Le présent avenant est établi entre les soussignées :
La société PMC, SAS au capital de 1 009 000 euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Paris sous le numéro B 722 014 974 et dont le siège social est sis 30 rue des Petits Hôtels 75010 Paris représentée par, Directrice RH & RSE de la SAS PMC,
(Ci-après désignée « PMC » ou « l’Entreprise »)
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de PMC au sens de l'article L2121-1 et suivants du Code du travail,
D'AUTRE PART,
Il est décidé d’établir le présent avenant à l’accord relatif à la diversité et l’inclusion signé le 14 octobre 2024. Les modifications portent sur la suppression du Titre III Egalité professionnelle femmes/hommes et parentalité ; ce thème fera l’objet d’un accord spécifique.
En conséquence, l’accord relatif à la diversité et l’inclusion est désormais rédigé comme suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc181959461 \h 4
Titre I – Champ d’application PAGEREF _Toc181959462 \h 5 Titre II – Egalité des chances et des parcours professionnels PAGEREF _Toc181959463 \h 5 Article 1.1 – Garantir une neutralité des offres d’emploi PAGEREF _Toc181959464 \h 5 Article 1.2 – Garantir l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc181959465 \h 6 Article 1.3 – Mettre en place des partenariats PAGEREF _Toc181959466 \h 6 Article 2 – Embauche PAGEREF _Toc181959467 \h 6 Article 3.1 – Garantir l’accès à la formation pour tous PAGEREF _Toc181959468 \h 6 Article 3.2 – Sensibiliser aux principes de non-discrimination à l’embauche, à la diversité et à l’inclusion au travail PAGEREF _Toc181959469 \h 7 Article 3.3 – Lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc181959470 \h 7 Article 4 – Mobilité et évolution professionnelle PAGEREF _Toc181959471 \h 7 Titre III – Valorisation des générations PAGEREF _Toc181959472 \h 8 Article 1.1 – Assurer un accompagnement accru des jeunes au sein de la société PAGEREF _Toc181959473 \h 8 Article 1.2 – Renforcer l’intégration des jeunes alternants PAGEREF _Toc181959474 \h 9 Article 2.1 – Mise en place et suivi de l’entretien senior PAGEREF _Toc181959475 \h 9 Article 2.2 – Amélioration des conditions de travail : passage à temps partiel PAGEREF _Toc181959476 \h 9 Article 2.3 – Transmission des savoirs et des compétences seniors / jeunes PAGEREF _Toc181959477 \h 10 Titre IV – Diversité culturelle et sociale PAGEREF _Toc181959478 \h 10 Titre V – Travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181959479 \h 10 Article 1.1 – Définition et cadre légal PAGEREF _Toc181959480 \h 10 Article 1.2 – Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181959481 \h 11 Article 1.3 – Intégration des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181959482 \h 12 Article 1.4 – Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc181959483 \h 12 Article 1.5 – Promouvoir son engagement en externe PAGEREF _Toc181959484 \h 14 Titre VI – Salariés aidants PAGEREF _Toc181959485 \h 14 Article 1.1 – Aménagement des horaires PAGEREF _Toc181959486 \h 14 Titre VII - Dispositions finales PAGEREF _Toc181959487 \h 16 Article 1.1 – Durée et prise d’effet de l’avenant PAGEREF _Toc181959488 \h 16 Article 1.2 - Adhésion PAGEREF _Toc181959489 \h 16 Article 1.3 – Suivi et revoyure PAGEREF _Toc181959490 \h 17 Article 1.4 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc181959491 \h 17 Article 1.5 – Dépôt de l’avenant PAGEREF _Toc181959492 \h 17
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière de Diversité et d’Inclusion.
PMC, résolument engagé dans sa responsabilité sociétale, place la Diversité et l'Inclusion au cœur de ses priorités pour valoriser le potentiel de chacun et renforcer la performance collective. À travers cet accord, les parties signataires souhaitent promouvoir une entreprise représentative de la société, en collaborant avec ses partenaires pour faire progresser les principes de Diversité et d'Inclusion au quotidien.
La lutte contre toute forme de discrimination, qu'elle soit liée au genre, au handicap, à l'âge, aux origines ethniques, sociales ou géographiques, à la culture, à la religion, aux parcours ou à la santé, est un axe central de la politique de la société. Ces engagements se traduisent par une intégration de ces principes dans les processus de ressources humaines et par la mise en place d'un dispositif d'alerte permettant à chaque collaborateur de signaler toute pratique contraire aux principes de la charte éthique du Groupe. L'entreprise s'attache à faire connaître ce dispositif et à en améliorer l'efficacité.
