Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La
Société Payplug Enterprise SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 443 222 682 Dont le siège social se situe au 110 avenue de France - 75013 Paris Représentée par Monsieur —------------------------ Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après également dénommée “la Société”, “la société Payplug Enterprise”, ”Payplug Enterprise”, “la Direction”,
D’une part,
Et :
Le
Comité social et économique de Payplug Enterprise,
Ci-après dénommé “le Comité Social et Économique” ou “le CSE”,
D’autre part,
Ci-après également dénommées conjointement “les Parties”,
Article 2 - Règles encadrant les processus de recrutement6
Article 3 - Sensibilisation des managers à l’égalité dans le processus de recrutement6
Article 4 - Neutralité des offres d’emploi6
Article 5 - Shortlists mixtes7
Article 6 - Prime de cooptation7
Article 7 - Programme de solidarité en lien avec des associations7
Article 8 - Indicateurs de suivi8
TITRE 3 - ÉGALITÉ SALARIALE ET RÉMUNÉRATION9
Article 9 - Embauche et égalité salariale9
Article 10 - Rémunération et égalité salariale9
Article 11 - Sensibilisation des managers sur l’égalité salariale9
Article 12 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un retour d’un congé de maternité ou d’adoption9
Article 13 - Budget dédié à la suppression des inégalités salariales10
Article 14 - Indicateurs de suivi10
TITRE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES11
Article 15 - Égalité d’accès à la formation11
Article 16 - Égalité et non-discrimination en matière de déroulement des carrières11
Article 17 - Assurer un suivi à travers le bilan de formation11
Article 18 - Career track11
Article 19 - Mobilité12
Article 20 - Actions de formations spécifiques en faveur des femmes12
Article 21 - Action de mentorat12
Article 22 - Actions de sensibilisation des managers13
Article 23 - Indicateurs de suivi13
TITRE 4 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE14
Article 24 - Parentalité14
Article 24.1 - Annonce de la grossesse14
Article 24.2 - Congé Second parent14
Article 24.3 - Entretien avant départ en congé maternité ou d’adoption15
Article 24.4 - Aménagements des conditions de travail pour les collaboratrices enceintes15
Article 24.5 - Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte16
Article 24.6 - Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption16
Article 24.7 - Session d’onboarding post congé maternité ou d’adoption16
Article 24.8 - Allaitement16
Article 24.9 - Recours au congé parental d’éducation16
Article 24.10 - Service autour de la parentalité avec la mutuelle d’entreprise17
Article 25 - Rappel sur le droit à la déconnexion17
Article 26 - Indicateurs de suivi18
TITRE 5 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET ENGAGEMENTS20
Article 27 - Prévention du harcèlement et des agissements sexistes20
Article 28 - Outil de signalement Whispli20
Article 29 - Engagements en matière de lutte contre les comportements sexistes, discriminants et le harcèlement moral et/ou sexuel21
Article 30 - Actions de prévention et de sensibilisation autour de la lutte contre les comportements sexistes, discriminants et le harcèlement moral et/ou sexuel21
Article 31 - Communication interne22
TITRE 6 – LES DISPOSITIONS FINALES23
Article 32 - Durée et entrée en vigueur de l’accord23
Article 34 - Publicité et dépôt23
IL A TOUT D’ABORD ÉTÉ RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses acceptions est au cœur des préoccupations de la Société Payplug Enterprise.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Ainsi, il s’avère que les processus de gestion des Ressources Humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes. Des mesures sont mises en œuvre pour tenter de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société (recrutement, mobilité, accès à la formation et processus des augmentations individuelles).
Les parties affirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Société, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière.
Le présent accord s’attache à définir des principes et engagements durables relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans la Société.
Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
le recrutement et la mixité des emplois ;
la rémunération et l'égalité salariale ;
la formation professionnelle et le déroulement des carrières ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les actions en faveur de la parentalité ;
la communication et la sensibilisation.
Ces domaines d’action sont assortis d’indicateurs et d’objectifs de progression comportant des données issues d’un logiciel SIRH ou de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Les engagements, objectifs et indicateurs pris en considération reflètent au plus proche, la réalité de la Société.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées dans un sens plus favorable pour les collaborateurs, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
TITRE 1 - DISPOSITION GÉNÉRALE
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de la Société Payplug Enterprise.
