HYPERLINK "mailto:jcardholder@parker.com" Parker Hannifin France SAS 142, rue de la Forêt FR-74130 Contamine-sur-Arve Tél. +33 (0)4 50 25 80 25 Fax +33 (0)4 50 03 67 37
ACCORD DE SALAIRES
ANNEE FISCALE 2024
ETABLISSEMENT DE CONTAMINE
En application de l’article L 2242-1 du code du travail et de l’accord UES Parker France du 16 mai 2023 sur l’organisation des NAO pour FY24, la Direction, les délégués syndicaux et les membres des délégations salariales de l’établissement de Contamine, se sont réunis les 31 mai, 6, 9 et 22 juin 2023 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la pénibilité et la qualité de vie au travail.
Les discussions ont été menées sur la base des différents rapports ou déclarations produites par l’établissement et régulièrement abordées lors des réunions précédentes avec les instances représentatives du personnel.
Il est à noter que cet accord fait encore cette année écho à un niveau extrêmement élevé de l’inflation au premier semestre 2023 comme cela été le cas à la même époque de l’année 2022. Cette situation est toujours liée à des pénuries dues à la très forte reprise économique mondiale post pandémie et à une situation géopolitique toujours très tendue aux confins de l’Europe. L’ensemble des partenaires sociaux de l’établissement de Contamine ont accepté de prévoir dans le cadre du présent accord, des mesures exceptionnelles afin notamment de permettre aux salariés ayant les revenus les plus modestes de mieux faire face aux augmentations des prix de l’énergie et des produits de première nécessité (maximisation d’un système d’augmentation générale fixe en € pour l’ensemble des salariés d’une même catégorie, mise en place d’une augmentation générale pour les salariés de la catégorie IC & OETAM à partir du coef 335, niveau d’augmentation des diverses primes, …).
Mais, l’objectif permanent de la Direction d’encourager chaque collaborateur à contribuer de manière toujours plus efficace à l’amélioration de notre compétitivité, a conduit à conserver des moyens pour reconnaitre individuellement les contributions de chacun même si l’effort exceptionnel porté sur les augmentations générales en a limité l’ampleur. Plus que jamais dans ce contexte mouvant, c’est la compétitivité de l’établissement, résultat notamment des efforts et des performances individuelles et collectives de ses collaborateurs, qui en garantira la prospérité et permettra le développement social souhaité par l’ensemble des partenaires sociaux.
De même après avoir examiné et discuté ensemble de la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, les signataires reconnaissent que les différences constatées ne résultent pas d'une quelconque discrimination entre les hommes et les femmes. Cependant, et dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES Parker France., il a été décidé d’attribuer un ‘’pot d’augmentation spécifique’’ au titre de cet accord. Néanmoins, la Direction examinera avec soin les propositions d'augmentations individuelles en veillant à ce que chaque augmentation ne puisse résulter que de la performance individuelle à l'exclusion de toute référence au sexe des bénéficiaires.
Par ailleurs les partenaires sociaux de l’établissement ont notamment convenu que la politique sociale mise en œuvre jusqu’à présent par l’établissement respectait les dispositions légales en matière de durée et d’organisation du temps de travail, d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés ainsi que la pénibilité sans oublier la qualité de vie au travail.
En ce qui concerne les évolutions salariales, et après des discussions qui ont permis de rapprocher les points de vue des différentes parties intéressées, il a pu être conclu le présent accord entre d’une part la Direction et d’autre part les Délégués Syndicaux et les membres des délégations salariales de l’établissement de Contamine sur Arve.
ARTICLE 1 – Champ d’application Le présent accord en ce qu’il porte sur les évolutions salariales individuelles et collectives est applicable à tous les salariés des sociétés Parker Hannifin France SAS et Parker Hannifin Manufacturing France SAS, liés à l’établissement de Contamine y compris le bureau Lord EMG de Limonest et de Valbonne par contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exception :
des collaborateurs ayant fait l’objet d’une augmentation individuelle et/ou promotion depuis le 1er janvier 2023,
des collaborateurs embauchés à partir du 1er avril 2023,
des « jeunes vacances », des stagiaires et des employés en contrats d’alternance ou de professionnalisation.
ARTICLE 2 – Augmentations Article 2.1 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est inférieur à 335.
Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 1.400 Euros annuel (107,69 € brut mensuel sur 13 mois) pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 1 % de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
Article 2.2 : IC et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est supérieur ou égal à 335
Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 1.400 Euros annuel (soit 107,69 € brut mensuel sur 13 mois) pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 2,5% de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
Pour les populations décrites ci-dessus (articles 2.1 et 2.2) l’attribution ou non d’une augmentation ainsi que sa valorisation se feront en fonction de la performance et de la contribution individuelle ainsi que du positionnement salarial relatif, à l'exclusion de toute autre référence et notamment du genre des bénéficiaires, de leur âge ou de leur mandat de représentation du personnel.
La décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle doit être validée par le manager direct (n+1), le manager n+2 et le responsable RH en charge de l’établissement concerné. Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation, la direction de l’établissement s’engage à ce qu’ils aient un entretien spécifique avec leur manager afin que leur soient expliqués les raisons de cette décision et les éventuelles actions nécessaires. La direction de l’établissement s’engage à fournir au CSE un bilan quantitatif des applications AI et des entretiens en cas de non-Augmentation Individuelle tel que prévu ci-dessus, au plus tard en janvier 2024.
Article 2.3 : Promotions
Les mesures de l’article 2 ci-dessus énumérées s’entendent hors augmentations spécifiques liées à des promotions individuelles.
ARTICLE 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Sur la base des éléments recueillis lors de l’analyse menée dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un ajustement salarial spécifique sera effectué afin de réduire les écarts salariaux résiduels entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent de façon significative (cf. accord égalité professionnelle). Il sera procédé de la façon suivante :
Identification des couples coefficient / établissement pour les OETAM (ou si effectifs insuffisants Niveau / établissement) et des grades Parker / établissement pour les IC pour lesquels l’analyse suivant la méthode décrite dans l’accord montre des écarts significatifs de rémunération
Calcul pour chacune des catégories et pour l’établissement pour les OETAM et pour les IC, de la somme des salaires mensuels de base des populations (H+F) appartenant aux couples coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC qui présentent des écarts suivant analyse faite en a)
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC de l’enveloppe spécifique pour réduction des écarts salariaux F/H = 0.2% des sommes calculées en b). Ce calcul est effectué par établissement pour les OETAM et pour les IC. Il est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC du montant d’augmentation complémentaire moyen à appliquer sur les salaires de base de l’ensemble des personnes du genre à rattraper = Montant calculé en c) / Nombre de personnes à rattraper suivant analyse faite en a). Calcul par établissement pour les OETAM et pour les IC. Ce montant moyen est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Suivant les modalités prévues par l’accord égalité professionnelle, la répartition du montant obtenu en c) pour les OETAM est définie au niveau de chaque établissement dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. Si aucune règle de répartition n’a été validée par les élus du CSE et la direction à l’issue de cette période de 3 mois, la direction pourra décider d’appliquer une répartition égalitaire ou une répartition par quartile après concertation dans le cadre du CSE. L’augmentation individuelle spécifique égalité professionnelle sera plafonnée à 30 € brut /mois sur treize mois ou 32,5 € brut /mois sur douze mois.
La formalisation de la décision prendra la forme soit d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction (cas d’une décision partagée), soit sera consignée dans le PV du CSE en précisant que c’est une décision unilatérale de la direction.
Application du montant de l’augmentation complémentaire définie en d) et à toutes les personnes en CDI du genre à rattraper (hors suspension pour congé de reclassement et pour invalidité 2ème et 3ème catégorie au moment de l’application de l’augmentation H/F) pour chaque couple coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC suivant analyse faite en a)
De plus, l’attribution des Augmentations Individuelles devra se faire dans le respect des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 : Primes et grilles de salaires
A compter du 1er septembre 2024 la prime « Home Office » est portée à 173 euros brut par mois. Les primes ci-dessous seront majorées de 4,25% soit
La prime de salissure,
La prime peinture,
La prime d’incommodité d’équipe,
En ce qui concerne les tickets restaurants, c’est la valeur faciale des tickets restaurants qui fait l’objet de cette revalorisation de 4,25 %.
Sont exclues de cette revalorisation,
Les primes de présence,
Les primes à caractère exceptionnel,
Les primes calculées à partir du salaire de base,
Les primes revalorisées ou calculées à partir de barèmes conventionnels / nationaux
ARTICLE 5 : Emploi des salariés handicapés
Un bilan de la situation de l’emploi de salariés handicapés devra être fait afin d’identifier les éventuelles actions qu’il conviendrait de mettre en œuvre au niveau local. La direction de l’établissement réaffirme sa volonté de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
ARTICLE 6 – Qualité de vie au travail
Il est rappelé que la thématique de la Qualité de vie au travail (QVT) fait l’objet à ce jour de négociation au niveau de l’UES Parker France et que les derniers accords signés en avril 2023 portent sur le compte épargne temps (CET) et la retraite progressive.
ARTICLE 7 – Rappel
La Direction de l’établissement sera vigilante sur le fait que les objectifs annuels attribués aux salariés titulaires de mandats représentatifs soient adaptés à l’exercice de leurs mandats, conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 8 : Durée et publicité de l’accord
Le présent Accord s'applique à compter de sa date de signature. Cet accord couvre la période du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout son effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Il est entendu que les dispositions du présent accord ne préjugent en rien de celles qui constitueront les bases de discussion des prochaines négociations. Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique à la DREETS de Haute Savoie. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Contamine sur Arve, le 23 juin 2023.
Les Délégués Syndicaux de l’établissement de Contamine sur Arve,
Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFE-CGC
Pour l’établissement de Contamine de Contamine sur Arve,