La Diversité est perçue comme toute caractéristique individuelle qui rend une personne unique, et l'Inclusion comme l'intégration et la valorisation de ces spécificités. Les parties s'engagent à promouvoir un environnement où chacun peut s'exprimer librement et contribuer pleinement, en reconnaissant les différences et les singularités comme sources de valeur ajoutée, notamment dans le processus d'innovation. Cette approche permet de garantir l'engagement de tous les collaborateurs et la performance collective.
Pour atteindre les ambitions de cet accord, il est essentiel de développer une culture d'entreprise inclusive, soutenue par une forte impulsion de la direction générale, relayée par chaque manager et collaborateur. L'exemplarité managériale est ainsi un prérequis indispensable pour instaurer un environnement de travail respectueux et inclusif.
Le présent accord, visant à établir une politique globale de Diversité et d'Inclusion, inclut des mesures générales et des actions ciblées pour répondre aux besoins spécifiques. Les thèmes de l’égalité des chances et des parcours professionnels, de la valorisation des générations, de la diversité culturelle et sociale, des travailleurs en situation de handicap ainsi que des salariés aidants y sont notamment abordés. C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Par cet accord, les signataires marquent ainsi leur volonté commune de :
Garantir à chaque salarié, quelle que soit sa spécificité, un traitement équitable tout au long de sa vie professionnelle dans la société, notamment en termes de recrutement, intégration, rémunération, formation professionnelle, mobilité, promotion et évolution de carrière. Déployer des mesures en faveur de la mixité et de l’inclusion à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Enfin, PMC s'engage à structurer et mesurer les engagements, sensibiliser les équipes, et déployer des actions concrètes pour une culture commune de la Diversité et de l'Inclusion, vecteur essentiel de performance économique et sociale pour la société.
Titre I – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de PMC. Titre II – Egalité des chances et des parcours professionnels
Les parties s’accordent à considérer que le respect du principe d’égalité des chances et des parcours professionnels doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de PMC, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie professionnelle, afin que la Diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination, s’inscrivant dans une démarche de progrès social.
Dans ce cadre, afin de sensibiliser ses clients, ses partenaires, ses fournisseurs et l’ensemble de ses collaborateurs, PMC devient signataire de la charte de la diversité et veillera à sa bonne communication auprès de chacun de ses interlocuteurs suscités. En outre, les parties conviennent de garantir un processus de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle équitable pour tous. Article 1.1 – Garantir une neutralité des offres d’emploi Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein de PMC. Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, PMC s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche.
Afin de continuer à assurer la mixité dans l’emploi, l’entreprise veillera à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le sexe, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre critère de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Ainsi, les intitulés et termes utilisés seront choisis pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. De même, l’entreprise veillera à rappeler dans chaque offre d’emploi, l’existence de sa Politique Diversité et Inclusion.
Ces principes s’appliquent à toutes les embauches, qu’elles interviennent en interne ou en externe, et quelle que soit la nature du contrat de travail.
Article 1.2 – Garantir l’égalité salariale à l’embauche Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération de PMC s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit en termes de rémunération. Article 1.3 – Mettre en place des partenariats Afin de soutenir la recherche de profils issus de la Diversité et dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité des chances, PMC s’attachera à mettre en place des partenariats avec des acteurs locaux, agissant en faveur de la Diversité et de l’insertion de publics issus de zones sensibles. Article 2 – Embauche Chaque collaborateur sera informé dans le cadre du dispositif d’intégration, des services mis à sa disposition par PMC, et notamment :
L’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines pour l’adaptation du poste en cas de situation de handicap (déjà avérée, ou non).
La possibilité de demander une place en crèche au sein du réseau avec lequel PMC a conclu un partenariat.
L’ensemble des autres dispositifs indiqués dans le présent accord.
Article 3.1 – Garantir l’accès à la formation pour tous Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle, PMC inscrit le développement de ses collaborateurs comme un axe prioritaire de la politique RH.
A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir un accès équitable pour tous les salariés, à la formation, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin de développer les compétences de manière équitable de tous les salariés.
Dans cette perspective, l’entreprise veillera à réduire les contraintes géographiques liées aux actions de formation. En parallèle, la formation à distance continuera d’être développée afin de faciliter l’accès à la formation de tous les salariés.
Enfin, PMC s’engage à rester attentif à l’accès à la formation des salariés les plus vulnérables, en mettant en place des actions de formation spécifiques et adaptées aux besoins de ces salariés (par exemple le Projet Voltaire).
