ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
PETIT BATEAU, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par XXXXXX,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat « C.F.E. C.G.C »
Représenté par XXXXXX,
Le syndicat « C.G.T »
Représenté par XXXXXX, Dûment mandatés par leurs fédérations,
Article 2 – Grands principes PAGEREF _Toc210999430 \h 6
Article 3 – Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc210999431 \h 6
Article 4 – Anticipation et identification des emplois menacés PAGEREF _Toc210999432 \h 8
Typologie de l’évolution des emplois PAGEREF _Toc210999433 \h 8
Article 5 – Communication PAGEREF _Toc210999434 \h 8
Chapitre 1 – Les dispositifs de parcours professionnels PAGEREF _Toc210999435 \h 9
Article 6 – Les dispositifs de formation professionnelle PAGEREF _Toc210999436 \h 9
6.1 - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc210999437 \h 9 6.2 - Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc210999438 \h 9 6.3 - La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc210999439 \h 9 6.4 - Le bilan de compétences PAGEREF _Toc210999440 \h 10
Article 7 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc210999441 \h 10
Article 8 – Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc210999442 \h 10
Chapitre 2 – Les outils au service de la gestion des carrières et des parcours professionnels PAGEREF _Toc210999443 \h 11
Article 9 – Les entretiens PAGEREF _Toc210999444 \h 11
Article 41 - Indemnités de rupture et indemnités de rupture anticipée du congé de mobilité PAGEREF _Toc210999504 \h 31
41.1 – Indemnités de rupture à l’issue du congé de mobilité PAGEREF _Toc210999505 \h 31 41.2 – Indemnité de rupture anticipée du congé de mobilité PAGEREF _Toc210999506 \h 32
Chapitre 6 – Aides à la réalisation du projet professionnel dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc210999507 \h 32
Article 42 - L’accompagnement par le service RH PAGEREF _Toc210999508 \h 32
Article 43 – Accompagnement par un cabinet spécialisé PAGEREF _Toc210999509 \h 32
Article 44 - Aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc210999510 \h 33
Article 45 – Aides à la formation PAGEREF _Toc210999511 \h 33
Article 51 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210999522 \h 37
PREAMBULE
Depuis sa création, PETIT BATEAU incarne une marque iconique du textile français, ancrée dans l’enfance, le confort et l’authenticité. Forte de son histoire et de son savoir-faire troyen, l’entreprise a traversé de nombreuses évolutions et défis. Aujourd’hui, elle entre dans une nouvelle phase charnière de son histoire, marquée par une conjoncture exigeante et un plan stratégique de transformation profonde.
L’année 2024 a été encourageante à plusieurs titres : le retour à la croissance du chiffre d’affaires, une amélioration notable de la désirabilité de la marque, l’engagement des collaborateurs et des avancées majeures sur le plan environnemental et sociétal. Ces progrès sont le fruit d’un engagement collectif fort. Toutefois, malgré ces signaux positifs, la rentabilité reste significativement inférieure aux niveaux pré-Covid, et la capacité d’investissement demeure limitée.
Dans ce contexte, le Groupe Rocher a annoncé sa volonté de se recentrer sur son cœur d’activité et a engagé un processus de cession de la société PETIT BATEAU, avec l’objectif de trouver un repreneur capable d’assurer sa pérennité, sa croissance et son rayonnement. Ce processus, encore en cours à la date de signature du présent accord, s’inscrit dans un environnement économique incertain et une filière textile en tension.
Parallèlement à ce projet de cession, la Direction de PETIT BATEAU a réaffirmé, à date, les priorités de son plan stratégique :
Réinventer la collection bébé-enfants,
Rebooster le canal retail et poursuivre l’essor du e-commerce,
Développer l’international, en harmonisant préalablement nos pratiques en wholesale,
Promouvoir notre savoir-faire troyen,
Revamper notre Marque iconique.
Ces transformations, déjà amorcées, engagent de profonds changements d’organisation, de processus, de compétences et de structures. Elles auront, à court et moyen termes, un impact direct sur l’emploi et les parcours professionnels. Certaines réorganisations envisagées impliquent des évolutions d’effectifs, indépendamment du processus de cession.
Dans ce cadre, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un outil structurant, destiné à anticiper, accompagner et sécuriser les mutations à venir. Elle répond à un double impératif :
garantir l’adaptation des compétences et l’agilité organisationnelle de l’entreprise,
offrir aux salariés des perspectives d’évolution et des dispositifs d’accompagnement adaptés à chaque situation.
La GEPP doit permettre :
d’identifier les emplois menacés ou en mutation,
de construire des trajectoires d’évolution professionnelle,
de mettre en place des parcours de formation ciblés pour renforcer l’employabilité des collaborateurs,
d’organiser la mobilité interne comme levier d’adaptation,
de structurer un accompagnement individualisé en cas de repositionnement externe en favorisant le volontariat,
de maintenir un dialogue social constant, transparent et constructif.
La Direction rappelle que le présent accord GEPP ne saurait constituer un préalable systématique, ni un obstacle à la mise en œuvre d’autres outils nécessaires à des projets de réorganisation. Ainsi, la mise en place d’un accord GEPP n’exclut pas la mise en œuvre, si nécessaire, de procédures de licenciement pour motif économique conformément à la législation en vigueur pour traiter les sureffectifs.
L’accord GEPP traduit cependant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives d’inscrire ces transformations dans une logique de responsabilité sociale, de transparence et de soutien actif aux parcours professionnels des salariés.
Ce dispositif vise à anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions à venir, à en limiter les impacts sociaux et à favoriser l’employabilité durable des collaborateurs.
Par cet accord, PETIT BATEAU réaffirme son attachement à un modèle social responsable, où chaque salarié, quelle que soit sa situation, peut trouver les moyens d’être acteur de son avenir professionnel.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société PETIT BATEAU France suivant les conditions d’éligibilité définies et tous établissements confondus.
TITRE 1 – La démarche GEPP
Article 2 – Grands principes
Au regard du contexte externe et du plan de transformation, la Société est en constante adaptation de ses organisations, de ses effectifs, de ses emplois et de ses compétences. La démarche GEPP a pour objectif d’accompagner chaque collaborateur dans l’évolution de son parcours professionnel, afin de lui permettre de développer et valoriser ses compétences. Véritable alliée du collaborateur dans la gestion de sa carrière, la Société propose des outils lui ouvrant diverses opportunités en matière d’évolution professionnelle.
Article 3 – Les acteurs de la GEPP
La GEPP repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :
La Direction a la charge de la bonne marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Elle donne également des éléments de prospective aux autres acteurs cités ci-après afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
Le Salarié est un acteur majeur de son parcours professionnel. Il formule ses souhaits de développement des compétences et/ou de mobilité selon les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles.
La Direction des Ressources Humaines est la conseillère de premier plan pour aider le collaborateur, à chaque stade de sa carrière, dans son orientation vers les différents scenarii possibles.
Son action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines est disponible sur simple demande et chargée d’organiser un entretien RH avec les collaborateurs qui le souhaitent. Les souhaits de mobilité exprimés sont enregistrés au sein de la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’intégration, le cas échéant, dans les viviers de recrutement. La Direction des Ressources Humaines a pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur évolution professionnelle. A ce titre, elle :
Met à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité ;
Met en place les méthodes d'évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés ;
Aide et conseille les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. Elle fournit notamment des supports de communication, des outils et des formations.
