ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 08/12/2022 SUR LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA MOBILITE
Entre
L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas de Calais Habitat, 4 avenue des Droits de l’Homme à ARRAS, représenté par son Directeur Général, XXX,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
CFTC, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
FO, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord, qui annule et remplace l’accord collectif du 13/2/1997 sur l’accompagnement social du projet de décentralisation et de la mobilité, a fait l’objet de deux réunions de négociation les 19 octobre et 1 er décembre 2022 .
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) du personnel des OPH et a pour objet de définir les mesures générales applicables au personnel de Pas-de-Calais habitat, en termes d’accompagnement du parcours professionnel et de la mobilité géographique.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au sein de Pas-de-Calais habitat quel que soit son statut.
ARTICLE 2 : Mesures relatives au parcours professionnel
Article 2.1 : Etapes liées au parcours professionnel
Entretien annuel d’évaluation (EAE) :
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) est pour le salarié un moment d’échange avec sa hiérarchie sur :
Les résultats au cours de l’année précédente et les objectifs pour l’année à venir,
Les perspectives et ses souhaits dévolution,
Le positionnement du salarié en termes de niveau de maîtrise du poste occupé,
La rémunération.
A titre indicatif (les termes ci-dessous pouvant être amenés à évoluer), les quatre niveaux suivants permettant de positionner le salarié en fonction des compétences acquises dans l’exercice de ses fonctions, ont été définis en 2022 :
Adaptation :
Le collaborateur possède les connaissances essentielles à la tenue du poste. Les missions du collaborateur sont détaillées, transmises et contrôlées par une supervision proche selon des procédures et des outils habituels. Il a une compréhension générale claire, mais doit encore en maîtriser les pratiques (compétences procédurales, constitution du réseau professionnel).
Autonomie :
Les connaissances sont générales. Les missions du collaborateur sont guidées par les procédures habituelles. Elles sont contrôlées de manière aléatoire par la supervision directe. Il a les capacités pour traiter de façon autonome des situations courantes.
Maîtrise :
Les connaissances sont approfondies. Les missions nécessitent une technique professionnelle particulière, une expérience antérieure minimale et des prises d’initiative. Il a les capacités à traiter des situations complexes ou inhabituelles de façon autonome. Son autonomie peut lui permettre de représenter l’organisme auprès d’acteurs externes.
Expertise :
Les connaissances sont totalement maîtrisées. Les missions nécessitent une prise de recul pour proposer des solutions nouvelles et faire face à des évènements majeurs. Il est force de proposition. Sa technicité lui permet de résoudre des problèmes complexes, mais aussi de transmettre ses savoirs en interne. Dans le cadre de ses responsabilités, il peut représenter régulièrement les intérêts de Pas-de-Calais habitat auprès d’instances externes et y décliner la politique de l’office.
Entretien professionnel (EP)
Cet entretien, qui a lieu à ce jour tous les ans (ou au retour d’une longue période d’absence), est consacré quant à lui aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il permet au salarié de se projeter, de réfléchir à son parcours professionnel et d’être informé :
sur la possibilité qui lui est offerte de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP),
sur l’activation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements exceptionnels que Pas-de-Calais habitat est susceptible de financer,
sur la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Tous les six ans, lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de Pas-de-Calais habitat est effectué, afin de s’assurer qu’il a bénéficié :
des entretiens professionnels prévus,
d’une action de formation (quelle que soit sa nature et sa durée),
d’éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE),
d’une progression salariale individuelle ou collective (hors revalorisations obligatoires) ou d’une progression professionnelle (changement de niveau de classification ou de niveau de responsabilité ou de fonction).
Dispositifs complémentaires :
Valorisation du parcours professionnel :
Conformément à l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 2-3 paragraphe 1) la DRH s’assurera que chacun(e) dispose d’une lettre de motivation et d’un CV. Si le salarié le souhaite, la DRH lui apportera son soutien. Cet accompagnement supplémentaire débute à compter de 2023.
Découverte des métiers (périodes d’immersion) :
Le collaborateur souhaitant évoluer vers un autre poste a la possibilité, après validation de la DRH, de passer une à deux journées auprès d’un collègue volontaire, qui doit faire partie d’un autre site/service.
L’objectif de cette période d’immersion, dont la possibilité est limitée à une par an, est de permettre au salarié de découvrir le poste (aspects positifs, contraintes…), afin de confirmer ou d’infirmer son projet professionnel.
