Société de Construction d’équipements, de Mécanisation et de Machines,
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’Égalité professionnelle F/H & Qualité de vie et des conditions de travail
PREAMBULE
La politique sociale de
PCI-SCEMM s’inscrit dans une démarche volontaire et ambitieuse en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Conformément aux dispositions des articles
L.2242-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement de l’article L.2242-17, l’entreprise engage une négociation régulière sur ces thèmes avec les représentants du personnel.
Cet accord a pour objectif de :
Réduire et prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Favoriser la mixité et l’égalité d’accès aux recrutements, formations, promotions et évolutions professionnelles ;
Assurer un suivi annuel via la présentation du rapport sur l’égalité professionnelle et des indicateurs de l’index égalité H/F ;
Promouvoir des conditions de travail favorables, respectueuses de la santé, de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et du droit à la déconnexion ;
Accompagner la parentalité et les situations particulières (congé maternité/paternité, congé parental, temps partiel choisi, maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap).
Dans ce cadre, PCI-SCEMM s’engage à :
Publier chaque année son
index égalité femmes-hommes et mettre en œuvre, le cas échéant, des mesures correctives lorsque le score est inférieur à 85/100 ;
Mettre à disposition du CSE et dans la
BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) l’ensemble des données permettant un suivi transparent
Présenter chaque année le rapport sur l’égalité professionnelle au CSE et définir, si nécessaire, des mesures correctives.
Ainsi, cet accord traduit la volonté de l’entreprise et de l’organisation syndicale de faire de l’égalité professionnelle et de la QVCT un
levier de performance collective et d’engagement individuel, au bénéfice de tous les salariés et de l’organisation.
CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI
Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Ces dispositions et règles s’appliquent pour le recrutement des stagiaires, alternants, intérims et salariés ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Article 1-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, dans le respect des principes de non-discrimination.Une grille d’évaluation à l’embauche, répondant aux critères de qualité ISO 9001, permet d’orienter l’entretien.
Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur différents critères, tels que le
savoir-être, les compétences et le potentiel d’évolution.
Article 1-2 : Description de postes et offres d’emploi Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’intitulé F/H figure sur l’ensemble des offres internes et externes.
Les fiches de poste et offres d’emploi sont rédigées de manière objective afin que les postes soient accessibles et attractifs pour les deux sexes.
Elles présentent les compétences et expériences requises sans distinction de sexe ni stéréotype. Article 1-3 : Féminisation des recrutements L’entreprise s’engage à maintenir une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global, notamment dans les catégories socio-professionnelles sous-représentées. Pour chaque recrutement, l’entreprise veille à ce que la proportion de femmes retenues reflète, à compétences et profils équivalents, celle des candidatures reçues. Les parties constatent toutefois que les femmes restent
sous-représentées dans les filières de formation initiale des métiers techniques de l’industrie métallurgique, ce qui constitue un frein à la mixité.
Un suivi annuel est assuré à travers le
rapport égalité femmes-hommes, comprenant notamment l’indicateur :
Répartition de l’effectif par âge et par sexe.
Cet indicateur permet d’observer l’évolution de la mixité dans les recrutements et d’adapter, si nécessaire, les actions de communication et de sourcing.
Article 1.4. Féminisation des postes à responsabilité.
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Un indicateur spécifique, intitulé nombre de femmes sur des postes à responsabilité, est suivi chaque année et présenté dans le rapport égalité femmes-hommes communiqué au CSE.
Cet indicateur permet de mesurer les progrès réalisés et d’identifier, si nécessaire, des actions correctives.
Article 1.5. Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Les partenariats avec l’Éducation nationale et les établissements de formation (CFAI Loire, ENISE, SIGMA, IUT Jean Monnet, ISTP-IRUP, La Salle…) sont poursuivis.Ils visent notamment à promouvoir les métiers industriels auprès des jeunes, et particulièrement des jeunes femmes, via :
La participation aux journées portes ouvertes,
Les forums organisés par les institutions locales,
La présentation des opportunités de carrière dans la mécanique et les métiers techniques.
