PAU LOISIRS SAS, Société par actions simplifiées au capital de 200.000 Euros dont le siège est situé : Parc Beaumont - 64000 PAU, représentée par son Directeur Général – Directeur Responsable et dûment habilité à cet effet ;
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale FO représentée par … en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFTC représentée par … en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivant du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Les parties constatent qu’il apparait que les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres.
De plus, il apparait que les femmes sont moins présentes dans certains secteurs de l’établissement (jeux de table…) voire absentes (sécurité).
ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.
Le recrutement
Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.
A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :
Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il sera mentionné les deux genres (exemple : croupier/croupière, technicien MAS /technicienne MAS, cuisinier/cuisinière...).
Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, sera ajoutée la formule H/F (exemple : agent de sécurité H/F) ; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de...», « responsable de... ».
Un suivi des offres déposées permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
Rémunération
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
A cet égard, l’entreprise s’engage, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, à déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de veiller à cette égalité tout au long de la carrière professionnelle.
Un suivi du nombre d’offres déposées, associé au suivi de la répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie, par niveau et par sexe, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
responsabilité familiale
La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle – vie privée passe par une amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
L’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien individuel avant le départ et un entretien individuel de reprise d’activité suite à un congé familial (congé maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial ou congé de solidarité familiale). Ces entretiens porteront notamment sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.
Un suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé familial et après la reprise par rapport au nombre de congés familiaux enregistrés, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD :
A l’issue du délai d’opposition légal et en l’absence d’opposition, le présent procès-verbal sera déposé, dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du Code du travail, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de PAU et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU.
