L’union de mutuelles PAVILLON PREVOYANCE, dont le siège social est situé 90 avenue Thiers, à Bordeaux
représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
ci après dénommée « l’entreprise » d’une part et
l’ Organisation Syndicale
UNSA FESSAD : représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale
d’autre part
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont engagé la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur :
les salaires effectifs,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale,
la qualité de vie et les conditions de travail, incluant les mesures relatives à la mobilité des salariés.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues les 18, 24 février, 04 et 17 mars 2026, au cours desquelles la direction a présenté les éléments d’information relatifs notamment à la situation économique de l’entreprise, à l’évolution des rémunérations ainsi qu’aux indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle.
Ces échanges ont permis d’aborder les différents leviers permettant de reconnaître l’engagement des salariés, soutenir leur pouvoir d’achat et favoriser un environnement de travail équilibré. Les discussions ont également porté sur les conditions de déplacement des salariés dans le cadre des trajets domicile-travail, les parties partageant la volonté d’encourager des pratiques de mobilité plus durables et adaptées aux besoins des salariés.
À l’issue de ces échanges, les parties sont parvenues au présent accord qui prévoit notamment :
des mesures relatives aux salaires effectifs,
la poursuite des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
le maintien et l’évolution de certains périphériques de rémunération contribuant au pouvoir d’achat des salariés,
ainsi que des dispositions relatives à la mobilité des salariés et à leurs déplacements domicile-travail.
Le présent accord traduit la volonté des parties de poursuivre un dialogue social constructif, dans l’intérêt des salariés et du développement durable de l’entreprise.
Il a été convenu l’application des dispositions ci-après.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’union de mutuelles PAVILLON PREVOYANCE quelle que soit la nature de leur contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 : MESURES RELATIVES AUX SALAIRES EFFECTIFS
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont examiné l’évolution des rémunérations au sein de l’entreprise.
Dans le cadre du budget 2026, une enveloppe représentant 4,5 % du montant de la masse salariale 2026 non chargée est affectée aux revalorisations individuelles sous forme de
Primes : à hauteur de 1,5 %
Augmentations individuelles : à hauteur de 3 %
Les modalités d’attribution des augmentations individuelles seront déterminées par la direction en tenant compte notamment de :
la contribution professionnelle du salarié
l’évolution des missions et des responsabilités exercées,
la situation du salarié au regard des niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise
Les parties rappellent que ces décisions s’inscrivent dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparables.
Primes et revalorisations individuelles seront versées sur la paie de mois d’avril 2026
Article 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, EN MATIERE SALARIALE
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par les dispositions du Code du travail. L’entreprise veille notamment à :
garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale,
assurer une équité dans l’accès aux promotions et aux augmentations,
prévenir toute discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la parentalité, à l’âge, à la situation familiale, à l’origine, aux opinions ou de toute autre situation protégée par la loi.
Dans le cadre des revues salariales annuelles, l’entreprise procède à une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si des écarts non justifiés étaient identifiés, des mesures correctrices seraient être mises en œuvre.
L’entreprise est également vigilante aux rémunérations attribuées lors de l’embauche des salariés.
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sont présentés chaque année dans le cadre des consultations du Comité social et économique (CSE).
Article 4 : PERIPHERIQUES DE RÉMUNERATION
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont examiné les dispositifs existants contribuant à l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, il est convenu de maintenir les dispositifs suivants.
4.1 : Les titres restaurant
Les parties réaffirment leur attachement au dispositif des titres-restaurant, qui participe à l’amélioration des conditions de vie au travail et constitue un levier important de soutien au pouvoir d’achat des salariés.
A ce titre, il est convenu de maintenir ce dispositif. Par ailleurs, afin de tenir compte de l’évolution du coût de la vie et de contribuer au renforcement du pouvoir d’achat, les parties conviennent de revaloriser la valeur faciale des titres-restaurant. Ainsi, à compter du 1er juin 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée de 7,50 € à 8,00 €.
Les modalités d’attribution ainsi que la répartition de la participation entre l’employeur et les salariés demeurent inchangées.
4.2 : Les Chèques Emploi Service Universel (CESU)
L’entreprise souhaite également favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en facilitant l’accès à des services à la personne.
Dans ce cadre, les parties conviennent de maintenir le dispositif de chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) au bénéfice des salariés éligibles. Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une aide pour le financement de certains services à la personne tels que notamment :
la garde d’enfants,
l’accompagnement de personnes dépendantes,
ou encore certaines prestations d’aide à domicile.
Les parties soulignent que ce dispositif constitue un levier concret d’accompagnement des salariés dans leur vie quotidienne, contribuant à la fois à l’amélioration de la qualité de vie et à la conciliation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.
Les modalités d’attribution et de fonctionnement du dispositif demeurent inchangées.
Article 5 : MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL ET PROFESSIONNELLE
°
Conformément aux dispositions issues de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM), l’entreprise a intégré un volet consacré à la mobilité domicile–travail et plus largement mobilité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Ainsi, l’établissement d’un plan mobilité s’inscrit pleinement dans la stratégie RSE de l’entreprise et notamment son axe de réduction de l’empreinte environnementale. La mobilité des collaborateurs constitue un levier sur le plan environnemental mais également économique et social. Ce plan de mobilité vise à :
Réduire l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail et professionnels, en encourageant des modes de transport plus durables (transports en commun, vélo, marche, covoiturage),
Améliorer la qualité de vie et le bien-être des collaborateurs, en limitant le stress et le temps perdu dans les trajets et en luttant contre la sédentarité,
Optimiser les coûts liés aux déplacements, pour l’entreprise comme pour les salariés, en promouvant des solutions économiques et responsables.