TITRE 2 - RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS
Article 2 - Règles encadrant les processus de recrutement
Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Il est précisé que les informations demandées et collectées lors des processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et ne doivent être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.
Des actions spécifiques de recrutement peuvent être envisagées ou revues afin de rééquilibrer la mixité au sein de la Société.
Article 3 - Sensibilisation des managers à l’égalité dans le processus de recrutement
Afin de garantir une égalité dans les processus de recrutement, la Société Payplug Enterprise sensibilise autant que possible l’ensemble des parties prenantes aux bonnes pratiques en matière de recrutement et de mixité des emplois.
A titre d’illustration, l’équipe Talent Acquisition sensibilise les managers lors des Kick-off (lancement/ouverture d’un poste) en matière d’égalité dans les processus de recrutement.
Article 4 - Neutralité des offres d’emploi
Afin d’encourager le nombre de candidatures féminines, et par conséquent, le nombre de femmes recrutées, les parties réaffirment leur attachement au principe de neutralité et d’égal accès à l’emploi au sein de la Société de sorte que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Direction s’engage à continuer de respecter la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi postées ou publiées (sur des pages internes ou sur des sites de recrutement externes) et à rédiger les offres au moyen d’une rédaction inclusive autant que possible.
Par ailleurs, le format et la rédaction des offres d’emploi pourront également être revus afin de les rendre plus attractifs pour les femmes. A titre d’exemple, une phrase type pourra être insérée dans les offres d’emploi afin d’inciter les femmes à postuler.
Article 5 - Shortlists mixtes
Pour tous types de postes, chaque shortlist doit être mixte. Elle comporte ainsi au minimum une candidature féminine et une candidature masculine.
Les parties conviennent toutefois que cette règle devra être écartée afin de pouvoir poursuivre la procédure de recrutement :
lorsqu’il n’y a aucune candidature féminine à l’étape précédant la shortlist ;
lorsque les postes sont vacants depuis plus d’un mois à compter de la publication de l’offre en externe.
Il est également rappelé que les critères de sélection reposent sur des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel de chaque candidat. Aucune candidature ne peut être favorisée ou priorisée uniquement en raison de son appartenance à un genre.
Article 6 - Prime de cooptation
La cooptation est un canal de recrutement qui s’appuie sur le réseau professionnel et personnel des collaborateurs de la Société Payplug Enterprise.
En plus d’être gage de qualité, elle peut également être vecteur d’égalité et favoriser la féminisation au sein de la Société.
Selon les règles en vigueur en matière de cooptation au sein de Payplug Enterprise et sous réserve de remplir toutes les conditions, les parties souhaitent accorder une priorité de formation au Salarié cooptant une femme sur un poste en contrat à durée indéterminée (CDI).
La Société précise que la formation priorisée concernée devra :
être une formation en relation avec les objectifs et besoins de Payplug Enterprise ;
en lien avec le développement du collaborateur ;
être validée par le manager et le service RH.
Enfin, il est précisé que la personne recommandée ne doit pas présenter de lien avec les décideurs/dirigeants de tout tiers avec lequel Payplug Enterprise est en cours de négociation ou de discussion. De plus, la candidature de cette personne ne doit pas présenter de risque de conflit d'intérêt avec les activités de la Société Payplug Enterprise.
Article 7 - Programme de solidarité en lien avec des associations
Dans le secteur de la Tech, le recrutement de femmes sur des postes techniques reste un véritable défi en raison d’une sous-représentation persistante des femmes dans ces métiers. Ainsi, la Société entend œuvrer pour favoriser l’intégration de ces jeunes femmes en mettant en place des programmes de solidarité en lien avec des associations.
A titre d’illustration pour l’année 2024 et 2025, dans le cadre du partenariat BPCE Digital & Payments et BecomTech, la Société Payplug Enterprise participe à des actions d’immersion en entreprise.
Le programme BECOMTECH vise à former et à initier aux métiers de l’informatique et du numérique des jeunes femmes âgées de 14 à 17 ans dans le but de leur permettre d’accéder à des métiers de la Tech.
Cette immersion sera alors, pour elles, l’occasion de découvrir les différents services et fonctions présents au sein de Payplug Enterprise et de rencontrer d’autres collaboratrices de la Société.
