SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ANNEES 2024 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Agissant en qualité de Directrice Générale, de :
La Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY SASU au capital de 1 500 000 €uros Dont le siège social est situé ZA de Clermont – 76460 SAINT VALERY EN CAUX
Identifiée sous le numéro : B 343 425 286 au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN 527000000241772757 à l’URSSAF d’Angers
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale FO
Déléguée syndicale Désignée par l’organisation syndicale CFTC
Déléguée syndicale Désignée par l’organisation syndicale CFDT
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY, les 30 mai, 11-18-26 Juillet 2024. Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création. En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie l’entreprise. Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et notamment de l’Accord d’Entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels conclu le 28/06/2021. Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences. Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés. Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise. Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité. Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise sur d’autres thématiques (égalité professionnelle femmes hommes, pénibilité, qualité de vie au travail etc…)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172898512 \h 4 THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc172898513 \h 4 I-Identification des métiers stratégiques PAGEREF _Toc172898514 \h 5 II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION PAGEREF _Toc172898515 \h 6 III) IDENTIFICATION DES POSTES MENACES PAGEREF _Toc172898516 \h 7 THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC PAGEREF _Toc172898517 \h 7 1-LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc172898518 \h 7 1.1Faciliter l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc172898519 \h 7 1.2La mobilité interne PAGEREF _Toc172898520 \h 7 1.3Les déplacements professionnels PAGEREF _Toc172898521 \h 10 2-DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc172898522 \h 11 2.1 développer les compétences grâce à la formation PAGEREF _Toc172898523 \h 11 2.2 Orientations à trois ans du plan de formation PAGEREF _Toc172898524 \h 12 2.3 Les différents dispositifs de formation PAGEREF _Toc172898525 \h 12 2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) PAGEREF _Toc172898526 \h 13 2.5 Le bilan de compétence PAGEREF _Toc172898527 \h 14 2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc172898528 \h 14 THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172898529 \h 14 Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité PAGEREF _Toc172898530 \h 14 1 Politique de recrutement PAGEREF _Toc172898531 \h 14 2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires PAGEREF _Toc172898532 \h 15 3Politique d’alternance PAGEREF _Toc172898533 \h 16 4 Politique de stages et d’orientation PAGEREF _Toc172898534 \h 16 THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES PAGEREF _Toc172898535 \h 16 I-Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc172898536 \h 16 1.1Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc172898537 \h 17 1.2Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 60 ans et plus PAGEREF _Toc172898538 \h 17 1.3Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail PAGEREF _Toc172898539 \h 17 1.4Organiser la coopération intergénérationnelle PAGEREF _Toc172898540 \h 17 1.5Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 55 ans PAGEREF _Toc172898541 \h 17 II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc172898542 \h 18 2-1 Information sur les dispositifs de retraite PAGEREF _Toc172898543 \h 18 2-2 Permettre le passage à temps partiel PAGEREF _Toc172898544 \h 18 2-3Permettre la diminution des heures de nuit et la suppression du roulement de nuit PAGEREF _Toc172898545 \h 18 2-4 Communication sur les différents dispositifs PAGEREF _Toc172898546 \h 18 THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc172898547 \h 19 THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc172898548 \h 19 1 Accompagnement lors de la prise de fonction PAGEREF _Toc172898549 \h 19 2Accompagnement en cours de mandat PAGEREF _Toc172898550 \h 19 3Accompagnement lors de la fin de mandat PAGEREF _Toc172898551 \h 19 5 Garantie de rémunération PAGEREF _Toc172898552 \h 20 ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc172898553 \h 20 ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc172898554 \h 23 ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172898555 \h 23 Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172898556 \h 24 ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172898557 \h 24
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY.
THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail. A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.
La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.
L’ambition des signataires du présent accord est de :
Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.
Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.
Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.
Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).
Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.
