ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société Pâtisserie PASQUIER CERQUEUX
SAS au capital de 5 916 938 Euros
Ayant son siège social à Route de la Loge – BP 32 – 49360 Les Cerqueux
Identifiée sous le numéro B 378 339 063 00018 au RCS d’Angers et Sous le n° 490 000001120034931 à l’URSSAF d’Angers
Représentée par XXX Directeur Général Délégué
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
XXX Délégué Syndical Désigné par l’organisation syndicale CGT
XXX Délégué Syndical Désigné par l’organisation syndical CFDT
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
C’est initialement dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, que la Société Pâtisserie Pasquier Cerqueux a conclu le 1er Juillet 2015 un accord triennal d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle. La Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a donné la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle ont, été étoffées par le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions obligatoirement traité par l’employeur. Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, a fusionné la négociation annuelle relative à l’égalité salariale (article L2242-7 du Code du Travail) et celle visant les objectifs d’égalité professionnelle (article L2242-5 du Code précité). Cette obligation de négocier, sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, reste triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toutefois suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les partenaires sociaux et la Direction affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée en 2015. Pour ce faire, les parties décident de maintenir leurs engagements sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours de cette période de trois ans. Certains objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. Aux termes du présent accord, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en matière de rémunération effective, d’embauche, de formation et d’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT
Les parties conviennent d’établir un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
I. Un bilan des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Premier domaine d’action : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Actions et mesures retenues
Indicateurs
chiffrés
Objectifs atteints
Commentaires
Faciliter le retour au travail des femmes après un congé de maternité ou congé parental (également pour les hommes)
Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail au terme d’un congé de maternité ou d’un congé parental (au maximum 1 mois avant la reprise)
Objectif : un entretien pour 100% des salariés en congé maternité ou congé parental dès Juillet 2015.
-1 heure à 2 heures d’entretien par salarié
Pour les femmes (ou les hommes) qui en font la demande aucune nuit travaillée sur l'horaire (21h-5h) pendant les 3 mois qui suivent la reprise du travail
au retour d’un congé parental
Systématiser un suivi de l’infirmière auprès des femmes reprenant le travail après un congé maternité et/ou parental (suivi particulier des femmes reprenant le travail de nuit)
Objectif : 100% des visites médicales réalisées au maximum dans les 5 jours suivant la reprise
Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de retour de congé parental ou maternité
Nombre de nuits effectuées par les femmes (ou les hommes) ayant fait une demande
Nombre moyen de jour après reprise pour réaliser la visite médicale
Les entretiens de retour sont réalisés sur les principes suivants :
Echanges par le responsable des évolutions liées à l’entreprise, au site et à la ligne depuis le départ du salarié
Echanges sur les besoins de l’entreprise par rapport au retour du salarié
Echanges sur les attentes et besoins du salarié suite à son retour
La difficulté d’obtention de créneaux par la médecine du travail est un facteur expliquant le dépassement du nombre de jours prévus pour les visites médicales faisant suite à une reprise après un congé maternité et/ou parental.
Protection de la grossesse et de la maternité :
Faciliter le travail des femmes enceintes
Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois et jusqu’au départ en congé de maternité de ne pas travailler sur la plage de nuit 21h / 5h.
Cette organisation se fera à la demande de la salariée
Objectif: 100% des plannings aménagés pour les salariées qui en font la demande
Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois qui en font la demande d’être positionnée sur un poste moins contraignant (exemple : siège à disposition)
Objectif: 100% des postes aménagés pour les salariés qui en font la demande (siège assis, changement de ligne)
Suivi particulier de l’infirmière auprès des femmes enceintes
Aménager le temps de repos des femmes enceintes en production en attribuant 15 minutes supplémentaires sous réserve d’une présence minimum de l’équipe sur la ligne
Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées
Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.
Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées
Une demande a été effectuée par une salariée qui n’a pas repris le travail après son congé maternité. La demande de positionnement sur un poste moins contraignant n’a pas donc pas pu aboutir pour cette personne.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Permettre le don de jour à un collègue pour enfant ou conjoint gravement malade
Le sujet a été développé dans un accord spécifique signé le 1er juillet 2015 entre les parties.
L’accord Don de Jours est renouvelé pour les 3 prochaines années : 2019 – 2020 – 2021
Deuxième domaine d’action : FORMATION
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Objectifs atteints
Commentaires
Faciliter le retour au travail des femmes après un congé de maternité ou congé parental
Mettre en place des actions de formation pour faciliter la reprise du poste
Objectif : une action de formation proposée à 100 % des salariés de retour d’un congé parental de 6 mois (ou plus) et de retour de congé maternité si le poste a évolué durant
L’absence et positionnement en journée sur la première semaine de reprise
-Nombre d’actions de formation mises en place sur le nombre de salariés concernés
-Nombre de salariés positionnés en journée sur le nombre de salariés concernés
2015 : 0/0 2016 : 2/2 2017 : 3/3 2018 : 0/0 100% des actions mises en places
Néant
un positionnement en journée sur la première semaine de reprise n’a fait l’objet d’aucune demande de la part de femmes au retour d’un congé maternité ou congé parental.