En fonction de la Stratégie de l'entreprise définie par la Direction, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Le Manager, responsable hiérarchique, est le premier accompagnateur de ce travail de construction, notamment par l’organisation de l’entretien annuel d'appréciation des performances, étape clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. L’entretien annuel est également l’occasion de :
Passer en revue les missions du collaborateur pour en assurer l’actualisation ;
Aborder, sans tabou, la mobilité pour identifier toute aspiration d’évolution professionnelle ainsi que l’échéance souhaitée.
Il appartient au manager d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des collaborateurs qu’il encadre.
La qualité du management est un levier majeur de la réussite, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs.
Le manager est un soutien important dans le développement professionnel des collaborateurs de son équipe et dans l’identification des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs.
Les Partenaires Sociaux sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPP et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel et les dispositifs existants.
Article 4 – Anticipation et identification des emplois menacés
La GEPP repose sur une démarche d’anticipation des besoins en emplois, métiers et compétences, visant à assurer une adéquation optimale entre les ressources humaines et les besoins de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines consultera les CSE concernés sur chaque projet de réorganisation et les emplois menacés ouvrant droit aux dispositifs spécifiques de GEPP.
Après avis du CSE, qui devra intervenir dans un délai maximum d’un mois après présentation du projet et des impacts, une campagne de communication sera organisée sur les dispositifs de GEPP mis en œuvre.
Typologie de l’évolution des emplois
La typologie des emplois s’analyse au regard de leur fortes variations soit quantitatives, soit qualitatives, et plus précisément :
La progression ou la diminution des effectifs ;
L’évolution importante des compétences ;
Les difficultés de recrutement ou de fidélisation.
Au sein des différentes filières, des emplois peuvent ainsi appartenir à une ou plusieurs typologies selon les évolutions envisagées à court/moyen terme.
Les
emplois menacés sont les emplois sur lesquels les besoins d’organisation vont avoir un impact sur les effectifs. Ces emplois sont ainsi concernés par une baisse d’effectif ou une disparition à court/moyen terme sans remplacement nécessaire.
Les
emplois en maintien sont des emplois dans lesquels de nombreux départs sont prévus mais où un certain nombre d’embauches doit être anticipé.
Les
emplois en développement sont des emplois qui devront fortement évoluer en termes de compétences.
Les
emplois rares sont des emplois sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche soit parce que les compétences sont rares, soit du fait de la localisation géographique ou d’un déficit de la pyramide des âges au sein de l’entreprise.
Les
emplois neutres sont des emplois n’appartenant pas aux quatre catégories exposées ci-avant car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique significative, ni de réorganisation identifiée à court/moyen terme.
La Direction pourra être amenée à utiliser ces typologies d’emplois lors de la consultation des CSE.
Article 5 – Communication
La visibilité sur les emplois, leurs évolutions et les besoins de l’entreprise est essentielle pour permettre à chaque salarié de construire et d’adapter son parcours professionnel.
A la suite de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en place dans les meilleurs délais un plan de communication permettant de présenter la démarche et les principes structurants de la GEPP. Ces supports visent à favoriser une compréhension partagée des enjeux, des dispositifs d’accompagnement et des engagements pris dans le cadre de l’accord. La Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire des Responsables Ressources Humaines de chaque établissement, sera également disponible pour informer, renseigner et accompagner tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure prévue au présent accord.
Le co-investissement du salarié et de l'entreprise dans le développement de ses compétences est ainsi un facteur clé de sa capacité à suivre l'évolution de son métier. En tout état de cause, le salarié souhaitant obtenir des informations supplémentaires, se renseigner sur les dispositifs existants ou vérifier son éligibilité aux différents dispositifs prévus au présent accord, est invité à se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines. Celui-ci le guidera, lui fournira toutes les informations nécessaires et l’accompagnera dans les démarches à suivre.
TITRE 2 – Développer l’employabilité et accompagner les parcours professionnels
Chapitre 1 – Les dispositifs de parcours professionnels
Article 6 – Les dispositifs de formation professionnelle
Les parties réaffirment leur attachement à la formation tout au long de la vie et rappellent que sa réussite repose sur la responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié, ce dernier devant être acteur de son évolution professionnelle en s’appuyant sur les outils légaux et/ou conventionnels de formation mis en place dans l’entreprise.
6.1 - Le plan de développement des compétences
Le plan annuel de développement des compétences regroupe les formations destinées à accompagner les évolutions des métiers, à favoriser le développement des compétences et la mobilité. Elles sont dispensées sur le temps de travail et rémunérées comme tel.
6.2 - Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Les CQP, diplômes centrés sur la pratique professionnelle et délivrés par une branche professionnelle, attestent des compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Ils sont proposés sur des qualifications déterminées et sont éligibles au CPF.
La Direction encourage les salariés volontaires dans leur démarche de formation visant l’obtention du CQP, lequel constitue une opportunité de professionnalisation et de qualification. Cette démarche s’inscrit dans un co-investissement salarié/entreprise, garantissant le maintien de l’employabilité du salarié et la conservation des compétences nécessaires pour l’entreprise.
6.3 - La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)
La VAE permet au salarié d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrés au RNCP, attestant la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences associées.
Le candidat doit justifier d’au moins 1 an d’expérience professionnelle à temps complet en rapport avec la certification visée. Il prépare un dossier qu’il soutiendra devant un jury d’enseignants et de professionnels, lequel validera totalement ou en partie le diplôme ou titre visé. Cette préparation se fait lors d’un congé de 24 heures, fractionnable. La demande d’absence est envoyée au manager, copie service RH, au moins 60 jours avant le début des actions.
Le salarié doit faire une demande de prise en charge auprès de l’OPCO, pour laquelle le service RH pourra l’accompagner. En cas de refus, il pourra mobiliser son CPF.
6.4 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre au salarié volontaire, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, personnel et/ou projet de formation.
Le bilan, réalisé par un prestataire certifié QUALIOPI, est accessible à tout salarié, sans condition d’ancienneté ni de type de contrat et peut être initié par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences ou par le salarié via son CPF. Il peut se dérouler pendant ou hors temps de travail. Si le dispositif s’inscrit dans le plan de développement des compétences, le salarié doit en faire la demande, et le temps consacré est alors considéré comme du temps de travail effectif.
Article 7 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature de l’accord, chaque salarié bénéficie d’un CPF crédité annuellement selon son temps de travail (500 € par an, limité à 5 000 €, ou 800 € et 8 000 € pour les salariés en situation de handicap). Pour les temps partiels, l’alimentation est proratisée. Ce droit est personnel et reste utilisable en cas de changement d’employeur, de perte d’emploi ou de reconversion.
La mobilisation du CPF est à l’initiative du salarié. Hors temps de travail, il ne nécessite pas l’accord de l’employeur, mais un reste à charge forfaitaire subsistera (actuellement fixé à 102,23 €), sauf exceptions réglementaires.
Le salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du service RH ou du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), tels que décrit à l’article 10 du présent accord.
Chaque salarié en CDI bénéficie de
2 jours par an, pris sur le temps de travail, pour suivre une formation de son choix au titre du CPF.
Le temps d’absence est rémunéré par l’entreprise en absence autorisée payée. Le coût de la formation suivie est pris en charge par le CPF du salarié, éventuellement complété par un financement personnel. Sauf cas exceptionnel dûment justifié et validé par la direction, l’entreprise ne finance pas la formation CPF.
La demande de formation CPF prise sur le temps de travail doit être validée par le service RH et le manager, en tenant compte des impératifs de service.
