14.3.1.SubstitutionPAGEREF _Toc116464585 \h15 14.3.2.Dénonciation – RévisionPAGEREF _Toc116464586 \h15 14.3.3.Suivi de l’accordPAGEREF _Toc116464587 \h15 14.3.4.Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc116464588 \h15
PREAMBULE
Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et la situation exceptionnelle liée aux confinements, le dispositif du télétravail s’est avéré essentiel. L’expérience a montré que cette nouvelle modalité d’organisation de travail a présenté des avantages en permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie de travail, tout en maintenant un fonctionnement opérationnel et efficace de l’Association. Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière s’inscrit dans une dynamique sociétale actuelle et qu’elle peut entraîner des conséquences sur le sentiment d’isolement et l'efficience collective. Par cet accord, l’Association exprime sa volonté de :
contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en limitant/diminuant les trajets et les risques associés, la fatigue et le temps passé dans les transports collectifs et individuels tout en maintenant un lien social fort avec l’Association,
donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés,
réduire l’impact écologique des transports des salariés,
définir le cadre global du télétravail et les bonnes pratiques à adopter pour le bien-être de toutes et tous : ceux qui le pratiquent et ceux qui interagissent avec les télétravailleurs,
prendre en considération les enjeux sociétaux et apporter une solution en cas de risques majeurs (notamment en cas de risque pandémique) ou d’autres facteurs, rendant encore plus difficiles les déplacements habituels des salariés (intempéries, grèves, etc…) pour assurer la continuité de l’activité,
améliorer l’attractivité de PARTAGE en tant qu’employeur notamment pour des personnes dont le foyer ne serait pas situé à proximité de Compiègne.
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont souhaité par cet accord, fixer les règles du télétravail pour qu’il puisse être utilisé dans de bonnes conditions de façon à concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des différents départements, de sécurité, de sûreté, d’efficacité et de qualité, avec les aspirations individuelles des salariés. Il est d’ailleurs rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au salarié, et n’est ni un droit ni une obligation pour l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies dans le présent accord. Les parties signataires tiennent aussi à souligner que le télétravail est une organisation du travail dont la réussite repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que sur le sens commun des responsabilités et l’esprit d’équipe qui sont des valeurs essentielles au sein de PARTAGE.
DEFINITION GENERALE, CHAMPS D’APPLICATON ET PRINCIPES GENERAUX
DEFINITION ET PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
L'article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Le salarié, sous réserve de son acceptation expresse par tout moyen, pourra exécuter tout ou partie de ses fonctions en télétravail selon les conditions d’éligibilités définies à l’article 3.1 et des modalités définies ci-après. L’Association entend rappeler que tout salarié dispose d’un lieu de travail au sein de ses locaux. Le télétravail est une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité définis dans le présent accord. Il repose sur un consentement mutuel. De ce fait, la flexibilité dans le télétravail est une règle à appliquer. Le télétravail ne doit pas nuire au travail collectif, à la dynamique collective et à la réalisation de la mission du salarié. Le salarié reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et à la déconnexion.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PARTAGE sous réserve de l’ensemble des conditions requises et précisées ci-après.
DROIT ET OBLIGATIONS
Droits et obligations du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de PARTAGE. Le salarié doit se conformer en particulier aux règles relatives à la protection des données utilisées et à des fins professionnelles, et aux restrictions d’usage des équipements ou outils informatiques décrites dans le paragraphe « Informatique et confidentialité ». Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. En outre, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies à l’article 9.3. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravailleur prend l’engagement de réaliser les activités et objectifs prévus dans son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution du travail.