CHAPITRE 2 : GARANTIR DES NIVEAUX DE SALAIRE FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS AVEC LES MEMES POSSIBILITES D’EVOLUTION
Article 2-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire identique pour les femmes et les hommes pour un même poste et un même niveau de qualification en appliquant strictement la convention collective.
Article 2-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel au sein d’une présentation auprès du comité social économique.
A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée au niveau de l’entreprise, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.
Une attention particulière est portée au suivi des rémunérations et des promotions des salariés à temps partiel, y compris ceux en congé parental.
Article 2-3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Au-delà d’une simple comparaison statistique des rémunérations femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence salariale.
La répartition des augmentations individuelles est examinée chaque année afin de s’assurer qu’elle reflète un équilibre entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, le service Ressources Humaines rappelle aux responsables hiérarchiques leurs obligations légales en matière d’égalité salariale.
Ces éléments sont présentés dans le cadre du rapport égalité femmes-hommes et discutés en CSE.
Indicateur : Le rapport annuel égalité homme femme permet de répondre à ces objectifs.
Article 2-4 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles
Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
En conséquence, l’entreprise veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Les résultats présentés aux partenaires sociaux, notamment dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise, démontrent l’efficacité de cette démarche qui doit être poursuivie.
Article 2-5 : Index Egalité Homme-Femme Chaque année,
l’index égalité femmes-hommes est calculé conformément aux articles L.1142-8 et D.1142-4 à D.1142-14 du Code du travail.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’index repose sur 4 indicateurs :
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
Les écarts de taux de promotions entre les hommes et les femmes,
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation ou promotion à leur retour de congé maternité,
La répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les résultats de l’index sont :
Publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portés à la connaissance de l’ensemble des salariés,
Communiqués au CSE,
Transmis à la DREETS via la plateforme du ministère du Travail.
Lorsque le score est
inférieur à 85/100, l’entreprise élabore et met en œuvre, après consultation du CSE, un plan de mesures correctives dans un délai de 3 ans.Lorsque le score est inférieur à 75/100, des objectifs de progression sont fixés sur chaque indicateur pour rattraper le retard.
CHAPITRE 3 : FAVORISER DES PARCOURS PROFESSIONNELS IDENTIQUES ET UNE MIXITE DE TOUTES LES FILIERES PROFESSIONNELLES
L’action en faveur de l’emploi féminin doit s’attaquer à l’ensemble des obstacles pouvant freiner l’évolution professionnelle des salariées, tels que :
L’accès limité aux postes à responsabilité (effet « plafond de verre »),
L’absence dans les filières dites « évolutives » qui mènent à des postes à responsabilités.
Ces obstacles conduisent à une sous-représentation des femmes dans certains métiers ou filières qui offrent les meilleures perspectives d’évolution.
Article 3-1 Accès aux postes à responsabilité.
Une attention sera portée à l’accès des hommes et des femmes aux postes à responsabilité. Dans le cadre du plan ressources entreprise, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une analyse par la hiérarchie afin d’identifier les possibilités d’évolution interne ou de recrutement externe pour des femmes.
Article 3-2: Mixité des filières professionnelles et féminisation des postes actuellement masculinisés.
L’examen annuel du rapport égalité femmes-hommes permet d’identifier les filières ou métiers fortement masculinisés.
Des plans d’action spécifiques peuvent être mis en place pour :
Encourager la candidature de femmes sur ces postes,
Développer la mobilité fonctionnelle,
Adapter les postes de travail si nécessaire.
Article 3-3 : L’égal accès à la formation L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel pour garantir l’égalité des chances. L’entreprise veille à ce que :
Les moyens de formation soient répartis de façon équilibrée entre les femmes et les hommes,
Les salariées à temps partiel aient les mêmes droits d’accès à la formation que les salariés à temps plein,
Les salariées de retour de congé maternité ou parental puissent bénéficier d’une
formation de mise à niveau, si nécessaire.
