ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE PERSAN France
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société
PERSAN FRANCE, une société par actions simplifiée, au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé Parc Industriel de la Plaine de l'Ain 235 Rue Charles de Gaulle 01150 Saint-Vulbas, immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro 891 336 976 , prise en la personne de son représentant légal, domicilié de droit audit siège,
(Ci-après dénommée la «
Société » ou « PERSAN »),
D'UNE PART,
ET
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de salariés au niveau de l’établissement :
X - CFDT – Délégué Syndical
(Ci-après collectivement dénommés les «
Organisations Syndicales Représentatives »)
D’AUTRE PART,
(Ci-après collectivement dénommés les «
Parties »)
Il a été convenu, et arrêté ce qui suit entre les Parties :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction et des partenaires sociaux de prendre en compte le télétravail comme nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui donne plus de souplesse et d’autonomie dans les conditions de travail des salariés.
Il est rappelé que les parties ont souhaité mettre en place du télétravail au sein de l’entreprise et en faire un dispositif gagnant-gagnant dans l’intérêt de tous :
Pour l’entreprise : le télétravail améliore la performance de celle-ci, permet d’accroître l’attractivité de nos métiers, de faciliter les recrutements (marque employeur), de fidéliser ses salariés, d’améliorer leur qualité de vie au travail, de développer leur agilité et leur autonomie. C’est aussi un outil de transformation du management. C’est également une modalité de travail qui s’inscrit pleinement dans la politique responsabilité sociétale et environnementale.
Pour les salariés volontaires : le télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le développement de l’autonomie, une réduction des trajets domicile/travail (gain de temps et réduction des risques routiers), de progresser dans les usages digitaux. Le télétravail permet aussi d’accompagner des situations individuelles spécifiques.
Cet accord répond aussi à l’un des objectifs de la loi d’orientations des mobilités du 24 décembre 2019, et notamment celui qui vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le télétravail est un mode d’organisation permettant de réduire les déplacements domicile – travail et ainsi contribue à diminuer l’empreinte carbone de chacun.
Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès à ce mode d’organisation du travail ainsi que les modalités d’application.
La direction rappelle toutefois que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité qui demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre exclusivement aux besoins personnels ou familiaux.
La loi permet à l’employeur d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le présent accord n’est pas applicable dans cette situation.
Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à une situation particulière, inhabituelle, non prévisible et temporaire ou d’urgence relève de l’autonomie de gestion RH dont disposent les managers et n’est pas régi par les dispositions du présent accord dans la mesure où ces situations restent exceptionnelles et non récurrentes. Le formalisme du télétravail exercé temporairement par un salarié pourra être simplifié et être matérialisé par un écrit pouvant être un mail.
Article 1 : Définition du Télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Au sein de PERSAN France, les parties conviennent que le terme « télétravail » désigne une organisation du travail qui s’exerce au domicile du salarié qui est défini à l’article 5.
Le salarié alterne des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail selon un rythme déterminé par avance.
Article 2 : Conditions d’éligibilité
Les parties considèrent que le télétravail peut s’exercer s’il permet d’assurer collectivement l’activité. Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Article 2.1 – Capacité à assurer collectivement l’activité
La continuité du service doit rester une priorité pour tous. L’activité du service doit être organisée en intégrant le télétravail : l’organisation doit être travaillée en collectif pour identifier les impacts et les opportunités (pour l’entreprise / les salariés non-télétravailleurs).
En cas de difficultés (absence imprévue et/ou ponctuelle), le manager peut demander au salarié de ne pas télétravailler et le contacter pour lui demander de se rendre sur son lieu de travail. Cette information est communiquée au salarié par écrit par le manager. Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Il lui appartient ainsi d’apprécier un seuil raisonnable maximum de salariés en télétravail.
Il s’agit d’une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes.
Article 2.2 – Conditions inhérentes au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI et après une période de 6 mois de présence continue dans l’entreprise ;
Sont donc exclus : les salariés en CDD et les stagiaires/alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.
Être sur une durée de travail à temps plein ;
Ou être sur une durée de travail à temps partiel sous réserve de ne pas être absent au titre de ce temps partiel plus d’un jour par semaine.
Disposer d’une autonomie suffisante : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication. Cette capacité à travailler en autonomie à distance sera matérialisée par le « Passeport Télétravail » défini à l’article 4.1 ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail tel que défini à l’article 5 ;
Être détenteur d’un « Passeport Télétravail ».
Article 2.3 – Conditions inhérentes au poste de travail
Le télétravail est ouvert aux salariés dont le poste est compatible avec le télétravail.
Certaines activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment des activités nécessitant :
Une présence physique impérative quotidienne ;
Des systèmes d’informations ou logiciels inaccessibles à distance ;
Des documents non dématérialisés.
A l’heure actuelle, les services pouvant bénéficier du télétravail sont :
Le service Finance (contrôle de gestion et comptabilité)
Le service RH
Le service Planning et Logistique.
