ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc194073313 \h 4 ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194073314 \h 4 ARTICLE 4 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET REMUNERATION PAGEREF _Toc194073315 \h 5 ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194073316 \h 6 5.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION PAGEREF _Toc194073317 \h 6 5.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT PAGEREF _Toc194073318 \h 6 5.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc194073319 \h 7 ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc194073320 \h 7 ARTICLE 7 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194073321 \h 8 7.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194073322 \h 8 7.2.DÉPART EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194073323 \h 8 ARTICLE 8 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT PAGEREF _Toc194073324 \h 10 ARTICLE 9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait PAGEREF _Toc194073325 \h 10 9.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT PAGEREF _Toc194073326 \h 10 9.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION PAGEREF _Toc194073327 \h 11 9.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194073328 \h 12 9.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc194073329 \h 12 9.5.ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc194073330 \h 12 ARTICLE 10 - RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc194073331 \h 13 ARTICLE 11 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET PAGEREF _Toc194073332 \h 13 ARTICLE 12 - PROCÉDURE D’ ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc194073333 \h 14 12.1.INFORMATIONS DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD PAGEREF _Toc194073334 \h 14 12.2.VOTE DE RATIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194073335 \h 14 ARTICLE 13 - INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194073336 \h 14 ARTICLE 14 - RÉVISION PAGEREF _Toc194073337 \h 15 ARTICLE 15 - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc194073338 \h 15 ARTICLE 16 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc194073339 \h 15
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PARRIN DEVELOPPEMENT EXPLOITATION (PARDEVEX), dont le siège social est 19, rue Charivari – 84400 APT, représentée par Monsieur ……………, agissant en qualité de représentant légal (gérant) en exercice,
Ci-après désignée «
La société PARDEVEX » ou « L’Employeur »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers selon PV annexé,
D’autre part.
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
La société PARDEVEX est une société holding détenant des participations au capital de sociétés ayant pour objet d’exploiter des magasins de vente au détail en optique-lunetterie. Elle a pour objet de mettre en œuvre la stratégie et la politique du groupe.
Son effectif à ce jour est de 2 salariés.
L’activité de la société PARDEVEX conduit son salarié cadre à exercer ses fonctions en toute autonomie pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Ses missions le conduisent à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour cette raison, il est apparu judicieux aux parties de pouvoir, dans le cadre d’un accord d’entreprise adapté au fonctionnement de la société PARDEVEX, mettre en place le dispositif légal du forfait annuel en jours au profit de cette catégorie de salariés cadres autonomes.
Les Parties tiennent cependant à rappeler que l’autonomie dans le cadre d’un forfait annuel en jour s’entend d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, sans pour autant conférer à son titulaire une totale indépendance le déliant du lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité de façon régulière, notamment dans le cadre des réunions organisées avec celle-ci ou des comptes-rendus d’activité qui leur seront demandés.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Le présent accord (ci-après désigné l’«
Accord») entend donc encadrer le recours au dispositif du forfait annuel en jours, tout en fixant les conditions d’effectivité des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés bénéficiaires de ce type d’organisation.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’Accord, conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, a pour objet :
De mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours au sein de la société PARDEVEX ;
De déterminer son champ d’application, c’est-à-dire les catégories de salariés qui seront concernées ;
De fixer la période de référence et le nombre de jours du forfait ;
De déterminer les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
De préciser les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période ;
De prévoir les garanties qui seront attachées à ce forfait : modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication avec les salariés concernés sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la charge de travail, l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique aux salariés cadres de la société PARDEVEX qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise.
Outre le respect des conditions tenant à l’autonomie et la nature de leurs fonctions, ces salariés devront être classés au minimum au niveau G de la filière des « Professionnels de santé » et niveau 3.2 de la filière des « collaborateurs de la branche optique-lunetterie » de la convention collective actuellement applicable : « Optique - Lunetterie de détail ».
Lorsque des salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
Tous les salariés visés au présent article sont désignés ci-après le « Salarié » ou les « Salariés ».
ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est en effet rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant.
La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires. Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 5 et 9 ci-dessous.
ARTICLE 4 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET REMUNERATION
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés correspondant à un jour ouvré, les jours de congés légaux (voire conventionnels) auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT, voir définition ci-dessous), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail,
un plafond fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculés chaque année.
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence, ou en raison d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles ou d’usages.
Le calcul précis du nombre de JNT sera effectué à la fin de chaque période de référence N en vue de la période N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – nombre de jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
La convention individuelle de forfait fixera le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL
5.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
5.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillés, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui.
La demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13 heures, ou débutant à partir de 13 heures. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société PARDEVEX.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait néanmoins l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies à l’article 9 ci-dessous.
L’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
5.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Le nombre de jours du forfait durant la période de référence ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début de période leurs jours non travaillés permettant ainsi le respect du plafond de 218 jours (ou plafond inférieur pour les salariés au forfait en jours réduit).
Sur l’ensemble des JNT annuels, certains, correspondant à des journées exceptionnelles de fermeture (ponts, viaducs…), pourront être imposés par la Direction.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur la période de référence.
ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduit à une réduction du nombre de jour annuel de travail « à effectuer », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler sur l’année les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie ou accident du travail indemnisées ou bien encore les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc...
À titre d’exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Afin de respecter le principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie, accident professionnel ou non ou maternité), les parties conviennent que le nombre de JNT ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.
Les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde ...etc) réduiront, le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
ARTICLE 7 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
7.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours. La méthode de calcul suivante sera retenue :
Exemple d’une entrée le 1er juin : Du 1er juin au 31 décembre, il y a 214 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 218 jours + 25 CP = 243 jours potentiellement travaillés. Au cours de la période du 1er juin au 31 décembre, le salarié aura acquis 15 jours ouvrés de CP (7 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre aucun. Pour la période du 1er juin au 31 décembre, 142,5 jours (243 x 214 / 365) doivent être travaillés.
Exemple d’une entrée le 1er avril : Du 1er avril au 31 décembre, il y a 275 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 218 jours + 25 CP = 243 jours potentiellement travaillés. Au cours de la période du 1er avril au 31 décembre, le salarié aura acquis 19 jours ouvrés de CP (9 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre que 4 (ceux acquis entre le 1er avril et le 31 mai, soit 2 x 2,083). Pour la période du 1er avril au 31 décembre, 243 x 275 / 365 - 4 CP = 179 jours doivent être travaillés.
7.2.DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera appliquée comme suit :
Exemple d’un Salarié quittant au 30 juin : (solde créditeur du salarié ayant travaillé plus que le prorata de son forfait annuel rémunéré)
Un salarié au forfait de 218 jours par an quitte l’entreprise au terme du 6e mois de la période annuelle de référence, comptant 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés.
Sa rémunération annuelle est de 42.000 € bruts (ou 3.500 € bruts mensuels) pour 253 jours rémunérés (218 + 25 + 10), soit :
36.189,72 € pour 218 jours (travaillés ou assimilés),
4.150,20 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu),
1.660,08 € pour 10 jours fériés chômés (salaire maintenu).
Dans le cadre du lissage de sa rémunération annuelle, il a perçu au titre des 6 mois de présence dans l’entreprise 21.000 €.
Lors de son départ le salarié a travaillé 113 jours, pris 10 congés payés et bénéficié de 6 jours fériés chômés.
Il peut donc prétendre à une rémunération de :
36.189,72 € / 218 x 113 = 18.758,89 € pour 113 jours (travaillés ou assimilés),
4.150,20 € / 25 x 10 = 1.660,08 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu),
1.660,08 € / 10 x 6 = 996,05 € pour 6 jours fériés chômés (salaire maintenu),
= 21.415,02 €.
Le solde à régulariser avec la dernière paye et le solde de tout compte sera calculé ainsi : 21.415,02 € - 21.000 € = 415,02 €
Si, au contraire, il s’avère qu’il a travaillé moins que la rémunération versée montant rémunéré dans le cadre du lissage, une régularisation négative sera effectuée avec la dernière paye.
Exemple d’un Salarié quittant au 30 juin : (solde débiteur du salarié ayant travaillé moins que le prorata de son forfait annuel rémunéré)
Un salarié au forfait de 218 jours par an quitte l’entreprise au terme du 6e mois de la période annuelle de référence, comptant 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés.
Sa rémunération annuelle est de 42.000 € bruts (ou 3.500 € bruts mensuels) pour 253 jours rémunérés (218 + 25 + 10), soit :
36.189,72 € pour 218 jours (travaillés ou assimilés)
4.150,20 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu)
1.660,08 € pour 10 jours fériés chômés (salaire maintenu)
Dans le cadre du lissage de sa rémunération annuelle, il a perçu au titre des 6 mois de présence dans l’entreprise 21.000 €.
Lors de son départ le salarié a travaillé 105 jours, pris 10 congés payés, posé 8 JNT et bénéficié de 6 jours fériés chômés.