I-Identification des métiers stratégiques Afin d’accompagner l’évolution de nos sites de production, nous devons, dans les cinq années à venir, nous appuyer plus particulièrement sur les métiers suivants :
> Les métiers de la Recherche & Développement :
Afin d’offrir aux consommateurs des viennoiseries / pâtisseries, répondant aux différentes typologies de consommation, la R&D est plus que jamais au cœur de notre stratégie. Que ce soit en rénovant nos gammes existantes, en revisitant les standards de la boulangerie/pâtisserie ou en créant de véritables innovations de rupture, les équipes R&D vont devoir proposer des produits adaptés à chacune de nos catégories et /ou de nos marchés.
> Les métiers du Marketing :
Pour développer les compétences au sein de l’entreprise, le métier du marketing va devoir plus particulièrement travailler sur les axes suivants :
Déterminer les besoins des marchés et les attentes des consommateurs
Professionnaliser les pratiques de l’entreprise en matière de promotion et de communication autour de nos gammes de produits
> Les métiers des Méthodes & Projets et du Système d’Information :
Les différentes composantes des métiers techniques vont devoir tenir compte, dans les années à venir, des évolutions suivantes :
L’apparition de nouvelles technologies
Les adaptations des langages de développement utilisés pour nos applications
La cybersécurité
> Les métiers de la Supply chain :
La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production. Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant d’établir des prévisions sur une année complète. La maîtrise financière est par ailleurs indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison.
> Les métiers de l’International :
Pour prendre en compte des spécificités des pays afin d’adapter notre offre commerciale et nos méthodes de gestion, il sera nécessaire d’accompagner nos équipes en place sur nos filiales existantes. Un des défis majeurs sera de transférer le savoir-faire industriel de l’entreprise dans les usines situées hors de France. Une des priorités sera également de transmettre la culture Brioche Pasquier vers ces filiales (système de management et fondamentaux d’organisation).
> Les métiers de l’encadrement :
La société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY met en œuvre depuis plusieurs années, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail. C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.
II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION Les métiers en tensions sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement.
Les métiers « techniques » : profils titulaires d’une formation qualifiante et maitrisant l’un des domaines suivants : maintenance ou automatisme ou bureau d’étude
Les métiers de l’encadrement des lignes de production : profils opérationnels experts dans l’un des domaines suivants : qualité, maintenance, gestion, management
Les métiers commerciaux : profil maitrisant les marchés de l’agroalimentaire en GMS ou en CHD et capable de définir des stratégies commerciales et marketing.
III) IDENTIFICATION DES POSTES MENACES
Les postes « menacés » sont les postes pour lesquels les compétences associées sont vouées à disparaître au regard des développements technologiques de l’entreprise. Pour l’entreprise PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY, nous avons identifié 2 emplois :
Agent de production affecté au tri sur la ligne fabrication macaron
Agent de production au poste assemblage et emballage au conditionnement petits fours
Dès connaissance des délais de mise en place des développements technologiques ayant un impact sur ces emplois, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avec les salariés occupant les postes concernés. Cet entretien se déroulera en présence du responsable du salarié concerné, celui-ci, et le service RH. Son objectif est d’échanger sur les souhaits du salarié, lui présenter les dispositifs de formation/reconversion et mettre en place un plan d’action.
THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC
LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.
Les salariés de production recrutés en CDI (directement ou suite à une titularisation) suivront un stage de découverte des autres lignes de production. Ce stage s’effectuera sur une durée de 3 jours dans les 2 premiers mois de son entrée ou sa titularisation dans l’entreprise.
La mobilité interne
Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi. Mobilité géographique : changement de site d’affectation.
Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur. La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.
Les mesures qui suivent visent à compenser certaines contraintes inhérentes à la mobilité :
A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :
Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.
Et/ou :
Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
Billet aller-retour SNCF 2ème classe
Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil
Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).
Détachement temporaire
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.
Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission. Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine. La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe. Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH. A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.
B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail. L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé. Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité Biscotte, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable. En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).
Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :
Aide à la recherche de logement :
Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement
70 kms), et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond.
Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :
Accompagnement à la recherche de logement ;
Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle;
Prêt pour financer le dépôt de garantie
Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.
Aide au déménagement :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux). Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.
Aide à l’installation :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 50 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux) et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF. Pour 2024 le montant s’élève à 1654 €, majorée de 137.90 € par enfant à charge, et dans la limite de 2067.50 €. Aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil. Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.
Les expériences professionnelles de type missions ou projets
Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :
Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire
Et/Ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.
Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences. Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.
Les déplacements professionnels
La mobilité des collaborateurs au sein des différents sites de la Société ou plus généralement du groupe auquel elle appartient est un enjeu majeur pour mener à bien notre activité. Elle facilite la mutualisation et le développement des compétences au sein du groupe et le partage de compétences et de l’expérience entre les Sociétés. Pour accomplir certaines missions les salariés sont amenés à se déplacer en dehors de leur lieu habituel de travail. Ces situations, qui sont avant tout des opportunités d’enrichissement tant en termes d’expérience professionnelle que de maintien de l’employabilité, peuvent malgré tout entraîner des contraintes, notamment d’ordre personnel et familial.
Les parties rappellent dans ce contexte que la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY a formalisé par un accord d’entreprise en date du 02/06/2021 un dispositif clair et motivant quant aux conditions de réalisation de ces déplacements professionnels.
DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1 développer les compétences grâce à la formation
Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des changements de fonction ou évolutions professionnelles
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens annuels (EAT, Entretiens professionnels) ou lors des points mensuels (RECO) entre managers et salariés.
Le manager et le salarié sont les des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.
L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés. La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :
Responsabilités du manager :
Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.
Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe
Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations avec l’appui du service RH si besoin
Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des pré-requis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation
De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.
Responsabilités du salarié :
Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis
Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit
Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager
Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.
2.2 Orientations à trois ans du plan de formation
Les grandes orientations retenues dans l’entreprise en matière de formation sont les suivantes :
Formation interne aux postes de travail
Formation technique (formation des PMS, des agents de maintenance en cours de recrutement, …)
Formation sécurité, incendie (SST, EPI, ESI, ARI, Evacuation, Habilitation et Autorisation de conduite, Hauteur…)
Formation prévention santé (Démultiplication formation Manager la santé et la sécurité au travail, …)
Formation management communication (Accueillir et former dans le respect des valeurs Pasquier, Management, …)
Développement de connaissance (formations Qualité, Ecole de vente, Juridique, A2I, R&D…)
Sensibilisation à l’enjeu environnemental
2.3 Les différents dispositifs de formation
L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous :
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros. Le CPF est décrit en ANNEXE du présent accord.
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.
La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A
Ces dispositifs sont détaillés dans en annexe du présent accord. Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle. Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). L’accompagnement VAE est éligible au CPF.
2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)
L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise. Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre. Afin d’optimiser la pertinence de ces entretiens, le manager présentera la trame utilisée aux salariés avant la réalisation de l’entretien. A l’issue de l’entretien une copie sera remise au salarié. Sur la dernière page de la trame d’entretien figurent les principales informations relatives aux dispositifs de formation. A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens. Légalement, il est proposé à minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques… Pour l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, l’entreprise s’engage à proposer un entretien professionnel tous les 18 mois et tous les 12 mois aux salariés de 60 ans et plus. 2.5 Le bilan de compétence
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser. Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY. Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.
2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité…. Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités. Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/
Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.
Les salariés concernés par la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.
THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité 1 Politique de recrutement
Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante. A titre d’exemple, les métiers de la maintenance sont des emplois en tension sur notre bassin d’emploi et fortement concurrentiels. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…) L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :
Réseaux sociaux
Présence sur les salons
Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires
Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi etc…)
Dans ce cadre et conformément aux métiers identifiés comme étant en tension de recrutement à l’article II du 1er thème du présent accord, l’entreprise s’engage à :
maintenir la dynamique de partenariat avec les écoles dispensant des formations techniques (en maintenance notamment)
développer des relations avec les écoles identifiées dispensant des formations commerciales
initier un travail de recherche de partenariat avec des écoles pouvant dispenser des formations préparant aux métiers d’encadrement de ligne de production : responsable de ligne, technicien produit, technicien de gestion, coordinateur d’équipe.