Dans le cas où un nouveau service pourrait bénéficier du télétravail, une information sera faite au CSE ainsi qu’au service concerné.
Article 3 : Rythme du télétravail
Article 3.1 – Cas général
Un salarié éligible bénéficiera de 19 jours de télétravail maximum par trimestre.
Les jours de télétravail sont pris en priorité en journée complète et ne sont pas autorisés le lundi et le vendredi. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ni d’un trimestre à l’autre.
Une demi-journée de télétravail est comptabilisée comme 1 journée sur les 19 autorisées.
Le salarié aura par ailleurs la possibilité de télétravailler 2 jours maximum par semaine (1 jour maximum sur une durée de travail à temps partiel), en accord avec son manager, tout en restant dans les limites exposées ci-dessus.
Article 3.2 – Modalités spécifiques en cas de passage en télétravail en cours d’année
Un salarié souhaitant télétravailler en cours d’année pourra débuter sa période de télétravail le 1er jour d’un trimestre : 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre.
Article 3.3 – Modalités spécifiques pour les femmes enceintes
Les salariées enceintes, qui occupent un poste compatible avec le télétravail et qui en font la demande, bénéficient d’une majoration de 5 jour supplémentaire par trimestre à compter du début du 6e mois de grossesse.
Les salariées seront informées de cette majoration au sein du courrier qui accuse réception de leur grossesse.
Article 3.4 – Modalités spécifiques pour les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap
Sur préconisation du médecin du travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un aménagement de poste.
Dans ce cadre, un nombre de jours supplémentaires pourra être accordé si cet aménagement est compatible avec le poste de travail et notamment la capacité à assurer la continuité du service.
Ce nombre de jours est déterminé par le médecin du travail et la mise en œuvre se fait en collaboration avec le manager et le service RH.
Article 3.5 – Modalités spécifiques pour les salariés aidants
De même, afin d’accompagner au mieux certaines situations personnelles souvent difficiles de salariés proches aidants pour lesquels le télétravail constituerait une amélioration des conditions de travail, celles-ci seront examinées par le service RH, en concertation avec le manager.
Article 4 : Procédure de mise en place du télétravail
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat et l’initiative de la demande revient au salarié. La mise en place du télétravail nécessite l’accord de l’entreprise via le manager.
Article 4.1 – La demande et formalisation du télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit effectuer sa demande par le biais d’un formulaire intitulé « Passeport Télétravail ».
Le formulaire rappelle les conditions d’éligibilité au télétravail. Par ce « Passeport Télétravail », le salarié atteste remplir les conditions d’éligibilité au télétravail et s’engage à respecter les règles applicables pour toute la durée d’exercice du télétravail.
Avec ce « Passeport Télétravail », il s’agit de s’assurer et formaliser la capacité du salarié à travailler en autonomie, à réaliser ses activités à distance et à disposer des bonnes conditions de travail pour télétravailler.
Le salarié doit compléter ce « Passeport Télétravail » puis le transmettre à son manager. Cette demande donnera lieu à un échange avec ce dernier (cet échange doit se dérouler dans un délai maximal d’1 mois). La réponse doit être formalisée sur le passeport qui doit être ensuite adressé au service RH.
Le manager pourra refuser ou différer la demande pour des raisons liées aux conditions d’éligibilité (cf. art. 2). L’information sera transmise au salarié par écrit via le « Passeport Télétravail ». En cas de désaccord, le service RH pourra être sollicité.
Dans le cadre d’un télétravail basé sur le volontariat, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise, ni aucune indemnité versée.
Article 4.2 – Les modalités de mise en œuvre Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, les modalités suivantes sont à respecter :
Le télétravail est accordé, à compter du trimestre suivant la demande, pour une durée indéterminée en l’absence de renonciation par l’une ou l’autre des parties (et sous réserve d’un accord d’entreprise en vigueur) ;
Les jours de télétravail seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le manager, ils devront être compatibles avec le fonctionnement du service ;
Le manager peut décider pour le bon fonctionnement de son service, que le télétravail ne doit pas avoir lieu lors de certaines semaines données ;
Pour faciliter l’organisation du travail de l’équipe, les jours de télétravail devront être planifiés par trimestre et saisis dans le SIRH, ainsi que sur l’outil intranet. En cas d’oubli ou de changement, le manager ainsi que le service RH devront être informés par écrit.
Article 5 : Environnement de travail
Article 5.1 – Lieu d’exercice du télétravail
Définition
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré par le salarié lors de sa demande d’accès au télétravail et connu par le service RH (adresse figurant dans le SIRH).
Le salarié doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le salarié s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié doit procéder au changement dans le SIRH et fournir un justificatif de domicile. Pour des raisons de sécurité, un changement de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères et conditions d’éligibilité. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause de façon unilatérale par l’entreprise.