Article 3.2 – Sensibiliser aux principes de non-discrimination à l’embauche, à la diversité et à l’inclusion au travail L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation aux principes de non-discrimination auprès des encadrants qui seront amenés à intervenir dans les processus de recrutement. Cette sensibilisation continuera d’intervenir par des actions de communication et des formations.
D’une manière générale, l’ensemble des collaborateurs sera sensibilisé sur l’importance de la Diversité et de l’Inclusion au travail.
Article 3.3 – Lutter contre les discriminations PMC applique une tolérance zéro vis-à-vis de tout comportement inapproprié, stigmatisant ou discriminatoire.
Voie d’examen : Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, une voie particulière d’examen des dossiers individuels de collaborateurs ou collaboratrices s’estimant discriminés dans leur situation professionnelle est mise en place au sein de PMC. Ce processus garantit la confidentialité de la démarche.
Les motifs de discriminations sont ceux prohibés par la loi : la liste est rappelée en annexe 1.
En cas de discrimination ressentie ou constatée, supposée ou avérée, dans l’entreprise, tout collaborateur, victime ou témoin d’une discrimination dispose, outre le recours à la hiérarchie, du dispositif lanceur d’alerte.
Echanges au sein des équipes : Si la situation le nécessite, un temps d’échange est organisé par la Directrice des Ressources Humaines avec l’équipe concernée, qui rappelle les règles éthiques et les dispositions en matière de non-discrimination.
Article 4 – Mobilité et évolution professionnelle Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à la promotion interne et au développement de l’employabilité des salariés. Dans ce cadre, il est convenu que chaque salarié aura la possibilité de postuler librement à tout poste vacant apparaissant sur l’intranet, qui sera disponible au sein du Groupe, à chaque actualisation. La Direction des Ressources Humaines veillera à apporter une réponse à chaque candidature.
Les parties souhaitent favoriser l’évolution professionnelle des salariés tout au long de leur carrière au sein de PMC.
Chaque salarié pourra ainsi solliciter à tout moment, auprès de la Direction des Ressources Humaine, un entretien de carrière destiné à faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L’entreprise tient également à rappeler son attachement à l’évolution de carrière en interne. A ce titre, en cas de projet professionnel défini et formulé lors de l’entretien professionnel ou lors de l’entretien de carrière, le salarié pourra demander à bénéficier d’une période de découverte d’un nouveau métier pour une durée pouvant aller jusqu’à une semaine. Cette démarche s’inscrira dans le cadre d’un dispositif d’immersion en situation de travail, tel qu’un « Vis ma vie », dont les conditions seront à définir.
Titre III – Valorisation des générations Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, les parties souhaitent accorder une attention particulière sur la transmission des savoirs et des compétences, véritable enjeu de l’entreprise. Cette transmission doit en effet permettre à PMC de structurer et de consolider le lien entre les générations, tout en développant les savoirs et compétences détenus par les salariés jeunes et séniors.
Le présent titre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des Jeunes dans l’emploi, accompagner le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Les parties conviennent que les engagements pris dans le présent titre concernent : -les jeunes âgés de moins de 26 ans : ci-après les « Jeunes » ; -les salariés de 57 ans et plus : ci-après les « Seniors ».
Article 1.1 – Assurer un accompagnement accru des jeunes au sein de la société Le premier jour de son arrivée, le Jeune sera accueilli par un tuteur qui veillera à assurer sa bonne intégration au sein de l’entreprise.
Pour assurer la bonne intégration du Jeune, le Responsable Ressources Humaines veillera à recenser les salariés volontaires, qui devront avoir une ancienneté minimale de 2 ans, et à les sensibiliser dans l’accompagnement attendu d’eux.
Cet accompagnement doit permettre une meilleure efficience de l’insertion du Jeune embauché, afin de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste de travail et ses collègues.
Article 1.2 – Renforcer l’intégration des jeunes alternants L’entreprise s’engage à mettre en place, pour tous les Jeunes embauchés en contrat d’alternance, une journée d’accueil spécifique pour faciliter leur intégration au sein de l’entreprise.
Les parties s’accordent à penser que pour faciliter l’intégration du Jeune en alternance, un entretien devra avoir lieu, dans le mois suivant son arrivée avec son Tuteur pour s’assurer de sa bonne intégration. Le Tuteur aura ainsi un véritable rôle de formateur.
