Direction des Ressources Humaines 17, Rue des Bûchillons - BP 524 ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand FR - 74112 Annemasse Cedex France Tél. : +33 (0)4 50 87 80 80 Fax : +33 (0)4 50 87 80 19
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR UNE
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE LA DIVISION LPCE DE
L’UES PARKER FRANCE DU 14/11/2025
Entre les soussignés : L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, représentée par ****, dument mandatée en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe PARKER France,
Et :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par ***, Délégué Syndical central ;
La CFDT, représentée par ***, Délégué Syndical central ;
FO METAUX, représentée par ***, Délégué Syndical central ;
La CFE-CGC, représentée par ***, Délégué Syndical central.
D’autre part. Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Lors de la consultation sur les orientations stratégiques de la division LPCE, la direction a exposé ses axes de réflexions et la stratégie qui en découle. En vue de sauvegarder la compétitivité à terme de la division, il apparaît qu’il est nécessaire de réorganiser un certain nombre d’activités qui impactent ses résultats, afin d’adapter la structure aux évolutions de l’activité.
Le présent accord se situe dans le contexte qui a été présenté au CSE extraordinaire de LPCE lors de la réunion du 22 septembre 2025 et du CSEC extraordinaire du 22 septembre 2025.
Il est rappelé que la direction y a développé son projet de réorganisation. En effet, la division fait face à la conjonction d’une agressivité croissante de ses concurrents, d’un marché mature très sensible et d’une conjoncture économique devenue particulièrement défavorable.
****
Dans ce cadre, le recours régulier sur certains sites à l’APLD tel que convenu par accord collectif en date du 22 décembre 2022, confirme le décalage entre l’organisation des sites et les besoins découlant de l’activité.
Ce projet entraîne la suppression de plusieurs emplois sur les 4 sites français de la division, tout en permettant, s’il aboutit à la création de nouveaux postes sur ces sites.
La suppression des emplois sera donc recherchée, par l’appel au volontariat, par le biais d’un dispositif de rupture conventionnelle collective.
L’administration du travail a été informée de l’ouverture des négociations conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail en date du 3 septembre 2025.
La Direction de la division ne souhaitant procéder à aucun départ contraint, elle a ainsi envisagé d’avoir recours au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) tel qu’il est prévu par les dispositions des articles L. 1237-19 du Code du travail.
La conclusion de l’Accord RCC exclut donc tout licenciement pour motif économique au sein de la Division LPCE qui aurait pour finalité d’atteindre les objectifs qui sont visés dans cet accord en termes de suppressions d’emplois.
La Division s’engage à ne procéder sur le périmètre de l’accord RCC à aucun licenciement pour motif économique, individuel ou collectif à compter de la signature du présent Accord et jusqu’au 30 juin 2026.
Le présent projet prévoit également la mise en œuvre d’un congé mobilité.
CHAPITRE 1 : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la seule division LPCE de l’UES Parker France.
Présentation du dispositif de Rupture conventionnelle collective
Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective obéit aux principes définis aux articles L. 1237‐19 et L1237-18 à L1237-18-14. Du Code du travail. En conséquence, le présent accord met en place un processus permettant de réaliser des suppressions d’emploi sans passer par un licenciement pour motif économique, en proposant aux salariés qui le voudront de rompre leur contrat de travail d’un commun accord avec la division.
Le présent accord définit les conditions à remplir pour se porter candidat.
Si le dossier est accepté, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans les conditions fixées à l’article 7.
La rupture conventionnelle conclue dans le cadre du présent accord permet aux salariés qui y ont adhéré de bénéficier de l’assurance‐chômage dans les mêmes conditions que les salariés licenciés pour motif économique, en application des dispositions en vigueur à la date des présentes.
En application de l’article L. 1237‐19‐4 du Code du travail, le présent accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par la DREETS.
Dans le cadre de ses orientations stratégiques, la Division souhaite, rendre possible une accélération de la phase d’adaptation et de transformation des emplois liés aux évolutions de son activité.
Si cela s’avère nécessaire, des mobilités professionnelles internes au sein du Groupe PARKER, qui permettraient de favoriser l’atteinte de ces objectifs de mobilité externe, pourront, le cas échéant, être étudiées au regard de la spécificité et de la technicité des métiers éligibles et de la compétence et de la criticité des collaborateurs concernés.
