ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA MAISON LADUREE
Application de l'accord Début : 01/11/2025 Fin : 31/10/2029
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA MAISON LADUREE
La SAS Pâtisserie E.Ladurée, dont le siège social est situé au 84 avenue d’Iéna – 75116 PARIS, représentée par xx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
L’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par xx, Délégué syndical ;
L’Organisation syndicale représentative CGT, représentée par xx, Délégué syndical ;
D’autre part,
Préambule
L’histoire de la Maison Ladurée s’est construite grâce à des hommes et des femmes emblématiques et à ce titre, l’égalité entre les genres fait partie des enjeux sociaux forts que la Direction et les Organisations Syndicales ont à cœur de continuer à faire progresser. Elles réitèrent donc ensemble leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et reconnaissent qu’il est essentiel d’assurer aux femmes et aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, de lutter contre toute forme de discrimination et de veiller à la qualité de vie au travail. Elles rappellent leur volonté commune d’empêcher tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre. Dans la poursuite des accords quadriannuels en place depuis 2012, les parties se sont donc réunies les 1er et 22 juillet et les 18 et 19 septembre 2025 et ont abouti à la signature du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
I.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc208827709 \h 3
Article 1. Objet de l’Accord PAGEREF _Toc208827710 \h 3
Article 2. Champs d’application de l’Accord PAGEREF _Toc208827711 \h 4
II.MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc208827712 \h 4
III.MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc208827713 \h 5
Article 3. Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc208827714 \h 5
3.1 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse PAGEREF _Toc208827715 \h 5
3.2 Rémunération pendant le congé maternité et le congé d’adoption PAGEREF _Toc208827716 \h 6
3.3 Indemnisation du congé paternité PAGEREF _Toc208827717 \h 6
3.4 Accompagnement de la salariée subissant une interruption de grossesse PAGEREF _Toc208827718 \h 7
3.5 Suivi du retour au travail PAGEREF _Toc208827719 \h 8
3.6 Dispositif des journées enfant malade PAGEREF _Toc208827720 \h 8
Article 4. Mesures en faveur des salaries aidants et des événements de la vie PAGEREF _Toc208827721 \h 8
4.1 Disposition relative au don de jours PAGEREF _Toc208827722 \h 8
Article 6. Santé mentale au travail PAGEREF _Toc208827727 \h 11
6.1 Sauveteur secouristes en santé mentale PAGEREF _Toc208827728 \h 11
6.2 Prévention en matière de lutte contre le harcèlement PAGEREF _Toc208827729 \h 12
6.3 Dispositif de veille et de signalement des situations de harcèlement PAGEREF _Toc208827730 \h 12
6.4 Référent harcèlement au travail PAGEREF _Toc208827731 \h 13
6.5 Lutte contre le sexisme ordinaire PAGEREF _Toc208827732 \h 14
V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208827733 \h 14
Article 7. Durée de l’Accord / date d’effet PAGEREF _Toc208827734 \h 14
Article 8. Révision PAGEREF _Toc208827735 \h 15
Article 9. Publicité PAGEREF _Toc208827736 \h 15
PRINCIPES GENERAUX
Article 1. Objet de l’Accord
Cet accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions liées à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’accompagnement de la parentalité. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment ainsi leur engagement en faveur d’un environnement professionnel durable, équilibré et respectueux des collaborateurs. La Direction et les Partenaires Sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail visés à l’article L2242-17 du Code du Travail comprenant :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que la loi, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Par ailleurs, l’article R2242-2 du Code du Travail dispose que l’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Parmi cette liste, les Partenaires Sociaux et l’entreprise ont opté pour les 4 thématiques suivantes :
Thème 1 : La rémunération effective
Thème 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle
Thème 3 : Les conditions de travail
Thème 4 : La sécurité et santé au travail
Ces 4 thèmes sont assortis de différents indicateurs de suivi qui seront partagés annuellement au CSE.
Article 2. Champs d’application de l’Accord
Le présent accord a pour objet de rappeler les principes posés par la Maison Ladurée eu égard à sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Maison Ladurée.
MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature de l’accord, un index de l’égalité salariale femmes-hommes est également calculé chaque année et partagé aux Partenaires Sociaux. Au titre de l’année 2024, l’entreprise a obtenu une note égale à 98/100. La négociation s’inscrit donc dans le cadre de ce résultat. Afin de permettre une parfaite lecture de la situation actuelle, différentes données chiffrées ont été présentées aux Partenaires Sociaux dans le cadre de la présente négociation. La lecture de ces données de l’année 2024 a permis de constater l’absence de disparité :
Répartition des effectifs : 814. Femme : 55.9% - Homme : 44.1%
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : Ecart favorable envers les Femmes : +1,4% (Index Homme – Femme)
Taux de promotion : Ecart favorable envers les Femmes : +0,3% (Index Homme – Femme)
Accès à la formation : Femmes : 56% - Hommes : 44%
La Direction a également présenté aux Partenaires Sociaux une grille de rémunération présentant les salaires maximaux, minimaux et médians par genre, niveaux et échelons. Fort de ces éléments, les Partenaires Sociaux ne constatent pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs ni de disparité de traitement ou pratique managériale discriminatoire. La Direction reste vigilante toutefois à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne entre les femmes et les hommes dans des situations professionnelles comparables, au moment de l’embauche, et pendant toute la durée de l’exécution du contrat. La gestion des rémunérations, carrières et promotions doit exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants. Ainsi, pour chaque salariée de retour de congé maternité ou de congé d’adoption, l’entreprise s’engage à réaliser une revue des augmentations individuelles des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle et analyser la situation de la salariée. Il est rappelé que les augmentations générales sont appliquées durant le congé maternité et d’adoption. Cette analyse aura lieu dans le mois suivant leur retour. Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de retours de congés maternité et d’adoption
Nombre d’augmentations individuelles réalisées
MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 3. Accompagnement de la parentalité
La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment leur volonté de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale pour les femmes et les hommes et de maintenir ainsi une égalité durable entre les genres. Aussi, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle. A cet effet, la Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de nouvelles dispositions visant à améliorer l’égalité professionnelle, les conditions et la qualité de vie au travail, décrites ci-après.
3.1 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
La grossesse étant une période particulière dans la vie d’une femme pouvant conduire à un éloignement temporaire du poste de travail, les parties ont souhaité envisager un aménagement des conditions de travail adapté à l’activité des salariées concernées, en fonction des contraintes spécifiques liées au site et au service. Fonctions support du siège Les salariées enceintes, bénéficiant du télétravail, pourront obtenir une 2ème journée de télétravail par semaine, à partir du 6ème mois de grossesse. La salariée devra faire la demande, par écrit, à sa hiérarchie et au service Ressources Humaines. Les modalités de cette 2ème journée devront faire l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique.
Fonctions opérationnelles Les salariées occupant des fonctions opérationnelles et ne pouvant, par conséquent, pas bénéficier du télétravail pourront demander un entretien avec leur hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail et aménagement du poste et/ou du planning et/ou changement de site temporaire en fonction des possibilités. La salariée enceinte prend contact avec sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines afin de convenir d’un entretien qui aura lieu au plus tard 15 jours suivant la demande. Cet entretien pourra également être proposé sur initiative du manager ou du service Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié du télétravail
Nombre d’entretiens réalisés et aménagement de poste proposé
3.2 Rémunération pendant le congé maternité et le congé d’adoption
Au sein de la Maison Ladurée, le congé maternité et le congé d’adoption sont pris en charge en partie par la Sécurité Sociale, dans la limite de leur plafond d’indemnisation. La Maison complète la perte de salaire éventuelle à hauteur de 100% du salaire. La Maison pratique également la subrogation de paiement. La salariée partant en congé continue de percevoir son salaire aux échéances normales de paye sans interruption.
