ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ASTREINTES ET AUTRES INTERVENTIONS EXCEPTIONNELLES
ATTENTION, L’ACCORD ETANT SUCEPTIBLE D’EVOLUER, ECHANGER AVEC L’ACTIVITE AVANT DE REMETTRE UN MODELE D’ACCORD AUX PARTENAIRES SOCIAUX
LES SOUSSIGNES
I - DU COTE PATRONAL
La Société PATISSERIE PASQUIER CERQUEUX
SAS au capital de 5 916 398 euros Dont le siège social est situé à Route de la loge – 49360 Les Cerqueux Identifiée sous les numéros : B 378 339 063 00018 au Registre du Commerce et des Sociétés de Angers Sous le n°490 000001120034931 à l’URSSAF d’Angers Représentée par : XXX En sa qualité de Directeur Général Délégué
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXX Es qualité de délégué syndical Ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles 69% du nombre de votants pour le 1er tour des élections Des membres titulaires au CSE (soit 137 voix sur 199 votants) ;
L’Organisation syndicale CFDT
Représentée par XXX Es qualité de délégué syndical Ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles 31% du nombre de votants pour le 1er tour des élections Des membres titulaires au CSE (soit 62 voix sur 199 votants) ;
D'AUTRE PART,
ENTRE LES SOUSSIGNES
DU COTé PATRONAL
La Société BRIOCHE PASQUIER
SAS au capital de XXXX,00 € Dont le siège social est situé à XXX XXXXX Identifiée sous les numéros : XXXX au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX A COMPLETER à l’URSSAF de XXXX
Représentée par son XXXXX, Monsieur A COMPLETER
D’UNE PART,
ET
DU COTé SALARIAL
L’Organisation syndicale A COMPLETER
Représentée par M. A COMPLETER Es qualité de délégué syndical Ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles X% du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (soit X voix sur X votants) ;
L’Organisation syndicale A COMPLETER
Représentée par M. A COMPLETER Es qualité de délégué syndical Ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles X% du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (soit X voix sur X votants) ;
D’AUTRE PART,
N.B. : Cet accord doit être conclu avec les délégués syndicaux d’organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de
50 % des suffrages exprimés en leur en faveur au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.
EXPOSENT CE QUI SUIT
La nature de notre activité implique de faire face à des risques inhérents à la fabrication de nos produits tant en terme de sécurité que de qualité (risques liés au froid, risques d’incendie, pannes, etc…).
L’évolution de nos équipements et l’amélioration constante de nos dispositifs de sécurité ne permettent pas d’éviter totalement les interventions non planifiées, indispensables et réglementaire pour assurer la sécurité des salariés et du site. au maintien de la production en toute sécurité.
Bien que le concours de personnes extérieures à l’Entreprise soit inévitable dans certaines circonstances, l’intervention de collaborateurs qualifiés, formés en interne est plus efficace et plus précise.
En effet, leur savoir-faire, leur expérience et leur connaissance du métier font d’eux les personnes mieux à même de répondre aux problématiques urgentes liées notamment à la résolution de pannes ou d’anomalies de production qui peuvent générer des aux risques d’incendies ou des pertes importantes de matières premières. L’astreinte est donc mise en place sur les périodes de fermeture du site.
De façon exceptionnelle et temporaire, une astreinte technique en semaine peut être malgré tout être mise en place afin de palier à des problèmes techniques récurrents notamment lors de la période de calage d’une nouvelle installation. En effet, ce dernier dispositif ne peut être permanent afin de ne pas déroger au principe fondamental de développement interne qui s’inscrit dans la «stratégie MTP» (Maintenance Totale Pasquier) adoptée au sein de l’Entreprise. Elle consiste à l’intégration du savoir-faire technique «à la ligne de production» et «par la ligne de production» afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du «zéro défaut».
Ce principe fondamental de développement interne s’inscrit dans la « stratégie MTP » (Maintenance Totale Pasquier) adoptée au sein de l’Entreprise, et qui consiste à l’intégration du savoir-faire technique « à la ligne de production » et « par la ligne de production » afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du « zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie.
Afin de valoriser cette compétence ce savoir-faire tout en respectant l’équilibre personnel et familial des salariés concernés par ces interventions, la Direction a souhaité formaliser une organisation du travail incluant d’une part
un dispositif d’astreinte limité à certaines catégories de personnels., et d’autre part un cadre régissant les interventions d’urgence nécessaires pour garantir le bon fonctionnement et la sécurité de l’outil de production.
