ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société « PELLOQUIN PRESSING », Société A Responsabilité Limitée Dont le siège social est situé à ANGERS (49000) – Centre Commercial L’Esplanade – Place du Chapeau de Gendarme Immatriculée sous le numéro SIRET 801 578 451 00016 – Code APE : 9601B
Ici représentée par …………………………. et ……………………………., en leur qualité de co-gérants
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société, la Société « PELLOQUIN PRESSING » a décidé de conclure avec le personnel un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.
Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à trois ans.
Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de la Société, dont l’activité est marquée par des variations d’activité. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des clients.
Le présent accord a donc pour objet :
De répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société ;
De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.
A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de la Société, les dispositions de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (n° IDCC 2002).
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PARTIE I : MISE EN PLACE D’AMENAGEMENTS SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions de la partie I du présent accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les salariés en contrats de travail temporaire.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société.
La période de référence est fixée à 12 mois du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
II-I) Durée du travail sur la période de référence
Les dispositions du code du travail précisent que la durée légale de travail est de 1 607 heures, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.
Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité incluse) pour une période de référence de 12 mois consécutifs.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.
En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 octobre N+1)
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail
= Nombre de jours à travailler
Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail.
Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne, soit 35 heures = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.
Si le salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera diminué à due concurrence.
Le même calcul sera opéré pour un départ au cours de la période de l’aménagement du temps de travail.
Par exemple : si un salarié est engagé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er juin 2026 :
Nombre de jours sur la période de référence (1er novembre 2025 au 31 octobre 2026) : 365
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société sur la période : 212
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail (soit jusqu’au 31 octobre 2026) : 43
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de l’aménagement du temps de travail : 1
= 109
109/5 = 21.80 semaines 21.80×35 = 763 heures de travail
Si un salarié est engagé à compter du 1er juin 2026, celui-ci devra effectuer 763 heures de travail effectif (hors journée de solidarité) jusqu’au 31 octobre 2026.
II – II) Programmation indicative
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et la durée maximale de travail prévue par les dispositions légales en vigueur (à la date de signature du présent accord : 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines).
Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique, s’il existe.
Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
II – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la Société et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 48 heures pour faire face aux circonstances exceptionnelles. En cas de situation d’urgence, aucun délai de prévenance ne sera appliqué.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : - Les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, - Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate, - Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, - Les commandes exceptionnelles.
II – IV) Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.
II – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La Société communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.
En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’employeur communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Pour le salarié engagé sous contrat à durée à déterminée, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base.
Le calcul des indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, retraite) se feront sur la base de la rémunération lissée.
II – VI) Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail : constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois.
Pour un salarié n’étant pas présent pendant toute la période de référence, soit du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond calculé conformément aux dispositions prévues à l’article II-I) Durée du travail sur la période de référence.
Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé, au choix de l’employeur, par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
II – VII) Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
III-I) Durée du travail sur la période de référence
Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ».
Il est rappelé que les dispositions législatives prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel de cette durée, à défaut de convention ou d’accord de branche étendu.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. La durée minimale de travail n'est applicable ni aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante :
1 607 heures × durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié
35 heures
Cette durée annuelle inclut la journée de solidarité (devant être effectuée par le salarié à temps partiel au prorata de son temps de travail).
Par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, ayant une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée annuelle théorique sera de 1 607 × 24 / 35 = 1 102 heures annuelles.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.
En cas d’entrée et/ou sortie en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1) sera calculée comme suit :
Nombre de jours sur la période de référence
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (jusqu’au 31 octobre de l’année N+1) ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail
= Nombre de jours à travailler
Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail
Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.
Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.
Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.
III – II) Programmation indicative
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.
Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique, s’il existe.
Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire
III – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’employeur communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.
En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’employeur communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.
En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la Société et du salarié.
La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans les hypothèses suivantes :
L'absence d'un ou plusieurs employés de la Société,
Les travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation des horaires collectifs,
La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier.
La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de durée du travail non prévus par la programmation individuelle dans un délai qui ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 48 heures pour faire face aux circonstances exceptionnelles. En cas de situation d’urgence, aucun délai de prévenance ne sera appliqué.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :
- Les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, - Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. - Les commandes exceptionnelles.
III – IV) Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.
III – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés
sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à durée moyenne hebdomadaire à temps partiel.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
III – VI) Limites pour le décompte des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 octobre de l’année N+1.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement.
Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, ne pourra être supérieur au tiers de la durée contractuelle.
Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures annuelles.
Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
III – VII) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
III –VIII) Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, la Société garantie aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par la Société, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.
III– IX) Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
PARTIE II : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
IV – I) Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
IV – II) Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.
Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
IV – III) Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
IV – IV) Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, transmis :
à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;
ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Fait à ANGERS, Le 15 octobre 2025, En quatre exemplaires,