Article 8 - Indicateurs de suivi
Les parties décident de retenir les indicateurs annuels ci-dessous :
Répartition des femmes et des hommes par Direction et sous contrat à durée indéterminée ;
Nombre d’apprentis de sexe féminin et de sexe masculin ;
Nombre d'embauches de femmes par Direction sur le total des embauches.
TITRE 3 - ÉGALITÉ SALARIALE ET RÉMUNÉRATION
Article 9 - Embauche et égalité salariale
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Le service des Ressources Humaines continue de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, qu’il soit femme ou homme.
Article 10 - Rémunération et égalité salariale
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article 11 - Sensibilisation des managers sur l’égalité salariale
En amont de chacune des campagnes d’augmentation et afin d’assurer l’égalité salariale, la Société Payplug Enterprise sensibilise autant que possible l’ensemble des parties prenantes aux bonnes pratiques de rémunération.
Cette sensibilisation prend la forme de guidelines et de documents destinés aux managers afin de les sensibiliser à l'enjeu de l'égalité salariale. Le service des Ressources Humaines veille au bon respect de ces guidelines.
Article 12 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un retour d’un congé de maternité ou d’adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, dès lors que pendant la durée de leur absence en congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise a procédé à une campagne d’augmentation, les collaboratrices de retour de leur congé de maternité ou d’adoption, bénéficient des augmentations générales, et, le cas échéant, d’une augmentation individuelle.
Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique de la situation pour chaque salariée au retour dans l’entreprise.
Le montant minimal brut annuel appliqué aux augmentations intervenant dans ce cadre correspondra au moins au montant minimum d’augmentation applicable aux augmentations individuelles de l’exercice considéré. Ce montant sera proratisé en fonction du taux d’activité en cas de travail à temps partiel.
La revalorisation salariale est appliquée sur la période d’augmentation concernée.
Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption sera considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.
Article 13 - Budget dédié à la suppression des inégalités salariales
Chaque année, la Société évalue la pertinence d’allouer un budget annuel spécifique afin de réduire les écarts de rémunération identifiés et non justifiés entre les femmes et les hommes.
Le montant de ce budget global sera défini pour chaque exercice par la Direction des Ressources Humaines, la Direction Financière et le CEO.
Dans la mesure du possible et dans un objectif de rééquilibrage salarial entre les femmes et les hommes, l’attribution individuelle devra permettre de résorber les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle ne peut également pas avoir d’impact négatif sur le niveau de la rémunération variable.
Article 14 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les parties retiennent les indicateurs annuels ci-dessous :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité et de congé d’adoption dans l’année.
Pourcentage de promotions sur le nombre de femmes au total.
TITRE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES
Article 15 - Égalité d’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la dynamisation des parcours professionnels. En ce sens, la Direction rappelle que la formation professionnelle est ouverte à tous et toutes sans distinction de genre.
Article 16 - Égalité et non-discrimination en matière de déroulement des carrières
La Société rappelle son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle. Ainsi, les critères d'évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la contribution individuelle (performance) et du potentiel individuel.
A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle. De même, les absences pour congé maternité ou de paternité/second parent, d'adoption ainsi que la situation de famille, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d'accès aux postes à responsabilité.
La Société encourage la promotion dans la carrière des femmes. Elle veille à permettre l'accession des femmes à des postes à responsabilité (management, expertise et gestion de projet) afin d'améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de poste les plus élevés dans la Société.
Article 17 - Assurer un suivi à travers le bilan de formation
Les indicateurs contenus dans le bilan de formation permettront d’établir un suivi de la formation des femmes et des hommes au sein de la Société.
Article 18 - Career track
Dans l’objectif de favoriser le développement professionnel à long terme et tout au long de la carrière, la Société Payplug Enterprise entend mettre en place des career tracks pour suivre l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Ces career tracks permettront :
d’établir un référentiel des compétences ;
de répertorier les opportunités de progression et d’évolution envisageables tout en identifiant les parcours à suivre pour que le collaborateur puisse y parvenir en sachant quelles compétences ou expériences acquérir pour évoluer ;
d’émettre des suggestions de formation en fonction des compétences acquises ou à acquérir ;
de proposer un accompagnement et un coaching personnalisé afin d’aider les collaborateurs à définir leurs objectifs professionnels et à élaborer des plans pour les atteindre.