Il est rappelé que ce projet de rupture conventionnelle collective s’accompagnera de jusqu’à 5 créations de poste en fonction des départs (cf Tableaux Article 4) :
***
Modalités et conditions d’information du comité social et économique
Il est convenu que le CSE de la Division LPCE sera informé de la façon suivante :
Pendant la période d’attente de la validation par l’autorité administrative, présentation globale du dispositif avec une séance de questions/réponses. Si nécessaire, une nouvelle réunion pourra être programmée 15 jours plus tard pour apporter les réponses qui n’auraient pas pu être données immédiatement ;
Après validation par la DREETS, réunion de suivi tous les mois à l’occasion du CSE mensuel et un mail récapitulatif de l’avancée du projet chaque semaine. Le suivi comprend le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée par la Commission de validation de projet ou la Direction à l’issue de l’examen des candidatures mentionnée à l’article 8, les cas de départage, le nombre des départs déjà effectués, en valeur absolue et en pourcentage du nombre maximal de départs attendus ;
Une réunion à la clôture du dispositif pour en faire le bilan.
Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
Le nombre maximal de départs dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective est fixé à 47.
Le nombre correspondant de suppressions d’emploi est de 47.
Ces suppressions d’emploi doivent intervenir dans les 4 sites français de la division, dans les familles d’emplois éligibles, tels que définis ci-après : ***
MESURES DE REPOSITIONNEMENT AU SEIN DU GROUPE parker
La Direction entend proposer également comme alternative la mise en place d’un dispositif de reclassement interne. Il sera donc recherché, pour les collaborateurs de la Division occupant des postes éligibles ou dont le repositionnement permettrait une permutation avec un autre salarié occupant un poste éligible, des postes de reclassement au sein du Groupe au sein du territoire national.
Les modalités de la mobilité interne au Groupe Parker sont prévues en annexe.
Durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées
Le dispositif de RCC défini dans le présent accord est ouvert aux salariés éligibles jusqu’au 02 mars à 17h00 2026 et les ruptures de contrats de travail seront engagées à compter de la validation de l’accord par la DREETS.
La validation de l’accord sera sollicitée une fois l’accord signé conformément aux dispositions légales.
Dans l’attente de la validation par la DREETS, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC selon les modalités définies à l’article 6.
Les salariés protégés qui seraient concernés par l’accord pourront, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l’Administration du travail, bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement prévus par l’accord, dans les délais qui leur sont propres.
Calendrier indicatif :
Etapes
Dates prévisionnelles
Signature de l’accord RCC Envoi de la demande de validation à la DREETS 14 novembre 2025 Information du CSE sur l’accord RCC A partir du 17 novembre 2025 Date estimative de validation par la DREETS (15 jours à compter de la réception du dossier complet) Le 1er décembre 2025 Réunion collective d’information des salariés sur le dispositif Dans les jours suivant la signature et sous réserve de la validation ultérieure par la DREETS
Ouverture de la Période de Volontariat
Du 1er décembre 2025 à 9h au 02 mars 2026 à 17h Période d'examen des candidatures : Examen des candidatures à la RCC recueillies au cours de la Période de Volontariat par la Direction des RH ▪ Information des candidats sur l’acceptation ou le refus de leur candidature ; ▪ Signature des conventions individuelles de rupture d’un commun accord. - Information régulière de la commission de suivi dont les missions sont prévues au chapitre V, par la Direction 16:52
des RH au fur et à mesure de l'avancement des candidatures, et réunion de la commission de suivi à l'issue de la période de volontariat. Jusqu’à la fin de la période de volontariat
10 mars 2026 : fin du traitement des candidatures Fin de la période de volontariat Le 02 mars à 17h00 Bilan du volontariat et point de situation auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives Semaine du 16 mars 2026 (Réunion ordinaire du CSE de mi-mars ou CSE extraordinaire en semaine 14)
Conditions d’éligibilité au dispositif
Le présent accord est applicable aux salariés des sites français de la Division LPCE remplissant les conditions définies par le présent accord.
Les conditions suivantes sont à respecter : Soit
Appartenir au site, à la famille d’emploi dans lequel des suppressions sont envisagées (article 4),
Soit
Occuper un emploi non éligible par le projet mais permettant par son volontariat de reclasser de manière effective un salarié dont l’emploi est éligible et acceptant la mutation.
ET, en tout état de cause
Être en contrat de travail à durée indéterminée et en activité à la date d’ouverture de la phase de volontariat sans toutefois être en préavis à la date de dépôt de la candidature, ni avoir déjà signé une convention de rupture individuelle, faire l’objet d’une procédure de licenciement, avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite, ni avoir été déclaré inapte à son poste de travail par les services de la médecine du travail.
Avoir un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée tel que reprise d’un emploi, création ou reprise d’entreprise, suivi d’une formation qualifiante ou formation longue, mobilité géographique, recherche d’un emploi avec le profil de compétence existant. Les projets avec des contrats courts inférieurs à 6 mois seront appréciés en commission de validation des projets.