Obligations de l'employeur
Il est rappelé que l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et de sa charge de travail ;
d’organiser un contact régulier avec le télétravailleur et de s’assurer de la transmission des informations liées à l’activité et aux activités du télétravailleur.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Conditions d’éligibilité communes au télétravail
Le télétravail est autorisé sous réserve de satisfaire aux situations suivantes :
Occuper un poste dont les activités et les missions sont compatibles avec le télétravail
peuvent être exercées à distance de manière autonome
être en capacité d’exercer son métier à distance
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
L’absence d’obligation de permanence et d’accueil vis-à-vis du public ;
D’occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du pôle et de la configuration de l’équipe. Il est donc mentionné que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement.
De disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, calme permettant la concentration adéquate et des conditions de travail conformes pour la réalisation des missions, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme.
De pouvoir être joignable par Teams ou tout autre moyen de communication communément utilisé dans la structure et pouvoir échanger par mail sans difficulté.
De justifier d’une assurance adaptée à l’exécution du télétravail.
Si l’accessibilité de certains métiers au télétravail peut être admise en général, il n’en demeure pas moins que la comptabilité des activités par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation managériale. La décision finale d’accorder ou non le télétravail, ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours en télétravail est prise par la Direction, sur proposition des Responsables hiérarchiques concernés, en fonction des nécessités techniques et organisationnelles. Tout refus de télétravail sera motivé par écrit. Les apprentis, stagiaires, contrats de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail régulier dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Conditions d’éligibilité du télétravail « permanent »
Le télétravail « permanent » sous réserve de l’application des dispositions à l’article 4, est ouvert à certaines fonctions techniques et aux salariés en situation de grand déplacement et ayant une ancienneté minimale de 3 mois, définie comme suit :
Le domicile du salarié est à plus de 50km des locaux de PARTAGE
Et le temps de trajet aller entre le lieu de télétravail et le siège de l’Association est de plus de 2 heures.
L’éligibilité est aussi conditionnée à la dynamique collective, le nombre de personne au sein de l’équipe en télétravail permanent ne devant pas nuire à un équilibre collectif. Le télétravail à 100% n’est pas ouvert aux salariés ayant un poste pour lequel une présence régulière au siège de l’Association est nécessaire pour le bon exercice de leur mission ni aux salariés en alternance, ni aux stagiaires. Le télétravail à 100% est également ouvert pour trois semaines aux salariés en situation de parentalité telle que :
Salariée en situation de grossesse, justifiant d’un terme de grossesse supérieur à 29 semaines de grossesse.
Salarié en situation de parentalité avant ou après son congé paternité, dont la compagne est en congé maternité.
Activités exclues du télétravail
Il s’agit des fonctions et des tâches exigeantes, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, en particulier les activités de services généraux telles que la gestion et l’entretien des locaux et du matériel, gestion des courriers, l’archivage de documents papier ou les activités nécessitant un accueil physique des salariés ou des partenaires. Ces activités incompatibles avec le télétravail arrêtées au jour de signature du présent accord, seront susceptibles d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
L’Association a souhaité fixer des impératifs de présence à tous les salariés en télétravail, afin d’éviter l’isolement des télétravailleurs. Ces présences permettent de conserver un lien professionnel et social direct avec les managers, les collègues et l’Association. Ainsi, quelle que soit la modalité de télétravail choisie, tous les salariés sont tenus de se rendre au siège de l’Association régulièrement ou ponctuellement selon les modalités de mises en place exposées ci-après pour y effectuer leur mission. Le jour de présence obligatoire au siège de l’Association est fixé le jeudi pour les salariés en télétravail régulier ou occasionnel. Des réunions ou des évènements nécessitant un impératif de présence au siège pouvant être plus important que prévu peuvent être organisés avec un délai de prévenance de 3 jours, par la Direction Générale, les Directeurs de Pôles, les Responsables d’équipe, ou bien tout membre de l’équipe après accord du responsable hiérarchique.