2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires
Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients et les aspects saisonniers de certains produits constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service de gestion de Production, restent impondérables et nécessitent le recours à une main d’œuvre temporaire. L’entreprise a développé le tutorat afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ces salariés. En cas de recrutements temporaires, l’entreprise a fait le choix de recourir le moins possible à l’intérim et privilégie dès que possible le contrat à durée déterminée. Néanmoins, dans le cadre du recours à l’intérim l’entreprise s’engage lors des bilans annuels avec les agences de travail temporaire à les sensibiliser sur l’importance de la communication exhaustive des informations nécessaires à l’intégration de leurs salariés intérimaires (communication du nom du parrain/marraine, nom de la ligne sur laquelle le salarié va travailler). Elle s’engage également à s’assurer de la conformité de la feuille d’intégration complétée par le parrain/marraine. Une communication sera également faite à l’encadrement de la ligne afin que :
le tableau situé à l’entrée de la production et contenant les informations relatives à l’identification des parrains/marraines soit de nouveau utilisé,
en cas d’affectation à une autre ligne d’un salarié intérimaire ayant déjà travaillé sur le site, un parrain ou une marraine lui soit attribué
Politique d’alternance
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité. L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis)
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers
Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.
4 Politique de stages et d’orientation
L’entreprise s’engage :
A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation
A développer des actions à destination des jeunes de 3ème et de 2nde, afin de découvrir le monde de l’entreprise
A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli
THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES I-Maintien dans l’emploi Au 31 décembre 2023, l’entreprise PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY emploie un effectif permanent de 32 salariés âgés de 57 ans et plus. Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 55 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 22 mai 2023.
Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 60 ans et plus
Le dispositif « Mon bilan prévention » entre 60 et 65 ans permet aux salariés « sénior » d’échanger avec un professionnel de santé sur leurs habitudes de vie et les sujets qui les préoccupent. Ensemble, ils pourront décider d’actions favorables pour améliorer leur bien-être physique, mental ou encore social. « Mon bilan prévention » est pris en charge à 100 % par l’Assurance Maladie.
Les salariés souhaitant réaliser un bilan bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif.
Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 55 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie. Indicateur : Projets importants d’évolutions d’organisation du travail et ou d’aménagement de postes de travail.
Organiser la coopération intergénérationnelle
Structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 60 ans : Identifier des tuteurs potentiels de plus de 60 ans, les former et les évaluer.
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 55 ans
Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité. Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.
L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation au moment de son élaboration auprès des salariés âgés de + 55 ans.
II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.
2-1 Information sur les dispositifs de retraite
L’entreprise s’engage à proposer un bilan Carsat à 100 % des salariés deux ans avant la date estimée de leur départ à la retraite.
2-2 Permettre le passage à temps partiel
Par principe, 2 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel au maximum à 50% du temps de travail équivalent à un temps plein, recevra une réponse favorable. Un délai de mise en place raisonnable (maximum 6 mois) pourra être appliqué pour la préparation de l’organisation. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité. L’entreprise s’engage à examiner toute demande dès sa réception.
Permettre la diminution des heures de nuit et la suppression du roulement de nuit
Par principe, les salariés justifiant d’un départ à la retraite (document CARSAT) et travaillant en équipe successives (roulement 3*8) peuvent demander à :
être exclus des roulements de nuit durant les 2 années précédant leur départ à la retraite.
Bénéficier d’un allègement du nombre de semaines de nuit (plafond 300 heures maximum par an)
Cette disposition s’applique uniquement aux opérateurs de production dans la mesure où leur emploi présente des facteurs de pénibilité repérés dans la cartographie (heures de nuit, port de charge…). Un délai de mise en place raisonnable (maximum 6 mois) pourra être appliqué pour la préparation de la nouvelle organisation. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité.