Favoriser la mixité et développer la polyvalence des femmes sur des postes traditionnellement tenus par des hommes et inversement
Proposer des formations au poste de travail (Exemples : Femmes découvrant le poste pétrin ou quai expédition / MP et hommes découvrant le poste emballage / Femmes découvrant les formations ESI) et faire un bilan -Nombre de formations réalisées chaque année par rapport au nombre de demandes formulées
100% des formations se finalisent par un bilan Néant La réalisation de formations incluant une mixité et une polyvalence n’a fait l’objet d’aucune demande de la part de salarié.
Troisième domaine d’action : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Objectifs atteints
Commentaires
Favoriser le recrutement d’alternants et de stagiaires
Développer l'accueil des hommes et des femmes en stage ou en alternance dans les métiers où ils sont peu représentés
Objectif : Obtenir plus de mixité dans les métiers identifiés
Nombre de candidatures d’hommes ou femmes sur le nombre total des candidatures dans les métiers peu représentés
Métiers de l’entreprise avec une disproportion hommes / femmes : • Technique : 100% candidatures hommes • Ressources Humaines : Sur 29 candidatures, 72% candidatures femmes et 28% candidatures hommes • Labo microbiologie : Sur 30 candidatures, 80% candidatures femmes et 20% candidatures hommes • Magasiniers : Sur 1 candidature à date, 100% candidature homme. Pas de candidature femme.
Promouvoir les métiers de l’entreprise ouverts aux hommes et aux femmes
En lien avec les organisations professionnelles, participer au niveau local ou régional à la communication sur l'image liée aux métiers de l'entreprise ouverts aux hommes et aux femmes
Objectif : Cibler les filières préalables aux choix d'orientations scolaires
Nombre de RDV de promotion réalisé
2 RDV de promotion réalisés chaque année : • Forum école ICAM (métiers techniques) • Forum école IFAG (métiers force de vente et responsable production)
S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche
Objectif
Garantir à 100% des embauches une égalité de traitement quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalents
Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière
Objectif
Réaliser un minimum de 3 réunions annuelles avec les managers sur le thème de la politique salariale (comparaison des niveaux de salaire par sexe, emploi et ancienneté) Accompagner individuellement chaque manager par le service RH sur le suivi de la rémunération de leurs équipes. Rapport entre le nombre annuel des embauches et le niveau de rémunération réparti par emploi et par sexe
100% des réunions annuelles réalisées
Rapport entre le nombre de RDV individuel réalisé avec les managers et le nombre de RDV demandé 56 embauches entre 01/07/2015 et 31/07/2018 En moyenne, un écart de 35 euros entre les hommes et les femmes tout emploi confondu
Une réunion annuelle sur la politique salariale avec les responsables
Suivi individuel réalisé chaque mois par le service RH auprès des managers 100% des RDV réalisés par rapport aux demandes
II. Un engagement sur un minimum de 4 domaines d’actions, choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Au vu des données issues du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’Entreprise s’engage sur 4 des 9 domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et qui sont les suivants :
La Rémunération effective
L’Embauche
La Formation professionnelle
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Des objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs, sont associés aux dispositions définies ci-après :
1) Premier domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le rapport de situation comparée a démontré l’existence d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein des catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés, Techniciens/Agents de Maîtrise et Cadres.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Piloter les évolutions de rémunération des salariés, afin d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes.
1-Réaliser une analyse chaque trimestre des rémunérations hommes et femmes par type de contrat, catégorie socioprofessionnelle et par emploi.
2-Repérer les écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.
Objectif : Réaliser un suivi précis des rémunérations pour 100% des salariés afin de corriger les écarts éventuels repérés.
3-Suivre la rémunération des femmes qui ont eu un congé maternité ou parental afin de s'assurer qu'elles n'ont pas eu de perte de salaire (augmentation générale, prime…)
Objectif : Garantir pour 100% des femmes concernées une égalité de traitement salarial par rapport aux salariés occupant la même catégorie professionnelle et le même emploi.
Nombre d’écarts de rémunération repérés entre homme et femme sur un emploi égal ou équivalent.
Nombre d’actions correctives apportées par rapport aux écarts constatés.
Nombre d’actions correctives apportées par rapports aux écarts constatés.