De même, un entretien annuel aura lieu avec le Jeune en alternance et son Tuteur afin de dresser un bilan sur l’année écoulée.
Enfin, l’entreprise mettra à disposition au Tuteur du Jeune en alternance, une sensibilisation afin qu’il puisse accompagner le Jeune dans les meilleures conditions. L’objectif est de clarifier le rôle de Tuteur, d’optimiser la communication pour mieux former, et de développer la capacité à accompagner dans un processus d’intégration professionnelle et de transmission des compétences et connaissances.
Article 2.1 – Mise en place et suivi de l’entretien senior Un entretien sera ouvert et proposé aux salariés de 57 ans, autant que possible dès le premier trimestre de l’année du 57ème anniversaire du Sénior, afin d’anticiper et déterminer ses besoins spécifiques en matière de formation, de gestion des carrières, d’accompagnement particulier et ainsi d’être en capacité de gérer les carrières professionnelles plus longues.
Aussi, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cet entretien soit systématiquement proposé à partir du 57ème anniversaire du collaborateur.
PMC s’engage à créer un suivi de ces entretiens, au travers de l’outil interne d’évaluation.
Article 2.2 – Amélioration des conditions de travail : passage à temps partiel Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer que le passage d’un temps plein à un temps partiel peut être une faculté pour alléger la charge de travail des Séniors, et commencer à préparer la période de retraite.
Aussi, un temps partiel à 80% pourra être mis en place dans le respect de la règlementation en vigueur relative à la retraite progressive, si les contraintes organisationnelles le permettent.
L’objectif étant de réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés, le collaborateur Sénior en exprimant le souhait et selon les possibilités de son site, pourra bénéficier de cet aménagement de son temps de travail.
La demande du salarié devra être formulée par écrit, la Direction répondra également par écrit dans un délai d’un mois.
Il est précisé que durant cette période à temps partiel, le Sénior pourra bénéficier d’un maintien à 90% de ses cotisations retraite.
Article 2.3 – Transmission des savoirs et des compétences seniors / jeunes
Les parties signataires s’accordent à penser que la transmission des savoirs et des compétences permet tout à la fois de créer et de renforcer le lien intergénérationnel et de développer les savoirs et aptitudes détenus tant par le Jeune que par le salarié expérimenté.
Dans le cadre de leurs entretiens professionnels, et dans le respect des profils requis, les Séniors seront informés et encouragés à devenir Tuteur pour les Jeunes en alternance.
Titre IV – Diversité culturelle et sociale Les parties entendent réaffirmer leur engagement en faveur de la Diversité en consacrant au sein de la Charte Diversité adressée à l’ensemble de ses clients, partenaires et collaborateurs, son attachement à la Diversité culturelle et sociale.
En outre, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur le principe de non-discrimination lié au lieu de résidence, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’origine, aux mœurs, et aux convictions religieuses.
Titre V – Travailleurs en situation de handicap Article 1.1 – Définition et cadre légal La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap définie le handicap comme « Toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs capacités physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le terme « Travailleurs en situation de Handicap (TH) » désigne dans le présent accord les bénéficiaires de ces lois. Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de Handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail. Il s’agit :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) pour PMC
Chaque entreprise d'au moins 20 salariés a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de son effectif. Elle doit également effectuer chaque année une déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Lorsqu'elle ne remplit pas cette obligation, l'entreprise doit verser une contribution annuelle.
Article 1.2 – Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap Les parties signataires ont affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes en situation de handicap tout en gardant en tête les difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emplois handicapés.
Le processus d’embauche garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, les candidats étant sélectionnés sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination et au code éthique de l’entreprise. Pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, PMC se mettra en relation avec les acteurs du secteur protégé et adapté (Cap Emploi, CFA spécialisé, Agefiph, Entreprises Adaptées…) afin d’envisager ensemble des actions collectives à mener en faveur des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, PMC s’engage à inscrire le fait que l’emploi est ouvert aux travailleurs handicapés sur chaque annonce d’opportunité d’emploi afin de faire rayonner ses engagements en matière d’emploi et d’inclusion des travailleurs handicapés.
Article 1.3 – Intégration des travailleurs en situation de handicap Afin d’assurer un taux de rétention élevé, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, des actions seront menées autour du processus d’accueil et d’intégration afin de renforcer son inclusivité. En effet, une politique pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap n’est complète que si elle s’appuie sur un dispositif permettant de :
Sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Mobiliser les acteurs du maintien dans l’emploi au service des collaborateurs.