3.3 Indemnisation du congé paternité
Tout d’abord, il est rappelé que la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours. Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un congé naissance de 3 jours ouvrables intégralement rémunéré par la société. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé naissance doit débuter le jour de la naissance de l'enfant ou le 1er jour ouvrable suivant le jour de la naissance. Le congé peut être pris en une seule fois ou en plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes :
une première période obligatoire de 7 jours (3 jours congé naissance + 4 jours congé paternité), qui doit débuter immédiatement après la naissance ;
une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en deux parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Le congé paternité est rémunéré à hauteur des IJSS versées par la Sécurité Sociale. Consciente que la perte de rémunération durant le congé paternité puisse entrainer une réticence dans sa prise, pourtant nécessaire à l’équilibre familial, la Maison décide que le congé paternité sera pris en charge à hauteur de 100% du salaire pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté au moment de la naissance. Le congé paternité sera donc, à compter du 1er novembre 2025, pris en charge en partie par la Sécurité Sociale selon les dispositions légales puis sera complété par l’employeur à hauteur de 100% du salaire. Par ailleurs, l’entreprise subrogera les IJSS, c’est-à-dire que le salarié les percevra sans délai d’attente et que l’entreprise percevra elle-même les IJSS quand elles seront versées. La procédure décrite ci-dessous devra, par ailleurs, être impérativement respectée :
Le salarié procède, en amont, à toutes les démarches lui incombant afin de permettre une prise en charge par la Sécurité Sociale. Afin de bénéficier de l’indemnisation du congé paternité, le salarié doit :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs
Le salarié informe son responsable ou le service Ressources Humaines par écrit, 1 mois avant la date présumée de la prise de congés ou de la naissance présumée de l’enfant.
Le salarié transmet l’acte de naissance dans les 5 jours suivants l’accouchement.
Le salarié prend son congé paternité dans un délai de 6 mois maximum suivant la naissance de l’enfant, étant rappelé que la première période obligatoire de 7 jours doit débuter immédiatement après la naissance.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité
Nombre de congés paternité ayant donné lieu à un maintien de salaire
3.4 Accompagnement de la salariée subissant une interruption de grossesse
Les parties décident d’accompagner les situations d’interruption de grossesse, qu’elles soient d’ordre médical, spontané ou volontaire. Consciente de la difficulté que cette situation représente pour les deux parents, la Maison procédera, en cas d’arrêt de travail faisant suite à une interruption de grossesse, dans les trois jours avant ou après la survenance, au maintien de salaire à 100%. Un justificatif médical sera demandé et sera gardé avec la plus grande des confidentialités. Cette disposition est applicable aux salariées mais aussi à leur partenaire de vie, sans condition d’ancienneté.
Indicateur de suivi – Rapport annuel
Nombre d’arrêts & montant du complément employeur
3.5 Suivi du retour au travail
Le retour en entreprise après une longue période absence peut susciter une certaine appréhension. Aussi, afin de favoriser une reprise sereine, tous les salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parental, bénéficient d’un entretien de retour. Le salarié est reçu par sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines afin de faire un point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son précédent poste ou à un poste similaire. L’entretien devra avoir lieu le jour de la reprise et au plus tard dans la semaine suivant celle-ci. Le contenu de l’entretien est formalisé dans un document nommé « Entretien de reprise ».
Indicateur de suivi – Rapport annuel
Nombre d’entretiens de retour réalisé
3.6 Dispositif des journées enfant malade
Les salariés ayant un enfant à charge de moins de 14 ans bénéficient par année civile, de 3 jours de congés rémunérés pour enfant(s) malade(s) sous réverse de la présentation d’une attestation du médecin, certifiant la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant.
Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de journées enfant malade rémunérées
Nombre de journées enfant malade non rémunérées
Article 4. Mesures en faveur des salariés aidants et des événements de la vie
4.1 Disposition relative au don de jours
Soucieuse de la complexité d’organisation et de conciliation entre les obligations familiales du collaborateur et son activité professionnelle, la Direction et les Partenaires Sociaux décident de mettre en place le don de jour au sein de la Maison afin de créer les conditions permettant d’accompagner humainement un salarié devant faire face à une situation personnelle difficile et exceptionnelle ( maladie grave de son enfant ou de son conjoint, aidant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, accidents et événements de la vie).
Principe et bénéficiaires
Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie pour les salariés :
parent d’un enfant gravement malade ou victime d’un handicap et nécessitant une présence soutenue
contraint de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, autrement appelée « proche aidant »
rencontrant des difficultés personnelles ou situations exceptionnelles et ne bénéficiant pas d’un solde de congés suffisant au regard de l’événement.
