ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LES SOUSSIGNEES :
La Société Pâtisserie Pasquier Saint Valery
SAS au capital de 1 500 000,00 € Dont le siège social est situé à SAINT VALERY EN CAUX Zone Industrielle de Clermont Identifiée sous les numéros suivants : 343 425 286 au Registre du Commerce et des Sociétés De ROUEN 490000003343425286 A l’URSSAF d’ANGERS
Représentée par :
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
C’est initialement dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, que la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY EN CAUX a conclu les 11 Mai 2012 et 18 novembre 2015 un accord triennal d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle.
La Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a donné la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle ont, été étoffées par le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions obligatoirement traité par l’employeur. Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, a fusionné la négociation annuelle relative à l’égalité salariale et celle visant les objectifs d’égalité professionnelle Cette obligation de négocier, sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, reste triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toutefois suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les partenaires sociaux et la Direction affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée en 2012, Pour ce faire ils décident de maintenir une partie des engagements pris sur le précédent accord. Les objectifs effectivement réalisés pourront être revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. Aux termes du présent accord, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en matière formation, embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour se conformer aux dispositions du Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, elles entendent également s’engager en matière de rémunération.
CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT
Les parties conviennent d’établir un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
Un bilan
La rémunération effective
1/ Piloter l'égalité de traitement en matière de rémunération et classification entre les hommes et les femmes dès l'embauche
Réaliser un point annuel sur le sujet de la rémunération(état des lieux et évolution) des hommes et des femmes de l'entreprise pour présentation au comité d'entreprise.
Présentation chaque année au CE ( juillet 2016 – juillet 2017 – Août 2018)
Tx de réalisation : 100 %
Présenter au salarié un bilan de son évolution salariale sur les 3 dernières années lors de l'entretien annuel.
Mise en place d’un bulletin individuel remis lors de l’EAT présentant l’évolution salariale depuis le 01/06/2018
2/ Accompagner les responsables individuellement sur le suivi des rémunérations de leur service
100 % des responsables de service sont accompagnés par le service Ressources Humaines sur chaque recrutement effectué en contrat à durée indéterminée.
Accompagnement du responsable dans la rédaction de l’annonce , diffusion de l’annonce , validation des CV et pré-sélection
Tx de réalisation : 100 %
Un point de préparation des augmentations annuelles sera effectué par le responsable des ressources humaines avec chaque responsable .
Trame des AI mise à jour chaque début d’année afin d’aider le responsable dans la répartition de l’enveloppe
Tx de réalisation : 100 %
Une revue annuelle de classification est réalisée par service avec le RRH et le responsable de service
Revue de classification faite chaque début d’année et réalisation des avenants en conséquence
Tx de réalisation : 100 %
L’embauche
1/ Faciliter l'intégration du nouvel entrant grâce à un parcours d'intégration adapté dans l'entreprise pour tous les nouveaux salariés CDI,CDD et intérimaires
Définir la procédure d'intégration et la mettre en œuvre
=> Procédure faite
=> Tx de réalisation : 100 %
Réaliser un plan de formation intégration pour tous les nouveaux entrants adapté de plus de six mois
Découverte des lignes , tour des services , accompagnement et formation au poste
Tx de réalisation : 67,50 %
2/ Développer un partenariat école pour intégrer des alternants avec des écoles locales ayant trait a note activité
Définir les écoles partenaires afin de formaliser le partenariat
RDV avec le CESI de Mont Saint Aignant,AFPI et lycée agricole d’Yvetot ; participation à des forums et rencontres avec des candidats
Tx de réalisation : 100 %
Intégrer 4 alternants sur la durée de l'accord
Intégration de 10 alternants sur la période
Tx de réalisation : 100 %
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
1/ Communiquer aux salariés absents les éléments de la vie de l'entreprise ( BIP, AG)
Envoi ou information à 100 % des salariés absents des documents cités
Envoi fait systématiquement dans les bulletins
Tx de réalisation : 100 %
Un entretien pour 100% des salariés de retour après 6 semaines d'absence
Entretien planifié par le service SSE ou RH
Tx de réalisation : 80 % à 6 semaines ( 100 % à + de 6 semaines )
2/ Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail au terme d'une absence
Définir la procédure de l'entretien de retour et la mettre en œuvre
Procédure faite et mise en œuvre d’un entretien de retour
Tx de réalisation : 100 %
3/ Mettre en place des actions pour faciliter la reprise du poste suite à une absence de plus de 4 mois
Définir dans le cadre de la procédure de retour les actions permettant de faciliter la reprise du poste
=> Garantie d’avoir un poste équivalent au moment de la reprise , reprise à temps partiel
Une action de formation ou un accompagnement si le salarié en fait la demande lors de son entretien de retour
Pas de demande
Tx de réalisation : 100 %
Un accompagnement de 2 jours (en doublon) sera mis en place dans le cadre d'une reprise après une absence de plus de 4 mois sur les postes administratifs et de pilotage de machine.