Avant la prise de poste effective d’un travailleur en situation de handicap, une sensibilisation du manager et / ou de l’équipe sera systématiquement proposée pour toute intégration ou changement d’emploi. L’objectif est de créer les meilleures conditions possibles d’intégration pour ce nouveau collaborateur.
Le salarié en situation de handicap rencontrera également le médecin du travail dans le cadre de sa visite d’information et de prévention (VIP). Le médecin du travail remettra une attestation de suivi à l’entreprise et pourra préconiser les éventuelles adaptations à mener par l’employeur. Pendant la période d’intégration, le management et l’équipe Ressources Humaines consacreront le temps nécessaire pour assurer l’accompagnement de la personne en situation de handicap nouvellement embauchée.
Article 1.4 – Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PMC s’engage à faciliter l’insertion des travailleurs en situation de handicap par leur montée en compétences et la transformation de l’écosystème vers une meilleure prise en compte du handicap. Le format du co-développement sera proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap, animé par la direction des ressources humaines. Ces sessions seront mises en place à la demande d’un manager ou du service RH. PMC pourra également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateurs identifiés.
L’accompagnement dans les démarches de reconnaissance du handicap
De manière générale, l’équipe RH est l’interlocutrice privilégiée des salariés.
Un salarié qui s’interroge sur le sujet du handicap ou fait état de sa nouvelle situation reconnue de handicap, par la transmission de sa reconnaissance en qualité de travail handicapé, pourra solliciter un entretien avec l’équipe RH afin d’aborder sa situation individuelle et définir les mesures adéquates le concernant. PMC est conscient que certains salariés sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. PMC souhaite accompagner les salariés qui le désirent à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer à l’entreprise. Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés handicapés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif. Par ailleurs, l’entreprise informera par le biais d’une campagne de communication les salariés à propos des démarches à effectuer pour obtenir cette RQTH et les bénéfices associés.
Aménagement du poste de travail et aménagement horaire
PMC s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, PMC mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et le salarié concerné.
L’aménagement fera l’objet d’un dossier à présenter à l’AGEFIPH afin de demander une subvention qui participera à financer l’achat du matériel nécessaire. Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec le manager et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie (qui devra faire le point avec la direction des ressources humaines) et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables.
Article 1.5 – Promouvoir son engagement en externe Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateurs, PMC s’engage à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap en externe. PMC s’engage à poursuivre la promotion de l’utilisation des deux types d’établissements que composent le secteur adapté/protégé que sont les ESAT et les EA. Avec elles, PMC souhaite poursuivre son action long terme incluant sous-traitance, cotraitance et visant in fine au recrutement des travailleurs en situation de handicap. L’entreprise souhaite développer le recours aux achats en secteur adapté/protégé (achats responsables) ; par le développement et la promotion d’un catalogue de services travaux d’impressions, restauration, espaces verts, entretien des locaux, envoi de courriers en nombre, tâches industrielles et fourniture de plateaux repas et réalisation de buffets, etc.
Il est rappelé qu’en application de l’accord relatif à l’Organisation et aménagement du temps de travail, le collaborateur qui est informé de la survenue d’un handicap chez son enfant bénéficiera d’un congé de cinq jours ouvrés rémunérés.
Titre VI – Salariés aidants D’après le ministère du travail de la santé et des solidarités, 8,8 millions de Français ont été recensés comme proches aidants en 2021. Ce nombre évolue à la hausse au fil des années, c’est pourquoi PMC souhaite apporter un soutien aux salariés aidants et améliorer leur qualité de vie générale. D’après la définition du ministère du travail de la santé et des solidarités, l’aidant vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, dans la vie quotidienne. Son soutien peut prendre différentes formes : soutien moral, aide à la vie quotidienne, aide financière. La direction souhaite mieux soutenir les salariés aidants de l’entreprise à travers les mesures suivantes.
Article 1.1 – Aménagement des horaires Aménagements horaires et aménagements spécifiques Tout salarié de PMC agissant comme défini ci-dessus pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés temporaires propres à faciliter l’accompagnement de la personne concernée. Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite et des justificatifs devront être apportés par le collaborateur. Il sera organisé en accord avec le manager et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Au-delà des aménagements horaires, la direction des ressources humaines pourra étudier toutes demandes particulières en vue de faciliter la mission du salarié aidant. Par exemple, il pourra être convenu d’augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail.