Article 8 – Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir dans le cadre d’un Plan de Transition Professionnelle (PTP).
Le CPF de transition est ouvert :
Aux salariés en CDI justifiant de 24 mois d’activité professionnelle, continue ou non, dont les 12 derniers mois au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats;
Aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au sein de l’entreprise au cours des 12 derniers mois ;
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés sans condition d’ancienneté.
La demande de CPF de transition, démarche à l’initiative du salarié, doit être déposée auprès de l’AT-Pro compétente (aussi appelée Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale ou Association Transition Pro) et est conditionnée à un accompagnement préalable par le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).
Le salarié sollicitant un CPF de transition doit adresser à son manager, avec copie au service RH, une demande d’absence précisant les dates, l’intitulé, la durée, l’organisme de formation et les informations relatives à l’examen.
Pendant le CPF de transition, le contrat de travail est suspendu et le salarié perçoit une rémunération financée par l’AT-Pro, dont le montant dépend de son salaire de référence.
À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent mais l’entreprise n’est pas tenue de prendre en compte la qualification acquise pendant son CPF de transition.
Chapitre 2 – Les outils au service de la gestion des carrières et des parcours professionnels
Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités de la Société et des perspectives d’emploi. Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les outils ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement.
Article 9 – Les entretiens
9.1 - L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange et d’écoute entre le salarié et son manager, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle et à l’identification de ses besoins en formation (nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences). Le manager informera à ce titre le salarié des suites données à sa/ses demande(s) de formation.
Conformément à la loi, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans. Toutefois, la Société souhaite, à date, continuer à
organiser l’entretien professionnel de façon annuelle, afin de permettre une prise en compte régulière des besoins en compétences et des souhaits d’évolution professionnelle des salariés.
9.2 - L’entretien professionnel de bilan
Tous les six ans, l’entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, mettant en avant les compétences acquises et ses motivations pour la poursuite de sa carrière et/ou faire émerger son projet professionnel.
9.3 - L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation conduit par le manager est réalisé chaque année et est destiné à :
Evaluer les actions réalisées et résultats obtenus au cours de l’année précédente ;
Mesurer le degré de performance du salarié (degré de performance qui sera pris en compte, le cas échéant, par le manager pour déterminer le niveau d’augmentation individuelle s’il y a lieu) ;
Envisager les perspectives et objectifs pour l’année à venir.
9.4 - L’entretien de reprise d’activité
La Direction souhaite accompagner le retour des collaborateurs dans l’entreprise faisant suite à une longue absence, liée notamment à la maladie ou à la parentalité.
Dans ce cadre, le salarié bénéficiera dans le mois de son retour d’un entretien avec son manager. Cet entretien permettra de l’accompagner sur sa reprise de poste et de communiquer sur d’éventuels informations clés et besoins de formation. Il sera effectué dans les cas suivants :
De retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé de soutien familial, de congé d’adoption, de congé sabbatique ;
De retour d’une période d’arrêt pour longue maladie ;
Après une période de formation qualifiante de plus de 6 mois si le salarié a effectué l’intégralité de sa formation en dehors de l’entreprise dans le cadre de l’entretien de carrière.
Article 10 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé qui aide toute personne active (salariés, demandeurs d’emploi, indépendants) à définir et concrétiser son projet professionnel, que ce soit pour une évolution, une reconversion ou une formation.
Le CEP, accessible via mon-cep.org, propose des conseils, des informations sur les métiers, les formations, les dispositifs d’aide, et un soutien pour construire un parcours adapté à la situation et aux aspirations du bénéficiaire.
Dans l’hypothèse où un salarié qui occuperait un emploi menacé souhaiterait avoir recours au CEP, en accord avec le manager et le service RH,
cet entretien pourra se faire sur le temps de travail.
Article 11 – Le dispositif de « vis ma vie »
Le dispositif de « vis ma vie » vise à permettre à un salarié de découvrir un nouvel emploi en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre salarié occupant un poste différent, de découvrir un nouveau métier, de mieux en connaître les enjeux, afin de se donner le plus de chances possibles pour une éventuelle mobilité interne.
Une seule opération de “vis ma vie” est autorisée par année et par personne. Cette journée peut être fractionnée en 2 demi-journées et nécessite une validation RH.
Chaque salarié a la
possibilité de participer à une opération « Vis ma vie » par an, d’une durée d’une journée, pouvant être fractionnée en deux demi-journées. À titre exceptionnel, une durée supérieure peut être autorisée, sous réserve d’une justification motivée et de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.
La Société encourage les collaborateurs intéressés à solliciter leur manager et la Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « Vis ma vie ». La demande peut être formulée auprès du manager lors des entretiens annuels (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel, ...) ou être transmise directement à la Direction des Ressources Humaines.
Une étude de faisabilité est co-construite avec les différents acteurs (manager du collaborateur, Direction des Ressources Humaines, manager de la structure d’accueil).
Après validation RH, les éventuels frais liés à la participation au dispositif (déplacements, repas, etc.) peuvent être pris en charge par l’entreprise, sur justificatifs, dans les conditions définies par la politique interne applicable en matière de frais professionnels.
Chapitre 3 – Accompagner la transformation par la mobilité interne
Article 12 – Principes
La mobilité professionnelle, étape clé du développement, est un atout pour le collaborateur et l’entreprise. La Société encourage la mobilité interne pour enrichir les parcours, renforcer l’employabilité et fidéliser les collaborateurs, qu’elle soit initiée par le salarié ou l’employeur.
Il est précisé que la mobilité interne peut être :
Fonctionnelle, avec un changement d’affectation au sein d’une même catégorie d’emploi avec un niveau de classification et de rémunération identique ou par un changement d’emploi s’accompagnant d’une évolution de responsabilité, voire de classification ;
Et / ou géographique, liée à un changement de domicile suite à une évolution de l’organisation de l’entreprise ou à l’initiative du salarié ;
Mobilité de projet, proposée par la Direction des Ressources Humaines, ayant vocation à répondre à un besoin ponctuel et temporaire de l’entreprise, tout en développant les compétences des collaborateurs intéressés.
Article 13 - Dispositif de mobilité interne
Le salarié est acteur de sa mobilité et peut se faire accompagner par son manager et la DRH à tout moment (entretien RH, échanges manager, ...). Il doit adopter une démarche proactive dans la construction de son parcours professionnel.
La Société réaffirme son engagement à valoriser la mobilité interne comme la marque d’un cheminement professionnel réussi via la communication (note de nomination, …) et à privilégier le recrutement interne, notamment via le dispositif Mobiliboost et la charte de mobilité interne.
Sauf pour les postes de direction, les postes disponibles sont communiqués aux salariés via divers moyens (affichage, managers, Responsable RH, etc.) pour leur permettre d’y candidater. Ils sont ouverts à la candidature en priorité aux salariés occupant un emploi menacé.
Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des viviers de recrutement et des souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs à l’occasion des différents entretiens, la Direction peut prendre directement attache auprès de certains collaborateurs.
Article 14 – L’accompagnement du salarié en mobilité interne
14.1 - La période probatoire
Sauf à ce qu’elle ne soit pas souhaitée par le manager, une période probatoire d’adaptation peut être mise en place à l’occasion d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique afin de faciliter l’intégration.
Sa durée, convenue entre les parties, ne peut excéder celle de la période d’essai du poste. Pendant cette période, le salarié garde son contrat d’origine mais est rattaché administrativement à l’établissement d’accueil, qui organise un programme d’accueil.