Les réunions de négociation qui se sont tenues les 10-17 Décembre 2019 et 7-14-21-23 Janvier 2020 A COMPLETER 2019 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties sont convenues du présent accord.
Ce dernier a pour ambition de formaliser un dispositif d’astreinte respectueux de la vie personnelle et familiale des salariés tout en permettant d’optimiser et de garantir les activités de la Société.
Pour ce faire les parties s’inscrivent dans le cadre de l’article L.3121-11 du Code du travail relatif à la mise en place des astreintes qui dispose :
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».
En outre, compte tenu de l’enjeux majeur que constitue la sécurité de l’outil de production, les partenaires sociaux sont convenus d’organiser, également par voie d’accord collectif. , une modalités complémentaire et accessoire d’intervention qui ne répond pas à la définition légale de l’astreinte.
Pour autant, conformément aux valeurs de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient, la Direction a souhaité définir les contreparties allouées dans ce cadre afin de limiter au maximum le dérangement d’ordre personnel et familial.
C’est dans ce contexte que les parties formalisent le présent accord.
CONVIENNENT CE QUI SUIT
CADRE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail. En vertu de ce dispositif légal, il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant aussi l’astreinte.
Dès lors, à compter de son entrée en vigueur, les parties conviennent que les dispositions ci-après négociées se substituent de plein droit, aux stipulations portant sur le même objet et résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral antérieur.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société soussignée et défini aux termes de l’article 2 du présent accord intitulé « Personnels concernés ».
ARTICLE 2 –PERSONNELS CONCERNES
Le présent accord s'applique aux catégories de personnel suivantes : A COMPLETER EN FONCTION DES SITES
Techniciens de ligne relevant de la catégorie ETAM,
Salariés du service Méthodes et projet
Salariés du service Santé Sécurité Environnement,
« Pilotes et machine et opérateur préventif » (Préventifs confirmés) (selon les sites),
Responsable et assistant du système d’information
ARTICLE 3 –DEFINITIONS RETENUES
Les parties rappellent que le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des définitions fixées par les articles L.3121-9 et suivants du Code du Travail qui précisent la notion d’astreinte.
Dans le cadre de la présente négociation, les parties se sont entendues sur les définitions suivantes :
La période d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Conformément aux dispositions légales en vigueur et d’ordre public, les parties rappellent qu’exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.
Le temps d’intervention
Il s’agit du temps durant lequel le salarié intervient pour l’Entreprise dans le cadre de l’astreinte. Il comprend donc :
La durée de l’appel téléphonique ou de la connexion via le réseau informatique utilisé pour l’intervention ( Vigilance sur ce point,vérifier que c’est bien le cas en l’espèce) ;
Le temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte ;
Le temps d’intervention « physique » sur site, à proprement parler, qui, dans l’hypothèse où il a lieu, court depuis l’arrivée sur site jusqu’au moment où le salarié quitte le lieu d’intervention pendant la période d’astreinte.
Il prend automatiquement fin s’il coïncide avec le début de l’horaire habituel de travail (soit à compter de l’heure d’embauche initialement prévue ou fixée au planning).
Dans ce cas de figure le manageur, qui est immédiatement informé de cette situation par le salarié intervenant, doit s’assurer du strict respect des dispositions relatives aux repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif : elle est donc décomptée et rémunérée comme tel.
Le temps de déplacement
C’est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention physique de l’astreinte et qui est réalisé sur la plage horaire définie au titre de la période d’astreinte.
L’intervention exceptionnelle d’urgence
Cette situation répond à l’hypothèse du salarié qui, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, et qui ne doit pas être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, répond malgré tout à un appel d’urgence de la personne d’astreinte.’un de ses collègues sur site ou en intervention. Il est important de préciser que puisque ce salarié est sollicité, quand bien même il n’est pas tenu d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, il ne pourra à aucun moment lui être reproché d’avoir refusé l’appel ou de ne pas s’être rendu disponible lors de celui-ci. Un système de liste d’appel, ci-après décrit, permettant alors de solliciter une autre personne qui elle accepterait ou non d’être dérangée à ce moment-là.