Congé de proche aidant Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant, qui permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée, âgée ou en perte d'autonomie, s’agissant de (L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail) :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée du congés proche aidant est au maximum de 3 mois et peut être renouvelé sans dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Une demande devra être effectuée auprès de la direction des ressources humaines, au moins un mois avant la date envisagée de départ hors circonstances exceptionnelles, en précisant la volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, sa date de départ en congé et sa volonté ou non de fractionner ou transformer en temps partiel le congé.
Pendant cette période, le proche aidant ne sera pas rémunéré par PMC mais il pourra faire une demande d’allocation journalière du proche aidant. Par ailleurs, l’entreprise souhaite accorder à tout salarié proche aidant (comme défini ci-dessus) une autorisation d’absence indemnisée de deux journées par an, fractionnable en 4 demi-journées, pour accompagner la personne concernée de son entourage. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatifs (justificatif du rendez-vous médical et / ou une attestation sur l’honneur). En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DRH sera sollicitée par le collaborateur concerné.
Soutien aux salariés aidants
Conscient de l’impact psychologique que peut avoir le rôle de proche aidant, l’entreprise souhaite rappeler que l’aide des ressources humaines peut être mobilisée pour un meilleur accompagnement.
De plus, l’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le rôle du proche-aidant et de ses contraintes par le biais de communications pour affirmer son soutien. Cette communication permettra également d’informer les salariés qu’ils peuvent être acteurs dans le soutien des proches-aidants.
Congé de solidarité
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. Son proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Le salarié peut demander un congé de solidarité familiale pour s’occuper d'une des personnes suivantes, si elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable :
Ascendants
Descendants
Frère ou sœur
Personne partageant le même domicile
Le salarié doit informer son employeur de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. Il doit accompagner sa demande d’un certificat médical établi par le médecin traitant pour la personne qu’il assiste. La durée du congé est de 3 mois maximum (renouvelable 1 fois). Pendant cette période, le salarié ne sera pas rémunéré par PMC.
Le congé est pris :
Soit en continu à temps plein
Soit pris à temps partiel.
Titre VII - Dispositions finales Article 1.1 – Durée et prise d’effet de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Article 1.2 - Adhésion Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire de l’accord et son avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 1.3 – Suivi et revoyure Le suivi de l’accord et son avenant d’entreprise relatif à la diversité et l’inclusion sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans son application, l’une des organisations syndicales signataires ou la Direction de l’Entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera organisée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
Dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre de l’accord d’entreprise et son avenant relatifs à la diversité et l’inclusion ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter. Article 1.4 – Révision et dénonciation Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la diversité et l’inclusion pourront être révisées. La procédure de révision ne pourra être engagée que par la Direction ou l’une de parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
L’accord d’entreprise relatif à la diversité et l’inclusion pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. Article 1.5 – Dépôt de l’avenant Le présent avenant donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Saint Maur-des-Fossés, le 13 novembre 2025. Pour la Direction PMCPour l’UNSA, représentée par
– Directrice RH & RSE-DS
ANNEXE 1 RELATIVE AUX MESURES D’ENSEMBLE
La définition d’une discrimination
Une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir
deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) et relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Les conventions internationales et textes européens définissent un socle de critères fondés sur les caractéristiques de la personne. De plus, le législateur français a ajouté des critères spécifiques, certains se référant à des motifs classiques (nation, nom, apparence physique) alors que d'autres traitent de situations spécifiques (lieu de résidence, perte d'autonomie, etc…).
Les critères issus de textes internationaux ou européens
Age
Sexe
Origine
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race
Grossesse
État de santé
Handicap
Caractéristiques génétiques
Orientation sexuelle
Identité de genre
Opinions politiques
Activités syndicales
Opinions philosophiques
Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
Les critères relevant de la seule législation française
Situation de famille
Apparence physique
Nom
Mœurs
Lieu de résidence
Perte d'autonomie
Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
Domiciliation bancaire
Les situations générales concernées par les discriminations
l'accès à l'emploi, la carrière, la sanction disciplinaire, le licenciement
la rémunération, les avantages sociaux
l'accès aux biens et services privés (logement, crédit, loisirs)
l'accès aux biens et services publics (école, soins, état civil, services sociaux)
l'accès à un lieu accueillant du public (boîte de nuit, préfecture, magasin, mairie)
l'accès à la protection sociale
l'éducation et la formation (condition d'inscription, d'admission, d'évaluation, etc.)
(Données issues du site du Défenseur des Droits)
Ces situations ne sont pas exhaustives, la discrimination pouvant prendre d’autres formes qui sont prises en compte dans le cadre des dispositifs de prévention de la discrimination.