Article 19 - Mobilité
Les Parties rappellent que les collaboratrices et collaborateurs de la Société peuvent avoir recours à une demande de mobilité interne.
Il convient également de préciser que la mobilité interne est un dispositif permettant au collaborateur de changer de poste et/ou d’évoluer au sein de Payplug ou du Groupe. La mobilité peut se faire d’un département à un autre ou d’une entité à une autre.
Tout collaborateur ayant au moins 2 ans d’ancienneté sur sa fonction actuelle peut bénéficier d’une mobilité au sein de Payplug. Tout collaborateur ayant au moins 3 ans d’ancienneté sur sa fonction actuelle peut bénéficier d’une mobilité au sein du Groupe.
Toute demande de mobilité doit être adressée au service des Ressources Humaines à l’adresse suivante : talent@payplug.com. Toutes les informations concernant la mobilité sont mises à disposition des collaborateurs sur Yoda.
Article 20 - Actions de formations spécifiques en faveur des femmes
La formation doit permettre aux femmes d’accéder aux postes à responsabilités, notamment les postes de management les plus élevés au sein de la Société.
Pour cela, la Société apportera une attention particulière aux demandes de formation émanant des collaboratrices tout en tenant compte du budget de formation alloué par la Société.
Pour rappel, les demandes de formation doivent être soumises dans les entretiens de fin d’année afin que la Société soit en mesure de les identifier et de les prioriser pour pouvoir les mettre en œuvre.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, la Société a dégagé un budget de 6 000 € pour que des collaboratrices de la Société puissent suivre deux programmes de formation et d’accompagnement des talents féminins :
Formation Coaching Comète : une collaboratrice a pu bénéficier d’un co-financement de cet accompagnement pour développer son leadership et pour apprendre à se ressourcer, se dépasser et passer à l’action mais aussi gagner en confiance pour avancer vers ses objectifs ;
Parcours Déclic : une collaboratrice a commencé à suivre des modules de coaching collectif et individuel abordant des thématiques clefs dans le développement de la carrière des femmes et du leadership.
Article 21 - Action de mentorat
Afin d’accompagner les collaboratrices dans leur développement professionnel, la Société Payplug Enterprise encourage les actions de mentorat pour les encourager dans leur croissance et leur progression professionnelle au travers d’un accompagnement personnalisé.
À titre d’illustration, pour l’année 2024 et 2025, le programme de mentoring #Twogether entre le pôle BPCE Digital & Payments et la société Payplug Enterprise offre un accompagnement personnalisé à des collaboratrices entre 25 et jusqu’à 35 ans par des membres Digipay+, les leaders du pôle BPCE Digital & Payments.
Ce programme a plusieurs objectifs :
Aider les collaboratrices dans leur développement professionnel en les accompagnant dans leur réflexion sur leur trajectoire professionnelle ;
Fournir des conseils et des orientations sur la façon dont elles peuvent développer leurs compétences ;
Aider les jeunes femmes à renforcer leur confiance en elles et à développer leur leadership ;
Aider les jeunes femmes à identifier leurs forces et leurs axes d’amélioration ;
Favoriser leur ascension professionnelle ;
Fournir un soutien et des conseils aux jeunes femmes qui cherchent à équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Créer des occasions de réseautage pour aider les jeunes femmes à établir des relations professionnelles intra-pôle.
Des rencontres d’une heure par mois entre le mentor et la mentorée sont organisées.
Les collaboratrices remplissant les critères définis par le Pôle pour chaque promotion annuelle recevront un email leur présentant le programme et les modalités de candidature.
Article 22 - Actions de sensibilisation des managers
La Société s’engage à sensibiliser les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle. Cette sensibilisation sera faite par le biais de points réguliers entre les managers et les Human Resources Business Partner (HRBP).
A cet égard, la Société rappelle que :
Les systèmes d’évaluation doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la qualité professionnelle ;
L’accès à la formation est garanti à tous les collaborateurs ;
Les collaborateurs de la Société Payplug Enterprise évoluent professionnellement indépendamment de leur genre.