LE DISPOSITIF D’ASTREINTE
N.B. La Loi du 20 août 2008 a consacré le principe de la primauté de l'accord d'entreprise sur certains thèmes par la fameuse formule «
par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ». (Il en est ainsi de la mise en place des astreintes mais également de la contrepartie aux temps de déplacements professionnels, du dépassement de la durée quotidienne jusqu'à 12 heures, du dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 heures sur une période quelconque continue de 12 semaines ou encore de la dérogation à la durée minimale du repos quotidien, etc…)
Dans ces domaines, l'accord d'entreprise valablement conclu prime sur l'accord de branche quel que soit son contenu et sa date de conclusion, y compris sur les accords de branche antérieurs. L'accord d'entreprise sera donc complètement autonome, sans qu'une comparaison ne soit à effectuer avec des dispositions de branche (plus favorables) ayant le même objet, et sans que la branche puisse interdire un accord d'entreprise « moins favorable ».
Les dispositions conventionnelles applicables avant la conclusion de l’accord d’entreprise sont malgré tout rappelées puisqu’elles seront très probablement mises en avant par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations à titre de « benchmark ».
Article 1 - Définition des types d’astreinte
Les astreintes s'effectuent en dehors des temps habituels d’emploi ou fixés au planning pendant les périodes suivantes : (A ADAPTER)
Les périodes d’«
astreinte de week-end » débutent le dernier jour travaillé de la semaine au Lundi 5 heures du matin ;
Les périodes d’«
astreinte de jour férié » débutent la veille à 17 heures et se termine le lendemain à 5 heures.
De façon exceptionnelle et temporaire, les périodes d’«
astreinte en semaine » débutent à chaque fin de journée du lundi au vendredi jusqu’au début de l’astreinte week-end.
Pour rappel, l’astreinte technique en semaine peut être décidée afin de palier à des problèmes techniques récurrents notamment lors de la période de calage d’une nouvelle installation. Pour cela, une information sera fait au Comité Social Economique, afin de présenter le motif de mise en place de l’astreinte semaine, ainsi que le personnel concerné et la période de mise en place. En effet, ce dispositif ne peut être permanent afin de ne pas déroger au principe fondamental de développement interne qui s’inscrit dans la «stratégie MTP» (Maintenance Totale Pasquier) adoptée au sein de l’Entreprise. Elle consiste à l’intégration du savoir-faire technique «à la ligne de production» et «par la ligne de production» afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du «zéro défaut».
Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie.
Les périodes d’«
astreinte de week-end » débutent le dernier jour travaillé de la semaine à 17 heures pour se terminer le lundi à 5 heures (A ADAPTER) ;
Les périodes d’«
astreinte de jour férié » débutent la veille à 17 heures et se termine le lendemain à 5 heures.
Plus rarement mise en œuvre, les périodes d’«
astreinte en semaine » débutent à chaque fin de journée du lundi au jeudi jusqu’au lendemain matin à 5 heures.
AJOUTER LA SPECIFICITE DE L’ASTREINTE INFORMATIQUE
Article 2 - Programmation individuelle des périodes d’astreintes
Les astreintes seront programmées individuellement, pour chaque salarié, en fonction des besoins du service.
Cette programmation devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation des astreintes est établie pour une période de 6 mois selon un planning prévisionnel déterminé sur le semestre et remis au plus tard 2 mois avant le début . Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 60 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. La programmation des astreintes est établie chaque mois
OU par période de X semaines OU selon un planning prévisionnel déterminé sur l’année civile et remis au plus tard le 15 décembre de l’année précédente (N-1).
Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
N.B. Les délais de 15 jours et un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas à détailler de préférence) ne sont pas obligatoires et sont fixés par les dispositions supplétives de l’article L.3121-12 du Code du Travail. Seul l’article L. 3121-9 du Code s’impose puisqu’il est d’ordre public et prévoit seulement que : « Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». Pour autant nous vous recommandons de ne pas descendre sous ces seuils de 15 jours calendaires et d’un jour franc minimum.
Evidemment, pour permettre au salarié d’organiser au mieux sa vie privée, l’entreprise aura tout intérêt à programmer le plus longtemps à l’avance les dates des astreintes. Une solution peut être de demander au personnel concerné de signaler les dates correspondant à un moment où il est particulièrement important pour lui qu’il dispose de son entière liberté (événements familiaux, associatifs, etc.). Les personnes chargées d’établir les plannings doivent avoir conscience des contraintes que les astreintes impliquent pour le personnel. Il faut comprendre que dans ce domaine, l’arrangement est toujours la meilleure solution.
Article 3 - Modalités d’information et de suivi des périodes d’astreinte
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante.