Le choix des salariés « accueillant » s’effectue sur la base du volontariat, avec une priorité donnée aux salariés ayant exprimé, notamment lors de leur évaluation, le souhait d’effectuer du tutorat ou exerçant déjà des missions de tuteur et ayant une expérience d’au moins cinq ans dans le poste.
Le salarié « accueillant » effectue un retour écrit au collaborateur concernant ses forces et ses points d’amélioration.
Conseil en évolution professionnelle (CEP) :
Comme indiqué dans la CCN le salarié, acteur de son parcours professionnel, peut, mobiliser un conseil en évolution professionnel (CEP), notamment avant ou après son entretien professionnel.
Il s’agit d’un service public d’accompagnement externe à l’entreprise, gratuit et personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et formaliser un projet personnel d’évolution professionnelle (acquisition d’une nouvelle qualification, VAE, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…). L’objectif n’est donc pas uniquement de faire le point mais également de se projeter dans son avenir professionnel.
Il permet :
D’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur la région ;
De mieux connaître ses compétences et d’identifier celles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
D’identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
D’être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d’évolution professionnelle : recours au CPF, aide dans la définition et la mise en œuvre d’un projet de formation afin d’accroître ses compétences…
Etant mobilisé à l’initiative du seul salarié, il se déroule en principe en dehors du temps de travail. Des autorisations d’absence pour suivre le CEP pourront toutefois être accordées, sur justificatif, lorsque le projet du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet d’évolution au sein de l’office et que cet accompagnement a été initié là la suite d’un entretien professionnel.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences vise à analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations du salarié, en appui d’un projet d’évolution professionnelle et , le cas échéant de formation.
Il peut être mis en œuvre soit directement par le salarié, soit à la suite d’un entretien professionnel, soit dans le cadre du CEP. Le conseiller en évolution professionnelle peut notamment diriger le salarié vers un bilan lorsque la situation à traiter est complexe (absence de projet professionnel, difficulté à élaborer le projet…) ou quand une écoute plus approfondie paraît nécessaire.
Le salarié est libre d’informer Pas-de-Calais habitat, lorsqu’il mobilise son CPF pour un bilan réalisé en dehors de son temps de travail. En revanche si le bilan est réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail , le salarié doit demander l’accord préalable de l’office, selon les règles propres au CPF.
Article 2.2 : Procédure de gestion des candidatures
recrutement interne ou externe :
Privilégier le recrutement interne
Le recours à la mobilité interne pour les postes à pourvoir est privilégié. Il sera toutefois possible pour certains postes d’effectuer des appels à candidature restreints (par exemple au sein de la DT concernée) ou de proposer le poste à pourvoir à un salarié qui dispose des compétences et/ou a fait savoir notamment lors de ses évaluations qu’il souhaitait une évolution vers le poste concerné.
Recours direct à l’externe dans certains cas
Pour les postes à pourvoir dont on sait qu’il n’existe pas de compétences en interne, il est fait recours directement au recrutement externe en publiant une annonce ou en ayant recours à un cabinet de recrutement.
Information du personnel sur les postes ouverts à candidatures
Les postes ouverts à candidatures font l’objet d’une information adressée à l’ensemble du personnel par la DRH avec indication des compétences, expériences et connaissances clé à détenir.
Le candidat reçoit un courrier, accusant réception de sa candidature et si celle-ci n’est pas retenue, lui précisant le motif.
Si la candidature est retenue, le salarié est convié à un entretien, afin de lui préciser les dates et les modalités de la procédure de recrutement.
Entretien de restitution
Le personnel ayant postulé et dont la candidature a été sélectionnée mais n’est pas retenue, bénéficie d’un entretien de restitution avec la DRH, destiné à lui faire un retour sur les points forts et les points d’amélioration repérés à l’occasion de sa candidature. Les éléments de cet entretien sont repris dans un imprimé remis au salarié.
ARTICLE 3 : Conditions de la prise de poste
Article 3.1 : Formalisation de la prise de poste
Toute prise de poste fait l’objet d’une formalisation entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, soumise à la validation du N+2 et de la DRH, dans le cadre du « livret managérial ».
Lorsque la direction d’affectation est différente de la direction d’origine, les hiérarchies des directions concernées sont parties prenantes à la prise de poste, notamment sur les conditions de transfert de l’activité précédemment exercée.
Cette formalisation, pour laquelle une première approche est assurée lors de l’entretien de restitution, intervient entre la désignation sur le poste et la prise de fonction réelle et porte sur les éléments suivants :
Plan d’intégration, de formation et de tutorat,
Conditions de transfert de l’activité précédente, qui doit se faire sur une durée maximale de 2 mois.