Le suivi de l’accès à la formation est assuré dans le cadre :
De l’entretien professionnel (tous les 2 ans) et de l’état des lieux récapitulatif (tous les 6 ans),
Du
rapport égalité femmes-hommes, qui inclut le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation.
Chapitre 4 : Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle
Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés, et en particulier au personnel féminin, afin d’assurer l’égalité des chances à l’emploi. En lien avec le médecin du travail, les ergonomes et la CSSCT, l’entreprise veille à :
Améliorer l’ergonomie des postes,
Recenser les bonnes pratiques facilitant l’accès des femmes aux postes de production,
Identifier les risques professionnels dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) et mettre à jour les plans d’action chaque année.
Dans l’hypothèse où la CSSCT serait amenée à disparaître, l’entreprise s’engage à mettre en place, en accord avec le CSE, une commission Hygiène-Sécurité-Environnement (HSE) ou tout autre dispositif de suivi permettant d’assurer la continuité des actions de prévention, d’analyse des risques et d’amélioration des conditions de travail.
Article 4-2 : Salariée enceinte.
En cas de grossesse déclarée, l’entreprise s’engage à :
Permettre jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine si le poste est éligible, sur justificatif médical et accord hiérarchique,
Appliquer la réduction d’horaire d’une heure par jour à compter du 4e mois de grossesse sans perte de salaire,
Autoriser les absences pour examens médicaux obligatoires, assimilées à du temps de travail effectif.
Le médecin du travail réalise, si nécessaire, une visite médicale et propose les adaptations de poste permettant de garantir la santé et la sécurité de la salariée. Article 4-3 : Temps partiels
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise étudiera toute demande d’aménagements d’horaires individuels et facilitera l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Le travail du temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le salarié.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ni sur son évolution de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de maniére proportionnelle à la durée du travail.
D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.
Article 4-4 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
L’entreprise reconnaît l’importance de protéger les salariés victimes de violences conjugales. Lorsqu’elle en a connaissance, et dans le respect de la confidentialité, l’entreprise :
Oriente le salarié vers les ressources disponibles (médecin du travail, service RH, numéros nationaux d’aide),
L’informe de ses droits (congé spécifique prévu à l’article L.1226-1-1 du Code du travail, protection contre licenciement),
Peut, si nécessaire, adapter l’organisation du travail ou accorder des autorisations d’absence.
CHAPITRE 5 : FAVORISER LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée en permettant que les hommes prennent également ces différents types de congés, sans être déconsidérés par leurs collègues et leur hiérarchie.
Article 5-1: Congé maternité et paternité L’entreprise applique les dispositions légales relatives aux congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant. Elle garantit que :
La salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations générales de salaire et, le cas échéant, d’une régularisation afin que sa rémunération tienne compte de l’évolution moyenne de sa catégorie professionnelle pendant son absence, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail,
La reprise s’effectue dans un emploi similaire ou équivalent avec rémunération au moins identique,
Les droits en matière de promotion et de formation sont intégralement maintenus.
Depuis le 1er juillet 2021, le
congé paternité et d’accueil de l’enfant est fixé à 28 jours calendaires, dont 7 jours obligatoires à prendre immédiatement après la naissance.L’entreprise respecte également la protection contre licenciement prévue par la loi pour la mère et le père, jusqu’à 10 semaines après la naissance (loi du 19 décembre 20
Article 5-2 : Congé parental d’éducation.
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés lié à l’enfant (congés parental d’éducation, congés paternité, congés adoption, congés enfant malade, congés hospitalisation d’un enfant). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernant aussi bien les femmes que les hommes.
Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gerer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congés ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.
Article 5-3 : Entretien avant et après les congés liés à l’enfant.
Chaque salarié est reçu en entretien par son hiérarchique avant son départ en congés maternité. Cet entretien est également réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congés parental d’éducation. Pendant son congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien professionnel par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.
Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congés, il a pour objet :
de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits.
de prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.
de favoriser la reprise du travail.
Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe.
Les objectifs annuels du salarié sont révisés afin de les adapter au temps de travail.
CHAPITRE 6 : Engagement sur la Qualité de vie ET DES CONDITIONS DE Travail
La notion de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail, perçu individuellement et collectivement, qui englobe :
l’ambiance,
la culture de l’entreprise,
l’intérêt au travail,
le sentiment d’implication et de responsabilisation,
l’équité et un droit à l’erreur accordé à chacun,
la valorisation du travail effectué,
le droit à la déconnexion,
les valeurs de responsabilité sociétale (RSE).
Ainsi conçue, la QVCT regroupe les dispositions récurrentes relatives à l’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés avec la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs de la responsabilité sociétale assumée par PCI SCEMM. .
Article 6-1 : Les acteurs
L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :
L’employeur
a. L’employeurL’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-3 du Code du travail, et évaluer les risques professionnels. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est mis à jour au moins une fois par an (article L.4121-3-1) et à chaque modification importante de l’organisation ou des conditions de travail. Actions mises en place :
Sécurité : formation secouriste du travail, extincteur, audit sécurité, 5S, cellule de veille en cas d’événement traumatisant, espace Safety Box pour présenter les risques et comportements à adopter.
Social : enquête de satisfaction annuelle, rôle du service RH comme interlocuteur privilégié.
b. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Le CSSCT a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.Elle peut réaliser des analyses de risques professionnels et proposer des plans d’action de prévention.Dans l’hypothèse où la CSSCT disparaîtrait, une commission Hygiène-Sécurité-Environnement (HSE) ou un autre dispositif de suivi pourra être mis en place pour assurer la continuité de la prévention.
c. Les managers
Ils sont au cœur de la démarche QVCT : attentifs au climat social, promoteurs du bien-être au travail et porteurs des valeurs de l’entreprise (bienveillance, professionnalisme, partage, enthousiasme).Des formations sont proposées : management humain, gestion d’équipe, affirmation de soi face à des situations difficiles.
d. Les salariés Chaque salarié contribue au « travailler ensemble » par la cohésion d’équipe, la prévention et la remontée des situations sensibles.Des formations sont accessibles pour les aider : gestion du temps, canalisation du stress, communication orale et affirmation de soi.
Article 6-2 : Les Démarches engagées et à venir
La sensibilisation des managers.
Dans le cadre du projet de refonte des valeurs managériales, la volonté de l’entreprise est de développer une identité managériale commune à tous les niveaux de responsabilité. Les valeurs de satisfaction client, professionnalisme & sécurité, solidarité & le vivre ensemble ainsi que le respect et reconnaissance des résultats sont affichés et communiquer régulièrement par l’équipe de direction.
Le sens donné au travail et la communication.
Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et sur les projets en cours reste une priorité.Ces objectifs sont retranscrits à travers différents supports et réunions :
Réunions du CSE : consultation sur les orientations stratégiques, la politique sociale et la situation économique et financière de PCI SCEMM.
Amphis salariés : organisés tous les 2 à 3 mois pour faire le point sur les projets clients, la stratégie, l’actualité RH et les résultats de l’entreprise.
Communications ponctuelles par email : informations sur les événements et annonces importantes de l’entreprise.
Communication visuelle : écrans numériques sur site.
Intranet : accès centralisé aux documents et informations internes.
Ces moments d’échanges d’informations sont essentiels dans la vie de l’entreprise et seront poursuivis.
De nouveaux
modes de communication salarié/hiérarchique sont déployés grâce à des outils numériques permettant de poser des questions et d’obtenir des réponses rapides.
Ces modes de communication instantanée sont privilégiés car ils favorisent l’expression des salariés et un retour rapide sur leurs questionnements (entretien annuel et professionnel, rapport d’étonnement, formations).
L’organisation et les conditions de travail
Différents rythmes de travail sont proposés, référencés dans le cadre de notre accord sur la durée du travail signé en décembre 2023.
