PCAS (siren : 622 019 503), dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde 21 Ecully Parc, CS 33167 69134 Ecully Cedex, représentée par , DRH France.
D’une Part, Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de PCAS représentées par :
Délégué syndical CFE-CGC PCAS Aramon D’autre Part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
En application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, la Direction Générale de PCAS et les organisations syndicales se sont réunies les 20 janvier, les 29 janvier et 10 février 2025, afin de réaliser la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025. La Direction a souhaité rappeler le contexte dans lequel évolue notre entreprise. En effet le Groupe est confronté depuis deux ans à un contexte économique particulièrement difficile pour notre industrie. Les unités de productions chez Novacyl sont durement impactées avec des marges contractées face à une concurrence asiatique accrue. Aucune amélioration ne se projette en 2025 et les plateformes industrielles où nous sommes implantées et dont nous dépendons sont largement fragilisées. Dans ce contexte le groupe a mis en œuvre un nombre important d’initiatives afin de préserver le plus possible de ses activités : actions commerciales pour reprendre des parts de marchés, actions coordonnées pour défendre notre industrie au niveau français et européen, réduction des dépenses et restructurations engagées (couts fixes, couts variables et investissements). Malgré ce contexte compliqué pour le Groupe, il a été décidé de poursuivre la politique salariale permettant de maintenir le pouvoir d’achat face à l’inflation et poursuivre la reconnaissance de la performance et des évolutions de périmètres.
Article 1 - Principes directeurs de la politique salariale PCAS :
1.1 Individualisation des salaires
PCAS confirme le principe général de l’individualisation des salaires. L’objectif permanent du Groupe est d’offrir des salaires compétitifs correspondant à la fonction tenue et aux compétences mises en œuvre, tout en rémunérant équitablement la performance individuelle pour permettre la progression de carrière.
Initiée en 2017, la politique salariale de PCAS est exclusivement individuelle.
La politique de reconnaissance globale de la performance des collaborateurs se traduit à 2 niveaux :
- Niveau collectif : par la négociation d’accords d’intéressement et mise à disposition de dispositifs de placement pour favoriser l’épargne salariale.
- Niveau individuel : à travers l'attribution de budgets d'augmentations individuelles (AI).
1.2 Mise en œuvre des dispositions relatives aux minima
PCAS met en œuvre l’évolution du SMIC ainsi que les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques:
Minima conventionnels
Evolutions de coefficient
1.3 Revalorisations salariales liées à des situations individuelles
La politique de révision salariale de PCAS prend en considération les situations individuelles suivantes : changement de poste, promotion, changement de coefficient, rattrapage de salaire lié à une situation spécifique, etc.
Revalorisations salariales propres à certaines catégories de salariés
PCAS souhaite poursuivre les revalorisations salariales qui ont été initiées pour certaines catégories de salariés :
prise en compte de nos rémunérations internes et des données issues du marché externe
prise en compte des spécificités de chacun des sites
Des revalorisations de salaire spécifiques pourront être attribuées à certaines catégories de salariés (certains coefficients, filière métier pénurique…) sur base des analyses menées par les RRH site et sur arbitrage de la DRH France.
1.5 Politique salariale et pouvoir d’achat
La politique salariale de PCAS prend en compte l’évolution du pouvoir d’achat. L’amélioration du pouvoir d’achat se traduit par :
La prise en compte du niveau d’inflation
La variation des minima conventionnels et des primes d’ancienneté
L’évolution du système d’épargne salariale : négociation d’accords d’intéressement, et s’appuie sur des dispositifs du groupe Seqens pour les supports de placement et la valorisation d’un système d’abondement.
Rémunération variable
Conformément à l’engagement pris par la Direction au travers de sa politique salariale, 100% des postes cadres (Avenants 3) de la société sont éligibles à une rémunération variable (Bonus) depuis le 1er janvier 2023. PCAS souhaite reconnaitre la performance individuelle et collective au travers de cette mesure.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Direction de PCAS, au travers de sa politique salariale, veille à assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à situation égale ou comparable et compétences égales, conformément aux différentes dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les différences qui pourraient être constatées sur les positionnements de salaire proviennent d’une qualification différente, d’une ancienneté plus ou moins grande ou encore d’une expérience professionnelle différente.
Article 2 - Points d’accords de la NAO PCAS 2025
A l’issue de la négociation, les parties signataires sont parvenues à un accord dont l’ensemble des dispositions est repris dans le présent document. Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des établissements de la Société PCAS pour l’année 2025.
2. 1 Mesures salariales applicables aux Avenants 1 et Avenants 2
2. 1.1 Enveloppe dédiée aux revalorisations salariales
Une enveloppe correspondant à 2% de la masse des salaires de base bruts des Avenants 1 et Avenants 2 salariés de la société au 31 décembre 2024 sera attribuée pour valoriser les salaires de base au travers des augmentations individuelles au mérite et de l’application des garanties conventionnelles.
La part de cette enveloppe relative aux augmentations individuelles au mérite sera de 1,75% et permettra de mettre en œuvre des augmentations individuelles adaptées à chaque situation sur recommandation du manager et sur base de la performance individuelle démontrée par les salariés au cours de l’année 2024. Les augmentations individuelles seront mises en œuvre sur la paie de mai 2025 avec effet rétroactif au 1er avril 2025.
2.1.3 Ajustement des primes d’ancienneté
L’évolution des montants des primes d’ancienneté sera mise en œuvre sans impacter les enveloppes dédiées aux augmentations individuelles.