Avoir opté pour l’une des mesures de reclassement externe proposées à l’article 12.
Le candidat au départ transmet au service RH en charge des candidatures son dossier de candidature (articles 6 et 7) au plus tard le
02 mars 2026 (date de fin de dépôt des candidatures) par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Dépôt des candidatures
Les demandes de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC sont exclusivement basées sur le volontariat. Le salarié peut faire appel à la commission de suivi en cas de désaccord sur la date de départ. Les départs se feront fin décembre pour les personnes volontaires avant le 10 décembre 2025 sauf en cas de besoin d’organisation prévue et communiquée par la Direction.
Sur la base des projets de volontariat, un dossier de candidature complet et formalisant une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord, dans le cadre du dispositif de cette RCC, devra être adressé soit :
aux services RH du site d’affectation ou du siège de la Division,
au Cabinet LHH,
pendant la période d’ouverture à candidature, au moyen d’un e-mail, courrier LRAR ou remis en main propre.
Un dossier ne pourra pas être transmis sans que le salarié n’ait bénéficié d’au moins une séance d’information individuelle ou collective portant sur les mesures d’accompagnement et de reclassement prévues dans le cadre du présent accord.
Ces informations doivent être communiquées en amont de sa décision de déposer un dossier de candidature.
La candidature est réputée complète lorsqu’elle comprend :
Le bulletin d’adhésion complété, disponible auprès du service RH du site (disponible en annexe),
Un dossier comprenant tout justificatif démontrant la faisabilité et le sérieux du projet présenté.
La signature du bulletin de candidature ne vaudra pas acceptation par l’entreprise de l’adhésion, ni reconnaissance de son éligibilité au dispositif mais vaudra souhait formalisé du salarié de se porter candidat à la mesure de RCC envisagée.
Examen et validation des candidatures
9-1 : Composition de la commission de validation des projets professionnels :
La commission de validation des projets professionnels et du suivi de l’avancement du déploiement du présent accord sera composée comme suit :
deux représentants de la direction/RRH,
deux représentants des salariés par organisations syndicales représentatives,
le secrétaire ou secrétaire adjoint du CSE,
un représentant du cabinet LHH, pour voix consultative,
Par ailleurs, un représentant de France Travail et un représentant de la DREETS seront invités à la réunion. L’absence totale de l’une des organisations syndicales
représentatives signataires composant la commission entraînera un report de la réunion. Il est au pour autant rappelé que ces absences ne doivent pas bloquer le projet. Exceptionnellement, la réunion pourra se tenir via l’outil Teams.
La Commission pourra proposer au salarié concerné de venir exposer son projet.
9-2 : Cas général
Les dossiers de candidature présentés avant la date limite de dépôt des candidatures définie à l’article 6 seront examinés par la commission de validation des projets professionnels.
Celle-ci s’engage à se réunir dans un délai de 8 jours calendaires sans dépasser les 14 jours. En cas de désaccord entre les membres de la Commission, la Direction prendra la décision finale. A défaut de réponse dans ce délai, la candidature est présumée être refusée.
Le salarié sera informé de l’acceptation ou non de sa candidature par email ou courrier remis en main propre.
La présentation d’un dossier incomplet ne sera pas un motif de refus, mais la Commission demandera au salarié de fournir les éventuelles informations qui lui manquent pendant le délai d’examen. Le candidat pourra, le cas échéant, demander une prolongation du délai afin de fournir les pièces ou renseignements manquants.
La Commission peut susciter un entretien avec le candidat pour obtenir certains éclaircissements.
Il est expressément convenu qu’une candidature pourra être refusée si le salarié volontaire est détenteur d’une compétence clé pour son poste indispensable à la division ou si le nombre de poste à conserver a minima n’est pas respecté. La Direction devra alors en informer la commission de validation des projets.
A ce titre, il est précisé que les compétences clés sont annexées au présent accord et présentées par famille d’emplois.
9-3 : Dispositions pour les salariés non affectés sur les familles d’emplois éligibles
Il est convenu que des salariés de la division n’appartenant pas aux familles d’emplois éligibles pourront se porter volontaires au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective si des solutions d’organisation et si la rupture de leur contrat de travail permettait d’affecter à leur remplacement un salarié sur un poste d’une famille éligible à l’article 3.
Ainsi, la candidature de ce salarié ne pourra être validée qu’après détermination de la permutation d’un autre salarié de la division sur son poste, acceptée par ce dernier.
En premier lieu, il est convenu qu’une candidature pourra être refusée si elle concerne un salarié affecté à un poste clé, notamment en cas de compétences détenues par ce seul salarié au sein de la division.