Article 23 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer du bon respect du principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel en complément du bilan annuel sur la formation :
Nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle (à titre d’exemple, pour une journée de formation, nous comptabiliserons 7 heures).
Nombre de formations effectuées par genre.
TITRE 4 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 24 - Parentalité
Article 24.1 - Annonce de la grossesse
L’annonce d’une grossesse à l’employeur peut être source de questionnements et de stress pour la collaboratrice future maman, c’est pourquoi les Parties rappellent qu’en aucun cas, la grossesse ne peut être un motif pour mettre fin au contrat de travail ou à la période d’essai de la collaboratrice.
Sans porter atteinte à la protection légale des futures mamans prévue à l’article L. 1225-4 du Code du travail, il convient tout de même de préciser que ce principe comporte des exceptions, notamment :
Lorsqu’une problématique de performance ou de compétences se pose ;
En cas d’inadéquation manifeste avec les valeurs de la Société.
L’impossibilité de maintenir le contrat doit reposer sur un motif étranger à la grossesse.
Article 24.2 - Congé Second parent
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi de suivre les évolutions sociétales des structures et modèles familiaux, la Société a décidé de mettre un place un congé Second Parent.
Ce congé Second Parent vient ainsi compléter ou, le cas échéant, se substituer au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant (article L.1225-35 du Code du travail), d’ailleurs modifié par décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
A titre de rappel, le congé Second Parent permet ainsi :
Aux femmes d’accéder aussi à des postes à responsabilité sans être discriminées si elles sont en âge d’avoir des enfants ;
Un meilleur accueil de l’enfant dans la famille ;
Aux seconds parents de passer plus de temps dans leur foyer et avoir la possibilité de construire rapidement et durablement un lien parent-enfant ;
Un équilibre vie professionnelle/personnelle plus égalitaire ;
Un équilibrage de la charge mentale dans le couple ;
Sans que le sujet financier ne vienne interférer dans l’accueil de l’enfant.
Le second parent peut :
Être le conjoint de la mère du père de l’enfant ;
Être le partenaire d’un pacte civil de solidarité avec la mère ou le père de l’enfant ;
Vivre maritalement avec la mère ou le père de l’enfant.
Le droit au congé Second Parent est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté et quel que soit son contrat de travail, considéré comme le second parent, quels que soient son sexe et son statut.
Pour la naissance ou l’accueil d’un enfant, le second parent pourra bénéficier d’un congé Second Parent d’une durée maximale de 27 jours calendaires constituée de 2 périodes distinctes consécutives ou non :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance ou l’accueil de l'enfant ;
Puis une seconde période de 23 jours calendaires devant débuter dans les 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant et pouvant être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
En cas de naissances multiples ou d’accueil de plusieurs enfants simultanément, la durée du congé Second Parent sera de 32 jours calendaires constituée de 2 périodes distinctes consécutives ou non :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance ou l’accueil de l'enfant) ;
Puis une seconde période de 28 jours calendaires devant débuter dans les 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant et pouvant être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
L’indemnisation du congé Second Parent sera assurée par la Société sur toute sa durée et ce, à hauteur de 100 % du salaire brut de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature).
Article 24.3 - Entretien avant départ en congé maternité ou d’adoption
Avant leur départ en congé (maternité ou adoption), les collaboratrices bénéficient d’un entretien avec un membre de l’équipe des Ressources Humaines.
L’objectif de cet entretien est d’accompagner les collaboratrices avant leur départ et de les informer sur les formalités administratives et RH à suivre. C’est aussi l’occasion de les informer des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail au sein de la Société le cas échéant.
Elles reçoivent également un mail récapitulatif. Toutes ces informations sont en accès libre sur l’outil de knowledge (Yoda).
Article 24.4 - Aménagements des conditions de travail pour les collaboratrices enceintes
Il est rappelé que, dans le cadre du suivi de leur grossesse et lorsque les collaboratrices doivent se rendre à des consultations prénatales obligatoires, celles-ci ont la possibilité de s’absenter pour ces rendez-vous tout en conservant le maintien de leur rémunération.
Il est précisé qu’elles ont le droit de s’absenter pour la durée de ce rendez-vous seulement. Un justificatif d’absence devra être envoyé, sous 48 heures maximum, à l’adresse suivante rh@payplug.com. La collaboratrice devra veiller à prévenir son manager en amont en lui indiquant l’heure du début et de retour de son rendez-vous.