Un entretien de suivi a lieu à mi-parcours, puis un entretien final valide l’adaptation. Si la période est réussie, la mobilité est officialisée par un avenant. En cas d’échec, le salarié reprend son poste ou un poste équivalent avec ses conditions initiales. Pour un poste de classification supérieure impliquant une revalorisation salariale, il conserve sa classification d’origine, sa rémunération d’origine et perçoit un complément de rémunération pendant la période probatoire (supprimé en cas de non-validation). En cas de validation, la revalorisation salariale sera appliquée et inscrite dans l’avenant au contrat de travail.
14.2 - Frais de déménagement et indemnité d’installation
Lorsqu’une mobilité interne entraine une mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement spécifique pour faciliter sa mobilité. Ces mesures sont conditionnées à une mobilité sur un nouveau site distant du site d’origine d’au moins 100 kilomètres (référentiel Michelin).
Dans ces conditions :
Les frais de déménagement du salarié muté seront pris en charge sur présentation de 3 devis. Si le salarié réalise son déménagement lui-même (c’est-à-dire sans recourir à une société spécialisée), l’entreprise lui remboursera les frais engagés sur justificatifs des frais réels, si les conditions ci-dessus sont remplies et dans la limite de ce qui aurait été dépensé par une société spécialisée.
Le salarié bénéficiera également, en cas de déménagement,
d’une (1) journée de congé, cumulable avec le jour de congé légal pour déménagement. Il est précisé que les jours de congés pour déménagement doivent être accolés à la réalisation de l’évènement et ne sont pas fractionnables.
Un voyage de reconnaissance pourra être pris en charge par l’entreprise, lequel permettra au salarié de valider une décision de mobilité après candidature retenue par l’employeur, en découvrant sa future localisation éventuelle. Si le voyage est réalisé sur le temps normalement travaillé, le salarié devra poser des congés payés ou jours de récupération, avec l’accord de sa hiérarchie et selon les impératifs du service.
Les éléments pris en charge/remboursés dans ce cadre couvrent uniquement les frais de déplacement du seul salarié, pour un aller-retour, sur présentation des justificatifs.
L’entreprise participera aux
frais d’installation dans le nouveau logement à concurrence d’un montant de 1.000 € maximum, sous réserve de présentation des justificatifs des dépenses engagées à ce titre. Cette somme est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement.
Selon la réglementation en vigueur, sous réserve d’évolution, il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :
Les frais de mise en service de l’électricité, de l’eau, du gaz, du téléphone, … ;
La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, …) ;
La réexpédition du courrier, …).
Ne sont pas concernées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de mobilier et de décoration. Cette indemnité est exonérée de charges sociales dans la limite du barème Urssaf sur présentation des factures originales justifiant des montants de ces frais. Toute partie de l’indemnité supérieure au barème Urssaf sera soumise à charge et imposable sur le revenu.
Le versement interviendra à la date de l’installation définitive, étant entendu que le déménagement ne pourra intervenir avant la fin de la période probatoire d’adaptation éventuelle, sauf accord des parties.
Il est précisé que les salariés ayant demandé une mobilité pour convenance personnelle ne sont pas éligibles à la prise en charge des frais de déménagement, à la prime d’installation ni à la prise en charge d’un voyage de reconnaissance.
Article 15 – Mesures spécifiques d’accompagnement en cas de mobilité interne d’un salarié occupant un emploi menacé
Est éligible le salarié occupant un emploi menacé tel qu’identifié après consultation du CSE et dont le poste serait amené à être supprimé.
Les dispositifs visés à l’article 14.2 sont ouverts à l’ensemble des salariés, sans condition liée à la situation de leur emploi. Ainsi,
un salarié dont l’emploi est identifié comme menacé peut bénéficier de l’ensemble de ces mesures communes destinées à développer la mobilité interne.
En complément de ces dispositifs accessibles à tous, des mesures spécifiques, renforcées et adaptées à la situation des salariés occupant un emploi menacé, sont prévues ci-après, afin de leur permettre de construire activement un projet de mobilité professionnelle pérenne.
Ces mesures spécifiques sont conditionnées à une mobilité sur un nouveau site distant du site d’origine d’au moins 100 kilomètres.
Toutefois, en cas de difficultés particulières de salariés, la direction étudiera au cas par cas, pour appliquer des mesures d'accompagnements spécifiques appropriées.
15.1 – Indemnité de double résidence
Lorsque la mobilité implique un changement de résidence et que le salarié ne peut immédiatement changer de domicile en raison de la période probatoire visée à l’article 14.1, de la scolarité de ses enfants ou raisons familiales graves (hospitalisation, accident d’un proche descendant, ascendant ou conjoint, annonce d’un handicap d’un proche ascendant, descendant ou conjoint) :
Une indemnité mensuelle de double résidence sera attribuée à hauteur de 2.000 € brut au maximum sur une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois.
Ce versement cesse dès que les conditions justifiant cette aide disparaissent et/ou que celle-ci perd son objet.
15.2 – Aide à la recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin
En cas de changement de domicile du salarié entrainant une recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin qui serait amené à démissionner ou perdre son emploi, sur demande :
Une aide à la recherche d’emploi pour cette personne pourra être proposée par l’entreprise.
Cette aide prendra la forme d’une mise en contact avec les réseaux locaux d’accueil et d’accompagnement à l’installation la recherche d’emploi.
Pour bénéficier de cette aide, la demande doit être initiée dans un délai de 6 mois à compter du déménagement effectif du salarié.
TITRE 3 – La gestion d’emploi
Article 16 – Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux emplois précaires
16.1 - La priorité à l’embauche
La Société privilégie les contrats à durée indéterminée lors de ses recrutements. Le recours aux contrats à durée déterminée, à l’intérim et à la sous-traitance reste occasionnel, limité à des besoins temporaires ou spécifiques.
Lorsque des postes sont ouverts à l’externe, la Société s’engage à considérer particulièrement les salariés en CDD présents en interne ou dans le vivier de candidats, lesquels ont accès aux publications des postes vacants au sein de la Société.
16.2 - Le passage à temps partiel
La Société réaffirme son engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur conciliation vie professionnelle - vie personnelle et dans leur maintien dans l’emploi en étudiant de façon approfondie chaque demande de passage à temps partiel choisi ou thérapeutique.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24h hebdomadaires ou à temps plein, bénéficie d’une priorité d’étude de la candidature pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. De même, le salarié à temps plein souhaitant passer à temps partiel bénéficie aussi de cette priorité d’étude de la candidature.
Article 17 – Le recrutement
Dans le cadre de son développement et en prenant en considération les besoins actuels et futurs, la Société mise sur l’anticipation des besoins en ressources humaines pour assurer des recrutements de qualité, favorisant l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs. Elle privilégie l’embauche de profils alliant compétences, potentiel d’évolution et engagement, dans le respect strict du principe de non-discrimination et de l’égalité des chances.
La Société favorise le recrutement interne via la communication des postes disponibles, sauf exception liée à des besoins spécifiques. Chaque candidature est étudiée avec soin, avec un retour systématique au candidat qu’il soit positif ou négatif. La Direction des ressources humaines accompagne le manager dans le choix du candidat et garantit l’équité dans la politique de rémunération et de classification. En cas de désaccord sur le choix du candidat et/ou les modalités du contrat de travail, la décision finale revient à la Direction des ressources humaines.
Article 18 - Recrutement par cooptation
Le recrutement représente un investissement conséquent pour les entreprises. La Société souhaite miser sur la cooptation en tant que levier de recherche de candidats potentiels mais également en tant que dispositif mobilisateur et favorisant l’engagement des collaborateurs.