Il peut donc prétendre à une rémunération de :
36.189,72 € / 218 x 105 = 17.430,83 € pour 105 jours (travaillés ou assimilés)
4.150,20 € / 25 x 10 = 1.660,08 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu)
1.660,08 € / 10 x 6 = 996,05 € pour 6 jours fériés chômés (salaire maintenu)
= 20.086,96 €
Le solde à régulariser avec la dernière paye et le solde de tout compte sera calculée ainsi : 20.086,96 € - 21.000 € = -913,04 €
ARTICLE 8 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du Code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année à l’autre.
Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé.
Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours.
Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés.
Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie de janvier (janvier N+1).
ARTICLE 9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait
Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié.
9.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés supplémentaires éventuels (dont, le cas échéant, les congés d’ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait (JNT).
Le document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, afin que celui-ci puisse faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document de suivi, remis au supérieur hiérarchique, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans la période, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé. L’élaboration et le contrôle mensuel par le Président de la société PARDEVEX de ce document sera l’occasion, en collaboration avec le Salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé, de vérifier la bonne répartition dans le temps de cette charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail.
Il sera rappelé à chaque Salarié la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
9.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION
9.2.1 Temps de repos
Sans que cela ne puisse porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé, la Direction veillera à ce que les Salariés en forfait jours :
Respectent une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour ;
Respectent une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ;
Prennent, dans la mesure du possible, 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.
Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les Salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
9.2.2 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos mentionnées au § 9.2.1 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur s’assurera que les Salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les Salariés entre 20 h le soir et 8 h le lendemain.
De même, ceux-ci n’auront pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.
9.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Comme précisé ci-dessus, les salariés devront planifier leurs jours non travaillés en début de période. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, le Salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en ira de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi régulier est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée, tels que prévus au § 9.1. ci-dessus ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique comme le Salarié, pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue ci-dessous. 9.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE
Lorsque le Salarié rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos,
lorsque, en cours de période, le Salarié estime sa charge de travail trop importante,
ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,
un entretien de suivi est organisé sans délai avec le Président de la société PARDEVEX dans le but d’analyser la situation et de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
9.5.ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il aura pour objet de faire un bilan sur les points suivants :
La charge de travail du Salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du Salarié.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le Salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
ARTICLE 10 - RÉMUNÉRATION
Le Salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle inclut le paiement des jours travaillés, des congés payés et des jours fériés chômés. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée en fonction du nombre réduit de jours du forfait.
Le bulletin de paie ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle (218 jours annuels).
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fera plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés légaux + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») + nombre de jours fériés chômés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = Total X jours À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 21,08
(*)Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.
N.B. : Les 21,08 jours sont obtenus ainsi : 218 jours du forfait + 25 jours de congés payés + 10 jours fériés en moyenne = 253 jours rémunérés par an : 253 / 12 mois = 21,08 jours
ARTICLE 11 - DURÉE DE L’ACCORD / DATE D’EFFET
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 15 Mai 2025, sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers, tel que prévu à l’article 12 ci-dessous.
ARTICLE 12 - PROCÉDURE D’ ENTRÉE EN VIGUEUR
12.1.INFORMATIONS DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, le présent accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise dans sa version intégrale et finalisée, sous forme de projet, au moins 15 jours avant le vote devant permettre son éventuelle ratification.
Cette remise à chaque salarié a été effectuée le 23 Avril 2025, par remise en main propre d’un projet, contre décharge.
12.2.VOTE DE RATIFICATION DE L’ACCORD
À l’issue du délai de 15 jours, mentionné au § 12.1 ci-dessus, le vote a été organisé par la Direction de l’entreprise.
Ce vote s’est déroulé le 13 Mai 2025, dans les conditions prévues par une note de service récapitulant les modalités d’organisation de la consultation.
Cette note de service a été remise à chaque salarié le 23 Avril 2025.
La consultation a été effectuée à bulletins secrets, en l’absence de l’Employeur.
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’Employeur à l’issue du vote.
Ce résultat a été l’objet d’un procès-verbal, préparé par la Direction et signé par les membres du bureau de vote. Dans la mesure où l’accord a été approuvé, le procès-verbal est annexé à l’accord au moment de son dépôt.
ARTICLE 13 - INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, à l’autre signataire par tout moyen, comportant l’énonciation précise des motifs de la difficulté.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
ARTICLE 14 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues à l’article 8.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 15 - DÉNONCIATION
Le présent Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux Parties signataires ou adhérentes et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 8 visé ci-dessous. Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail).
ARTICLE 16 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt
Par envoi au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
L’Accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à APT, le 13 Mai 2025, en deux exemplaires originaux