En tout état de cause, les services RH en charge de la gestion des candidatures informeront après réception de celle-ci l’ensemble des salariés affectés aux postes éligibles, de la possibilité de mobilité interne au sein de la division.
Cette information ouvrira un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour que les salariés concernés puissent se positionner et informer les services RH de leur souhait de changer de poste.
Dans ce cadre, si les services RH confirment que la possibilité professionnelle est effectivement possible, au moyen éventuellement d’un parcours de formation d’adaptation, une réunion de présentation du poste sera organisée.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer son souhait de mobilité.
Il est expressément convenu que si le poste occupé par le salarié volontaire ne permet aucune permutation avec un autre profil au sein de la division, (notamment en cas de compétence clé), sa candidature sera refusée.
La candidature du salarié volontaire au départ ne pourra être acceptée qu’à l’issue de cette période.
La commission de suivi sera informée de toute candidature dans ce cadre et des suites données.
En cas de pluralité de candidatures recevables, les salariés seront départagés en priorisant l’ancienneté dans la Division.
9-4 : Formalisation
Le présent accord n’ouvre pas droit au profit des salariés décrits comme éligibles à un droit automatique à la rupture du contrat de travail. Ainsi, sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, la société pourra renoncer à tout ou partie des suppressions de postes (sauf pour les candidatures validées antérieurement au 15 décembre 2025) sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
Pour les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aura été acceptée, les départs effectifs interviendront selon les dates définies dans la convention de rupture individuelle qui sera formalisée.
La rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture d’un commun accord qui pourra faire l’objet d’une rétractation, par les parties, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture. (cf article 8)
Rétractation
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment jusqu’à la signature de la convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
Après signature de la convention de rupture, les parties disposeront d’un droit de rétractation réciproque de 15 jours calendaires.
La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR ou par remise en main propre contre décharge, ou mail avec accusé de réception/lecture.
Après le terme du délai de rétractation, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En tout état de cause, l’exercice de ce droit de rétractation par le salarié ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures. Dans le cas où l'entreprise se rétracte, le salarié pourra redéposer un dossier de candidature.
Critères de départage
Si le nombre de candidatures dépasse le nombre maximal de départs mentionné à l’article 3, sur les postes concernés, la Commission de validation de projets privilégiera,
Le type de projet : la priorité sera donnée aux candidatures ayant une promesse d’embauche ou un contrat signé, en CDI ou CDD, aux salariés ayant un projet de création d’entreprise et ceux ayant un projet de formation.
Pour un même projet, l’ancienneté : la candidature du salarié ayant la plus grande ancienneté au sein de l’entreprise, ou le cas échéant du Groupe, serait retenue.
A ancienneté égale : la performance évaluée par la manager selon le départ qui aura le moins d’impact sur le service.
Les salariés qui se proposent avant la fin de l’année civile 2025 seront prioritaires.
Les candidatures des salariés n’occupant pas des emplois éligibles mais permettant le reclassement effectif d’un salarié dont l’emploi est éligible seront étudiées dans un second temps. Elles pourront être retenues uniquement si le nombre de ruptures acceptées pour les salariés occupant directement les postes éligibles, est inférieur au nombre de postes éligibles.
Il est à noter que seront dans tous les cas prioritaires les candidatures des salariés occupant les emplois éligibles.
Contreparties à l’adhésion au dispositif - MESURES VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT EXTERNE
Lorsque la Direction a fait part de son acceptation du dossier de candidature, elle prendra contact avec le candidat pour signer une convention individuelle de rupture.
La date de départ se situera à la date d’expiration du délai de rétractation réciproque de 15 jours calendaires, sauf date ultérieure décidée en fonction des impératifs de service avec une information au préalable. La date maximale de départ est indiquée dans la convention de rupture.
L’adhésion au dispositif ouvre droit à différentes options au choix du salarié visant à faciliter le reclassement externe des volontaires au départ, ainsi qu’à une indemnité de rupture.
Le bénéfice des mesures ne pourra démarrer qu’après la signature de la convention individuelle de rupture et passé le délai de rétractation.
CONGE MOBILITE
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de Départ dans le cadre d’un projet professionnel : parcours Recherche d’emploi, projet de création d’entreprise ou projet de reconversion.
Principes et durée du congé de mobilité
Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant notamment au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en percevant une « allocation de congé de mobilité » versée par la Société.
L'adhésion au congé de mobilité est volontaire.
La durée du congé de mobilité est de
4 mois maximum dans le cadre des projets professionnels des salariés volontaires dans les conditions ci-après définies.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. À cet effet, il bénéficie de l’aide des consultants spécialisés du cabinet LHH.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité. Dans de tels cas de figure, les dates limites fixées par le présent Accord pour bénéficier ou solliciter des mesures d’accompagnement seront repoussées d’une durée équivalente à celle de la période de suspension du congé de mobilité.
