RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La SAS PBM 71,
sise 172, Route de la Loire, 71160 GILLY SUR LOIRE, représentée par son Directeur Général, la X, elle-même représentée par M. X, son Président,
D’une part,
Et Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 25 juillet 2025 annexé à l’accord, et représenté par XX, Membre titulaire 2eme collège et secrétaire du CSE, dûment mandaté. D’autre part,
PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de la société de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération, afin d’atteindre une mixité dans les emplois. La négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent du 23 octobre 2017 et dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétées par le décret du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, l’entreprise a mesuré et publié chaque année l’index égalité femmes-hommes ; au titre de l’année 2024 ainsi que les précédentes, l’index est incalculable. Les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir ce thème au sein de l’entreprise. Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Selon les données du rapport de branche 2025 des Industries de carrières et matériaux de construction, le taux d’emploi des femmes dans cette même branche est d’environ 17,91% sur un effectif total de 61 000 salariés. (Données DARES 2022). Au 31 décembre 2024, l’entreprise compte 3 femmes contre 69 hommes soit 4.16 % soit un ratio inférieur à celui de la branche. Ce pourcentage est faible eu égard le rapport de branche 2025. Partant de ce constat, les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu important du développement des personnes et de l’entreprise. Le présent accord vise à réaffirmer et promouvoir l’attachement de l’entreprise à promouvoir la diversité. A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la
SAS PBM 71 de Gilly sur Loire (71).
CONSTAT D’ACCORD
Les parties à la négociation se sont réunies à plusieurs reprises afin de parvenir aux mesures du présent accord. Les indicateurs existants ont ainsi mis en évidence les constats suivants :
L’embauche d’une femme, au poste d’Agent de préfabrication., en 2024, faisant progresser le taux d’emploi des femmes à 4.16 % de l’effectif de la SAS PBM 71
L’application des grilles de rémunération résulte des dispositions conventionnelles de branche et ne fait apparaitre aucune différence de traitement ou écart de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes
Une baisse importante de l’effectif sur les 3 dernières années, avec un faible taux de recrutement lié principalement une conjoncture économique catastrophique.
Dans l’ensemble, les parties ont donc pu constater le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et entendent maintenir et renforcer par le présent accord les efforts actuellement menés. Au terme de la négociation, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par la présente, un accord conformément à l’article L 2232.-12 du Code du Travail. Il contient des actions dans les quatre domaines suivants :
Le recrutement
La rémunération
La formation
L’articulation de l’activité professionnelle et vie personnelle
ENGAGEMENT DES PARTIES EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Le recrutement constitue un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. L’entreprise recrute aussi par des sociétés extérieures (par exemple, sociétés d’intérim). Il faut donc intervenir en amont auprès d’eux pour que les candidatures féminines et masculines soient analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences professionnelles, l’expérience et les qualifications. L’entreprise peut agir auprès d’eux sur les points suivants : Tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes.
Objectifs :
Il faut renforcer la mixité des emplois,
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant,
Favoriser l’intégration.
Actions :
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique de l’entreprise auprès de l’ensemble des acteurs (CSE) sur le fait de ne pas privilégier dans le cadre du recrutement, un sexe plus qu’un autre, sur les données d’un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe, afin de valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.
S’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
En sensibilisant les entreprises de travail temporaire en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations.
Indicateurs :
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail et par sexe.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de CV masculins et féminins retenus.
ENGAGEMENT DES PARTIES EN MATIERE DE REMUNERATION
Il est rappelé que la politique de rémunération de la SAS PBM 71 est construite dans le respect des dispositions conventionnelles de branche applicables et est régie par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes de telle manière qu’elle ne peut être discriminante. L’égalité professionnelle passe en priorité par la garantie d’un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à poste, ancienneté, responsabilité, qualification et expérience égale. Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Toutefois, l’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société s’engage à maintenir les efforts actuellement réalisés en matière d’égalité professionnelle et à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de compétences, pour une même formation, pour une même expérience. La SAS PBM 71 s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur(trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé.
Enfin, la SAS PBM 71 s’engage à veiller et à contrôler l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
ENGAGEMENT DES PARTIES EN MATIERE DE FORMATION :
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La SAS PBM 71 applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Objectif :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Actions :
Dans le cadre de l’établissement du budget de la formation professionnelle, mesurer la part accordée à l’effectif féminin.
Cette part sera calculée sur le budget total formation de l’entreprise auquel on aura préalablement enlevé le budget des recyclages obligatoires au prorata de l’effectif féminin sur l’effectif total.
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation visé.
Encourager les salariés sans aucune distinction de sexe à acquérir plus de compétences par des actions de formation qualifiante. (Ex : CPF)
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation.
Indicateur :
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle,
ENGAGEMENT DES PARTIES EN MATIERE D’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni à l’ensemble des collaborateurs.
Objectif :
Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale
Actions :
A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec le/la Directeur/trice d’usine. Programmé si possible en amont de la reprise d’activité, il permet de prévoir les éventuelles actions de formation/information et/ou d’accompagnement adaptées afin de faciliter la reprise de l’activité.
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
- Le poste occupé - Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service et la faisabilité par rapport à l’effectif de ce dernier - L’importance de la réduction horaire envisagée - La nécessité de remplacement éventuelle - La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur F/H.
En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel, s’il est accordé, pourra l’être pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien menés suite au retour de congés maternité, adoption et parental d’éducation
Nombre de temps partiel choisis acceptés F/H divisé par le nombre de demandes total F/H.
MESURES DE SUIVI ET DE CONTROLE
Chaque année, un rapport annuel de tous les indicateurs prévus dans cet accord sera communiqué aux membres du CSE pour évaluer la situation.
DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – PERIODICICITE DE RENEGOCIATION
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée de quatre ans. Il peut être révisé dans les conditions légales. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de sa renégociation à quatre ans.
PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
L’accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Macôn.
Fait à Gilly sur Loire, le 28 aout 2025 En 3 exemplaires originaux.
Pour le CSE
Représenté par Monsieur Raymond X
Pour la SAS PBM 71
X, Directeur général, Représentée par X, son Président