Cadre de mise en place du télétravail « occasionnel »
Il est convenu que chaque salarié de PARTAGE remplissant les conditions éligibilités décrites ci-dessus, puisse disposer d’une enveloppe annuelle composée d’un nombre de jours de télétravail mobilisables durant la période de référence, pour faire face à des situations exceptionnelles (neige, perturbation dans les transports, problème de garde d’enfants, etc.) ou en cas de force majeure ne permettant pas au salarié de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles. L’enveloppe annuelle est mobilisable pendant la période de référence, c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. En cas de non-utilisation de l’intégralité de l’enveloppe pendant la période de référence, les jours de télétravail sont perdus et ne sont donc pas reportables sur la période de référence de l’année suivante. Le nombre de jours annuel est fixé par note de service par la Direction et peut être révisable après consultation du CSE.
Cadre de mise en place du télétravail « régulier »
Il est convenu que les salariés de PARTAGE remplissant les conditions d’éligibilités décrites ci-dessus, puissent bénéficier d’une organisation régulière de leur activité en télétravail, selon les dispositions fixées par note de service par la Direction et révisable après consultation du CSE. Les jours de télétravail pourront être fixes dans la semaine ou définis sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre avec l’accord du responsable hiérarchique. En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, ou pour raison de service à la demande de ce dernier en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cadre le nombre de jours de télétravail défini n’est pas garanti au salarié, c’est un maximum qui doit être adapté avec souplesse aux besoins du service.
Cadre de mise en place du télétravail « permanent »
Il est convenu que les salariés de PARTAGE remplissant les conditions d’éligibilités décrites à l’article 3.1 et 3.2, puissent bénéficier d’une organisation plus régulière de leur activité en télétravail, selon les dispositions suivantes et après accord de la Direction : Les salariés en télétravail « permanent » seront alors présents soit :
au minimum 3 jours consécutifs par mois, dont un jeudi.
Ou présents tous les jeudis du mois
En cas de nécessité, le salarié peut être amené à se rendre sur site plus fréquemment. Les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, ou pour raison de service à la demande de ce dernier en respectant un délai de prévenance de 3 jours et un délai de prévenance de 10 jours si la présence nécessaire requise ne permet pas de rejoindre son domicile le soir.
LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le salarié est tenu de se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles et il est tenu d’être à la disposition de l’Association dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le télétravail s’effectue ainsi en principe dans le lieu de résidence principale du salarié et est défini au moment du passage en télétravail. Il est précisé que le lieu de télétravail du salarié doit être situé en France hors DROM-COM. Le télétravail ne peut donc pas être situé à l’étranger, principalement en raison de contraintes de déclarations fiscales et sociales. Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail de manière ponctuelle, il en informera obligatoirement par écrit la RH, qui donnera son accord. En cas de changement d’adresse du lieu de résidence du salarié, cette information doit être transmise au préalable au service des Ressources Humaines et être accompagnée des attestations sur l’honneur, visée au paragraphe dédié. Le salarié doit s’assurer que son lieu de télétravail est adapté et compatible avec le télétravail et respecte les éléments visés au paragraphe « critères d’éligibilité » de l’article 3.1.
MATERIEL
L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exécution de sa mission, notamment un ordinateur portable et un casque audio. Le collaborateur peut également demander un clavier et une souris. Pour le télétravail permanent, l’Association pourra prendre à sa charge, en complément de l’ordinateur, le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions (imprimante, scanner…). Le choix du matériel sera fait sur les recommandations de l’Association et restera alors l’entière propriété de PARTAGE et sera restitué à la fin de la période de télétravail ou en fin de contrat de travail. En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel, le salarié en télétravail informera sans délai son responsable, afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
FORMALISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET PERMANENT
Le salarié qui souhaite bénéficier ou changer de formule de télétravail en fait la demande à son manager 1 mois à l’avance et 3 mois à l’avance pour une demande de télétravail permanent. La demande sera réalisée à l’aide du formulaire « demande de télétravail ». A la suite de la demande du salarié, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours par le responsable hiérarchique, afin de discuter des modalités d’application et d’organisation du télétravail et d’apprécier les raisons motivant sa demande. Le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié, avec son avis à la Direction, qui fera connaitre dans un délai de 15 jours à dater de la demande, la suite qui lui aura été réservée. Le formulaire complété et signé par le salarié et le responsable concerné formalisera la situation de télétravail et sera transmis au service Ressources Humaines. La direction prend systématiquement avis du service RH et du COMEX pour motiver sa décision. Dans le cas où le responsable hiérarchique et/ou la Direction ne donnent pas une suite favorable à la demande du salarié, ce dernier sera informé par écrit des motifs de refus, dans un délai d’un mois à dater de la demande.