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail ou son ancienneté dans l’entreprise, peut donner des jours de repos à un salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur et sous réserve qu’il ait acquis des jours de repos. Chaque collaborateur qui le souhaite peut verser les jours, entiers et de manière irréversible, suivants :
La cinquième semaine de congés payés
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours fériés
Les jours de repos compensateur (liés aux heures de modulation)
Ces jours doivent être disponibles : il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Modalités du dispositif
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours devront se faire connaître auprès de leur manager, du service Ressources Humaines, d’un Représentant du Personnel ou auprès d’un autre collaborateur, par tout moyen. Pour bénéficier d’un don de jours, le collaborateur bénéficiaire devra fournir à la Direction des Ressources Humaines les justificatifs afférents à sa situation. Le CSE sera informé, de manière confidentielle, des situations présentées. Un appel aux dons sera réalisé par tout moyen, en préservant l’anonymat de la personne si tel est son souhait. La communication sera adaptée à la situation et au périmètre qui sera sollicité. La discussion sera menée avec le CSE. Le ou la salarié(e) faisant don de ses jours peut rester anonyme ou non. L’identité du bénéficiaire doit, en revanche, être précisée. Un formulaire dédié sera mis en place.
Les jours donnés devront être posés selon les mêmes modalités et seront soumis aux mêmes règles et conditions d’acceptation ou de refus que les jours d’absences classiques.
Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de sollicitation
Nombre de validation
Nombre de salariés ayant donné leurs jours
Nombre de jours donnés
4.2 Sensibilisation & accompagnement des salariés aidants
Les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants. Les contraintes auxquelles sont confrontées les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle et nécessitent une prise en compte par la société. Un projet de partenariat avec AON, notre mutuelle est en cours de réflexion : des formations via des webinars seront proposées aux managers afin de comprendre ce qu’implique être salarié(e) aidant et favoriser les échanges et les discussions.
Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de salariés ayant suivi les formations de sensibilisation
4.3 Dispositifs d’aide aux salariés - Prestations sociales
Conscientes des contraintes financières auxquelles peuvent être confrontés les salariés, les Parties rappellent et maintiennent les dispositifs existants.
Chèques CESU
Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, la Direction maintient le dispositif de chèques CESU qui permet de régler tout ou partie des frais de service à la personne à domicile (ménage, repassage, accompagnement de personne âgée, jardinage, bricolage…) ou à l’extérieur du domicile (assistance maternelle, crèche, garderie périscolaire…). Le montant ainsi que la participation employeur sont négociés chaque année dans le cadre des NAO.
Action Logement
Afin d’accompagner les salariés dans leur projet immobilier et répondre à leurs besoins, Action Logement propose un panel de solutions pour :
Faciliter l’accès au logement : aides à la location, logements temporaires
Aider à devenir propriétaire : conseil en acquisition, prêts
Accompagner les projets de travaux de la résidence principale
Accompagner le parcours locatif pour démarrer dans la vie active
Apporter une aide personnalisée en cas de difficultés liées au logement faisant suite à un accident de la vie : conseil et diagnostic, aides financières..
Les salariés peuvent se rapprocher du service Ressources Humaines qui les mettra en relation avec les différents services.
MESURES RELATIVES A LA SECURITE, SANTE & CONDITIONS DE TRAVAIL
Conscientes que le bien-être au travail constitue un facteur essentiel de santé, de motivation et de performance durable, les parties souhaitent poursuivre et renforcer les mesures existantes visant à créer un environnement de travail équilibré, respectueux de la santé physique et mentale des salariés.
Article 5. Télétravail
Un accord de télétravail du 11 janvier 2018, a été conclu afin de répondre aux enjeux sociétaux actuels et de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, pour les fonctions support dont l’activité permet le télétravail. L’accord de télétravail fixe les modalités avec le positionnement d’un jour fixe par semaine et d’une journée volante par mois. Pour mieux répondre aux nécessités d’organisation de l’activité ainsi qu’aux besoins personnels des salariés, cette journée fixe pourra faire l’objet d’une modification sur la semaine concernée. La demande proviendra, selon la situation, du responsable hiérarchique ou du salarié et un refus par l’autre partie ne pourra être opposé qu’en cas de motif légitime et incontournable. Ces refus devront être communiqués au service Ressources Humaines, par le responsable hiérarchique.