Nous rappelons la possibilité d’horaires aménagés sous réserve de l’accord hiérarchique ainsi que la prise en compte des contraintes des salariés pour l’organisation des déplacements professionnels.
Les conditions matérielles: restaurant d’entreprise
PCI SCEMM met à disposition des salariés une salle de restauration et un service de portage de repas ainsi que de frigos connectés. Ce lieu est un espace ou le salarié peut se restaurer, se détendre, échanger avec ses collègues de travail et ainsi maintenir le lien social.
L’accompagnement des salariés en situation d’handicap et l’aménagement des postes de travail.
Dés connaissance par avis médical du médecin du travail d’une situation de handicap d’un salarié, l’entreprise mettra en œuvre, dans la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour l’accompagner dans une démarche de maintien dans l’emploi.
Pour cela, une campagne de communication a été lancée en 2020, afin d’informer les salariés sur la démarche de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Un accompagnement sur mesure est proposé par le service social. L’ensemble des informations sont disponibles sous l’espace RH.
PCI SCEMM met à disposition des salariés reconnus RQTH une place de parking sur site.
Le télétravail
Une charte de télétravail est affiché sur les panneaux d’affichage.
Article 6-3 : La mesure : Le baromètre social
Depuis plusieurs années, une enquête de satisfaction est proposée à tous les salariés de l’entreprise, via l’entretien annuel d’évaluation dont l’objectif est de mesurer et suivre la satisfaction des collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leur vie dans l’entreprise. Les différentes appréciations portent sur :
Communication
Rémunération
Formation
Conditions de travail
Fonction occupée
Appréciation globale
Article 6-4 : Le droit à la déconnexion :
(article L.2242-17 du code du travail)
L’entreprise tient à rappeler son engagement concernant le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. Elle attire l’attention de ses collaborateurs concernant un usage raisonné des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, ce qui peut perturber le respect entre vie professionnelle et personnelle.
A ce titre, l’entreprise rappelle qu’elle n’attend pas de ses salariés de réponses immédiates aux messages ou appels téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail.
Une note d’information incluant les bonnes pratiques est disponible sous l’espace RH.
Article 6-5 : Charte éthique
Une charte éthique est en vigueur au sein de l’entreprise, celle-ci est disponible sous l’espace RH. Cette charte vise à préciser les différentes règles de respects à appliquer.
L’ensemble des salariés ont le devoir de s’y conformer et toute difficulté sera partagée auprès de la hiérarchie.
CHAPITRE 7 : IMPLICATION ET SUIVI AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX Le suivi de l’accord est assuré chaque année par la Direction et le CSE, sur la base des données présentées dans le
rapport égalité femmes-hommes et dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales).
Ce suivi permet de :
Vérifier l’atteinte des objectifs fixés,
Analyser les indicateurs chiffrés,
Déterminer les éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre.
Un point de suivi est présenté en réunion annuelle du CSE. CHAPITRE 8 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 8-1 : Communication sur l’accord
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une information via la communication hebdomadaire « info Hebdo » destinée à tous les salariés de l’entreprise.
Article 8-2 : Action de sensibilisation - formation
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de maintenir les actions de formation en direction des salariés impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières ainsi que les responsables hiérarchiques.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9-1 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Conformément aux articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail, le présent accord fixe la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail à quatre ans.
Le présent accord vaut accord de méthode sur cette périodicité, ce qui dispense l’entreprise de négocier chaque année sur ces thèmes pendant la durée de l’accord, sauf évolution législative ou réglementaire imposant une renégociation anticipée.
À l’issue de cette période, les parties se réuniront pour dresser un bilan global et décider de son renouvellement, de son actualisation ou de la négociation d’un nouvel accord.
Article 9-2: Dépôt
Conformément aux dispositions légales :
Le présent accord sera
déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail,
Transmis à la
DREETS compétente,
Notifié aux organisations syndicales représentatives.
Une version de l’accord sera mise à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise et pourra être consultée à tout moment.