REVERSIBILITE ET CHANGEMENT
Période d’adaptation et réversibilité
Chaque situation de télétravail régulier ou permanent débute par une période d’adaptation de 4 mois qui permet de s’assurer que le télétravail est en adéquation avec les aspirations du salarié et de l’Association, qu’il est compatible avec les fonctions exercées par le salarié et les exigences d’organisation de l’Association. Au cours de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois, sauf accord réciproque d’abréger ce délai.
Modification de la situation du salarié
En cas d’évolution de situation du salarié, tels qu’un changement de fonctions, ou une mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. Aussi, en cas de difficultés d’exécution des responsabilités en télétravail du salarié, son responsable pourra être amené à demander une réévaluation temporaire ou permanente du cadre choisi pour le télétravail. Cette réévaluation fera l’objet d’une entretien spécifique et/ou se tiendra dans le cadre des entretiens annuels ou à mi-année et sera validée par la Direction. Le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus. Aussi, en cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est compatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail.
MODALITES D’EXECUTION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions en vigueur dans l’Association s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, et notamment :
Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire minimal de 24 heures.
Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause de 20 minutes. Tel que prévu dans l’avenant d’accord de réduction du temps de travail du 07/11/2022, aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée lors du télétravail sans accord préalable et écrit de la Direction.
Horaires de joignabilité
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par son responsable hiérarchique, ses collègues ou ses interlocuteurs externes et pouvoir répondre dans la mesure du possible aux appels, de participer aux visioconférences et de consulter sa messagerie régulièrement, sauf circonstances exceptionnelles, pendant ses horaires de travail habituels et pendant les plages horaires suivantes : 10 heures -12 heures, et 14 heures – 16 heures 30. En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Le télétravail n’autorise en aucun cas le travail en dehors des heures applicables dans la structure et notamment le dimanche et jours fériés et/ou la nuit.
Charge de travail
Les règles d’organisation du travail restent applicables dans le cadre du télétravail. La charge de travail du salarié en télétravail doit être la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l’Association. Les modalités selon lesquelles le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours continuent de s’appliquer en situation de télétravail. Un entretien annuel, distinct de l’entretien professionnel, est programmé entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique. Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié en télétravail, l’organisation de son travail, son intégration dans l’équipe et l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée.
PRISE EN CHARGE DES FRAIS
Frais de transport
L’Association prend en charge 65% de l’abonnement mensuel ou annuel de transport en commun, souscrit par le salarié pour ses déplacements entre son lieu de résidence déclaré au moment de la mise en place du télétravail et le siège de l’Association. Cette prise en charge se fait sur présentation de la facture de l’abonnement de transport. La même règle s’applique lorsque le salarié en télétravail permanent doit se rendre au siège de l’Association dans le cadre de ses jours de présence mensuels et annuels. Dans tous les cas, les autres déplacements professionnels sont pris en charge par l’Association.
Frais d’hébergement pour les salariés en télétravail permanent
L’Association prend en charge l’hébergement des salariés en situation de grand déplacement et exerçant leur mission en télétravail permanent. Pour rappel, le grand déplacement est caractérisé par une distance de plus de 50 km et par un trajet aller en transport en commun de plus de 2H00 entre le lieu de résidence du salarié et le siège de l’Association. Cette prise en charge est limitée à 3 nuits par mois, et ce sur 11 mois par an. Ce nombre de nuits correspond aux impératifs de présence requise au siège de l’Association. La prise en charge de l’hébergement se fait au coût réel et sur justificatif et dans la limite des plafonds fixés par l’Association. Au-delà des impératifs de présence, le salarié sera remboursé au coût réel et selon justificatif fournis de ses frais d’hébergement, sur note de frais, s’il est amené à se rendre au siège de l’Association à la demande de son responsable hiérarchique.