Ce mode de recrutement permet à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement.
Ce dispositif a pour objectif d’atteindre des candidatures non reçues via les canaux de recrutement habituels.
Les postes ouverts en CDI sur des métiers identifiés « rares » pourront faire l’objet d’une campagne de cooptation en complément du processus classique de recrutement.
En toute transparence et équité, les candidats cooptés seront amenés à réaliser, selon les mêmes modalités que les autres candidats, et ce, sans traitement de faveur, toutes les étapes du processus de recrutement classique établies au sein de la Société. La Direction des Ressources Humaines décide d’intégrer le candidat proposé au processus de recrutement en cours. Elle peut, en accord avec le manager, interrompre le processus de recrutement si le candidat ne correspond pas aux besoins.
Dans tous les cas, une réponse sera apportée aux candidats cooptés.
Pour inciter les collaborateurs de la Société à recommander un candidat de leur entourage, la Société propose le versement d’une prime de cooptation de 400 euros brut. Cette prime sera versée après 1 an d’ancienneté du coopté dans l’entreprise.
Les salariés de la Direction des Ressources Humaines, les membres de la Direction tout comme les managers impliqués dans le processus de recrutement ne sont pas éligibles au versement de cette prime.
Article 19 – l’accueil des nouveaux embauchés
L’accueil des nouveaux embauchés lors des premiers mois de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration. Au-delà du parcours d’accueil habituel pour tout nouvel embauché, la désignation d’un référent a vocation à constituer un facteur de la bonne réussite de l’intégration durable et réussie du nouvel embauché.
19.1 - Dispositif d’accueil
Chaque nouvel embauché dans l’entreprise bénéficiera d’un parcours d’intégration dont les modalités peuvent différer en fonction des sites et des métiers.
19.2 - Entretien de suivi
Chaque nouvel embauché en CDI bénéficiera, avant la fin de sa période d’essai, d’un entretien avec son manager en présence, le cas échéant, du RH. Cet entretien portera notamment sur :
L’intégration au sein de l’entreprise ;
Les compétences mise en œuvre et à développer ;
Le retour d’expérience vécu par le nouvel entrant depuis son embauche.
Article 20 – L’alternance
La Société entend poursuivre la valorisation de l’alternance comme levier d’employabilité, offrant aux jeunes une expérience professionnelle significative et contribuant à sécuriser leur parcours. Il est rappelé que les alternants, qu’ils soient en apprentissage, professionnalisation, VIE ou CIFRE, n’occupent pas de postes permanents mais participent à des missions liées à leur formation. Chaque service accueillant un alternant doit garantir des conditions d’accueil et d’encadrement adaptées.
Article 21 - Accueil des stagiaires
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par les dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée.
Article 22 - Intégration des alternants et des stagiaires
Les nouveaux alternants et les stagiaires bénéficieront d’un parcours d’intégration adapté. En cas d’embauche d’alternant en CDI à l’issue de la période de cursus pédagogique (sans interruption de contrat), la durée du contrat d’alternance sera prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
Article 23 - Le tutorat
Le tuteur, désigné par le manager et la Direction des ressources humaines pour ses compétences, son expérience et ses qualités pédagogiques, joue un rôle clé dans l’intégration et la montée en compétences des alternants et stagiaires. Il assure le lien avec le centre de formation, veille au respect de l’emploi du temps et participe au suivi et à l’évaluation. La Société soutient cette mission par des moyens adaptés, dont une formation spécifique accessible sur demande.
Le tuteur doit avoir au moins deux ans d’expérience dans le domaine visé et être volontaire à encadrer au maximum deux apprenants simultanément.
TITRE 4 – L’aménagement des fins de carrière
Chapitre 4 - L’accompagnement des séniors
Article 24 – la formation des seniors
Les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d‘âge, à la formation professionnelle. Ainsi, les seniors, notamment ceux de 55 ans et plus, doivent pouvoir, comme les autres salariés, s’inscrire, au-delà des formations métiers, à d’autres formations et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé.
24.1 - Formation “aux gestes qui sauvent”
La Société propose à ses collaborateurs, préalablement à leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (article L.1237-9-1 du Code du travail). Cette sensibilisation se déroule pendant le temps de travail et est considérée comme du temps de travail effectif.
L’action permettra au futur retraité d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
24.2 - Information et formation « préparer son départ la retraite »
Cet accord tend à favoriser la transition entre activité et retraite, par la mise en œuvre :
D'une bonne information de son personnel à l'égard de ses droits à retraite. A cet effet, seront maintenues les sessions d'information organisées par la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), les organismes partenaires de retraite ou tout autre organisme spécialisé ;
De formations destinées à parfaire les connaissances pouvant être utiles aux futurs retraités.
A cet égard, des stages peuvent être organisés par la Société PETIT BATEAU dans le cadre du CPF sous réserve de leur éligibilité à ce dispositif, éventuellement pris sur le temps de travail à concurrence de 2 jours maximum conformément à l’article 7 du présent accord.
Ces stages sont orientés vers, notamment :
La maîtrise de l'outil informatique de base et en particulier Internet ;
La gestion ou la participation active à une association ;
L’apprentissage d’une langue étrangère.
Toute autre demande individuelle visant à préparer la retraite et éligible au titre du CPF sera étudiée. Le salarié sera informé par son manager de la possibilité de bénéficier de ce type de formation lors de son entretien professionnel.
Article 25 - La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur de préparer en douceur la transition entre sa vie professionnelle et sa retraite en diminuant son temps de travail. Ce dispositif lui permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et pourra demander à bénéficier d’une retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite, sa durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés peuvent, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues par le Code de la sécurité sociale, bénéficier du dispositif de retraite progressive, leur permettant de percevoir une fraction de leur pension de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps plein.
Il est expressément précisé que l’ensemble des informations relatives au dispositif légal sont données à titre indicatif et n’ont pas de valeur contractuelle. Ce dispositif étant régi par des dispositions légales et réglementaires susceptibles d’évoluer, les conditions d’accès, de calcul, de cumul ou de cessation de la retraite progressive seront automatiquement ajustées pour suivre ces évolutions, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Une mesure spécifique est mise en place afin d’accompagner les salariés optant pour la retraite progressive à 80 % d’un temps plein (ou depuis un temps partiel supérieur vers 80 %) :
Dans ce cas précis, la société s’engage à
prendre en charge 50 % du différentiel entre les cotisations sociales patronales et salariales des régimes de retraite de base et complémentaire dues au titre d’un temps plein théorique (ou de l’ancienne durée contractuelle si elle était supérieure à 80 %) et celles réellement versées sur le temps de travail réduit à 80 %. Cette prise en charge vise à limiter l’impact financier du passage à temps partiel sur les droits futurs du salarié, notamment en matière de retraite.
Cette mesure d’accompagnement est applicable exclusivement aux salariés entrant dans le dispositif de retraite progressive tel que défini ci-dessus, et uniquement dans le cas d’une réduction de leur temps de travail vers une quotité contractuelle de 80 %.
Article 26 - Le cumul emploi retraite
Le cumul emploi-retraite permet au salarié de reprendre un travail rémunéré après la liquidation de sa retraite. Ce cumul peut être total ou partiel selon la situation du salarié.
