Avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours
Société …………………….
Entre :
La société ……………. dont le siège social est situé ………………, représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
et :
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par M……………, déléguée syndicale,
D’autre part,
Il est rappelé qu’il avait été conclu le 23 décembre 1999 un accord sur la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires. Il a été conclu le présent avenant à l’accord initial du 23 décembre 1999 en remplacement de son article 3.3. « Personnel cadre », en application de l’article L. 3121-39 du Code du travail et à son avenant conclu le 2 septembre 2015.
Objet
Le présent accord vise à prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours avec certaines catégories de salariés. Cet accord est l’occasion d’offrir à l’entreprise et aux salariés concernés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ……………….. Cependant, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés cadres dont les fonctions impliquent à la fois :
Une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Et une absence de soumission à l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Après analyse, les parties au présent accord considèrent que relèvent notamment de cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes :
Cadres supérieurs
Cadres commerciaux
Cadres Recherche & Développement
Cadres des fonctions supports
Cadres de production
Acceptation écrite du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Nombres de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La période annuelle de référence est l’année civile. Ce nombre de jours mentionné ci-dessus est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. À l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi par le système mentionné ci-dessous : À cet effet, le salarié utilisera l’outil SMARTRH en indiquant chaque mois le positionnement des journées de repos telles congés payés, Repos liés au forfait jours et toute autre absence de nature différente et exceptionnelle telle que les événements familiaux. Le département Ressources humaines organisera un contrôle des jours travaillés à la fin du premier et du dernier semestre de l’année civile, qui sera ensuite communiqué au salarié concerné.
Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Peut s’y ajouter une prime dite d’objectifs annuelle. Cette rémunération intègre tous les avantages conventionnels en matière de salaires à savoir : prime d’ancienneté, prime annuelle.
Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Maîtrise et suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Article 9.1 : Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Les périodes de repos (divers repos ou congés) qui ne correspondant pas des jours de week-end (samedi, dimanche) doivent faire l’objet d’une validation ultérieure par le responsable hiérarchique via l’outil WEB PLACE, outil collaboratif en ligne ou tout outil qui lui serait substitué. Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Article 9.2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le principe du droit à la déconnexion est encadré par le Code du travail et renforcé par la jurisprudence et les textes européens pour garantir la santé et la sécurité des salariés Les objectifs du droit à la déconnexion sont :
Respect des temps de repos et de congé
Préservation de la vie personnelle et familiale
Prévention des risques liés à l’hyper-connexion (stress, burn-out, troubles du sommeil…)
Les moyens de mise en œuvre seront intégrés dans leur détail de l’accord Qualité de Vie et Conditions de travail :
Définition de plages horaires de non-sollicitation à éviter : pas d’e-mails ou appels professionnels avant 7h et après 20h, le weekend et les jours fériés non travaillés
Mise en place en 2026 d’un canal de signalement en cas de non-respect
Absence de sanctions en cas de non-réponse en dehors des horaires collectifs définis dans les établissements Puratos France.
Sensibilisation et formation des managers et salariés.
Périodes de “déconnexion active” pendant la journée pour favoriser la concentration.
Mise en place de chartes internes ou de clauses spécifiques dans les accords collectifs.
Les Obligations de l’employeur sont naturellement les suivantes :
Évaluation des risques liés à l’hyper-connexion dans le document unique
Organisation de négociations sur la qualité de vie au travail (QVT) incluant le droit à la déconnexion
Garantie du respect des durées maximales de travail et des repos (quotidiens et hebdomadaires)
Article 9.3 : Temps de repos Aux termes de la loi, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total. Ceci étant, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, il est convenu que son repos hebdomadaire sera, sauf circonstances exceptionnelles, de deux jours consécutifs. Article 9.4 : Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures. Par ailleurs, et afin de garantir leur droit au repos, les salariés visés par le présent accord ne doivent pas travailler pendant les plages horaires de fermeture de l’entreprise, soit de 20 heures à 5 heures sauf circonstances exceptionnelles. En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques sont interdites durant ces mêmes plages horaires. Article 9.5 : Suivi régulier de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et du respect des amplitudes de travail et des durées minimales de repos. Article 9.6 : Entretiens Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH. L’entretien doit aborder :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le respect des durées minimales de repos ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des déplacements professionnelles ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
En complément de l’entretien annuel dit « forfait jours », chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires. Article 9.7 : Dispositif d’alerte Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Article 9.8 : Rôle du Comité Social & Economique Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-29 du Code du travail, le Comité Social & Economique sera consulté chaque année, sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Consultation préalable des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation au Comité Social & Economique.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2025. Il pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de CRETEIL (94) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de CRETEIL (94). Fait à RUNGIS, Le 22 octobre 2025, En cinq exemplaires originaux.
Pour la société ……………. Pour l’organisation syndicale CFDT