2) Deuxième domaine d’action : L’EMBAUCHE
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes démontrent l’existence d’une disproportion entre les hommes et les femmes dans certains métiers de l’entreprise.
L’entreprise reste confrontée à des phénomènes sociétaux tels que la représentation des métiers qui pénalisent le recrutement de femmes dans les métiers techniques. Les parties conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation auprès des écoles.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Développer la mixité dans les différents métiers de l’entreprise afin d’assurer une polyvalence.
1-Développer l'alternance et/ou les stages dans les métiers traditionnellement occupés par les hommes et les métiers traditionnellement occupés par les femmes, notamment les suivants : - Production - Métiers techniques - Ressources humaines - Commerce
Objectif : Obtenir plus de mixité dans les métiers identifiés.
2-Développer des partenariats avec des écoles dans l'objectif de faire connaître l'entreprise et recruter des personnes dans les métiers avec une disproportion de genre
Objectif : Faire connaître les métiers de l’entreprise auprès des écoles pour attirer des profils hommes ou femmes dans les métiers qui connaissent une disproportion de genre dans l’entreprise.
Nombre d’alternants/stagiaires recrutés appartenant au sexe minoritaire dans ces métiers.
Nombre d’actions de sensibilisation ou de communication effectuées auprès des écoles.
3) Troisième domaine d’action : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes révèle un écart concernant le nombre d’heures de formation réalisées entre les deux sexes, celui-ci s’expliquant notamment par l’importance des formations techniques représentant 15% des formations réalisées au sein desquelles les femmes ne représentent que 13% des stagiaires.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité et développer la polyvalence des femmes sur des postes traditionnellement tenus par des hommes et inversement
1-Proposer des journées découverte ou formations au poste de travail (Exemples : Femmes découvrant le poste pétrin, préventif ou quai / Hommes découvrant le poste emballage) et faire un bilan.
Exemple : Proposer une journée par an aux salariés.
Nombre de journées découvertes ou formations réalisées par rapport au nombre de demandes formulées.
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des participants aux actions de formation A partir de
Mars 2019
Analyse annuelle
4) Quatrième domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’entreprise note un dysfonctionnement qui concerne les salariés de la production, travaillant en équipe sur des horaires décalés en 3*8 (5h-13h, 13h-21h, 21h-5h). Cette population a connaissance de son planning de travail dans un délai de 4 à 6 semaines. Toutefois, les aléas de la production font que ces salariés connaissent aujourd’hui des changements de planning plus ou moins fréquents qui les contraignent dans l’organisation de leur vie personnelle et familiale. Face à ce dysfonctionnement, les parties souhaitent s’engager sur une démarche permettant d’améliorer la fiabilité des plannings de travail pour le personnel de la production.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Définir et mettre en place des outils pour fiabiliser les plannings de travail des équipes de production, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
1-Impulser une démarche de travail afin de fiabiliser les plannings de travail des équipes de production, regroupant des personnes de fonctions différentes au sein de l’Entreprise (production, commerce…)
Objectif : Travailler sur la fiabilisation des plannings pour une ligne de production appelée « ligne de production test ».
2-Tester des actions permettant la fiabilisation des plannings de travail pour les équipes de production et réaliser un bilan. Nombre de réunions de travail effectuées sur la thématique
Nombre d’actions mises en œuvre pour fiabiliser les plannings de travail et résultats obtenus.
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des participants aux réunions de travail A partir de Mars 2019 Analyse annuelle
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Permettre le don de jour à un collègue pour enfant ou conjoint gravement malade
Renouvellement de l’accord d’entreprise sur le Don de jours à un collègue pour enfant ou conjoint gravement malade signé entre les parties le 1er juillet 2015.
L’accord Don de Jours est renouvelé pour les 3 prochaines années : 2019 – 2020 – 2021
III. Echéancier et estimation des coûts
Echéancier
L’ensemble des mesures précédemment envisagées est d’application immédiate à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.
Estimation du coût des mesures
Le coût de chaque action a été identifié dans les mesures précédemment envisagées.
IV. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés
Le présent accord
définit les modalités de suivi suivantes :
Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leur résultat aux Représentants du Personnel une fois par an.
Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées, aux Représentants du Personnel, au cours des réunions organisées au cours de l’année N.
V. Durée et conditions d’entrée en vigueur de l’accord
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 1er Mars 2019. A l’issue, il cessera de produire effet
Suivi, revoyure et révision de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Dans le dernier, cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes et à chaque partie signataire.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Les Cerqueux, Fait en 5 exemplaires originaux Le 1er Mars 2019
XXXXXX Délégué Syndical Directeur Général Délégué Désigné par l’organisation syndicale CGT
XXX Délégué Syndical Désigné par l’organisation syndicale CFDT