Dans le cadre d’un cumul partiel, les cotisations versées lors de la reprise d’activité ne rapportent aucun nouveau droit : ni trimestre, ni point, ni prise en compte des revenus, contrairement notamment à la retraite progressive. Le collaborateur qui ne remplit pas les conditions du taux plein peut reprendre une activité sous ce régime, soumis à un plafonnement du revenu total.
En revanche, dans le cadre d’un cumul total (après liquidation de toutes les retraites à taux plein), les cotisations versées depuis le 1er septembre 2023 ouvrent droit, sur demande, à une seconde pension de base calculée au taux plein, plafonnée à 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
Il est expressément précisé que l’ensemble des informations relatives au dispositif légal sont données à titre indicatif et n’ont pas de valeur contractuelle.
Article 27 - Paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite
Les salariés ont la possibilité de demander un paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite afin de s’arrêter de travailler de façon anticipée avant le départ effectif en retraite.
La durée est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée.
Lors de sa demande, le salarié produit sa demande écrite de départ volontaire à la retraite indiquant sa date de départ en retraite souhaitée ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT).
L’indemnité́ de départ à la retraite sert à déterminer un nombre de jours d’absence selon le principe suivant : Nombre de jours = IDR/taux journalier à la date d’entrée dans le dispositif ()
Le contrat de travail sera suspendu. Les jours d’absence résultant de la conversion ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif et ne génèreront pas de droits à congés payés ou à repos. Ces jours seront “sans soldes” mais compensés par des acomptes sur IDR. Il est convenu que la période d’absence sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et le salarié continuera à bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation).
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié ;
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité ;
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) ;
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
Le salarié conservera la qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de la couverture frais de santé/prévoyance applicable dans l’entreprise aux salariés en activité avec les mêmes taux, montants et répartition que ceux applicables aux salariés en activité.
Le préavis de départ à la retraite devra être effectué avant le début d’entrée dans le présent dispositif. Le solde éventuel de l’indemnité de départ à la retraite sera payé à la fin de la période d’inactivité résultant du paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite.
Article 28 - Congé de préparation à la retraite
Afin de favoriser la préparation en retraite et la transition entre activité et retraite, il est instauré au bénéfice des salariés seniors, des jours supplémentaires de congé :
Pour l’ensemble du personnel :
5 jours ouvrés par période de 12 mois dans les deux dernières années de leur activité professionnelle.
Ces jours pourront être pris par période fractionnée d’une demi-journée. Pour les salariés à temps partiel, ces jours supplémentaires seront valorisés au prorata de leur temps de travail contractuel.
En tout état de cause, ils ne pourront pas se cumuler avec toute autre disposition conventionnelle, d'entreprise, de branche ou usage, etc.., ayant le même objet ou la même cause, au sein de la Société et ne pourront pas être reportés d’une période sur l’autre.
Pour bénéficier des jours de congés préparation à la retraite, le salarié devra en faire la demande par écrit, avec un délai de prévenance d’au moins un mois, en précisant sa date de départ effectif. Dans l’hypothèse où, pour quelque raison que ce soit, le salarié ne serait plus en mesure de partir en retraite à la date initialement fixée dans sa demande, il ne pourra prétendre à bénéficier de nouveau au présent dispositif.
Article 29 – Majoration de l’indemnité de départ en retraite (IDR)
En sus de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle, une mesure de majoration de cette dernière est proposée aux salariés occupant un emploi menacé afin d’inciter les salariés éligibles à prendre volontairement leur retraite et liquider leurs droits à pension de retraite.
Les salariés cumulant les conditions suivantes pourront prétendre à ladite majoration :
Salarié en CDI ;
Occuper un emploi menacé tel qu’identifié après consultation du CSE et dont le poste serait amené à être supprimé ;
Être éligible au départ volontaire à la retraite et demander la liquidation de sa retraite dans le délai fixé lors de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation concernée.
Les salariés éligibles sollicitant leur départ volontaire à la retraite et répondant aux conditions susvisées pourront bénéficier d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite, selon les modalités définies dans le tableau ci-après :
Ancienneté
(en années complètes)
Majoration de l’IDR
(en mois de salaire)
10
0,5
15
1,5
20
3
25
4,5
30
6
35
7,5
40
9
45
11
Cette majoration, exprimée en nombre de mois de salaire de base brut, est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date effective de départ à la retraite.
La demande du bénéfice de cette mesure doit être formalisée par le salarié dans le délai qui sera fixée lors de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation concernée. A défaut de précision, un délai de 6 mois devra être respecté entre la demande et la date souhaitée de départ.
L’indemnité de départ à la retraite majorée sera versée aux salariés à la date de fin du contrat de travail, en même temps que les autres éléments du solde de tout compte. L’indemnité de départ à la retraite majorée est totalement soumise aux cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
TITRE 5 – La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Ce faisant, il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Article 30 – Information et communication sur le rôle des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Des actions d’information et de sensibilisation sont organisées tous les 4 ans, à l’occasion des élections professionnelles, afin d’éclairer managers et salariés sur les missions des partenaires sociaux et sur l’utilité de leur rôle au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque manager dont l’équipe compte un représentant du personnel élu ou désigné bénéficie d’une information concernant la nature du ou des mandats exercés ainsi et les crédits d’heures associés.
Article 31 - Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son manager et, le cas échéant, le Responsable des ressources humaines.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi, notamment les adaptations éventuelles de la charge de travail au regard du temps nécessaire estimé à l’exercice du mandat. Les difficultés éventuelles rencontrées pour l’exercice du mandat seront le cas échéant évoquées et des solutions adaptées recherchées.
Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Article 32 - Evolution professionnelle, rémunération et formation
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel. Il est rappelé que les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que les représentants du personnel, conseillers prud’homaux, conseillers du salarié et défenseurs syndicaux disposant d’un crédit d’heures de délégation supérieur à 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période concernée par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, aux augmentations générale et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Article 33 - Evaluation professionnelle et formation
Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation (EAE) avec son manager. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel sauf si les compétences acquises dans le mandat sont volontairement valorisées par le salarié.
Toutefois, la détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des salariés, pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.
D’autre part, les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Article 34 - Entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait au moins 30% de leur temps de travail contractuel, ou tout autre représentant qui en ferait la demande auprès de la Direction des ressources humaines, un entretien de carrière sera réalisé à la fin de l’exercice du mandat.
Cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
L’entretien de fin de mandat sera réalisé avec le Responsable RH du site d’affectation. Les conclusions de cet entretien seront formalisées par écrit et une copie sera remise au salarié.
TITRE 6 – L’accompagnement de la mobilité externe pour les salariés occupant un emploi menacé
Chapitre 5 – Le congé de mobilité
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L.1237-18 à L.1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé de toute activité professionnelle au sein de l’entreprise PETIT BATEAU. Il se consacre pleinement à son projet de retour à l’emploi, qu’il s’agisse, sans que cette liste ne soit exhaustive, de rechercher activement un poste, suivre une formation longue, réaliser un bilan de compétences, préparer une création d’entreprise ou effectuer des périodes d’immersion en entreprise ou être dans le cadre d’une transition professionnelle vers la retraite.
L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Les informations mentionnées dans le présent chapitre sont données sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que de leurs éventuelles évolutions, lesquelles s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Article 35 - Salariés éligibles
Tout salarié désirant bénéficier du dispositif de mobilité externe avec congé de mobilité devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Appartenir à un emploi identifié comme menacé après consultation du CSE et dont le poste serait amené à être supprimé ;
Être en CDI ;
Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité.
Les conditions d’éligibilité définies ci-dessus sont cumulatives.
