D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CONCLU ENTRE :
D’une part, la société PAYBYPHONE SAS dont le siège social est sis 62 B avenue André Morizet – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 512 573 106, représentée par sa Présidente,
ET
D’autre part,
Les membres titulaires du CSE.
PREAMBULE
Il est rappelé que la Société applique à compter du 1er juin 2025 la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, PAYBYPHONE SAS, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, et qui est dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre aux membres titulaires du CSE, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place d’un forfait annuel en jours, comme l’autorise l’article L.3121-64 du Code du travail, ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur l’année, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Les discussions entre les parties ont été engagées les 17 avril 2025, 28 avril 2025 et 30 avril 2025.
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Il est rappelé que le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, les temps de pause, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord exprès préalable, les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Période de référence
Il est mis en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Catégorie de salariés concernés
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, toutes catégories confondues, employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait-jours, et des cadres dirigeants exclus de la règlementation de la durée du travail répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.
La présente section ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement.
Temps de travail hebdomadaire et base annuelle
Le temps de travail des salariés visés à l’article 2 est annualisé sur la base de 1.607 heures, journée de solidarité comprise.
Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire habituel est fixé à 40,5 heures. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Afin de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), les salariés soumis à cet horaire collectif bénéficient d’un dispositif mixte de compensation, combinant rémunération d’heures supplémentaires et attribution de jours de repos (JRTT) :
Les heures effectuées entre la 35e et la 39e heure sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées mensuellement avec les majorations prévues par le Code du travail ;
Les 1,5 heure effectuées chaque semaine au-delà de la 39e heure donnent lieu à l’attribution de 9 jours de repos par an, dénommés JRTT, attribués forfaitairement en début de période de référence.
Ce dispositif permet de ramener la durée moyenne annuelle de travail effectif à 39 heures par semaine en moyenne sur l’année, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas de variation de la charge de travail, la durée ou l’horaire habituel de travail peut être modifié après information des salariés concernés, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés concernés est fixé à 220 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Nombre de jours de réduction du temps de travail
Afin de compenser un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail et de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 39 heures, les salariés bénéficieront d’un dispositif mixte incluant l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et le paiement d’heures supplémentaires.
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 40,5 heures bénéficieront de 9 jours de JRTT par an, correspondant à la compensation de 67,8 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires résiduelles seront quant à elles rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail, avec les majorations applicables.
Modalités d’acquisition des jours de réduction du temps de travail
Les JRTT sont attribués forfaitairement en début de période annuelle de référence, sous réserve que le salarié soit présent à cette date.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (congé parental total, congé sans solde…), les jours de JRTT sont proratisés au temps de présence effectif sur la période.
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, etc.) ne réduisent pas le droit à JRTT.
Utilisation des jours de réduction du temps de travail et modalités de gestion
Les JRTT sont à prendre obligatoirement entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Il est préconisé que chaque salarié prenne la moitié des jours de RTT au cours d’un semestre.
Sur les 9 jours de JRTT attribués annuellement, trois jours sont imposés par l’employeur : - Le 24 décembre, - Le 31 décembre, - Le jour de solidarité (dont la date est fixée chaque année par l’entreprise).
Ces jours sont déduits du compteur de JRTT.
Les dates de ces JRTT doivent faire l’objet d’une demande digitale via l’outil de gestion des temps du salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire minimum, demande qui devra être validée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’activité ou du service.
En cas de différents entre les personnes ou lorsque des impératifs d’activité l’exigeront, le Responsable du service décidera de la date de prise des jours de RTT.
Le délai de prévenance en cas d’impossibilité d’accorder les JRTT fixés aux dates initialement convenues, sera d’une semaine.
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée et peuvent se cumuler avec d’autres types de jours de repos.
Les JRTT ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Les JRTT ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation ou d’un rachat, sauf dans les cas expressément prévus par la loi, notamment en cas de rupture du contrat de travail.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle est lissée et calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les heures effectuées entre 35 heures et 40,5 heures feront l’objet de la compensation visée à l’article 3 relatif aux « temps de travail hebdomadaire et base annuelle ».
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leurs heures de travail effectif.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les JRTT sont attribués forfaitairement en début d'année. En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple, congés sans solde, arrêts maladie non pris en charge), ces jours forfaitaires pourront être réduits sous certaines conditions.
Au terme de la période de référence annuelle ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence ainsi que le nombre de JRTT attribués forfaitairement.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées en fin de période, une régularisation sera opérée.
Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’organisation du travail est basée sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la période de référence, les heures effectuées au-delà de cet horaire, à la demande expresse de la direction, constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération à l’issue de la période de référence.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné. Il est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés mensuellement par leur supérieur hiérarchique.
CHAPITRE 3. Décompte du temps de travail en jours du personnel autonome
Le temps de travail peut être décompté en jours dans le cadre d’une convention annuelle.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent article s’appliquent aux :
Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail du personnel visé à l’article 9 ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues pour une durée maximale de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Cette disposition ne fait pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait comportant un nombre réduit de jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié intégrant ou quittant la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 9 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Octroi de jours de repos
Les salariés dont le temps de travail est compté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé, évoluant en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante :
- le nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) - le nombre de jours ouvrés de congés payés (25) - le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) dans l’année - le nombre de jours travaillés (218)
= le nombre de jours de repos par an.
Ce calcul intègre la journée de solidarité.
Il convient également de tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés de fractionnement…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il en résulte que les salariés disposent d’environ 9 jours de repos, dénommés JRTT, venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés et aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
L'acquisition du nombre de JRTT octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif c’est-à-dire proportionnellement dans l'année selon la présence effective du salarié.
Parmi ces JRTT, trois jours sont imposés par l’employeur :
Le 24 décembre,
Le 31 décembre,
Le jour de solidarité (dont la date est fixée chaque année par l’entreprise).
Ces jours sont déduits du compteur de JRTT.
Les dates de ces JRTT doivent faire l’objet d’une demande digitale via l’outil de gestion des temps du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire minimum, demande qui devra être validée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’activité ou du service.
En cas de différents entre les personnes ou lorsque des impératifs d’activité l’exigeront, le Responsable du service décidera de la date de prise des jours de RTT.
Le délai de prévenance en cas d’impossibilité d’accorder les JRTT fixés aux dates initialement convenues, sera d’une semaine.
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée et peuvent se cumuler avec d’autres types de jours de repos.
Les JRTT ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Les JRTT ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation ou d’un rachat, sauf dans les cas expressément prévus par la loi, notamment en cas de rupture du contrat de travail.
Repos obligatoires
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue par le Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
Le nombre de jours travaillés fixé par leur convention de forfait annuel en jours ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d’organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société, l’organisation des missions, les partenaires concourant à l’activité.
Organisation des jours non travaillés
Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Les jours de repos sont pris librement par le salarié tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours dans les toutes dernières semaines de l’année, il est préconisé que chaque salarié s’organise pour prendre 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 1 mois avant la date envisagée.
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence.
Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, ne donne pas lieu à récupération. Elle est donc déduite, à due proportion, du nombre global de jours à travailler dans l’exercice.
Chaque journée assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire, est considérée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Modalités de suivi de l’organisation du travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi périodique
Chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi du forfait rempli mensuellement par le salarié en forfait en jours fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos supplémentaires, etc ;
Jours d’absence pour maladie simple, accident du travail, maladie professionnelle.
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par la Direction.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, et le cas échéant de prendre les mesures correctrices adaptées.
Dans le cadre de ce suivi, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est prévu qu’un dispositif de suivi sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction.
Entretien individuel semestriel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens individuels, une fois par semestre, au cours desquels sont évoqués notamment l’organisation et la charge du travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié, ainsi que l’amplitude des journées de travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien semestriel est établi conjointement par les parties.
Dispositif d’alerte du collaborateur
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un ou des entretien(s) supplémentaire(s) en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien semestriel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.
Un compte-rendu écrit sera rédigé et le salarié bénéficiera d’un suivi renforcé.
CHAPITRE 4. Droit à la déconnexion
Déconnexion aux outils professionnels
Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié, de manière générale, et en particulier le salarié bénéficiant d’un forfait-jours, n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par « outils professionnels », il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Les parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Afin de faciliter le droit à la déconnexion des salariés, il sera instauré un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente consistant en : un message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi.
Par ailleurs, il est demandé aux salariés, avant leur départ en congés, de mettre en place un courriel automatique de réponse type informant de son absence.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Communication aux salariés
L’accord fera l’objet d’une communication aux salariés par tout moyen par la Direction.
Entrée en vigueur - durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er juin 2025.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant portant révision, ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révisions se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A défaut d’avenant de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Publicité - dépôt
Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la Société, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique (en version PDF et doc.) à la DREETS de son lieu de conclusion.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance).
Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 30 avril 2025
Pour PayByPhone Pour les membres titulaires du CSE