Pas toujours effectué pour les pilotes : difficulté de mettre en doublon car pas toujours assez de pilote
Tx de réalisation : 67 %
4/ Permettre aux femmes de retour de congé maternité de ne pas effectuer les horaires de 21h à 5h durant le mois qui suit le retour de congé maternité si la salariée en fait la demande ( 1 mois avant son retour )
Informer 100 % des salariées concernées du dispositif
Information faite auprès des femmes en congé maternité
Tx de réalisation : 100 %
Proposer le dispositif à 100 % des salariés concernés
=> Tx de réalisation : 100 %
5/ Porter de 2 à 4 jours le nombre de jours de congés rémunérés en cas de décès du conjoint.
Mise en place des 4 jours – Aucun salarié concerné
=> Tx de réalisation : 100 %
La formation
1/ Privilégier l'organisation des formations sur site ou les formations dans un secteur géographique proche afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale
75 % des formations doivent être réalisées en local
100 % des formations des opérateurs sont faites sur site ou à proximité (environ 1h du site)
96.19 % des formations sont faites en interne
2/ Communiquer au moins 3 semaines avant le début des formations et sous réserve d'un nombre suffisant de participants les dates de formation à laquelle le salarié devra participer
100 % des convocations de formations sont transmises dans les 3 semaines avant la date de démarrage de la session de formation
Fait systématiquement via tâches sécu du RH
Tx de réalisation : 100 %
II. Des explications sur les actions prévues non réalisées
Les actions suivantes n’ont pu être réalisées :
Réaliser un plan de formation intégration pour tous les nouveaux entrants de plus de six mois
La mise en place du plan de formation intégration s’est concrétisée au cours de l’accord par la réalisation d’un support « livret d’intégration » et d’un parcours d’intégration en production. Dans les premiers mois de l’accord, le suivi de ces deux outils d’intégration nouvellement mis en place n’a pas été réalisé de manière totalement assidu. Néanmoins à partir de la 2eme moitié de la durée de l’accord, l’utilisation de ces deux supports de travail pour favoriser l’intégration des nouveaux entrants a été systématiquement faite
Un entretien pour 100% des salariés de retour après 6 semaines d'absence, entretien planifié par le service SSE ou RH
Tx de réalisation : 80 % à 6 semaines (100 % à + de 6 semaines ) La Direction s’est engagée à réaliser 2 entretiens de retours après 6 semaines d’absence, le premier à l’occasion du retour et le second avec un mois de décalage. Tous les entretiens de retour après une absence de 6 semaines ont été réalisés mais parfois le délai de réalisation des entretiens a été plus long que les engagements de délai pris.
Un accompagnement de 2 jours (en doublon) sera mis en place dans le cadre d'une reprise après une absence de plus de 4 mois sur les postes administratifs et de pilotage de machine.
Sur les postes administratifs, l’engagement de doublement des postes à la reprise d’activité a été respectée. Cependant pour les postes de pilotage de machines, Compte tenu du nombre limité de pilote, la mise en place du doublement du poste n’a pas pu être assuré pour un pilote au cours de l’accord. Tx de réalisation : 67 %
III. Un engagement sur un minimum de 4 domaines d’actions, choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle
Au vu des données issues du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’Entreprise s’engage sur 4 des 9 domaines d’action énoncées par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et qui sont les suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale
La formation.