Mensuellement, le récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes et la compensation correspondante figurera sur le bulletin de salaire.
Pilotage du dispositif : Fiche d’intervention
La personne d’astreinte doit impérativement compléter une fiche pour toute intervention précisant le motif, l’heure et la durée d’intervention de sa part ou d’un autre intervenant (interne ou externe). Cette fiche est transmise au hiérarchique ainsi qu’au service MP. Un indicateur mensuel relevant toutes les interventions effectuées sur le mois sera tenu par le responsable du service MP et partagé avec le service RH et la direction. L’analyse de ces éléments doit nous permettre d’adapter si nécessaire la formation des salariés afin de limiter les interventions inutiles
Article 4 - Le nombre maximum d’astreintes et cas d’exclusion
Les parties conviennent que la durée totale des périodes d’astreinte planifiées ne pourra excéder 14 jours par mois et /
ou au choix 20 semaines par année civile.
Les parties conviennent que la durée totale des périodes d’astreinte planifiées ne pourra excéder X jours par mois
ou au choix une semaine par mois ou au choix X jours par année civile.
N.B. : Maximum obligatoire fixé par l’article 74 de la CCN Boulangerie-pâtisserie industrielle : « Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum vingt semaines d'astreinte par an, sauf accord écrit du salarié ».
Il est précisé qu’aucun salarié ne pourra être d’astreinte pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou paternité, etc…).
Il en va de même pour les périodes de congés payés ou les périodes durant lesquelles il bénéficie d’une formation.
Dans cette hypothèse, le salarié est tenu d’en informer immédiatement la Direction pour adapter au plus vite le planning préalablement défini et en limiter les conséquences sur la vie personnelle des autres salariés.
Article 5 - Les obligations professionnelles du salarié d’astreinte
Les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité dans la limite de 60 minutes pour se rendre sur le site en vue d’une intervention possible à tout moment au cours de leur période d’astreinte. Les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment au cours de leur période d’astreinte.
N.B. Possibilité de limiter la notion de « proximité » en prévoyant, par exemple que « le salarié reste, en tout état de cause tenu de pouvoir se rendre, le cas échéant, sur site en moins de 30 minutes ».
Le salarié d’astreinte est tenu d’utiliser le téléphone portable professionnel ou l’ordinateur portable professionnel prévu à cet effet et mis à disposition par la Direction selon le planning d’astreinte préalablement déterminé par cette dernière.
Cet équipement est réservéest réservé à un usage strictement professionnel, est le seul qui pourra être utilisé dans le cadre de ce dispositif..
Tout usage non conforme à son objet pourra, conformément au règlement intérieur en vigueur, faire l’objet de sanction disciplinaire.
Il en est de même quant au respect par le salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte fixée par la Direction et qui s’impose à lui dès lors qu’il en a été dûment informé selon les modalités définies aux termes du présent accord.
En outre, le salarié intervenant lors d’une période d’astreinte est soumis aux normes de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
Il s’engage de ce fait à porter ou utiliser tous les équipements de protection individuel (EPI) obligatoire et mis à sa disposition par la Direction et notamment l’outil de PTI (Protection du Travailleur Isolé) s’il existe.
Compte tenu des enjeux sécuritaires inhérent à ce dispositif d’astreinte, et pour garantir tant la santé que la sécurité du salarié d’astreinte, les parties rappellent que ce dernier doit être pleine capacité d’intervenir.
Dès lors, conformément aux règlement intérieur en vigueur, il est rappelé l’interdiction de pénétrer sur le site de l’Entreprise en état d’ébriété ou après toute consommation de produit stupéfiant.
Article 6 - Contrepartie de la période d’astreinte
N.B. rédaction indiquant un montant maximal de la compensation ( A DETERMINER PAR SITE, EN MIG et en concertation avec le COMIDIR activité)
Les parties sont convenues d’une indemnisation des périodes d’astreinte et du temps d’intervention fixée comme suit :
L’astreinte en semaine
Les périodes d'astreinte en semaine seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 4 fois le montant du Minimum Interprofessionnel Garanti (MIG) par journée complète d'astreinte.
A titre indicatif, ce montant est actuellement fixé à
14,6028 euros bruts par jour.
N.B. La CCN Boulangerie Pâtisserie industrielle prévoit une indemnité à hauteur de 3,5 fois le MIG par jour d’astreinte (montant majoré de 50% les dimanches et jours fériés).