La signature d’un avenant au contrat de travail contractualise les éléments suivants :
Conditions relatives au changement d’emploi/catégorie/niveau,
Date de prise de poste,
Durée de la période probatoire (art.4.2),
Indemnisation des frais de déplacement (cf art. 4.3.1),
Conditions de rémunération pendant et à l’issue de la période probatoire.
Article 3.2 : Période probatoire
Toute prise de poste s’accompagne d’une période probatoire d’une durée équivalente à celle de la période d’essai, soit un maximum, renouvellement inclus de :
Trois mois pour les salariés relevant de la catégorie 1,
Quatre mois pour les salariés relevant de la catégorie 2,
Six mois pour les salariés relevant des catégories 3 et 4.
La période probatoire est supprimée lorsque la mobilité est uniquement géographique.
Un entretien faisant le point sur la prise de poste est réalisé suffisamment en amont pour anticiper sur la décision qui sera prise à l’issue de la période probatoire.
Si la période probatoire s’avère défavorable, le salarié est réaffecté sur un emploi/poste de catégorie/niveau équivalent à celui occupé précédemment, et prioritairement sur le lieu de travail précédent, de manière négociée avec la direction concernée, avec en cas de besoin l’appui de la DRH.
Article 3.3 : Conditions matérielles en cas de mobilité géographique
Conformément aux engagements de l’office en matière de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de développement durable, priorité sera donnée, à compétences et qualification égales, dans le cadre de la mobilité du personnel, au rapprochement de domicile.
En cas de mobilité géographique, il sera fait application de mesures d’aide à la mobilité.
Les indemnités pouvant être versées, en cas de mobilité impliquant un changement du lieu de travail, sont de trois ordres :
• les coûts supplémentaires de déplacement,
• les frais de déménagement,
• la prime d’installation.
Coûts supplémentaires de déplacement,
La distance prise en compte est la différence entre la distance domicile - ancien lieu de travail et la distance domicile - nouveau lieu de travail.
Conformément aux règles fixées par l’URSSAF, le remboursement est effectué sur la base du barème fiscal en vigueur, pendant une période totale maximum de six mois à compter de la prise de poste, sans report possible en cas de période de congé ou de suspension du contrat de travail.
Le remboursement prend fin en cas de déménagement du salarié afin de se rapprocher de son nouveau lieu de travail.
En cas d’utilisation par le salarié des transports en commun et d’augmentation du coût des titres d’abonnement du fait de la mesure de mobilité, la prise en charge par l’office sera portée à 75%, (soit une augmentation de 25% par rapport à l’obligation minimum légale fixée à 50% du titre). Cette prise en charge s’effectuera selon les conditions et modalités prévues par la règlemention. N.B : mesure temporaire jusqu’au 31/12/2023 prévue par la LFR pour 2022 : avantages fiscaux et sociaux étendus à la prise en charge facultative au-delà de 50% dans la limite de 25% du titre d’abonnement.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’office dès lors que la distance séparant l’ancien domicile du salarié du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 km. En cas de distance inférieure, le trajet aller, quelque soit le mode de transport, doit être au moins égal à 1h30.
Le salarié doit fournir trois devis en cas de recours à une entreprise de déménagement ou un devis du loueur en cas de location d’un véhicule utilitaire.
Prime d’installation
A la fin du mois suivant celui de la confirmation dans le poste (ou de la prise de poste, en cas de mobilité uniquement géographique), une prime d’installation d’un montant de 1 000 euros bruts majorés de 250 € bruts par enfant à charge fiscalement (dans la limite de 750 € bruts) est versée au salarié de manière ponctuelle et forfaitaire, en sont exclus des emplois/postes classés en catégorie 4 et sous réserve des possibilités réglementaires pour le personnel relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale.
ARTICLE 4 : Dispositions finales
Durée, révision et renouvellement :
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;
Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord, qui se réunira une fois par an .
Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Préfet du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :
publiés sur la base de données nationale instaurée par la loi travail du 8/8/2016;
transmis, par voie électronique, auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche institué par la fédération des OPH, dans le mois qui suit les formalités de dépôt.
4 –Communication
Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des services . Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions.
Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité social et économique , aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.
Fait à Arras, le 08/12/2022 (en 8 exemplaires)
Pour Pas-de-Calais habitat, Le Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
CFTC, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
FO, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXX,