La rupture du contrat de travail n’interviendra qu'au terme du congé de mobilité.
Adhésion au congé de mobilité
Les salariés seront informés de ce dispositif et de ses modalités dans le cadre de l’information prévue par le présent Accord. Pour bénéficier du congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions prévues aux articles 7, 9 et 12 du présent Accord.
Le projet professionnel du salarié aura été défini au plus tard à la transmission du dossier complet de candidature par ce dernier. La Convention individuelle de rupture précisera les engagements réciproques des parties.
La transmission de la Convention individuelle de rupture prévue à l’article 9.3 du présent Accord vaudra, de la part de la Société, proposition d’adhésion au congé de mobilité.
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité et le consentement de ce dernier seront formalisés par la signature par le salarié de la Convention individuelle de rupture. Cette acceptation emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.
L’entrée dans le congé de mobilité interviendra à la date prévue par la Convention individuelle de rupture et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité brute correspondant à 75% de sa rémunération mensuelle brute, telle que définie ci-dessous, au titre des douze derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié.
Sont pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération mensuelle brute utilisée pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité : -le salaire brut de base et les éventuelles heures supplémentaires ; -les sommes perçues au titre d’une rémunération variable ainsi que les primes (exceptionnelles ou non) ; -les sommes ayant le caractère d’avantage en nature.
Lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié : - a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, -a été en APLD, -a été en arrêt maladie non subrogé, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Le montant de l’allocation mensuelle ne peut, en tout état de cause, être inférieur à 85 % du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise ou au montant prévu par l’article L. 1237-18-3 du Code du travail.
Seront notamment déduites du montant brut de l’allocation de congé de mobilité les contributions CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source) applicables dans les conditions légales en vigueur, outre la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires, supplémentaires et de protection sociale (prévoyance et frais de santé).
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié : -reste soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ; -n'acquiert pas d'ancienneté -n’acquiert aucun droit à congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos ou RTT ; -conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; -bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ; -continue à acquérir des points de retraite complémentaire au titre de la période de congé de mobilité; -est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ; -continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ; -continue de cotiser et bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu'en vigueur dans la Société. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d'activité. La part salariale des cotisations de protection sociale complémentaire seront calculées sur la base de l’allocation de congé de mobilité et déduites sur cette dernière.
Engagements du salarié sur son projet professionnel
Le congé de mobilité implique les engagements suivants du salarié envers la Division, afin de l’accompagner au mieux dans la concrétisation de son projet professionnel : - Suivre effectivement les actions de formation, les prestations de LHH et, le cas échéant, les démarches de recherche d’emploi définis dans le cadre du projet de départ ; -Se présenter aux convocations qui lui sont adressées par LHH ; -Informer LHH et la Société par email de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ; -Informer LHH et la Société par email de son embauche en CDI ou en CDD et contrat de travail temporaire et fournir les pièces justificatives afférentes ; -Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse : -soit au terme initialement prévu de la durée du congé ; -soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié et détaillés dans la Convention individuelle de rupture, après une première mise en demeure adressée par la Société ; -soit en cas d'abandon par le salarié de son projet ; -soit, automatiquement, à la date de la liquidation d’une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale - soit en cas d'embauche dans le cadre d’un CDI, d’un contrat temporaire dans les deux cas d’une durée minimum de 3 mois (au minimum un mi-temps) ; - soit à la demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise, sur décision favorable de la Commission de suivi après recueil de l’avis consultatif de LHH (projet de création/reprise d’entreprise finalisé). Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord.
Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles
AIDE A LA CREATION OU A LA REPRISE D’ENTREPRISE :
La contrepartie de l’adhésion au dispositif de départ volontaire est fonction du projet présenté par le candidat.
Les volontaires qui ont déposé un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficieront d’une aide à l’établissement d’un « business plan », ainsi qu’aux démarches nécessaires au démarrage de l’activité, d’une participation au financement dans la limite de 12.000 € TTC dans les conditions suivantes :
Une première aide de 4000€ lors de la création ou la reprise d'entreprise, c’est-à-dire après les démarches administratives l’établissant (enregistrement et immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers) et une fois le projet validé en commission de suivi et par l’espace mobilité emploi (EME).
Cette indemnité sera versée sur présentation du K-Bis ou autre justificatif ou inscription au registre des métiers (ou un justificatif « équivalent » pour les entreprises créées à l’étranger), ces documents devant être présentés au plus tard dans les 4 mois suivants la date de sortie de l’entreprise.