En outre, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 20 minutes rémunérée à partir de leur 3e mois de grossesse, portée à 30 minutes rémunérée à partir du 5e mois de grossesse.
Pour éviter la fatigue due au trajet travail-domicile, les collaboratrices ont également la possibilité de bénéficier de plus de 10 jours de télétravail (définis au cas par cas), en accord avec le manager et le service des Ressources Humaines. Ces jours doivent être renseignés sur l'outil, actuellement Office (Lucca).
Article 24.5 - Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.
Article 24.6 - Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption
Un mois avant son retour et avec l’accord de la collaboratrice, le service des Ressources Humaines lui fait parvenir un mail d’information sur le nombre de congés payés qu’elle possède, sur la date de retour envisagée et l’informe sur sa visite médicale.
Dans le mois qui suit le retour, le service des Ressources Humaines organise un entretien afin d’échanger avec elle sur son retour au sein de la Société. La collaboratrice est alors informée de la tenue future de son entretien professionnel.
Il appartiendra également au manager de préparer le retour de la collaboratrice au sein de l’équipe et de l’accompagner en fonction de ses besoins. Il est précisé qu’un mail est envoyé en amont au manager par le service des Ressources Humaines afin de le prévenir du retour de la collaboratrice.
Article 24.7 - Session d’onboarding post congé maternité ou d’adoption
Chaque collaboratrice pourra participer, à son retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, à la semaine d'onboarding habituellement dispensée aux nouvelles recrues, afin de pouvoir faciliter son adaptation et son retour au travail.
Ce processus d’intégration vise à fournir à la collaboratrice toutes les informations nécessaires sur les équipes, la vie de l'entreprise et les outils utilisés afin que celle-ci puisse être opérationnelle.
Article 24.8 - Allaitement
Les collaboratrices qui le souhaitent ont la possibilité d’allaiter ou de tirer leur lait pendant leurs heures de travail au sein d’un local dédié et sans réduction de salaire.
Elles ont la possibilité de s’absenter, deux fois par jour, pour une durée de 20 minutes afin d’allaiter ou de tirer leur lait dans le local prévu à cet effet.
Article 24.9 - Recours au congé parental d’éducation
Conscients que la naissance d’un enfant nécessite de réaménager son organisation entre sa vie privée et sa vie professionnelle et afin de mieux concilier les impératifs professionnels et personnels, les parties rappellent que les collaborateurs qui le souhaitent peuvent avoir recours au congé parental d’éducation conformément aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail et R. 1225-12 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que ce congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la Société. La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés. Ce congé peut faire l’objet d’un renouvellement. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum. Un justificatif médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Il atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
Le collaborateur doit informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par mail à l’adresse suivante : rh@payplug.com au moins 1 mois avant si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption ou 2 mois avant pour tous les autre cas. La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.
Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié pour calculer l’ancienneté du collaborateur. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis. Il convient de préciser que pendant le congé, le collaborateur n'est pas rémunéré par l’employeur pour la période non travaillée. Il peut en revanche percevoir l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caisse d'allocations familiales, sous conditions de ressources. Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le collaborateur et l'employeur. Toutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :
Décès de l'enfant ;
Diminution importante des ressources du ménage.
Le collaborateur doit alors adresser un mail à l’adresse suivante : rh@payplug.com au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité. A l’issue de ce congé parental d’éducation, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 24.10 - Service autour de la parentalité avec la mutuelle d’entreprise
Les collaborateurs bénéficient de la mutuelle et prévoyance d’entreprise. Afin de les accompagner au quotidien dans leurs démarches de santé et de parentalité, les collaborateurs ont la possibilité d’échanger en instantané avec des professionnels de santé (pédiatres, médecins, sages-femmes…).
Des ressources sous forme d’articles ou de vidéos sont également disponibles afin de permettre aux jeunes parents de concilier parentalité et vie professionnelle et de répondre à toutes leurs interrogations.
Article 25 - Rappel sur le droit à la déconnexion
Il est rappelé par les parties que chaque collaborateur a droit au respect de sa vie privée et qu’il lui est reconnu un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/outils de knowledge...
