Il en est de même pour tous les apprentis ou alternants quelle que soit la durée de leur contrat.
Ces conditions seront vérifiées par le manager et le service RH pour valider le télétravail.
Conditions d’éligibilité
Le télétravailleur doit avoir un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société :
Au sein d’un lieu défini dans l’avenant du télétravailleur, permettant le respect des règles de confidentialité ;
Équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège et d'un bureau ;
Justifiant d'une assurance habitation, dont une copie de l'attestation doit être remise à la DRH.
Ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les salariés en période d’essai ou probatoire ;
Les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés dont le service ne comporte qu’une seule personne en CDI ;
Les salariés bénéficiaires de contrats aidés ;
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.
ARTICLE 2 - ENTRÉE EN VIGUEUR Il entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2023.
CHAPITRE 2 – LE « TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER »
CHAPITRE 2 – LE « TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER »
ARTICLE 1 – DÉFINITION Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail alterné permet ainsi aux salariés de travailler de manière alternée à leur domicile et dans l'entreprise.
ARTICLE 2 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER Les Parties décident d’appliquer le télétravail alterné à 1 jour fixe par quinzaine calendaire, à adapter si le collaborateur est en temps partiel. Seuls les salariés à temps partiel à hauteur de 80% minimum de la durée effective du travail, pourront télétravailler, dans la limite maximale d’un jour par mois. En deçà de 80% d’activité, les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail.
Ce jour de télétravail fixe sera validé par les ressources humaines avec le salarié concerné.
Afin de garantir une présence minimale et suffisante dans le service, il ne sera pas possible de cumuler congés payés et/ou jours fériés avec du télétravail dans une même semaine de travail. Également, toutes les personnes d’un même service ne pourront être en télétravail le même jour.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin accru avéré, demander une suspension provisoire du télétravail. Le manager adressera un mail, copie le service RH, informant le salarié de cette suspension.
Si cette journée n’est pas utilisée en télétravail ou si le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report sur un autre jour afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.
Il ne sera pas possible d’échanger le jour de télétravail fixe sauf exception accordée en amont par le manager et de manière raisonnable. Il en va de la bonne organisation des équipes.
Pour des raisons organisationnelles, le présent accord rend impossible le télétravail en demi-journée.
ARTICLE 3 – MAINTIEN D’UNE ORGANISATION DE SERVICE MINIMUM Pour garantir une bonne organisation des services, les responsables doivent s’assurer de la présence en présentiel au minimum d’une personne de son service, ce qui sous-entend que l’intégralité du service ne peut être en télétravail le même jour.
ARTICLE 4 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ Le télétravail est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord.
Pour bénéficier du télétravail alterné régulier, les salariés volontaires devront :
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1 et de leur RRH /DRH dans un délai de 1 mois, faute de quoi l’absence de réponse entraine l’acceptation ; ce délai d’un mois sert à valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN -Virtual Private Network) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation et facture internet ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.
En cas de candidatures concurrentes présentant des situations similaires, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :
Personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
Le temps de trajet important par ordre décroissant ;
L'ancienneté dans l’entreprise par ordre décroissant ;
Les autres salariés.
Conformément à l’article L1222-9, le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH. En cas de confirmation du refus, le manager communiquera par écrit les raisons de ce refus au collaborateur concerné.
Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Une autonomie insuffisante des salariés du service.
Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité ainsi que le délai de prévenance.
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail est prévue. Ainsi, pendant une période d’adaptation de trois mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est également de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au salarié comme à l'employeur de mettre un terme moyennant un respect d'un délai de prévenance. Dans le cadre du présent accord, ce délai de prévenance est de 1 mois pendant toute la durée de l'accord.
En cas de changement notable dans l’activité du télétravailleur (changement des missions, du poste, du service), la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique, l’avenant signé n’est pas automatiquement étendu.