Des objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs, sont associés aux dispositions définies ci-après :
Premier domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Le rapport de situation comparée fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes en fonction des emplois et de l’expérience. Les parties souhaitent donc s’engager sur des actions permettant de conserver cette égalité.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Maintenir l’égalité de traitement sur la rémunération
Cultiver les managers à la nécessité de maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
1-Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération et classification entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Objectifs -Réaliser un point annuel sur le sujet de la rémunération (état des lieux et évolution) des hommes et des femmes de l’entreprise pour présentation au comité d’entreprise.
-Présenter au salarié un bilan de son évolution salariale sur les trois dernières années lors de l’entretien annuel
2- Accompagner les responsables individuellement sur le suivi des rémunérations de leur service
Objectif - Une revue annuelle de classification est réalisée par service avec le RRH et le responsable de service
Nombre de présentations réalisées sur le nombre d’entretiens annuels réalisés
Nombre de revue de classification réalisé par an sur le nombre de responsable
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé du RRH et des responsables sur les entretiens de préparation augmentation individuelle et embauche
Coût Horaire des Responsables
Coût horaire chargé de la personne du service Ressources Humaines missionné sur la préparation du bilan rémunération
2) Deuxième domaine d’action : L’EMBAUCHE
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
1-Assurer le développement d’un processus d’intégration égalitaire selon des critères identiques entre homme et femme
1-Faciliter l’intégration du nouvel entrant grâce à un parcours d’intégration adapté dans l’entreprise pour tous les nouveaux salariés en CDI, CDD
Objectif -Définir la procédure d’intégration et la mettre en œuvre en réalisant un plan de formation intégration pour tous les nouveaux entrants de la production en CDD CDI de plus de trois mois. (Formation sur les postes, transpalette ….)
2-Développer un partenariat école pour intégrer des alternants avec des écoles locales (Région) ayant trait à notre activité
Objectif - Pérenniser des partenariats en technique et sur les métiers TG, TP et pilotes de machines
-Intégrer 2 alternants « pilote de machines » sur la durée de l’accord Nombre de parcours d’intégration mis en place sur le nombre de nouveaux entrants
Nombre de plans de formation réalisés par sexe sur le nombre de nouveaux entrants
Nombre de partenariats formalisés réalisés avec des écoles
Nombre d’alternants intégrés
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des salariés des tuteurs/parrains des nouveaux entrants
Coût horaire chargé de deux personnes du service Ressources Humaines, missionnées sur ces actions et participant au partenariat école pour développer de la relation école/entreprise
2 alternants sur la durée de l’accord
1 partenariat sur la durée de l’accord
3) Troisième domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LEXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Faciliter le retour au travail des salariés absents
1-Communiquer aux salariés absents :
Objectif - Adresser à chaque personne en congé maternité une note d’information sur son droit au congé parental d’éducation et les délais à respecter
2-Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail au terme d’une absence
Objectif - Un entretien pour 100% des salariés de retour après 6 semaines d’absence
3-Mettre en place des actions pour faciliter la reprise du poste suite à une absence de plus de quatre mois
Objectif - Mettre en place d’actions de formation ou accompagnements si le salarié en fait la demande lors de son entretien de retour.
-Mise en place systématiquement d’un accompagnement de deux jours (en doublon) dans le cadre d’une reprise après une absence de plus de quatre mois sur les postes administratifs et de pilotage de machine.
4-Permettre aux femmes de retour de congé maternité de ne pas effectuer les horaires de 21h à 5h durant le mois qui suit le retour de congé maternité si la salariée en fait la demande (un mois avant son retour)
Objectif Informer 100% des salariées concernées du dispositif en adressant un courrier avant la reprise de la salariée
5-Permettre aux hommes nouvellement père de ne pas effectuer les horaires de 21h à 5h pendant une semaine suivant la naissance de l’enfant (délai de 2 semaines de prévenance à respecter)
Objectif Informer 100% des salariés concernés du dispositif en adressant un courrier à l’occasion de la naissance de l’enfant
6- Présenter un bilan CET / Don de jours
Objectifs -Réaliser un point annuel sur l’alimentation et l’utilisation du CET et don de jours et réaliser une présentation au comité d’entreprise.