Celui-ci s’applique ainsi pendant les périodes de suspension du contrat de travail et en dehors des horaires de travail du Salarié pour les Salariés soumis à un régime horaire, ou à tout le moins pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire minimum obligatoire pour les autres Salariés. A titre de rappel, il est précisé que les Salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Ainsi, pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Il est précisé que les collaborateurs en télétravail disposent à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. Ils ne doivent donc pas répondre aux sollicitations (e-mails, appels téléphoniques) pendant les périodes de repos et visées par le droit à la déconnexion. Toute inquiétude concernant les périodes de déconnexion devra être soulevée à l’équipe RH ou à la hiérarchie.
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Enfin, conformément et en complément des dispositions relatives au droit à la déconnexion issues de l’accord sur le temps de travail, les Salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. En tout état de cause, les Salariés doivent s'abstenir de procéder à des sollicitations professionnelles durant leur temps de déconnexion et ceux de leurs collaborateurs ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un e-mail ou message instantané en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Ne pas se connecter aux outils numériques ou de ne pas envoyer d'e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ;
Privilégier, dans la mesure du possible, les autres modes de communications (dialogue et échanges oraux) ;
Ne pas activer systématiquement des alertes sonores et/ou visuelles d'arrivée d'un nouvel e-mail/message ;
Planifier des réunions durant les horaires habituels de travail et faire en sorte qu'elles ne débutent pas avant 9h ou après 18h30 heures, sauf cas exceptionnels, liés notamment du fait du contexte international dans lequel l'entreprise fonctionne.
Article 26 - Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs annuels ci-dessous :
Nombre de demande de congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel ;
Nombre de congé maternité ;
Nombre de congé Second Parent ;
Nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre de congé de présence parentale.
TITRE 5 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET ENGAGEMENTS
Article 27 - Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Les parties réaffirment que tout agissement sexiste, harcèlement moral et/ou sexuel n’a pas sa place dans l’entreprise.
En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail qui prévoit que « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. », deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel/moral et les agissements sexistes ont été désignés au sein du Comité Social et Economique de la Société Payplug Enterprise. Ils ont pour mission d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs de la Société sur ces sujets. Un collaborateur référent a également été désigné au sein du service des Ressources Humaines.
Les coordonnées des référents désignés au sein du Comité Social et Économique de la Société et du service des Ressources Humaines sont publiées sur l’outil de knowledge (Yoda) ainsi que sur l’affichage légal au sein des locaux.
Il est également institué un dispositif de remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.
Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles. Ladite enquête pourra être menée conjointement avec le CSE pris en la personne de ces référents ou d’autres élus disponibles et volontaires.
Le Comité Économique et Social et la CSSCT de la Société Payplug Enterprise seront informés quant au lancement de l’enquête et au résultat de celle-ci.
Article 28 - Outil de signalement Whispli
Les parties conviennent de rappeler que dans toutes les entreprises du Groupe BPCE, une attention particulière est portée au bon respect de la réglementation et de l’éthique.
Ainsi, il est mis à disposition de tous les collaborateurs un outil de signalement (Whispli) afin que chacun puisse signaler un manquement sérieux au Code de conduite, à une loi, à la sécurité, en cas d’impact environnemental, ou à tout comportement inapproprié sur le lieu de travail (discrimination, sexisme, harcèlement etc.).
Toutes les informations concernant le dispositif sont à disposition des collaborateurs sur l’outil de knowledge (Yoda).
Article 29 - Engagements en matière de lutte contre les comportements sexistes, discriminants et le harcèlement moral et/ou sexuel
Les Parties reconnaissent que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail constituent un risque pour la santé des personnes qui en sont l’objet. Ils peuvent engendrer de la souffrance et du mal-être au travail et nuire à la performance de la personne et donc de l’entreprise (désengagement, absentéisme, désorganisation, etc.). Ils entachent également l’image et la réputation du Groupe BPCE et de ses entreprises.
C’est pourquoi, en 2022, Groupe BPCE et son Pôle Digital & Payments a signé l’acte d’engagement #StOpE au Sexisme Ordinaire dans l’Entreprise. Cette signature, portée par les dirigeants, réaffirme la mobilisation de l’entreprise pour lutter contre ce phénomène et développer un environnement toujours plus inclusif et respectueux.