Il est précisé que le salarié qui ne pourrait pas liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, mais qui sera en droit de liquider ses droits à la retraite à taux plein au cours de la durée visée à l’article 37 du présent accord, pourra bénéficier du dispositif de transition professionnelle vers la retraite, visé à l’article 47.
Les Parties conviennent que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut accéder au dispositif de congé de mobilité dans les mêmes conditions que tout autre salarié. Toutefois, la rupture du contrat de travail à l’issue ou en cours de congé de mobilité demeure subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspection du travail, conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la protection des salariés investis d’un mandat. Dans ce cadre, la demande d’autorisation est présentée par l’employeur dès lors que la date prévisionnelle de rupture est connue. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu’à compter du lendemain de la notification expresse de l’autorisation administrative. À défaut d’autorisation, le contrat de travail se poursuit dans les conditions antérieures.
Article 36 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier
Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Il lui appartiendra de préciser son projet professionnel. Pour ce faire, il pourra se rapprocher du Responsable Ressources Humaines pour obtenir des informations détaillées et vérifier son éligibilité.
36.1 - Traitement des demandes par les RH
Le Responsable Ressources Humaines examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception.
Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
La demande du salarié à un congé de mobilité pourra être refusée, notamment dans les cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 35 du présent accord ;
Le projet du salarié n’est pas documenté (article 36) ;
La candidature n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite au présent chapitre ;
La demande a été formulée en dehors de la période de validité du présent accord.
En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont le congé de mobilité aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
36.2 - Formalisme
L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue).
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié aussitôt.
La convention de rupture du contrat de travail précisera :
La durée du congé de mobilité ;
Sa date de prise d’effet ;
Les modalités d’application ;
Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité ;
Les conditions de sortie anticipée ;
La date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
36.3 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de PETIT BATEAU sont les suivants :
Accompagner le salarié dans son projet de retour à l’emploi ou de transition professionnelle vers la retraite ;
Prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues par le présent accord ;
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le service RH, suivre les actions de formation, …) ou de transition professionnelle vers la retraite ;
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Article 37 - Durée et cessation du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à douze (12) mois maximum, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l’ancienneté du salarié concerné. Durant cette période, le salarié est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
À son échéance : le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord, sauf en cas de cessation anticipée dans l’un des cas ci-dessous.
A la concrétisation du projet professionnel : le congé de mobilité prend fin de manière anticipée en cas de concrétisation du projet professionnel du salarié, à savoir :
Signature d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans une autre entreprise, après validation de la période d’essai ;
Signature d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six (6) mois, après validation de la période d’essai ;
Création ou reprise effective d’une entreprise, sous réserve que le salarié en fasse la demande écrite.
A la date à laquelle le salarié est en droit de liquider sa retraite à taux plein, dans le cadre d’une transition professionnelle vers la retraite.
À l’initiative du salarié : le salarié peut, sans attendre la concrétisation d’un projet, demander à mettre fin de manière anticipée à son congé de mobilité. Sa demande doit être formulée par écrit. La fin effective du congé intervient après validation par la Direction des Ressources Humaines et établissement d’un avenant de rupture anticipée de la convention individuelle de congé de mobilité.
Non-respect des engagements du salarié : en cas de non-respect par le salarié des engagements tels que définis par le présent accord, l’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée au congé de mobilité. Cette décision devra être notifiée par écrit et motivée.
Article 38 - Déroulement du congé de mobilité
Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser le retour à l’emploi à l’extérieur de la société PETIT BATEAU. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire.
La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure à la société PETIT BATEAU suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé, autrement dit le compteur du congé mobilité ne s’arrête pas durant les périodes d’activité professionnelle.
Dans le cadre d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité de façon anticipée.
Dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu. Dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois, si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité de façon anticipée.
L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures à l’entreprise PETIT BATEAU sera facilité par la levée des éventuelles clauses de non-concurrence (lorsque cela est possible et que cela ne représente pas un risque pour la société).
Article 39 - Allocation de congé de mobilité
Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra :
Une allocation
mensuelle à hauteur de 100% pendant les trois (3) premiers mois du congé de mobilité ;
Puis une
allocation mensuelle correspondant à 70% de la rémunération brute moyenne pendant les neuf (9) mois suivants.
L’allocation mensuelle correspond à la moyenne de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé mobilité, étant précisé qu’il est entendu par rémunération brute moyenne les éléments de rémunération sur lesquels ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement. A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé mobilité a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
Il est expressément rappelé que le versement de l’allocation mensuelle est suspendu lors des périodes de suspension du congé de mobilité.
Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.
Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail.
Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’
allocation différentielle correspondante.
Article 40 - Protection sociale du salarié en congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :
40.1 - Prévoyance et frais de santé
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure à la société PETIT BATEAU, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de la Société est suspendu.
40.2 - Couverture maladie
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
40.3 - Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
40.4 - Retraite complémentaire
Le salarié en congé de mobilité sera maintenu au régime de retraite complémentaire.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales et patronales de retraite de base et complémentaire seront maintenues par PETIT BATEAU et assises sur la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois à hauteur de 100% à l’entrée en congé de mobilité. Cette base sera conservée durant toute la durée du congé de mobilité.
Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.
Article 41 - Indemnités de rupture et indemnités de rupture anticipée du congé de mobilité
41.1 – Indemnités de rupture à l’issue du congé de mobilité
L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Le salarié perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Le montant de cette indemnité de rupture est calculé en
majorant de 5 % l’ancienneté du salarié acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
En complément de cette indemnité de rupture majorée, la société versera au salarié une
indemnité complémentaire forfaitaire équivalente à un (1) mois de salaire brut.
Pour le calcul de ce mois de salaire brut, il sera retenu, à titre de référence, le salaire brut mensuel moyen tel que déterminé pour le calcul de l’indemnité de licenciement, soit la moyenne des douze (12) derniers mois ou, si elle est plus favorable, celle des trois (3) derniers mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité.
Pour les salariés en transition professionnelle vers la retraite, toutes les indemnités de rupture et dispositions prévues par le présent article sont exclues. Seules seront versées les indemnités prévues à l’article 29 du présent accord.
Ces indemnités de rupture seront versées avec le solde de tout compte.
41.2 – Indemnité de rupture anticipée du congé de mobilité
Dans l’hypothèse où le congé de mobilité s’achève de manière anticipée, avant son terme initialement prévu, du fait de la concrétisation du projet professionnel, tel que défini à l’article 39 du présent accord :
Le salarié bénéficiera d’une indemnité complémentaire forfaitaire. Cette indemnité sera d’un
montant brut équivalent à cinquante pour cent (50 %) des allocations de congé de mobilité qui auraient été versées au salarié pour la période du congé restant à courir jusqu’à son terme initial.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés qui partent à la date de liquidation de leur retraite à taux plein dans le cadre de la transition professionnelle vers la retraite, pour lesquels seules s’appliquent les dispositions spécifiques prévues aux articles 29 et 39 du présent accord.
Chapitre 6 – Aides à la réalisation du projet professionnel dans le cadre du congé de mobilité
Article 42 - L’accompagnement par le service RH
Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de la société PETIT BATEAU, de bénéficier du support du service RH pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité avec pour objectifs d’accompagner les salariés sur leur demande :
Dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel ;
Périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées ;
Dans l’identification des besoins d’appuis méthodologiques et techniques éventuels.