Article 6. Santé mentale au travail
6.1 Sauveteurs secouristes en santé mentale
Comme pour la santé physique, il existe désormais au sein de la Maison des secouristes en santé mentale pour accompagner les salariés. Les secouristes en santé mentale sont en capacité de :
Mieux repérer les personnes ayant des troubles de santé mentale
D’adopter vis-à-vis d’elles un comportement adapté
De les informer sur les ressources disponibles
De les encourager à aller vers les professionnels adéquats
En cas de crise, d’agir pour les orienter vers le service le plus adapté
La Maison entend poursuivre la formation dans ce domaine, visant à une meilleure connaissance de la santé mentale, des troubles psychiques et de leur repérage et des conduites à tenir en cas de crise. Le nom des sauveteurs secouristes en santé mentale fait l’objet d’un affichage sur les différentes exploitations. L’entreprise continuera de former les salariés se portant volontaires et de communiquer leur identité en interne. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de la Maison de lutter contre toute forme de discrimination et de stigmatisation. Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de sauveteurs secouristes en santé mentale
Nombre de salariés formés
6.2 Prévention en matière de lutte contre le harcèlement
Les Partenaires Sociaux et la Direction réaffirment leur volonté de développer le bien-être au sein de l’entreprise. Les parties conviennent de rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination, de sexisme et de harcèlement. A ce titre, ils entendent maintenir et poursuivre les mesures existantes. L’entreprise réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail respectueux, exempt de toute forme de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes. Ces dispositifs visent à renforcer la qualité de vie au travail, garantir un environnement de travail respectueux de la dignité et de l’intégrité de chacun et contribuer ainsi à un climat social serein.
6.3 Dispositif de veille et de signalement des situations de harcèlement
Afin de prévenir, détecter et traiter toute situation de harcèlement moral ou sexuel, l’entreprise s’est dotée d’une procédure dédiée. Celle-ci se déclenche en cas d’information de la Direction ou d’un membre du CSE ou d’un autre salarié d’une situation qui pourrait caractériser une situation de harcèlement et suit les étapes suivantes :
Information du CSE & constitution d’une commission d’enquête
Les faits sont rapportés et les membres de la commission désignés
Réalisation de l’enquête par la commission d’enquête
Les parties prenantes sont interrogées : Le/les prétendu(s) harcelé(s), chaque collaborateur ayant pu être en rapport avec le/les prétendu(s) harceleur(s) et le/les prétendu(s) harcelé(s), le/les prétendu(s) harceleur(s). Les éléments sont recueillis afin d’identifier si les agissements reprochés sont avérés.
Rédaction du compte-rendu par les membres de la commission d’enquête
Afin d’éviter toute interprétation, ce rapport d’enquête peut être la reprise intégrale des questions et réponses de l’enquête.
Tenue d’une réunion extraordinaire du CSE
Le rapport est présenté. Une réflexion est menée avec les membres du CSE quant à la caractérisation ou non d’un harcèlement moral/sexuel dans le cas précis leur étant soumis.
Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de procédures déclenchées
6.4 Référent harcèlement au travail
En complément de la procédure de veille et conformément aux dispositions légales en vigueur, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés parmi les membres du Comité Social Economique (CSE). Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement. Les référents ont bénéficié d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il est porté à l’affichage le nom des référents sur les différentes exploitations. Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Nombre de référents
Nombre de référents formés
6.5 Lutte contre le sexisme ordinaire
En 2024, la Maison a signé l’acte d’engagement et rejoint la démarche « Stop au sexisme ordinaire en entreprise » StOpE. Elle s’est ainsi engagée à faire reculer durablement le sexisme ordinaire et à veiller à l’exemplarité comportementale de chacun. Cet engagement porte sur 8 domaines d’actions :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
Inciter l’ensemble des salariés à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
Sanctionner les comportements répréhensibles
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire
Ces actions sont déployées au fur et à mesure depuis janvier 2024.
Indicateurs de suivi – Rapport annuel
Détail et suivi des actions déployées
DISPOSITIONS FINALES
Article 7. Durée de l’Accord / date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 1er novembre 2025 et cessera de plein droit le 31 octobre 2029. Les parties conviennent, deux mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Article 8. Révision
Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.
Article 9. Publicité
La Direction notifiera sans délai par courriel ou remis en mains propres contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Paris, en 5 exemplaires, le ………..……………. 2025