L’entreprise s’engage à examiner toute demande dès sa réception.
2-4 Communication sur les différents dispositifs
L’entreprise s’engage à présenter, aux salariés concernés, les différents dispositifs mis en place dans le cadre de cet accord lors des entretiens annuels du travail, sous forme d’un flyer. Dans ce flyer figurera également les règles générales de départ en retraite (âge pour un départ volontaire, dispositif de retraite progressive, cumul emploi-retraite).
Le service ressources humaines organisera, en parallèle, une réunion d’information annuelle à l’attention des salariés de 58 ans et plus. De plus, il se tiendra à la disposition des salariés pour toute demande complémentaire.
L’entreprise d’engage à réaliser avec chaque salarié de 60 ans et plus un EAT tous les 12 mois.
THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise. THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
1 Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
Accompagnement en cours de mandat
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
Accompagnement lors de la fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du 1/3 du temps de travail contractualisé) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
4 Formation
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 1/3 de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion. 5 Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Les parties ont souhaité définir les indicateurs de suivi de cet accord qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font parties des informations communiquées aux élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations. Les parties définissent les indicateurs suivants pour le suivi de l’accord :
LINK Excel.Sheet.12 "Classeur1" "Feuil1!L1C1:L25C2" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP
Emplois menacés Pourcentage d'agents de production affectés au tri macaron ayant eu 1 entretien et suivant 1 plan d'action pour évolution/reconversion Mobilité interne Pourcentage de mobilités respectant le processus de mobilité défini
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES
Relations écoles Objectif de 7 actions réalisées, parmis :- Rencontre PPSV / équipe pédagogique- Intervention dans l'école pour présenter nos métiers- Participation aux jobs datings organisés par les écoles- Organisation de visites d'usine- Accueil de stagiaires et alternants dans les métiers identifiés
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L'INTEGRATION ET LA FORMATION
Intégration des salariés intérimaires Travailler une trame de bilan avec les agences de travail temporaire incluant les éléments d'intégration.Pourcentage des agences rencontrées annuellement Découverte de l'usine Pourcentage de salariés de production titularisés en CDI ayant fait une découverte sur les autres lignes de production Entretiens professionnels Réunion de présentation aux responsables du site afin que : - soit expliqué au salarié la différence entre l'entretien professionnel et l'entretien annuel- Les trames soient communiquées en amont de l'entretien- chaque salarié reparte avec une copie recto/verso de son entretien professionnel- soit abordé la dernière page de l'entretien professionnel contenant les dispositifs de formation
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
Maintien dans l’emploi Pourcentage de salariés de 55 ans et plus ayant quittés l'entreprise pour des motifs autres que ceux évoqués dans l'accord Modification du support de communication (flyer ou gazette) et communication aux salariés Réalisé / non réalisé Transfert de connaissances Pourcentage de salariés de 60 ans et plus impliqués dans la passation de leurs missions
SALARIES EXCERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Entretiens début/en cours/fin de mandat Nombre d’entretien / Nombre de demande Garantie de formation % d’heures de formation des salariés élus / heures totales
% effectif élus / effectif total Garantie de rémunération % des évolutions salariales des salariés élus / évolution salariale totale
% effectif élus / effectif total
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 1er septembre 2024 au 31 Août 2027. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente. Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées
D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront annuellement afin de dresser un bilan de son application. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS). Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Saint Valéry en Caux Le 20 Août 2024 En 6 exemplaires originaux
Délégué syndicalDirectrice Générale Désigné par l’organisation syndicale FO
Déléguée syndicale Désignée par l’organisation syndicale CFTC
Déléguée syndicale Désignée par l’organisation syndicale CFDT
ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait en général à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc)
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences
D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.
PRO A (Promotion par Alternance)
Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation. Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient. Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi. Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.
Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.