Il est important de noter l’entreprise a déjà mis en place des mesures permettant de réduire l’impact des transports, au travers notamment des mesures suivantes :
1 à 2 jours de télétravail par semaine,
équipements facilitant la pratique du vélo avec un parking sécurisé et abrité et la mise à disposition de douches.
5.1. Diagnostic de la mobilité actuelle
Un diagnostic a été réalisé en 2025 afin de déterminer les leviers d’action et de cibler les priorités :
Recensement des modes de déplacement des salariésAnalyse des trajets domicile-travail et professionnels : types de véhicules utilisés, fréquence des déplacements, distances parcourues.
Enquête auprès des collaborateursIdentification des motivations et freins à l’utilisation des modes de transport durables, et recueil des attentes pour des solutions alternatives.
Évaluation de l’environnement et des infrastructuresAccessibilité aux transports en commun, existence de pistes cyclables, stationnements sécurisés, proximité des services partagés.
Analyse des impactsMesure des émissions de CO₂ générées par les déplacements, temps moyen passé en trajet.
Ce diagnostic a été mené à travers le bilan carbone 2024 et la participation à l’enquête mobilité de Bordeaux Métropole et de la CCI de Bordeaux en 2025. Cette étape de diagnostic constitue la base pour la définition de mesures efficaces et adaptées aux réalités de l’entreprise. Pour les déplacements domicile-travail, une large majorité de salariés utilisent déjà des mobilités douces et les autosolistes parcourent en moyenne 28km, ce qui limite les opportunités de report modal vers du vélo ou des transports en communs. L’alternative privilégiée par les autosolistes sont les transports en commun à 52%.
5.2. Mesures et actions
5.2.1 - Promotion des modes de transport durables dans les trajets professionnels
Le cadre des déplacements professionnels doit évoluer pour intégrer les enjeux environnementaux :
Avant de planifier un déplacement professionnel, il est important de respecter les principes suivants :
Privilégier les réunions à distance : dans la mesure du possible, utiliser les visioconférences pour éviter les déplacements physiques.
Favoriser les transports bas carbone : Opter pour des moyens de transport écologiques, comme les transports en commun et les trains.
Conformément aux engagements de Pavillon Prévoyance en matière de développement durable, les mobilités douces sont privilégiées pour tous les déplacements professionnels.
Compte tenu de l’impact important de l’aviation sur l’environnement, Pavillon Prévoyance s’engage à promouvoir l’usage du train.
L’entreprise n’autorise pas l’attribution de points de fidélité personnels pour les déplacements professionnels.
L’entreprise a formé 12 salariés amené à utiliser une voiture dans le cadre de leurs fonctions à l’écoconduite.
5.2.2.- Promotion des modes de transport durables dans les trajets domicile – travail
Campagnes de communication et d’information sur les avantages des modes de transport durables.
Vélo : des actions de sensibilisation auprès des usagers du vélo ou de la trottinette sont prévues sur 2026 (challenge Mai à vélo, webinaire sécurité, ateliers de réparation)
Covoiturage : diffusion d’information sur la plateforme Covoit-Modalis
Transports en commun : remboursement à 50% des abonnements, incitation à l’usage régulier
5.2.3 -. Suivi et indicateurs de performance
Pour évaluer l’efficacité du plan/des mesures et ajuster les actions au fil du temps, les indicateurs suivants seront suivis :
Répartition des modes de déplacement des collaborateurs.
Nombre de salariés bénéficiant du forfait mobilité durable.
Un bilan annuel permettra de mesurer les progrès, d’adapter le plan et de renforcer les actions les plus efficaces.
ARTICLE 6 - AUTRES THÈMES DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE
6.1 : Durée effective et organisation du temps de travail
A ce jour, la durée effective et l’organisation du temps de travail demeurent inchangés.
6.2 : Complémentaire Santé
Le résultat technique du contrat d’assurance collective Frais de santé à adhésion à caractère obligatoire des salariés de Pavillon Prévoyance est structurellement déficitaire. Pour autant, l’employeur décide, pour 2026, de maintenir les frais de gestion à hauteur de 1,5% et de limiter l’ajustement de la cotisation au taux de 5%, qui se traduit par une augmentation du reste à charge collaborateur de 0,17 €.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 - Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 01/04/2026 au 31/03/2027.
Ces dispositions viennent en substitution des normes et usages antérieurement applicables portant sur le même objet.
7.2 - Dépôt – Notification et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Union de Mutuelles Pavillon Prévoyance : - auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités) Aquitaine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire.
Le présent accord est transmis en un exemplaire original à l’organisation syndicale de Pavillon Prévoyance.
Enfin le présent accord sera diffusé à l’initiative de la Direction sur l’Intranet de Pavillon Prévoyance.
Fait à Bordeaux, le 31 mars 2026 En 5 exemplaires originaux