2. 2 Mesures salariales applicables aux Avenants 3
2. 2.1 Enveloppe dédiée aux revalorisations salariales
Une enveloppe correspondant à 1,60% de la masse des salaires de base bruts des Avenants 3 salariés de la société au 31 décembre 2024 sera attribuée pour valoriser les salaires de base. Cette enveloppe permettra de mettre en œuvre des augmentations individuelles au mérite, de veiller à l’application des garanties conventionnelles et d’accompagner les promotions et mobilités internes.
La part de cette enveloppe relative aux augmentations individuelles au mérite sera de 1,30% et permettra de mettre en œuvre des augmentations individuelles adaptées à chaque situation sur recommandation du manager et sur base de la performance individuelle démontrée par les salariés au cours de l’année 2024. Les augmentations individuelles seront mises en œuvre sur la paie de mai 2025 avec une date d’effet rétroactive au 1er avril 2025.
2. 3 Mesures salariales applicables aux Avenants 1, 2 et3
2. 3.1 Revalorisations des primes non indexées sur les salaires
Des négociations par établissement pourront être menées afin de revaloriser tout ou partie des primes existantes au périmètre de chaque établissement. Pour cela une enveloppe de 1,50% de la masse salariale brute des primes non indexées sur les salaires est attribuée (enveloppe calculée à partir de la masse salariale afférente aux primes concernées versées en 2024). Les revalorisations des primes convenues seront effectives en fonction des dispositions définies par chaque établissement. La date d’effet des mesures de revalorisation sera déterminée au périmètre de chaque site.
2.3.2 Ajustement des salaires en fonction des minima
Les salaires seront ajustés afin de tenir compte de l’évolution des minima légaux et conventionnels (grille France Chimie). Ces revalorisations seront appliquées sans impacter les enveloppes dédiées aux augmentations individuelles au mérite.
2.3.3 Ajustement des coefficients en fonction des dispositions conventionnelles
Des changements automatiques de coefficients seront appliqués conformément à l’application des dispositions conventionnelles. Les revalorisations des salaires de base consécutives aux changements automatiques de coefficients seront mises en œuvre sans impacter les enveloppes dédiées aux augmentations individuelles au mérite. Ces mesures seront mises en œuvre en fonction de la date d’effet du changement de coefficient.
Article 3 – Précisions sur l’attribution des augmentations individuelles
3.1 Utilisation des enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base
L’augmentation individuelle consentie au salarié est corrélée à la performance démontrée sur l’année N-1 et à la situation individuelle de chaque salarié. La performance démontrée par chaque collaborateur est formalisée lors de l’entretien annuel de performance (qui a lieu idéalement entre les mois de janvier et mars de chaque année) selon l’échelle de performance définie par le groupe SEQENS :
Niveau 1 - En dessous des attentes (performance insuffisante)
Niveau 2 - Partiellement conforme aux attentes/besoin de développement (performance à développer)
Niveau 3 - Conforme aux attentes (bon niveau de performance)
Niveau 4 - Au-dessus des attentes (performance exceptionnelle)
L’attribution de l’augmentation individuelle sera recommandée par le Manager puis validée par la Direction du site (Directeur de site et Responsable Ressources Humaines), la Direction de la Business Unit correspondante (Directeur de BU, Directeur des Opérations) et la Direction des Ressources Humaines (DRH France).
Critères d’éligibilité à une augmentation individuelle
L’éligibilité à une augmentation individuelle est déterminée par des conditions de présence à l’effectif et par le positionnement du salarié sur l’échelle de performance individuelle.
Les salariés évalués au niveau 1 de l’échelle de performance (« en dessous des attentes ») ne sont pas éligibles à l’attribution d’une augmentation individuelle.
Certains situations individuelles feront l’objet d’un arbitrage par le management et la direction des ressources humaines concernant l’octroi ou non d’une augmentation individuelle : absence de longue durée sur l’année (hors congé maternité, accidents du travail et maladie professionnelle), salariés ayant récemment bénéficié d’une revalorisation salariale (après le 30/09/2024), salariés récemment entrés dans les effectifs (embauche ou passage CDI après le 30/09/2024) ; salariés dont la date de sortie des effectifs est définie avant la fin des NAO, salariés ayant fait l’objet d’une mesure disciplinaire en 2024 ou en amont de la mise en œuvre des augmentations individuelles 2025.
3.3 Information concernant le process d’attribution des augmentations individuelles
Afin de donner la visibilité nécessaire aux salariés concernant le processus d’attribution des augmentations individuelles, le processus d’attribution des augmentations individuelles sera présenté auprès de chaque CSE d’établissement.
Article 4 – Bilan des mesures NAO 2025
Un bilan de la mise en œuvre des mesures NAO 2025 sera établi au périmètre de chaque établissement et présenté après la fin de l’année auprès de chaque CSE d’établissement. Il appartient au Président et au Secrétaire de chaque CSE d’établissement d’inscrire le point à l’agenda du CSE d’établissement.
Un bilan des mesures NAO 2025 au périmètre global de la société PCAS sera également présenté aux Délégué(s) Syndicaux en préparation des NAO 2026.
Article 5 – Négociations locales
En application de la mesure NAO présentée à l’article 2.3.1, les établissements disposant de délégués syndicaux mèneront des négociations locales afin de revaloriser tout ou partie des primes existantes au périmètre de l’établissement dans le respect du budget alloué. Concernant les établissements qui ne disposent pas de délégués syndicaux, une information de la Direction sera faite en CSE d’établissement afin de présenter les dispositions applicables.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le dépôt du présent accord sera effectué, dès sa signature, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Télé-accords) conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7.
Le texte déposé sera notamment assorti de la liste des établissements inclus dans son champ d’application et de leurs adresses respectives. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des ressources humaines.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Ecully, le 28 mars 2025.
Pour la Direction :
DRH France
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de PCAS :