Une seconde aide de 8000€ à l’issue des 6 premiers mois de vie de l'entreprise / reprise de l'entreprise pour démontrer qu’elle est toujours en activité – Le versement se fera sur présentation de factures, devis, commandes, …
Ces aides seront cumulables avec la prime de départ anticipé versée en décembre dans les conditions prévues à l’article 12.
Ces aides visent à accompagner le salarié dans le cadre du déploiement de son projet professionnel de reprise ou création d’une entreprise, et à couvrir notamment les frais juridiques, administratifs, fiscaux liés. Elles intègrent les éventuels couts pédagogiques de formation suivies par le salarié et ne se cumulent donc pas avec les aides à la formation prévues par le présent accord.
Le salarié bénéficiera également de l’accompagnement et l’assistance de LHH durant la phase de démarrage de la création ou reprise d’entreprise
AIDE EN FAVEUR DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE PARKER
Est considéré en situation de mobilité le salarié qui accepte un reclassement et que la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 kilomètres (aller ou retour) et/ou que celle-ci entraîne un temps de trajet au moins égal à 1 heure 30 minutes (aller ou retour) ou lorsque le temps d’un trajet (aller simple) est, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1 heure 30 minutes
Congé pour déménagement
Le salarié amené à déménager dans le cadre d’une prise de poste dans une Société bénéficie, à l’occasion de son déménagement, d’une absence autorisée payée de 2 jours ouvrables à prendre sur la période de déménagement effectif.
Prise en charge des frais de déménagement
En situation de mobilité, les frais de déménagement des salariés seront pris en charge par la Société aux frais réels, sur présentation de trois devis, dans la limite du devis le moins élevé et réglé directement au prestataire. La prise en charge des frais est plafonnée à 3.000 euros H.T.
Aide à la réinstallation
Les salariés contraints de déménagés pourront bénéficier d’une aide à la réinstallation destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement correspondent à l'ensemble des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement (raccordements, branchements divers, abonnements), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage...) et à son aménagement.
1 683,80 € majorés de 140,40€ par enfant dans la limite de 2104,70€ bruts destinée à couvrir les dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement.
Cette prime devra être demandée par le salarié dans les deux mois suivants son déménagement.
AIDES A LA FORMATION
Les volontaires qui ont déposé un projet de formation bénéficieront des mesures suivantes :
Toute action de formation d’adaptation, qualifiante, diplômante ou de reconversion sera étudiée par les services RH dans l’objectif de favoriser au maximum le reclassement de l’intéressé.
La formation devra être validée par la Direction par rapport à des objectifs clairs, sérieux, liés à un projet réaliste et pouvant déboucher sur un emploi.
L’objectif principal est d’encourager les différentes actions possibles de formation, qui constituent des moyens complémentaires au projet des salariés volontaires, soit dans le cadre d’une rupture de leur contrat de travail soit d’un reclassement interne.
La mise en œuvre de ces différentes actions de formation a également pour objectifs de : •Faciliter la recherche d'un nouvel emploi, •Être opérationnel dans un nouveau poste de travail, •Faciliter l’élaboration d'un projet personnel.
Dans le cadre de ces objectifs, chaque salarié en situation de recherche de reclassement sera à même de bénéficier d’au moins une des différentes actions de formation mises en œuvre selon les besoins du projet professionnel.
Les différentes actions de formation
Actions de formation d’adaptation
Ces formations visent à permettre aux salariés d’acquérir, d’actualiser, de perfectionner et/ou développer des compétences complémentaires facilitant leur reclassement.
Actions de reconversion
Les salariés qui souhaitent accéder à un nouveau métier pour lequel les diplômes, les compétences et l’expérience déjà acquises ne sont pas suffisants, peuvent bénéficier, après validation par les services RH, de la prise en charge d’une formation de reconversion. La décision d’accepter la demande de formation reconversion sera prise par la Direction de la Société. La réponse sera donnée au salarié dans les meilleurs délais suivant la réception de sa demande : -En cas de refus, le salarié concerné en sera informé par courrier avec réponse motivée, -En cas d’acceptation, elle sera notifiée au salarié concerné par courrier recommandé avec avis de réception.
Actions de formation diplômante
Ces formations sont dispensées par l’Éducation Nationale ou par un organisme agréé et reconnues au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Ces actions de formation devront résulter d’une initiative du salarié en situation de recherche de reclassement qui devra, à cette fin, déposer par courrier un dossier de demande de prise en charge auprès de la cellule de reclassement.
Ce dossier sera examiné par la cellule de reclassement qui appréciera : -l’opportunité de la reconversion, -la motivation et les aptitudes du salarié concerné, -les débouchés possibles.