Conditions afférentes au lieu
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail propice à la concentration permettant de travailler dans les meilleures conditions.
Il appartient à chaque salarié en télétravail de s’assurer :
qu’il dispose d’un accès réseau et une connexion internet avec un débit suffisant permettant un bon fonctionnement de l’ensemble des outils nécessaires à son activité ;
que ses installations électriques sont conformes aux normes de sécurité ;
que son assurance multirisques habitation couvre la pratique du télétravail à domicile ;
qu’il dispose d’un espace adapté pouvant accueillir un équipement informatique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces conditions sont reprises dans le « Passeport Télétravail » par lequel le salarié s’engage à les remplir lors de sa demande et pour toute la durée d’exercice du télétravail.
Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il doit venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.
Article 5.2 – Equipements mis à disposition
Le salarié éligible dispose du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail.
Ce matériel, qui reste la propriété de Persan FRANCE, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et à la téléphonie. Des fonds d’écran, permettant de masquer son domicile, sont mis en place pour l’utilisation de la visio.
Les parties soulignent que le travail réalisé dans le cadre du télétravail est exercé dans un cadre professionnel. Dès lors le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle du télétravailleur.
Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par PERSAN France (à l’exception du téléphone pouvant permettre la connexion sécurisée). Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Article 6 : L’activité en télétravail
L’activité exercée en télétravail doit être organisée et planifiée en lien avec le manager.
Les attentes de la société à l’égard du télétravailleur seront identiques à celles d’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Il est entendu que le collaborateur en télétravail, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant les plages horaires habituelles et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 : Santé et sécurité du salarié
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie et doit se conformer aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’ensemble des acteurs de l’entreprise sera impliqué dans la prévention des risques professionnels spécifiques à la situation de télétravail, en fonction de leur domaine d’intervention et de leur moyen d’intervention. Ces risques et leur plan d’action sont intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Ainsi, lorsque le salarié est en situation de télétravail, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si l’accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié doit en aviser sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque le salarié est en arrêt maladie, en congés payés, ou autre absence conventionnelle (enfant malade, etc.), ce dernier ne doit pas télétravailler.
Article 8 : Temps de travail
Article 8.1 – Suivi du temps de travail
Il est ici rappelé que les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis aux horaires collectifs ou variables de travail et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise et s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé à toutes fins utiles que les heures supplémentaires ne seront prises en compte que sous réserve d’être :
Justifiées par les nécessités de l’activité dans le cadre de l’accomplissement d’une mission particulière, pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber des charges de travail, pour faire face à des incidents, pour exercer des prestations en dehors des horaires habituels applicables au sein de la Société ;
Et que la Direction en ait demandé expressément l’exécution ou que la Direction en ait été dûment informée préalablement et les ait acceptées.
Toute heure effectuée par le salarié sans respecter ces dispositions ne sera pas prise en compte.
Les salariés en horaires variables concernés par l’outil de badgeage, devront saisir la rubrique « télétravail jour » sur le logiciel de gestion des temps. Les heures effectuées au-delà de 7h seront saisies par le service RH après validation par le manager. Le salarié devra faire la demande par écrit.
Le suivi du temps de travail des salariés en forfaits jours se fait conformément à la procédure déclarative habituelle.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Article 8.2 – Plages horaires
Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.
Pour les salariés au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le salarié sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique.
Chaque manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière pendant les horaires habituels de travail.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Le télétravail à domicile n’a pas d’impact sur la durée de travail initialement prévue par le contrat de travail du salarié. En aucun cas le télétravail n’a vocation d’affecter à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié.
La mise à disposition de matériel permettant la mobilité ou le nomadisme ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Article 10 : Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 11 : Protection des données – Confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données.
Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Ainsi, il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès du matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Il doit également assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail.
Article 12 : Fin du télétravail
Article 12.1 – Réversibilité
À tout moment, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail par écrit via le « Passeport Télétravail » notamment si le salarié devait éprouver des difficultés à mener sa mission dans le cadre du télétravail.
Dans ce cas, un délai de prévenance de minimum 8 jours et de maximum 15 jours sera respecté.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié lors d’un entretien pour lui en exposer les motifs et en informe le service RH.
Article 12.2 – Changement de poste
La mobilité fonctionnelle (changement de poste) du salarié en situation de télétravail, entraîne un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’article 2 du présent accord.
Article 13 : Bilan de l’accord
Un mois avant le terme du présent accord, un bilan relatif au télétravail sera présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord en prévision de la renégociation de celui-ci.
Article 14 : Révision
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 15 : Durée et renouvellement de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 01/04/2024 au 31/03/2025. Au-delà de cette date, il cessera de produire de plein droit tout effet.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’examiner les résultats obtenus et de rouvrir de nouvelles négociations.
Article 16 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley;
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux à Saint-Vulbas, le 28/03/2024.