Article 43 – Accompagnement par un cabinet spécialisé
Afin d’aider le salarié dans son projet de retour à l’emploi, ce dernier peut bénéficier pour l’élaboration et la mise en œuvre de son projet en amont, et pour la durée du congé de mobilité de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé.
Est éligible le salarié occupant un emploi menacé tel qu’identifié après consultation du CSE et dont le poste serait amené à être supprimé.
Le parcours d’accompagnement du projet professionnel, en fonction du projet et du besoin, pourra notamment contenir les modalités suivantes :
Réalisation d’un bilan professionnel ;
Définition d’un parcours de formation ;
Elaboration d’outils de recherche d’emploi ;
Identification d’opportunités d’emploi ;
Participation à des ateliers collectifs.
Cet accompagnement, dans l’hypothèse d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ne fait pas obstacle au cumul avec l’aide financière pouvant être accordée dans le cadre du dispositif visé à l’article 44 du présent accord.
En fonction du moment et de la thématique, les rendez-vous pourront se faire sur le lieu de travail, dans les bureaux du consultant ou à distance. Les réunions et rendez-vous collectifs seront assimilés à du temps de travail effectif s’ils devaient se dérouler avant la suspension du contrat.
Article 44 - Aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise
Afin d’aider le salarié occupant un emploi menacé, dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, ce dernier peut bénéficier d’une aide de :
3.000 € bruts s’il s’agit d’une entreprise individuelle y compris l’auto-entreprise ;
ou de
6.000 € bruts dans les autres cas.
Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront en faire la demande par écrit et déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 12 mois après la fin du congé de mobilité.
Les conditions de versement de cette aide, dans le cas de la création d’une entreprise individuelle, y compris l’auto-entreprise, supposent de justifier de :
La preuve de déclaration en ligne via le Guichet unique INPI (formalites.entreprises.gouv.fr ou autoentrepreneur.urssaf.fr) ;
Ou l’immatriculation au répertoire des métiers (RM) ou au registre du commerce (RCS).
Les conditions de versement de cette aide, dans les autres cas, supposent de justifier de :
Détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ; ou être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 1000€ au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social ;
Et justifier d’une immatriculation au répertoire des métiers (RM) ou au registre du commerce (RCS), postérieure à la signature de la convention de rupture et intervenue dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Il est précisé que les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité.
Le versement de l’indemnité de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise interviendra au plus tard 2 mois suivant la production des pièces justificatives.
Article 45 – Aides à la formation
Le salarié occupant un emploi menacé tel qu’identifié après consultation du CSE et dont le poste serait amené à être supprimé, dont le congé de mobilité aura été validé et qui aura besoin d’une formation pour mettre en œuvre son projet professionnel, pourra bénéficier d’une prise en charge des frais liés à cette formation, sans condition préalable de mobilisation de son CPF.
Les frais pris en charge comprennent notamment les frais pédagogiques, ainsi que les frais annexes (inscription, transport, hébergement, repas).
Cette prise en charge est accordée dans les limites suivantes :
Jusqu’à 5.000 € TTC maximum en cas de formations non-diplômantes nécessaires au projet professionnel du salarié (Formation certifiante permettant d’acquérir une compétence reconnue officiellement, sanctionnée par un certificat ou un titre inscrit au RNCP ou au Répertoire Spécifique (RS), sans nécessairement délivrer un diplôme complet ;
Ou
jusqu’à 10.000 € TTC maximum en cas de formation diplômante (Formation diplômante : formation conduisant à la délivrance complète d’un diplôme reconnu par l’État, inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à un niveau de qualification compris entre 3 et 8 du cadre national des certifications (exemples : CAP, BTS, licence, master...)
Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra adresser une demande de financement de la formation au plus tard un mois avant le terme du congé de mobilité, au service des Ressources humaines. La durée de la formation pourra dépasser le terme du congé de mobilité.
Cette prise en charge, dans l’hypothèse d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ne fait pas obstacle au cumul avec l’aide financière pouvant être accordée dans le cadre du dispositif visé à l’article 44 du présent accord.
Article 46 - Mesures complémentaires
46.1 - Préavis
Aucun préavis n’est dû dans le cadre d’un départ en congé de mobilité, qui est exclusif de toute indemnité de préavis.
46.2 - Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance
Conformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens salariés pourront bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze (12) mois.
Cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.
46.3 - Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail seront payés.
L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
46.4 - Levée des clauses de non-concurrence
PETIT BATEAU lèvera, s’il y a lieu et si cela ne représente pas un risque pour la société, les clauses de non-concurrence qui seraient incluses dans les contrats de travail des salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité.
La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, PETIT BATEAU sera libéré de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.
Article 47 – Transition professionnelle vers la retraite – congé de mobilité
Il est institué un dispositif de transition professionnelle vers la retraite, destiné à accompagner les salariés proches de leur départ à la retraite, mais qui ne rempliraient pas encore les conditions d’ouverture de leurs droits à taux plein au moment de leur entrée dans le congé de mobilité. Ce dispositif leur permet de pouvoir bénéficier d’un accompagnement par le cabinet en charge du congé de mobilité pour les aider et les accompagner vers la retraite.
Peut bénéficier de ce dispositif tout salarié :
Qui ne peut pas, à la date de son entrée dans le congé de mobilité, liquider ses droits à la retraite à taux plein,
Mais qui sera en mesure de les liquider à taux plein au cours de la durée du congé de mobilité, soit dans la limite maximale de douze (12) mois suivant l’entrée dans le dispositif, telle que fixée par le calendrier arrêté en CSE.
Pendant le congé de mobilité lié à la transition professionnelle vers la retraite, le salarié bénéficiera de l’allocation prévue à l’article 39 du présent accord. À l’issue du dispositif, c’est à dire à la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein, le salarié perçoit l’indemnité suivante à l’exclusion de tout autre indemnité, à savoir :
L’indemnité de départ à la retraite conventionnelle avec la majoration prévue à l’article 29 du présent accord.
En l’absence de dispositions expresses prévues par le présent accord aux articles concernés, aucune autre mesure ou indemnité prévue dans le cadre du dispositif commun de congé de mobilité ne peut se cumuler avec celles mentionnées au présent article.
Modalités de mise en œuvre :
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit :
Présenter un projet de « transition professionnelle vers la retraite », soumis pour acceptation dans les mêmes conditions que les projets de congé de mobilité ;
Déposer concomitamment une demande de liquidation de ses droits à la retraite pour un départ à la date prévue d’atteinte du taux plein.
L’acceptation du projet est expressément subordonnée à la remise concomitante de ces deux éléments.
TITRE 7 – Dispositions finales
Article 48 – Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature majoritaire. La signature du présent accord vaudra notification de l’accord auprès des organisations syndicales signataires.
Article 49 – Révision
Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, le présent accord pourra être révisé ou modifié pendant sa période d’application.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de manière substantielle tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois à compter de la publication des textes afin d‘adapter les dispositions du présent accord.
Article 50 – Suivi
La Direction et les délégations syndicales signataires se réuniront une fois par an a minima pour faire un point spécifique sur la mise en œuvre du présent accord.
En outre, la Direction et les délégations syndicales signataires se réuniront trois mois après la consultation du CSE d’établissement relative au projet de réorganisation et aux emplois menacés. Cette réunion visera à veiller à la bonne mise en œuvre des mesures prévues, à assurer le suivi de l’utilisation effective des dispositifs proposés et, le cas échéant, à définir les actions de communication et d’accompagnement nécessaires en fonction des besoins identifiés.
Article 51 – Dépôt et publicité
En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage.