Les salariés souhaitant bénéficier de l’une de ces formations devront s’adresser aux services RH par le biais d’une demande écrite dans ce sens. La demande écrite devra être formalisée au dépôt de la candidature.
Financement des actions de formation
Les frais pédagogiques afférents à ces différentes formations (hors frais de déplacement, de restauration et d’hébergement) seront pris en charge par la Société à hauteur de 3.500 € HT par salarié dans le cadre d’un budget mutualisé. Dans le cadre d'une reconversion, ce montant pourra être de 8.000 € HT.
Ces versements se feront sur justificatifs.
Les éventuels frais repas, d’hébergement et de déplacement seront pris en charge, selon les modalités en vigueur dans la Division.
Ce budget est mutualisé dans la limite d’un budget maximum correspondant à cette enveloppe multipliée par le nombre de départs effectifs dans le présent accord. Le budget maximum pour 47 départs effectifs : 47 x 3.500€. (si 35 départs effectifs : 35 x 3.500 €)
HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI
Chaque salarié volontaire au départ dans le cadre du présent chapitre, pourra bénéficier de 2 heures d’absences rémunérées par semaine civile pour effectuer des démarches liées à la reprise d’une activité ou d’un emploi.
Ces heures d’absence seront traitées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Le salarié concerné devra en faire la demande auprès son responsable hiérarchique dans un délai de prévenance raisonnable.
Il est convenu que ce crédit de 2 heures hebdomadaires pourra être cumulé pour assurer des absences en demi-journée ou journée complète de 4 ou 8 heures.
Ce dispositif sera applicable à compter de la signature du présent accord jusqu’au 31 mars 2026. Il est convenu à titre exceptionnel que ce dispositif pour être actionné par anticipation à compter du lundi 3 novembre 2025.
Au maximum, sur ces semaines de mi-novembre à fin décembre 2025, les salariés pourraient bénéficier de 18 heures d’absence.
Indemnité de rupture
Indemnité de base minimale
Les volontaires bénéficieront d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement, qui sera versée le jour du départ.
En application des dispositions conventionnelles, l’indemnité de rupture se calcule comme suit :
Groupes d'emplois A, B, C, D ou E
Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois A, B, C, D ou E, l'indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Groupes d'emplois F, G, H et I
Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois F, G, H et I, l'indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1° pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté ;
2° pour un salarié dont l'ancienneté est au moins égale à 8 ans :
1/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 7 ans ;
3/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
En tout état de cause, pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d'ancienneté.
Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, due :
1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;
2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Lorsque l'emploi du salarié relève des groupes d'emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Le montant ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence.
Le montant de l'indemnité de licenciement est minoré :
de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne peut aboutir à porter l'indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
La minoration n'est pas applicable si le salarié démontre qu'à la date de rupture du contrat de travail :
soit il n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein ;
soit l'une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.
Les conditions d'âge et d'ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.
Salaire de référence
Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée.
Majoration de l’indemnité de rupture dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
Il est prévu que les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective bénéficieront d’une majoration conventionnelle de l’indemnité de rupture dans les conditions suivantes :
Indemnité de base : Pour les salariés comptant une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans, le salarié percevra une majoration de 10.000 € bruts par année complète d’ancienneté à la date de départ du salarié. Dès lors que le salarié compte plus de 5 ans d’ancienneté et jusqu’à 10 ans d’ancienneté, le salarié à temps complet percevra une indemnité complémentaire dont le montant sera de 50.000 € bruts.
Cette indemnité complémentaire est proratisée pour les salariés pouvant partir à la retraite à taux plein dans les 4 ans selon la formule suivante (nombre de mois jusqu’à la retraite / 48). Chaque salarié de plus de 58 ans devra produire un justificatif de la CARSAT établissant son âge de départ à la retraite à taux plein pour pouvoir bénéficier de l’indemnité complémentaire.
Indemnité relative à l’ancienneté : Au-delà de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité complémentaire sera majorée de 1.000 € bruts par année d’ancienneté. Le montant de l’indemnité complémentaire au-delà de 10 ans d’ancienneté est porté à 1.500 € bruts pour les salariés ayant plus de 50 ans.
Quel que soit l’âge ou l’ancienneté du salarié, le montant total de l’indemnité complémentaire ne pourra excéder 80.000 € bruts.
Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité complémentaire (indemnité de base et indemnité relative à l’ancienneté) est proratisé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi.