L’astreinte « week-end » et « jour férié »
Les périodes d'astreinte « week-end » seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 12 fois le montant du Minimum Interprofessionnel Garanti (MIG) par journée complète d'astreinte.
A titre indicatif, ce montant est actuellement fixé à
43.802,84 euros bruts par jour.
Le temps d’intervention
Le temps d’intervention est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
De plus, il donne lieu :
Au versement d’une
prime d’un montant forfaitaire fixé à hauteur de 33,50 euros bruts quelque soit le nombre d’interventions.
Les parties conviennent qu’une « intervention » s’entend :
Soit de l’opération qui consiste en un déplacement « physique » sur site ce qui suppose à minima un trajet aller depuis le domicile du salarié vers le site de l’Entreprise ;
Soit d’une intervention sans déplacement qui se cantonne à un appel téléphonique ou une connexion via le réseau de l’Entreprise.
SUGGESTION : Ne serait-ce pas plus « juste » de moduler le montant de la prime forfaitaire selon que l’intervention génère ou pas un déplacement :
- Soit d’une intervention sans déplacement qui se cantonne à un appel téléphonique ou une connexion via le réseau de l’Entreprise. Le montant de la prime forfaitaire d’intervention est alors fixé à 16,75 euros brut par intervention ;
- Soit de l’opération qui consiste en un déplacement « physique » sur site ce qui suppose a minima un trajet aller depuis le domicile du salarié vers le site de l’Entreprise. Le montant de la prime forfaitaire d’intervention est alors porté à 33,50 euros brut par intervention.
Au
remboursement des frais kilométriques engagés par le salarié et qui correspondent au trajet aller et retour effectué entre son domicile déclaré au service des ressources humaines et le lieu d’intervention de l’astreinte.
Le remboursement est réalisé sur la base du barème en vigueur dans l'Entreprise
LE DISPOSITIF COMPLEMENTAIRE D’INTERVENTION D’URGENCE
A titre supplétif, Lles parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif complémentaire qui consiste en une « liste d’appel d’urgence ». En effet, la personne d’astreinte peut avoir besoin de recourir à une compétence technique « pointue » pour intervenir sur un dysfonctionnement grave.
Article 1 – Définition du dispositif et salaries éligibles
Ce document mentionne les personnes salariées de l’Entreprise à contacter par l’astreinte exceptionnellement, en cas d’urgence avérée, lorsque pèse un sur la production un rrisque notamment de perte de matière première, de détérioration du matériel, ou de danger grave et imminent tant pour la sécurité des biens que des personnes.
N.B. Notion ou cas de recours à la liste d’appel à préciser le cas échéant.
Cette liste mentionne les noms, prénoms, qualité et coordonnées téléphoniques des salariés dont le pouvoir décisionnaire permet la prise de mesure d’urgence ayant potentiellement un impact sur la sécurité des biens de l’entreprise. Par exception à l’article 2 « personnels concernés » du titre I du présent accord, les parties conviennent que seules les catégories de personnels ci-après définies sont susceptibles d’adhérer à la « liste d’appel d’urgence » :
Techniciens – Agents de maîtrise
Cadres
Direction
Cette liste mentionne les noms, prénoms, qualité et coordonnées téléphoniques des salariés dont le pouvoir décisionnaire permet la prise de mesure d’urgence ayant potentiellement un impact sur la sécurité des biens de l’entreprise.
Par exception à l’article 2 « personnels concernés » du titre I du présent accord, les parties conviennent que seules les catégories de personnels ci-après définies sont susceptibles d’adhérer à la « liste d’appel d’urgence » :
A COMPLETER
Article 2 – Le principe du volontariat
Contrairement aux périodes d’astreintes qui sont obligatoires, ce dispositif fait doublement appel au volontariat dès lors qu’il suppose que le salarié mentionné sur la liste d’appel :
D’une part, adhère expressément à ce système d’appel d’urgence. Pour ce faire la Direction recueillera son
accord aux termes d’une attestation écrite qui pourra à tout moment être dénoncée par l’intéressé sous réserve d’un préavis de 15 jours ;
D’autre part, qu’il accepte au moment de l’appel d’urgence,
alors même qu’il n’y est pas tenu, de se rendre disponible pour y répondre. Dans ces conditions, il ne pourra à aucun moment lui être reproché d’avoir refusé l’appel ou de ne pas s’être rendu disponible lors de celui-ci. De même, il est rappelé que ce salarié n’est absolument pas tenu de rester à proximité de son domicile ou de l’Entreprise.