7- Rentrée scolaire
Objectifs -Formaliser l’usage consistant à autoriser une heure d’absence non rémunérée aux pères et mères souhaitant accompagner leur enfant à l’occasion de la rentrée scolaire. Informer chaque année les salariés sur ce dispositif
8 – Permettre au salarié dont le conjoint est décès de bénéficier des 4 jours de congés exceptionnels
Permettre au salarié dont le conjoint est décédé de bénéficier de 4 jours de congés exceptionnels (3 prévus par la loi) après un éventuel arrêt maladie en étendant la période de prise dudit congé à 3 mois.
Nombre d’envoi d’informations aux salariés sur le nombre de salariés concernés
Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de retour d’absence de plus de 6 semaines
Nombre de demande de formation réalisé sur le nombre de demande de formation demandé
Nombre de courrier adressé sur le nombre de salariées concernées
Nombre de courrier adressé et nombre de demandes sur le nombre de salariés concernées
Bilan de l’accord CET / Don de jours
Nombre de demandes pour bénéficier de ce dispositif
Nombre de courriers et de demandes
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des salariés ayant un entretien (30 minutes à 1 heures d’entretien entre le responsable, le RRH et le salarié)
Coût des formations mises en œuvre lors de la reprise
Définition de la procédure de l’entretien de retour : 1er année de l’accord, mise en œuvre sur les deux années suivantes
4) Quatrième domaine d’action : LA FORMATION
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
1-Veiller à ce que l’accès à la formation soit facilité, notamment pour les femmes, en facilitant l’organisation personnelle et familiale avant le départ en formation.
1-Privilégier l’organisation des formations sur site ou les formations dans un secteur géographique proche (région) afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale
Objectif 75% des formations doivent être réalisées en local
2-Communiquer au moins trois semaines avant le début des formations et sous réserve d’un nombre suffisant de participants les dates de formation à laquelle le salarié devra participer
Objectif 100% des convocations de formations sont transmises dans les 3 semaines avant la date de démarrage de la session de formation
3-Valoriser le retour de formation du salarié lors d’une formation amenant à un développement de compétences
Objectif : -Définir la procédure de l’entretien de retour de formation et la mettre en œuvre
-Un entretien pour 100% des salariés de retour de formation selon la procédure définie
4- Formaliser un retour sur les souhaits de formation
Objectif :
-Adresser un retour à chaque salarié ayant émis un souhait de formation lors de son EAT quant à la réalisation ou non de l’action de formation demandée
Nombre de formations par sexe réalisées sur site et en local sur le nombre total de formations
Nombre de convocations envoyées 3 semaines avant le début de formation sur le nombre total de convocations envoyées
Nombre d’entretiens de retour de formation réalisé sur le nombre d’entretiens de retour devant avoir lieu
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire chargé des salariés ayant un entretien (30 minutes à 1 heures d’entretien entre le responsable et le salarié)
Coût horaire chargé d’un ou deux assistants ressources humaines pour développer la relation école/entreprise Définition de la procédure de l’entretien de retour de formation : 1ere année de l’accord, mise en œuvre sur les deux années suivantes
1 partenariat sur les 3 ans
IV. Echéancier et estimation des coûts
Echéancier
L’ensemble des mesures précédemment envisagées est d’application immédiate à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Estimation du coût des mesures
Le coût de chaque action a été identifié dans les mesures précédemment envisagées.
IV. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés
Le présent accord
définit les modalités de suivi suivantes :
Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats aux Représentants du Personnel lors du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées, aux représentants du personnel, au cours de ces réunions organisées au cours de l’année N.
V. Durée et conditions d’entrée en vigueur de l’accord
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 29 novembre 2018.
Révision
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.
Représentants du Personnel
L’accord est soumis à l'avis préalable des représentants du personnel. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Formalités de dépôt et de publicité
Il devra, enfin, faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposer de façon dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avec une version normal et une version anoyme.
Une copie du procès- verbal de l’accord signé avec le délégué syndical, et le bordereau de dépôt d’accord accompagneront ce dépôt.
L’Entreprise remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.