Au-delà de cette indemnité complémentaire, une prime supplémentaire sera versée selon la date de signature de la rupture conventionnelle collective et sous réserve de l’absence de rétractation dans les conditions suivantes :
Date d’éligibilité du départ
Date de signature de la RCC
Situation du salarié
Montant de la prime
Départ au 31 décembre 2025 (ou date de départ ultérieure à la demande de l’entreprise) RC signée le 15 décembre 2025 et sans rétractation au 31 décembre 2025 Sans condition 2 mois de salaires* bruts
Projet professionnel en CDI ou contrat temporaire de 6 mois minimum (remise copie contrat) sans congé de mobilité. 1 mois de salaire* brut supplémentaire
* Le mois de salaire s’entend du salaire de référence tel que défini par les dispositions conventionnelles.
Clause de non-concurrence
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans ce cadre, verront, le cas échéant, la clause de non-concurrence fixée à leur contrat de travail, levée.
Interdiction de licencier pour un motif économique
Conformément aux exigences de la loi, la Division LPCE s’interdit de procéder à tout licenciement pour motif économique pendant la durée de l’accord et jusqu’à la fin de sa mise en œuvre, c’est‐à‐dire jusqu’au 30 juin 2026.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI DES SALARIES
Une antenne d’accompagnement est mise en place en amont et en aval de la validation du présent accord par la DREETS, afin d’informer les collaborateurs qui le souhaitent sur leurs droits et leur situation, les aider à affiner leur projet et sa mise en œuvre et le cas échéant leur permettre de concrétiser leur projet dans des conditions optimales.
Il a été décidé qu’elle serait animée par des consultants externes du cabinet LHH spécialisé dans les thématiques RH type recherche d’emploi, reconversion professionnelle, création d’entreprise ou experts des problématiques de départ en retraite/préretraite.
Tant que la demande de départ volontaire n’est pas expressément formulée par écrit pour être portée à la connaissance du Service RH, la démarche du salarié sera traitée en totale confidentialité par le cabinet LHH.
Les consultants de l’antenne d’accompagnement recevront les salariés qui le souhaitent sur rendez-vous au sein des quatre sites de la Division ou via visioconférence/téléphone.
Les entretiens réalisés dans le cadre de l’antenne d’accompagnement ont pour objectif de permettre aux salariés d’évoquer leur situation personnelle en toute confidentialité. Ainsi, les propos tenus et les informations fournies seront couverts par le secret professionnel et ne seront communiqués à l’extérieur qu’en cas d’accord exprès et préalable du salarié.
Ces entretiens pourront avoir pour objet :
Informer les salariés sur les mesures d’accompagnement proposées dans l’accord dès la signature de celui-ci ;
Pour les collaborateurs désireux de construire un projet professionnel, leur fournir toutes les informations propres à alimenter leur réflexion, étudier avec eux la faisabilité de leur projet et les soutenir dans leurs démarches s’ils souhaitent profiter de l’opportunité pour concrétiser un projet professionnel, notamment en les conseillant quant aux perspectives du marché de l’emploi, des modalités de financement de leur projet, des cadres juridiques applicables et des offres en matière de formation
Accompagner les salariés bénéficiant du dispositif de départ volontaire conformément aux dispositions du présent accord, durant la durée de celui-ci,
Informer les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de départ volontaire défini au présent accord, des éléments à rassembler en vue de la constitution de leur dossier,
Valider les projets et formaliser les dossiers de candidatures des salariés aux dispositifs de départ volontaire en vue de leur soumission à la DRH.
CHAPITRE 3 : DIPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant au plus tard le 30 juin 2026. REVISION Le présent accord pourra être révisé, pour effectuer les ajustements qui seront apparus nécessaires par suite de la présentation au CSE du bilan.
L’accord révisé devra être soumis pour validation à l’administration dans les mêmes conditions que l’accord initial.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
deux représentants de la direction/RRH,
deux représentants des salariés par organisations syndicales représentatives,
le secrétaire ou secrétaire adjoint du CSE.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
La Direction établira, selon la périodicité de consultation du CSE prévue à l’article 2, un bilan des candidatures, des dossiers traités, des réponses apportées, des arbitrages et des raisons pour lesquelles un dossier a été refusé. Ce document sera présenté au CSE et adressé aux signataires de l’accord. Suite à cette diffusion, une réunion sera organisée si l’un ou plusieurs des signataires le demandent.
Les parties peuvent sans doute faire coïncider les modalités de suivi de l’accord telles que préconisées dans l’article L.2222-5-1 du Code du travail et le suivi de la mise en œuvre de l’accord faisant l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE tel que dispose L.1237-19-7 du Code du travail.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES Parker France.
Le présent accord entre en application à compter du 1ier jour calendaire après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège de la division LPCE.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Rennes le 14 novembre 2025
En 5 exemplaires
La Directrice des Ressources Humaines du Groupe Parker – France,