Contrairement aux périodes d’astreintes qui sont obligatoires, ce dispositif fait doublement appel au volontariat dès lors qu’il suppose que le salarié mentionné sur la liste d’appel :
D’une part, adhère expressément à ce système d’appel d’urgence. Pour ce faire la Direction recueillera son
accord aux termes d’une attestation écrite renouvelable chaque année OU (si à durée indéterminée) qui pourra à tout moment être dénoncée par l’intéressé sous réserve d’un préavis de 15 jours ;
D’autre part, qu’il accepte au moment de l’appel d’urgence,
alors même qu’il n’y est pas tenu, de se rendre disponible pour y répondre. Dans ces conditions, il ne pourra à aucun moment lui être reproché d’avoir refusé l’appel ou de ne pas s’être rendu disponible lors de celui-ci. De même, il est rappelé que ce salarié n’est absolument pas tenu de rester à proximité de son domicile ou de l’Entreprise.
Article 2 – Statut du salarié et droit au repos
En dehors du temps d’intervention lié à l’appel exceptionnel d’urgence, le salarié « de la liste d’appel d’urgence » n’est pas sur son lieu de travail, il n’est pas à la disposition de l'employeur, et pas non plus tenu d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Il doit donc être considéré comme exerçant pleinement
son droit à repos.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce temps de repos est donc pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
En revanche, le temps de déplacement et/ou d’intervention de communication téléphonique met immédiatement un terme au temps de repos en cours et ce pour toute la durée de l’interventio l’appel et de l’intervention d’urgence sur site le cas échéant.
Cette situation exceptionnelle implique que ce temps de repos interrompu devra être décalé d’autant par le manager qui s’assurera du strict respect des dispositions légales précitées.
Article 3 – Contrepartie en compensation du dérangement au cours d’un temps de repos
Les parties conviennent que les dispositions du présent article ne s’appliquent que dès lors que le salarié qui est contacté par l’astreinte au titre de la « liste d’appel d’urgence » répond à l’appel et intervient pour l’Entreprise selon les modalités suivantes :
Ce temps d’intervention est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif ;
PROPOSITION : Il donne lieu au versement d’une
prime d’un montant forfaitaire fixé à hauteur de A COMPLETER euros bruts par intervention.
A ce titre, les parties conviennent qu’une « intervention » s’entend :
- Soit d’une intervention sans déplacement qui se cantonne à un appel téléphonique ou une connexion via le réseau de l’Entreprise. Le montant de la prime forfaitaire d’intervention est alors fixé à 16,75 euros brut par intervention ;
- Soit de l’opération qui consiste en un déplacement « physique » sur site ce qui suppose à minima un trajet aller depuis le domicile du salarié vers le site de l’Entreprise. Le montant de la prime forfaitaire d’intervention est alors porté à 33,50 euros brut par intervention.
Au remboursement des
frais kilométriques engagés par le salarié et qui correspondent au trajet aller et retour effectué entre son domicile déclaré au service des ressources humaines et le lieu d’intervention.
Le remboursement est réalisé sur la base du barème en vigueur dans l'Entreprise
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – révision, dénonciation ET ADHESION
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter du 1er Février 2020 A COMPLETER 2020
OU au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
De même, le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux autres parties signataires.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée par son auteur à l’Unité Départementale de la DIRECCTE d’Angers XXX et au Conseil de Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet six mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
Enfin, conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative ex : à la politique sociale de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application.
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
N.B. La clause d’interprétation n’est pas obligatoire mais recommandée afin de disposer, en cas de contentieux lié à une des clauses du présent accord, d’une phase de discussion amiable avant toute saisine au fond. Elle consiste à créer une commission d’interprétation permettant de faire état de la position des parties à l’accord sur une difficulté d’interprétation que susciteraient une ou plusieurs clauses.
ARTICLE 4 – NOTIFICATION, DEPôT et publicite
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise.
N.B. Mention non obligatoire mais importante afin de ne pas omettre cette formalité qui vous incombe : il semble opportun de rappeler la notification de l’accord aux OSR disposant d’une section syndicale à l’issue de la procédure de signature puisque cette formalité permet de faire courir le délai de deux mois d’action en nullité de tout ou partie de l’accord collectif.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ,
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, la communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage destinés à cet effet au sein de la Société dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.
Fait à Les Cerqueux Le 18 Juin 2020 En 4 exemplaires originaux