CHAPITRE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL « HOMEWORK »
CHAPITRE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL « HOMEWORK »
ARTICLE 1 - DÉFINITION Le télétravail occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile, pic de pollution...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important) Il se fait, à priori, au domicile du salarié. Il est soumis à l'accord du manager.
Il est rappelé que la journée de homework est considérée comme une journée de travail en entreprise.
Il n'est donc pas possible d'avoir recours au homework en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles...
Par ailleurs, il n'est, à priori, pas possible d'avoir recours au homework les veilles de jours fériés. Fonctionnement : Dans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis et le nombre de demandes ne peut excéder 2 jours par mois.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge).
Cette mesure organisationnelle est appréciée par la Direction des Ressources Humaines qui veille notamment à ce que le salarié soit informé :
des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
des prescriptions liées à la santé et la sécurité.
En cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.
CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Les plages horaires de « joignabilité » sont a minima de 10h à 12h et de 14h à 16h. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle. Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sera précisé dans l’avenant si modifiés par rapport à ces horaires habituels.
Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Chaque manager et/ou salarié peut demander (copie à la RH) à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de l'entreprise, pour répondre à des besoins opérationnels (réunions internes, rendez-vous clients, etc.) avec un délai de prévenance de 48h.
Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée de télétravail, à la demande du manager ou du salarié, même dans un délai plus court que ce délai de prévenance, pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique sur le site ou autre situation jugée urgente par l'entreprise, étant entendu que ces annulations doivent être exceptionnelles.
ARTICLE 2 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS Les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'UES. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire collectif de travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées, le télétravailleur s’engageant en particulier à respecter la législation sur la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.).
La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'UES telles que notamment le règlement intérieur et l’article 14. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur les panneaux en vigueur et l'intranet de l'UES.
ARTICLE 3 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL Il est clairement précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en
télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
ARTICLE 4 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
L'employeur doit veiller à leur strict respect.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que le(s) lieu(x) du télétravail spécifié dans l’avenant respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès à ce(s) lieu(x), après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et fournir toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.
ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en annexe, en particulier à mettre en œuvre toutes les règles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, etc.).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
CHAPITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.
ARTICLE 2 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé :
Un exemplaire du présent accord sera déposé à la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail accompagnant le dépôt.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Paris, le 6 septembre 2023
Pour l’entreprise
xxxKarl GREMILLET
Président
Pour le syndicat CFTC xxxx
Pour le syndicat SUD COMMERCE François VIDIT
Annexe : Règles de sécurité
Tout utilisateur, responsable du matériel et des logiciels mis à sa disposition dans le cadre de sa fonction, doit, afin d’éviter les utilisations malveillantes ou abusives, les protéger contre les accès non autorisés et le vol en toute circonstance, et pour cela respecter les règles de sécurité suivantes :
toujours mettre un mot de passe, lequel devra être régulièrement modifié conformément aux règles en vigueur au sein de la Société ;
ne jamais communiquer à un tiers son identifiant, son mot de passe ou tout autre procédure d’identification et d’authentification qu’il utilise pour accéder aux Ressources Informatiques (clés d’accès, mots de passe, badges, cartes, etc.). La communication de l’identifiant et du mot de passe ne peut intervenir qu’en cas de maladie et de congés payés ;
ne jamais quitter son poste de travail en laissant accessible une session en cours (mise en veille du matériel avec mot de passe obligatoire après trente minutes d’inactivité) ; pour le matériel nomade, ne jamais laisser son matériel sans surveillance ou sans moyen de protection, notamment lors des déplacements ;
ne pas laisser de mot de passe écrit à proximité de son poste de travail ou ordinateur portable ni même à la portée de tout autre personne ;
signaler à son supérieur hiérarchique et à l’administrateur toute violation de son poste de travail, de son compte de messagerie ou de ses fichiers et, de façon générale, toute anomalie qu’il peut constater;
éteindre chaque soir son poste de travail ;
adopter une attitude de prudence par rapport aux messages inconnus et respecter toute consigne de