Cette acte comprend les 8 engagements suivants :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer ;
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
En outre, le Groupe BPCE et son Pôle Digital & Payments se sont engagés en matière de l’inclusion des LGBT+ et de la lutte contre toutes les formes de discrimination. En signant la charte de l’Autre Cercle, le Groupe BPCE et son Pôle Digital & Payment s’engagent à :
Créer un environnement inclusif ;
Veiller à une égalité de droit et de traitement ;
Soutenir les collaborateurs victimes de discriminations ;
Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques.
Une collaboratrice de la société Payplug Enterprise a également été formée et sensibilisée en matière d’inclusion des LGBT+ et de lutte contre toutes les formes de discrimination.
Article 30 - Actions de prévention et de sensibilisation autour de la lutte contre les comportements sexistes, discriminants et le harcèlement moral et/ou sexuel
Afin de prévenir de tels agissements, des actions de prévention en matière de lutte contre les comportements sexistes et contre les comportements discriminants entre femmes et hommes ainsi que le harcèlement moral et/ou sexuel sont menées par la Société.
A titre d’exemple, les actions menées ponctuellement peuvent être les suivantes :
Questionnaire de lutte contre le sexisme réalisé au sein de la Société avec partage des résultats en All Hands afin de sensibiliser les équipes ;
Mention faite sur les comportements à adopter lors des All Hands ;
Formation e-learning par le Groupe BPCE à disposition de tous les collaborateurs sur l’outil Click & Learn ;
Des mails de rappel sont fait par la Direction des Ressources Humaines en amont d’évènements collectifs ;
Les nouveaux arrivants bénéficient d'une formation obligatoire sur le sexiste dispensée dans les mois suivants leur onboarding. Par ailleurs, un bilan des collaborateurs ayant suivi cette formation sera effectué. Tous ceux ne l’ayant pas encore réalisée devront la suivre.
Depuis 2023, une “Team Impact” a été créée au sein de Payplug Enterprise. Elle se compose d’ambassadeurs et d’ambassadrices en Responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) qui se portent volontaires et qui décident de consacrer jusqu’à 10% de leur temps de travail à la stratégie RSE de la Société Payplug.
Depuis la création de la Team Impact de nombreuses actions ont été entreprises à destination des collaborateurs en matière de développement social, de respect de l'environnement, de diversité et d’inclusion. Les engagements pris en matière de RSE sont les suivants :
2025 : lancement des déjeuners intergénérationnels ;
2024 : Programme Life Better & Happier, évènements autour de la lutte contre le sexisme (microlearning, animations physiques, mails d’information), du droit des femmes (jeux de plateau, création d’une bibliographie et mails d’information), de la faune et de la flore (atelier boutures et plantations), Team Building solidaires, Défi Treely afin de participer à la reforestation, célébration du mois des fiertés, évènements autour du handicap.
2023 : création d’un guide sur la parentalité et sur le handicap, mise en place de l’Atelier 2 Tonnes.
Article 31 - Communication interne
Des communications sont également faites régulièrement que ce soit au niveau du Groupe BPCE ou de la Société. Les contenus suivants sont mis à disposition des collaborateurs sur l’outil de knowledge (Yoda) :
Guide sur le sexisme au travail de la Société Payplug Enterprise ;
Guide du Groupe BPCE “Toutes et tous mobilisés contre le sexisme”.
Dans ce cadre, la Direction entend poursuivre les actions de communication interne sur la thématique de l’égalité professionnelle, la lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes.
Enfin, la Société Payplug Enterprise publie chaque année, sur son site internet, un index égalité, qui rassemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
TITRE 6 – LES DISPOSITIONS FINALES
Article 32 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature. À l’arrivée de ce terme et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Article 33 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Article 34 - Publicité et dépôt
Les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (Docusign). Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.
Le présent accord est par ailleurs :
Notifié au Comité Social et Économique ;
Déposé par la partie la plus diligente auprès de la en ligne sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier ;
Publié, dans une version anonymisée, sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de Syntec (OPNC).
Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs via l’outil de knowledge (Yoda).
Fait à Paris, le 27 mai 2025.
Pour la Société Payplug Enterprise
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Président
Pour le Comité Social et Économique de la Société Payplug Enterprise