Frais liés au télétravail
Les frais découlant directement de l’exercice du télétravail régulier et permanent, sont pris en charge par PARTAGE, sous forme d’allocation forfaitaire et dans la limite d’exonération sociale fixée par l’URSSAF. L’allocation vise à couvrir une partie des frais engagés par les salariés en télétravail, notamment la consommation d’énergie et la connexion internet, son montant est fixé par note de service par la Direction et peut être révisable après consultation du CSE.
ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’Association s’engage à faciliter l’accès au télétravail de tous les collaborateurs justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et souhaitant télétravailler. L’Association étudiera les possibilités selon les recommandations du médecin du travail et/ou du correspondant handicap local. L’Association s’engage notamment à financer toutes les adaptations nécessaires au poste de travail du salarié en situation de handicap, afin qu’il puisse exercer pleinement sa mission dans les meilleurs conditions et adaptée à sa situation. Cet aménagement pourra prendre la forme de l’installation d’un siège, logiciel ou autres équipements professionnels adaptés.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
Le salarié en télétravail est autorisé à emporter avec lui les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions et s’engage à veiller à la confidentialité et au stockage de ces documents et veille à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement toutes les consignes qui lui seront transmises par le service informatique ou sa Direction, notamment au regard de la protection des données. L’Association ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié en télétravail, notamment son adresse personnelle ainsi que son numéro de téléphone personnel.
SANTE ET SECURITE
SECURITE
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité du salarié au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. L’espace dédié à l’activité professionnelle doit permettre un aménagement ergonomique du poste de travail et avec des installations conformes aux normes de sécurité en vigueur. Le salarié devra attester sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile respecte les normes de sécurité nécessaires et s’engage à respecter les mêmes règles de prévention et de protection de la santé et la sécurité professionnelle que celles applicables dans les locaux de l’Association. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions réglementaires en vigueur. En cas d’accident du travail, il appartient au salarié d’informer l’employeur dans les plus brefs délais par tous moyens afin que l’employeur puisse déclarer l’accident à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les délais légaux. L’employeur se réserve le droit de contester cet accident.
MALADIE
Comme tout salarié, en cas de maladie, le salarié en télétravail devra informer le service des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique de son absence dans un délai de 24H et un arrêt médical devra être transmis au service des Ressources Humaines dans un délai maximum de 48H. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
DISPOSITIONS DIVERSES
INFORMATION DES SALARIES
L’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de chaque salarié concerné.
DUREE ET DATE D’EFFET
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
DATE D’EFFET – REVISION – DENONCIATION
Substitution
Le présent accord vaut révision des dispositions de l’accord RTT et de l’accord initial dédié à la déconnexion et se substitue aussi à la Charte dédiée au télétravail.
Dénonciation – Révision
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autres des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par écrit. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE, s’il existe, (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi une fois par an par la Direction en partenariat avec la représentation du personnel et portera en particulier sur le suivi de l’application des dispositions du présent accord. Les parties se réuniront une fois par an afin d’évaluer l’application du présent accord, d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, règlementaires, jurisprudentielles, et à la situation de PARTAGE.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Madame XXX, représentante légale de l'Association. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Compiègne le 07 novembre 2022 Pour l’Association, Madame … Directrice Générale, En 4 exemplaires originaux Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. L’Association sise 40 rue Vivenel – 60203 COMPIEGNE, représentée par Madame …, Directrice Générale, dûment mandatée pour conclure les présentes L’élue titulaire du Comité Social et Economique, Madame …
